论物业管理企业文化特征及其建设

论物业管理企业文化特征及其建设（通用8篇）

篇1：论物业管理企业文化特征及其建设

论物业管理企业文化特征及其建设

论文关键词：物业管理企业文化创新性服务性细节执行力

论文随着时代的进步，企业文化作为一种社会文化的折射，在企业发展和生存中的作用日益重要。本文就物业管理企业文化的内涵、特征与内容作了深入分析，并对物业管理企业在企业文化建设中应注意的问题作了阐述。

市场经济的进一步深入发展使商品经济领域的竞争日趋激烈，也引发了人们服务观念、价值观念的重大变化。随着时代的进步，企业文化作为一种社会文化的折射，在企业发展和生存中的作用日益重要。在全球化经济竞争时代，没有文化和品格是万万不能的，物业管理企业也不例外。

一、物业管理企业文化的内涵与特征

物业管理企业作为以房屋为管理对象，以人为服务对象的市场主体，应对企业文化建设高度重视。物业管理企业文化，实际就是一种以价值观为核心的对物业管理企业全体员工进行企业意识教育的微观文化体系。具体来说，物业管理企业文化是物业管理企业在长期经营服务实践过程形成，并为本企业员工自学遵守和奉行的的共同价值观念、经营哲学、企业精神、职业道德、企业化制度和企业形象的总和。物业管理企业的核心是企业价值理念，作用对象则是企业全体员工。

将物业管理行业的企业文化与其他行业企业的企业文化比较起来，可以从六个方面来把握物业管理企业的企业文化的特征：

(一)创新性文化

由于物业管理产品的均质化及市场竞争激烈化决定了物业管理企业文化的首要特征——创新文化。物业管理公司要做出良好业绩，靠得是过硬的管理服务，这是物业管理企业生存的基础。然而，由于各个物业管理公司，无论是在物业管理的内容上还是形式上，差异都是细微的。无论你是大企业还是小企业，知名企业还是非知名企业，就物业管理服务而言，内容上日复一日，物业管理服务各个岗位绿化、清洁、维修、保安，工作内容也趋于一致。就这样，在物业管理产品质地无差别化的前提下，一个物业管理企业要想从众多同质企业中脱颖而出，就需要在物业管理从内容到方式各个环节上不断创新形成个性化的管理服务，适应个性化市场需要，创造个性化物业管理品牌。倡导物业管理服务创新精神、创新物业管理理念与模式，成为物业管理企业文化的重要内涵。

(二)服务性文化

物业管理行业性质决定了物业管理企业文化是服务文化。众所周知物业管理企业属于第三产业，是服务性行业。物业管理说“管理”，其对象指的是“物”，即物业；说“服务”，其对象是“人”，即业主。所谓“管理”，实质上是“服务”的内容。归根到底，是为业主去管理物业。因此，提倡以业主为服务中心，强调服务理念、服务意识成为物业管理企业文化的重要特征。

(三)微利性文化

物业管理企业所处行业属微利行业，企业经营的目标不是获取暴利。所以物业管理企业的经营策略不同于一般企业。物业管理企业经营要做到“开源节流”。一方面，造就物业管理企业经营理念的“规模经济、多元化和智能化”三种价值取向。这三种价值取向，旨在“开源”。其中，规模经济重在提高物业市场占有率，多元化重在挖掘既得市场经济潜力，智能化则重在提高物业管理科技含量以期提高获利能力。另一方面，物业管理企业在经营管理中不能不强调“节流”，追求人员精干化，工作流程简约化，工作方式效率化。而且也由于物业管理企业在与业主的角色关系中兼有管家的角色定位，因而其文化内涵不能不包含一些由此而决定的精神特色，如节约节俭精神等等。

(四)社区性文化

由于物业管理公司的管理对象都是一定范围社区的物业，服务对象是业主与使用者。在社区文化建设中，物业管理企业也是众多文化建设主体中的一个自然主体之一。但是，我们物业管理公司在社区中的特殊地位，使物业管理企业成为社区文化的天然组织者，而社区成为物业管理企业文化的重要载体，从而使物业管理企业的企业文化打上深深的社区文化烙印。而物业管理企业企业文化社区化价值取向，在性质上表现为物业管理企业价值观念在社区的渗透、辐射、影响，在形式上表现为物业管理企业在社区的文化管理、氛围管理、公约管理。从而，物业管理企业的企业文化带有明显的社区性倾向。

(五)细节文化

细节文化是指企业以一种精益求精的精神，努力创造一种超越一般行业标准，超常规的个性化的服务理念和服务体系，以求获得更高的顾客满意度和更好的市场宣传效果的一种企业文化。物业管理企业属于服务性行业。物业管理的对象是人，即业主。因此提倡以业主为服务中心，强调服务理念、服务意识成为物业管理企业文化的重要特征，物业管理企业文化的这个特征又决定了其细节文化。物业管理中的细节是产品质量与服务水平的代表，细节最富有表现力，最容易形成口碑宣传和新闻效应，细节在势均力敌的竞争中，往往能够起到一种四两拨千斤的重要作用。

(六)执行力文化

物业管理企业尤其强调执行力。所谓执行力，就是企业管理运行当中制定的一整套行为和技术体系。它能够使企业形成自己独特的发展优势和竞争优势，是企业成败的关键因素。

物业管理企业属于服务性行业，服务对象是业主和使用人；物业管理强调竞争中创新，创新中发展；物业管理服务注重细节。这些都需要一整套成体系的技术、行为等规范。

二、物业管理企业文化建设的基本内容

物业管理企业文化建设的着眼点是以人为本，努力提高企业员工的素质，充分发挥他们的积极性和创造性，大力弘扬团队精神和协作精神，进而提高企业的综合实力和竞争能力。基本任务是构建富有竞争活力的企业文化体系，主要包括以下具体内容：

1．凝炼企业价值观念

企业价值观是企业文化的基石，企业文化的所有内容都是在企业价值观的基础上产生的，都是企业价值观在不同领域的体现或具体化。凝炼企业价值观念，主要是从企业的实际出发，根据企业定位，总结、提炼和培育鲜明的企业核心价值观念，在企业员工中引起共鸣，实现员工对本企业价值、理念、精神的认同。这是企业文化建设的关键环节。

2．形成企业经营理念

企业理念是企业思想、文化观念等意识特质的总和，是企业的管理者和全体员工经营企业的哲学、思想、观念，它影响到企业的经营方针、战略决策、行为准则和工作方法，是企业一切工作的思想基础，更是企业文化建设的灵魂。形成企业经营理念，主要是通过对企业中长期发展目标、生产经营方针、发展战略和策略的思考，提炼特色鲜明、充满生机而又符合企业实际的企业经营管理理念，从而使企业的资金、人员、设备、信息等资源真正发挥效力。

3．确立企业精神

企业精神是企业的精神支柱，是企业文化中的决定性要素，它反映了企业员工集体的心理状态、意志状态、思想境界和理想追求，以及相应的精神氛围。确立企业精神，就是将企业现有的思想观念、传统习惯、行为方式中的积极因素进行总结、提炼，有意识地提倡、培养员工群体的优良精神风貌，使企业改革发展的经营思想变为员工自觉的行动。

4．明确企业发展目标 小编液压机编辑http:/// 谢谢

篇2：论物业管理企业文化特征及其建设

【关键词】企业文化；企业文化特征；建设方式

【摘要】企业文化建设是21世纪管理学研究的重点之一，其重要性日益显现。而如何在具有中国特色的经济环境中进行企业文化建设将是一个值得研究的问题。

20世纪80年代以来, 企业文化作为西方经济发达国家的先进管理理论被引人我国, 现已得到广泛传播。我国广大企业界人士在成功运用这一理论的实践中, 进行了创造, 使这一理论在我国的移植和借鉴沿着健康的道路发展。时至今日不仅需要继续深化对这一理论的认识, 而且还要对其实践进行总结, 对其建设的方式进行深入的研究。

一、企业文化的内涵及其特征

企业文化理论兴起于20世纪七八十年代, 是西方管理理论发展的一个新的阶段。关于企业文化的特定含义, 西方学者不乏精彩的表述：“每一个企业—事实上是每一个组织—都有一种文化, 而这种文化有力地影响着整个组织, 直至它所做的每一件事。” “过分依赖规律制度、管理结构和工作程序的管理是无效的, 甚至是失败的与此相反, 企业将其基本信念、基本价值观念等灌输给它的职工, 形成上下一致的企业文化, 促进广大职工为自己的信仰而工作,就会产生强烈的使命感, 激发最大的想像力和创造力。”（张德，1997）我国一些著名企业也结合实际进行概括, 如上海大众交通集团为企业文化所下的定义是“企业在长期的生产经营实践中, 所创造和逐步形成的并为全体职工所认同和遵循的, 具有本企业个性特色的精神和某些物化的精神。” “企业文化不仅是指知识修养, 而且是指人们对待知识的态度不仅是指利润, 而且是指对待利润的心理不仅是指舒适优美的工作环境, 而且是指对待工作环境的感情不仅是指企业管理活动, 而且是指造成那种管理方式的原因。企业文化是一种渗透在企业的一切活动之中的东西, 它是企业的灵魂所在。”

从中外企业家的论述来看, 企业文化是一种文化管理, 它有如下一些特征。首先, 它是以人为本的管理。西方泰罗等人创立的科学管理理论, 以提高劳动生

1产率为目标, 以作业的合理化为研究对象, 把企业成员看成经济人, 当做与机器一样的工具, 过分强调物质刺激, 对人的认识存在严重缺陷。企业文化理论则把人作为企业中最活跃、最有生命力、最有发展潜力的资源（冯建福，2001）。这种资源不像自然资源那样容易枯竭, 而是生生不息、取之不尽的。其次, 它具有其他管理理论所不具备的深刻性。西方行为科学理论, 侧重研究人的需求、行为动机以及人际关系和对人的激励等。遵循需要产生动机、动机引起行为、行为指向目标的逻辑, 得出的结论是用满足人的需要的方式激励人的积极性, 虽然也讲关心人, 但不像企业文化理论那样深刻, 企业文化理论要求深入到文化的层面去探寻行为的深层根据, 直到解决价值观问题（施炎平，1998）。再次, 它是企业家文化。企业文化以前的管理理论, 除经验主义学派代表德鲁克在《有效管理者》一书中讲到管理者如何管理自己, 要使自己的工作变得有效外, 大都是从管理者与被管理者的对立出发, 研究对被管理者实行管理。企业文化管理不仅认为二者可以一致, 甚至认为企业文化是企业家文化, 企业家对企业文化的形成起着决定和支配的作用。企业家要实现对企业的有效管理, 必须反求诸己（罗仲伟，2000）。总之, 企业文化克服了以往管理理论的局限, 把握了管理对象的正确定位, 它以承认人的社会属性为前提, 研究人的个性发展和创造力的发挥, 这是以往管理理论所不具备的优势。企业文化成功运用的案例, 无论在西方还是在我国, 都不胜枚举。

二、企业文化建设方式

关于企业文化建设, 西方企业文化论者谢恩在《公司文化导论》一书中指出“公司文化应涉及深层次的东西, 即组织成员所共有的基本信仰。这种基本信仰的形成取决于组织的外部生存条件和内部的组合。”（蒋青，2000）而这里的基本信仰即企业价值观。我们知道, 企业价值观是在实现企业宗旨、目标、任务的过程中形成的企业群体价值观念, 它渗透于企业生产经营、管理活动的各个环节, 控制调整人们的心理、意志、行为, 是企业文化的核心要素。从这个意义上说, 企业价值观的确立, 也是企业文化形成的标志。像美国的柯达公司, 我国的海尔等著名企业都已形成了自己灿若旗帜的企业价值观。世纪产品的同质化, 消费的个性化将是发展的趋势, 在这样的挑战和机遇面前寻求产品功能上的差异化, 不具有现实的可能性, 品牌间比拼的会是实

力、耐力和文化, 竞争在一定程度上将体现在文化对消费者的影响上。所以有经济学家断言: 企业文化是竞争的文化,文化是明天的经济。可见企业文化的构建是企业竞争的另一战场（王金会，2001）。企业文化的建构是指在现实企业文化的认识和评价的基础上, 确定适合于本企业的目标企业文化, 企业文化的建设,要遵循科学的标准来进行。

第一, 企业文化要有鲜明的个性。建构企业文化并不是“克隆”某个世界知名企业, 而是具有自己独特的个性。每个企业都有自己独特的历史传统和与众不同的内外环境, 构成自己的个性, 它既能反映自己行业的特点, 带有鲜明的行业特色, 又与其品牌贴近, 与产品原料挂钩, 使职工感到亲切、形象、易理解、记忆和认同;同时也能针对企业的主要矛盾, 具有鲜明的针对性———或者是针对本企业的特殊困难, 或者针对本企业员工的共同弱点, 以图收到“牛鼻子”的效果。比如中国石油天然气总公司管道局,5 万多的庞大职工队伍, 常年在野外作业, 生活十分艰苦, 于是树立正确的苦乐观, 成为企业文化建设的主旋律。他们确立的企业精神———“管道为业, 四海为家, 野战为乐, 艰苦为荣”, 具有鲜明的个性色彩（华锐，2001）。

第二, 企业文化应是创新文化。一个企业在其发展历程中内外部环境肯定会有所变化,充满着不确定性, 怎能让它确定呢? 就是经济活动主体本身的创新意识和创新活动。所以创新的作用得到空前强化, 并升华为一种社会主题, 创新成为企业生命的源泉, 在剧烈变动的时代, 成功者往往是那些不愿遵循传统游戏规则, 敢于大胆创新, 不畏风险的人。同理, 企业文化也不能一成不变（石炳元，2001）。正如《财富》杂志评论员指出的: 排在世界500 强的企业, 其异于一般企业最根本的原因, 在于他们总是为自己的企业文化注入活力, 在企业文化建设中始终保持创新的精神。

第三, 企业文化应是融合文化。企业文化作为一种亚文化, 应深深扎根于民族文化土壤之中, 吸引民族传统文化的精华, 同时兼并外来文化。经济全球化导致企业竞争的内涵发生变化, 竞争中的合作, 使企业必须不断融合多元文化, 同时经济全球化也为企业文化的融合铺平了道路, 通过全球性的合作实现最佳优势互补（张明霞，2005）。企业融合文化应当是植根于民族文化的多元文化、合作文化和共享文化的集合。多元优于一元, 合作大于竞争, 共享胜过独占, 企

业有了包容性的融合文化, 就能突破有限的市场空间和社会结构, 实现优势互补和资源重组, 完成双赢或多赢的商业运作。

第四, 企业文化应该是竞争文化。企业文化不是虚而又虚的“空中楼阁”, 它要有竞争的实战性, 在竞争中发挥导向作用、规模作用、凝聚作用、刺激作用和辐射作用, 成为企业竞争的一种无形力量。但现实中有许多企业在构建企业文化时, 普遍的问题是流于表面化, 只有口号, 而没有配套运行, 并成为全体员工的文化自觉, 并将之融和企业的实际工作；有文案上的一套文化策划书, 而没有任何“实战性”的动作, 因而其企业文化也就不能转化为企业现实的“文化竞争力”（冯建福，2001）。若想使企业文化变成全体员工的共同追求, 使企业家的价值观念变成全体员工共同信奉的价值观念,使领导者提倡的行为准则变成全体员工自觉的行为准则, 关键在于领导者按照心理学规律,采取相应的措施, 扎扎实实地在组织内部创造适宜的心理环境, 使全体员工在感染熏陶中形成共识。

【参考文献】

[1] 冯建福.企业文化及其建设方式论析.学习与探索，2001（5）.[2] 华锐.新世纪中国企业文化[M].北京: 企业管理出版社,2001.[3] 蒋青.世界一流管理学名著精缩.乌鲁木齐:新疆人民出版社,2000.[4] 罗仲伟.新经济时代的企业文化特征[J].中外企业文化,2000(11).[5] 石炳元.关于建设企业文化的几点思考[J].经济师,2001(2).[6] 施炎平.培养健全的企业人格[N].文汇报(沪),1998-07-24.[7] 王金会.重视企业文化[J].人才开发,2001(5).[8] 张德.组织行为学[M].北京: 高等教育出版社,1997.[9] 张明霞、李晓颖.企业文化建设与矫正.中国劳动关系学院院报，2005

篇3：论物业管理企业文化特征及其建设

(一) 含义

90年代以来, 随着社会对学校教育质量问题的关注, 质量文化逐渐进入人们的视野, 成为教育专家、学者研究的重要课题。在学校教育范围内, 关于质量文化的定义, 存在着较大的争议, 具有代表性的有:

1.有的认为质量文化有广义与狭义之分, “广义的质量文化是指在学校系统内, 以质量为核心的所有存在方式的总和, 包括物质、制度和精神三个方面。狭义的学校质量文化主要指学校质量文化的精神方面, 是学校在长期办学过程中形成的一种团体意识和精神氛围。它具体可以体现为学校人员共同的教学质量观念以及在追求教学质量过程中共同遵循的行为准则和思维方式等。”①这一定义强调质量文化分为两部分, 并把广义质量文化中的精神层次方面的文化单列出来, 作为狭义的质量文化来理解。狭义的质量文化含义把质量文化看成是一种质量精神文化, 而把质量物质文化、质量制度文化排除在质量文化的范畴之外。

2.有的把质量文化作为学校文化的一部分, “质量文化是学校文化在质量管理上的积淀和凝结, 是学校在长期的教育教学过程中, 继承民族文化传统, 借鉴国外学校文化的有益成果, 联系学校的教育质量管理实践, 总结创新所形成的具有明显个性特点的一种校园文化。它是学校在运行过程中, 由教职员工群体所创造并得到教职员工群体认可的质量意识、质量价值标准和质量行为规范的总和。质量文化是学校的一种群体意识、共同信仰、共同追求、共同约束和统一规则。”②持这一观点的人倾向于把质量文化看作是一种团队意识, 强调质量文化基础的一致性。

3.还有的人认为, “质量文化, 是指学校在长期教育教学过程中, 自觉形成的涉及质量空间的价值观念、规章制度、道德规范、环境意识及传统、习惯等“软件”的总和。”③这是我国大多数学者比较认可的一种观点, 这一观点体现了质量文化的系统观, 把质量文化作为一个完整的系统来看待。

综上所述, 我国学者对质量文化的定义, 明显强调以下两点:

(1) 质量文化是一系列与质量有关的价值观念和行为规范。

(2) 质量文化是在长期的教育教学过程中形成的。

虽然上述三种定义概括描述了质量文化的形成过程和构成要素, 但是却忽略了实施质量文化的目的和最终结果, 而这却是各级各类学校最为关心的价值体现。所以, 质量文化可以定义为:以质量为核心, 以实现学校教育教学效益为目标, 致力于学校质量绩效建设的所有价值观念和行为规范的综合。基于全员、全程、全方位的成人高校全面质量管理理念, 质量文化更加强调形成全员的质量价值观念和行为规范, 凸显持续改进成人高等教育质量的重要性。

(二) 特点

质量文化作为一种特殊的文化, 必然带有文化的共性特征, 而质量文化所具有的自身独特性才是其本质特征的具体体现。质量文化的本质特征主要有以下四个方面:

1.综合性

质量文化是由一系列质量价值观念、规章制度、道德规范、环境意识及传统、习惯等组成的集合体, 涉及到成人高校全面质量管理的各个方面, 可以说成人高校全面质量管理的各项工作都可能是质量文化的组成部分。质量文化的综合性具体表现在质量文化的层次结构中, 质量文化从外到内依次可以分为: (1) 外层文化——质量物质文化、 (2) 幔层文化——质量行为文化、 (3) 中层文化——质量制度文化、 (4) 内层文化——质量精神文化。

2.全员性

质量文化的形成需要全员参与, 因为质量文化必须在最高领导者的直接领导和组织下, 依靠全体师生员工的共同参与和努力才能逐步形成。只有全面质量管理意识根植于成人高校每一个人的心中, 学校的质量观念才能成为全体师生员工经久不衰的工作精神和工作作风, 教学、管理和服务保障人员才能不断地从质量文化中汲取营养、提高自己, 才能促进各项工作水平的不断提高。质量文化通过精神力量的作用, 使师生员工形成一个有机的整体, 表现出集体的共同意志、目标和追求, 使得每个师生员工对学校产生信赖、可靠的情感, 甚至具有依赖感和归属感。

3.内隐性

这是从价值观的方面对质量文化特征作的说明, 质量文化以理想、信念、追求等形式, 隐形地存在于成人高校所有师生员工的心灵之中, 使之在全面质量管理过程中产生潜在的力量。作为一种精神力量, 质量文化并不是抽象的, 成人高校制定的有关质量方针政策、评价标准以及师生员工的质量行为表现等则是质量文化的外在表现形式。只有成人高校全体师生员工形成统一的质量意识, 学校的质量制度和规范才能成为一种精神力量, 并最终转化为全面质量管理实践的物质成果和精神产品。

4.实践性

质量文化, 是成人高校在全面质量管理实践中, 通过不断地总结经验和教训而提出的理论, 反过来, 它又指导和影响着全面质量管理和各项教育教学实践。如果质量文化离开了全面质量管理实践, 便成了无本之木、无源之水。此外, 成人高校培育质量文化的目的本身就是为了更好地推进全面质量管理的实施, 不断改进教育教学质量的提高。因而质量文化形成的目的、过程以及结果无不体现出其实践本质。

二、质量文化的作用

质量文化在成人高校全面质量管理中具有举足轻重的作用, 具体表现在以下四个方面:

(一) 质量文化是成人高校全面质量管理的思想基础

成人高校全面质量管理既是一套哲学体系, 又是一套指导原则, 它强调的是以人为本的管理方式, 强调师生员工的全员参与, 强调对师生员工的能动性激励。从管理哲学上讲成人高校全面质量管理是促进组织——成人高校发展的方法, 而不是控制的工具。因而, 成人高校全面质量管理理论是一种更为重视人的作用、重视精神作用的管理理论。成人高校作为一个组织, 其涉及质量方面的一切精神活动, 精神行为以及精神物化产品总和构成的质量文化, 就成为推行和实施全面质量管理的思想基础。

(二) 质量文化是成人高校全面质量管理的核心

在欧洲质量组织第三十三届年会上, 与会的专家和学者认为:“全面质量管理从强调全员参加管理, 强调最高管理者亲自领导正逐步扩展到强调发展质量文化。”可见, 质量文化在全面质量管理中日益占据中心位置。随着成人高校全面质量管理的逐步建立, 成人高校的价值取向、管理理念、行为准则、社会责任、公共关系等各个方面正在发生着深刻的转变, 而这种转变所涉及的范畴正是新时期成人高校质量文化建设的基本内涵。这种转变必将有力地促使成人高校不断提高全面质量管理的水平, 有效地促进成人高校不断提高竞争力。

(三) 质量文化是成人高校全面质量管理成功实施的保证

质量文化底蕴的深厚与否, 是成人高校全面质量管理能否顺利实施, 能否取得明显效果的前提与条件。全面质量管理是现代管理科学的一个重要组成部分, 是现代企业管理的中心环节, 是现代质量管理的理论基础和有效方法。成人高校引入全面质量管理的理论与方法, 必然引起成人高校质量管理全方位的革命性变化, 但首先发生碰撞与更新的将是包括成人高等教育质量观、价值观在内的质量文化。“而当前高校质量文化底蕴不足, 内容陈旧, 已成为高校实施现代教育质量管理的主要障碍之一。”④只有形成优良、浓厚的质量文化氛围, 才能唤醒师生员工的主人翁意识, 积极参与成人高校全面质量管理的各项工作, 加强每个人对学校的整体绩效所负有的责任感, 从而促进成人高校全面质量管理的成功实施。

(四) 质量文化是促进成人高校质量持续改进的动力

质量持续改进是成人高校全面质量管理的一部分, 它致力于增强满足质量要求的能力。质量持续改进是成人高校的永恒主题, 也是成人高校能够立于不败之地的法宝。质量的持续改进同时又是无止境的, 向着质量目标不断迈进, 但是永远不能达到终点。可见, 质量改进是一项长期的、艰苦的工作, 它需要成人高校不断改变现有的阻碍教育教学质量提高的状况。而目前阻碍质量持续改进的状况主要有两种可能:一是成人高校没有改进当前质量现状的意识;二是由于质量改进必然会触及到质量文化的精神层面, 成人高校管理者虽然意识到了改进的重要性和必要性, 但害怕改进前的阵痛。构建质量文化则是冲破这些阻碍的唯一途径。

三、质量文化的建设

为了投身于终身教育和学习化社会建设的浪潮, 不断提高成人高等教育质量, 成人高校应采取适合自身的实践形式, 大力加强质量文化的培育。在成人高校质量文化建设中, 应把以人为中心的软管理和以物为重点的硬管理统一起来, 为成人高校的发展提供强劲动力。一般应从以下几方面进行努力:

(一) 重视全员共同参与

成人高校全面质量管理始终贯穿着人的作用并决定其成败, 因而质量文化的塑造离不开全体师生员工的共同参与。质量文化是在学校最高领导者的直接领导和组织下, 全体师生自觉参与, 为实现和持续改进学校的质量目标而共同努力的过程中逐步形成的。加强质量文化建设, 最重要的是变革质量观念, 树立以“顾客”为中心的质量意识, 而这种变革如果没有全体员工的共同参与和领导层强有力的推行几乎是不可能的。

(二) 建立健全质量制度和法规

建立和健全成人高校全面质量管理法规是培育质量文化, 不断改进成人高等教育质量的重要保证。质量规章制度是质量文化的硬件, 是成人高校全面质量管理的各种规章制度的总和, 是成人高校实现其质量目标的有力措施和基本方针。质量文化的培育, 迫切需要透明的成套的法律和教育教学规则的约束。制度和法规的建设主要从两个方面来进行:一要建立健全成人高校全面质量管理的各种规章制度;二要建立成人高校全面质量管理监督机制。

(三) 开展质量文化教育

从成人高校全面质量管理的全过程来看, 培育质量文化, 归根结底还是要改变师生员工的质量意识和质量哲学观念。因此, 应该对师生员工进行深入、广泛的质量文化教育, 使师生员工树立正确的质量观念和质量意识。质量文化教育的内容主要包括:质量法规、质量管理知识、与质量有关的专业技术知识以及质量责任等。

(四) 营造质量文化氛围

首先, 应从师生员工观念的改变入手, 让成人高校全面质量管理精神深入人心;其次, 建立健全成人高校全面质量管理的组织机构和规章制度, 按照成人高校质量文化的不同层次, 由浅入深地营造质量文化氛围。通过不同方式对师生员工进行质量文化培训, 向他们诠释成人高校全面质量管理的核心价值观、学校精神和经营理念, 从而调整他们的心态, 增强成人高校的文化力, 并使每个人的努力与成人高校的质量目标相一致。

(五) 树立“以人为本”观念

“以人为本”作为成人高校质量文化建设的基本原则和理念, 主要表现在两个方面, 一是把“外部顾客”—质量的接受者—成人学员的需要及其满足作为一切工作的出发点和归宿;二是增强“内部顾客”—质量的制造者—成人高校教职工的质量意识, 增加他们的质量管理知识, 提高质量管理工作技能, 体现教职员工的价值。“以人为本”突出了“人”的主体地位和主导作用, 强调要围绕人的积极性、主动性和创造性实施全面质量管理。成人高校全面质量管理只有依靠全体师生员工的分工协作, 建立良好的团队才能够凝聚成人高校的整体力量。因此, 要建立以市场为导向的人才引进、培养、激励机制, 提高全面质量管理的工作效率, 最终增强成人高校的核心竞争力。

四、需要注意的问题

(一) 质量文化建设是一个长期过程

质量文化的培育不是一次性工程, 它的形成与发展是一个长期的、潜移默化的过程, 是随着成人高校全面质量管理的发展而发展的。在质量文化发展、塑造的过程中, 要秉承继承、学习、创新的原则, 结合成人高校全面质量管理的实际情况, 循序渐进, 不断完善。

(二) 质量文化建设需要加强领导的重视

麦肯锡公司的高级董事京特·隆美尔曾说:“质量文化的确立, 只有在高层管理者主动参与并在这一文化中扮演实践者的角色的情况下才会成功。”⑤成人高校质量文化的建设也不例外。成人高校的质量文化首先是学校领导、尤其是第一责任人的质量理念、质量意识和质量行为的体现。这就要求成人高校的各级领导尤其是高层领导, 在质量文化建设中加强学习, 转变观念, 以身作则, 起模范带头作用, 发挥学校领导者的“示范效应”, 以此带动全校质量文化的形成。

摘要：质量文化既形成于成人高校全面质量管理实践, 同时又是成人高校全面质量管理的思想基础、核心、实施保证以及质量持续改进的动力。培育成人高校质量文化不仅要重视全员参与、建立健全质量制度法规、开展质量文化教育、营造质量文化氛围、树立“以人为本”观念;又要注意质量文化建设并非一蹴而就之事, 而是一个长期的过程, 此外, 还要注意加强领导层的重视。

关键词：质量文化,全面质量管理,质量改进

注释

1刘邦奇.学校质量文化建设初探[J].国家教育行政学院学报, 2006 (2) 48-53.

2李忆华, 凌均卫.论高校质量文化的培育[J] .当代教育论坛, 2004 (12) 127-130.

3郝保伟.学校质量文化论析[J] .教学与管理, 2005 (1) 5-7.

4安心.思想和制度创新.高等教育保障的生长点[N].光明日报, 2006-05-03 (2) .

篇4：论企业捐赠文化及其建设方略

关键词：企业社会责任；捐赠文化；建设方略

中图分类号：C912.4 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2013）23-0119-02

近年来，国家不时会面临大的自然灾害，2008年的四川汶川地震，2013年的四川雅安地震等，造成严重的人身伤亡和财产损失。在面对灾难时各方的表现都会引起人们的关注，其中企业捐赠就是备受关注的一方。捐赠是企业社会责任的重要组成部分，如果没有正确的捐赠理念引导，未必会产生好的效果。企业捐赠应该成为一种文化，以健康的捐赠理念为指导，形成一种浓厚文化的氛围，捐赠不再是被迫的行为，而成为观念中理所应当的事，这不仅对企业自身的发展有推动作用，也会给整个社会带来正向能量。

一、企业捐赠的社会责任与捐赠文化

企业为什么要捐赠？这是企业社会责任的必然要求，是受到法律监督的行为。企业捐赠行为有着悠久的历史，也必然成为企业履行社会责任的重要组成部分。

（一）企业捐赠的社会责任

企业社会责任的概念起源于欧洲。它是指企业在创造利润、对股东承担法律责任的同时，还要承担对员工、消费者、社区和环境的责任。企业社会责任是“法律义务与道德义务的统一体，是对传统的股东利润最大化原则的修正和补充。”[1]

捐赠是企业社会责任的重要组成部分。“企业的社会责任是道德上的自愿性责任，如增进社会福利和公益事业的慈善责任等。”[2]中国企业捐赠问题被广泛关注是在2008年汶川大地震后，国家面临巨大的自然灾害，整个社会都积极的捐资捐物来帮助灾区的人们度过难关，其中企业作为一种集体力量，尤其是大型企业能够捐出的物资数目是非常可观的，企业此时的捐赠行为和对于捐赠理念的认识都会造成很大的影响，也是其承担社会责任的一种显性表现。

（二）企业捐赠与捐赠文化的关系

“捐赠文化是慈善捐赠行为得以实施的内在动力，也是衡量一个民族道德水准和社会文明程度的重要标志。”[3]中国文化自古就有乐善好施、扶困济贫的传统美德，在长期的捐赠行为中形成了共同的价值观念和道德标准。企业捐赠是捐赠文化的重要组成部分。真正现代意义的企业出现的时间并不长，但是漫长的封建社会中存在着大量的家庭手工业和商铺等商业形式，它们在国家面临灾难时通常都会布衣施粥、向国家提供财政支持等，这就是企业捐赠最早的形式。所以企业捐赠自古就是捐赠文化的中坚力量，尤其是蓬勃发展的现代企业，已经成为握有社会财富的最大群体，必然要为需要帮助的社会群体和社会的进步做出自己的贡献。

捐赠文化随着社会的进步在不断地增加新的内容，日益深厚，为企业捐赠文化的形成提供一个良好的文化氛围和精神导向，企业捐赠文化的形成和不断进步也必然会促进我国捐赠文化的整体进步。

二、企业捐赠中的文化误区

目前，我国企业捐赠文化尚未成型，在复杂的社会政治、经济、文化条件下出现了一些误区，这使得企业捐赠行为未能达到最好的效果，阻碍了企业捐赠文化的健康发展。

（一）企业捐赠中经济利益至上原则

随着我国社会的快速发展，经济利益至上的价值观越来越成为主流，财富的多少已成为衡量一切的最重要的尺度。企业是以获得最大经济利益为目标的组织，但在捐赠行为上并非全部如此，但有的个别企业确是遵循了经济利益至上的原则。对于企业捐多捐少，我们是不应苛责的，逼迫企业多捐赠就成为道德胁迫行为。但是，企业的盈利是从广大消费者中获得的，在某种程度上说企业捐赠的钱物是消费者提供的，其中甚至包括受灾的人们，尤其是暴利行业或者效益非常好的企业。

苹果公司和诺基亚公司在今年雅安地震中的捐款就形成了鲜明的对比。苹果2012年在中国销售1100亿，捐了5000万，诺基亚2012年在中国销售了240亿，捐了100万。人们没有苛责诺基亚，因为近几年诺基亚处于亏损状态，人们反而敬佩其坚持捐款。反之，苹果公司在中国的盈利非常可观，因此其捐款的数额人们不满意。显然，苹果公司在对雅安地震捐款的行为上是以其经济利益至上为原则的，这不利于我国良好的企业捐赠文化的形成。

（二）企业捐赠中的道德胁迫现象

“道德胁迫是一方以道德名义迫使另一方做与道德相关之事。道德胁迫通常使用的手段是对他人的人格、名誉、社会影响等方面进行某种负面的评价，并依靠社会舆论、公众言说对其进行强有力的比对。”[4]“道德胁迫”的现象存在于生活的各个方面，在捐赠文化中体现的尤为明显。

1.公众利用舆论迫使企业捐赠

企业捐赠与否，捐赠多少也许会受到公众的舆论谴责和压迫，尤其是知名企业。这些被关注的捐赠企业会因捐款少或捐赠动作迟缓轻易被舆论攻击，那些潜在的捐款企业也会背负道德压力，将捐赠这样一个自发的爱心行为蒙上了一层阴影。

2.企业捐赠理念陈旧，缺乏健康的企业捐赠文化

现代企业捐赠由于受到计划经济影响，其捐赠理念多为被动。改革开放以后新兴的企业仍然认为发展公益事业是政府的责任，迫于舆论或者政府号召的压力，把政府募捐看作是行政摊派。由于历史的原因，社会未能为企业形成一个健康的捐赠文化氛围，行政摊派的概念成为捐赠文化的重要词汇，企业也因此形成了被动捐赠的理念。

（三）企业捐赠钱物的去向不透明、管理不完善

由于企业捐赠的动力主要来自社会募捐和政府号召，企业的捐赠活动比较被动，因而缺乏对于自身捐赠整体规划的重视，不注重捐赠资金的来源、管理、去向，导致管理不善，未能达到捐赠的最好效果。我国现代企业捐赠的过程中多数是针对某一特殊事件单独进行捐赠决策的情况，缺少系统的处理流程和财物决策机制，往往个人的主观意志占主导地位。企业没有明确的捐赠计划、捐赠目标，不重视所捐赠项目的执行情况，认为只要把钱捐出去获得了名声就可以了，这样就容易造成企业捐赠的巨额财物去向不明确，不能保证其全部用于援助的人群和项目，缺乏有效的评价机制，企业捐赠的有效性无法保证。

三、企业捐赠文化的建设方略

优秀的企业文化能够营造良好的企业环境，对内形成向心力和约束力，成为企业发展不可或缺的精神力量和道德规范。

（一）树立“仁者爱人”的理念，坚持以人为本

正确的理念的树立，是从根本上解决问题的所在。“仁者爱人”，就是要去爱别人、帮助别人、体恤别人。天灾人祸不可避免，受灾的不仅是人的身体、倒塌的房屋、损失的财产，还有遭受重创的心灵和精神。企业的捐赠和援助，也不仅是提供财物，更是给灾民送去精神上的慰藉，让他们在艰难面前感受到爱和希望。企业捐赠要坚持“以人为本”，不仅是为了塑造企业形象或者迫于舆论压力，而是能够切实感受灾区人们的痛苦，急他们之所急，给他们之所需。企业应将“仁者爱人”作为企业捐赠文化的核心理念，在企业成员心中种下一粒慈善的种子，最终使企业和整个社会都会受益。

（二）建立捐款的透明公开机制，重视传统信任文化

信任是一个民族或国家的文化和社会的产物。企业良好形象的树立要赢得是“人心”，也就是消费者的信任。重视传统信任文化的作用，把企业捐赠变成一种文化，通过积极正确的捐赠行为，重获企业内外的信任，使得企业更健康的发展。

建立捐款的透明公开机制，从制度和管理上重视企业捐赠，也是重塑企业形象，获得公众信任的重要方法。企业应设立专门的部门来管理捐赠的所有事宜，包括企业捐赠目标的确立、决策过程民主性、财务决策机制的完善、捐赠信息公开制度的健全等等。企业要重视捐赠资金的来源，制定合乎企业现状的捐赠计划。对外的信息公布要简洁、易懂、明确，便于公众理解监督，达到双赢的效果。注重事后评价，有专门的部门和人员追踪善款所资助项目的建设和应用情况，及时给予评价和反馈，最终目标是使善款发挥最大的救助作用。人们对于明确可以把握的事物容易产生信任感，明确的制度和机制保证，信息的公开透明，有利于信任度的增加，信任文化是传统文化的重要组成部分，对于良好的企业捐赠文化营造是有利的。

（三）借鉴犹太人捐赠思想，促进责任向义务转化

1.宣扬慈善文化

慈善行为自古就有，这是基于向善之心而出现的行为，我国传统文化中的助人为乐、乐善好施即是一种典型的慈善文化。“慈善具有两层含义：一是爱全人类，这种爱通过个人的善举或通过捐献钱物来促进人类的福利，提高生活质量；二是指通过捐赠、提供服务或其他志愿活动来减轻人类的痛苦和灾难，改善人类的生活质量的活动。”[5]在企业中宣扬慈善文化，引导每一个员工的向善之心，从而聚集成一股强大的慈善力量，把捐赠行为这个慈善的显性方式融合成一种文化的力量，从而形成企业的捐赠文化。

2.追求公义是核心理念，强化捐赠的社会义务

犹太人将慈善行为变成了一种传统和习惯，追求公义，是他们捐赠思想的核心，这对企业建立捐赠文化有重要的借鉴意义。犹太人捐赠思想的形成最初是由于宗教信仰，后来变成一种民族的共识。无论富人还是穷人都要捐赠，资助比自己贫穷的人，这是一种义务，而非是出自同情，是更高层次的慈善文化。“犹太人捐赠观的基础和提出主要不是出于‘爱的思想而是出于‘义务的观念，出于一种道德的无上命令。不管其个人是否‘喜欢或者‘爱受施者（有财产者即可以说是富人），都有义务为减轻穷人因贫穷造成的不幸或痛苦而实施救助。而这种救助已经超越通过税收的方式，主要是通过自觉捐赠的方式实现的。”[6]

总之，捐赠行为应该成为企业文化的重要组成部分，以此对企业和社会起到正向作用。营造健康浓厚的企业捐赠文化的目的，就是要让捐赠在文化的熏染下成为一种习惯，成为理所当然要做的事。不是出于俯视的同情，不是由于被迫，而是出于爱，大难有大爱，将其看作自己的义务，营造以“仁者爱人”为理念的企业捐赠慈善文化。将捐赠变成一种文化，重视信任的力量，对内能形成凝聚力、向心力和约束力，会对企业产生积极的作用。

参考文献：

[1]卢代富.国外企业社会责任界说述评[J].现代法学，2001，（3）.

[2]王玲.论企业社会责任的涵义、性质、特征和内容[J].法学家，2006，（1）.

[3]宋传文.我国捐赠文化的缺失及成因研究[J].山东师范大学学报：人文社会科学版，2010，（4）.

[4]张北坪.困境与出路：反思慈善捐赠活动中的“道德胁迫”现象[J].西南大学学报：社会科学版，2010，（6）.

[5]童远忠.论慈善文化建设与构建和谐社会[J].科学经济社会，2009，（2）.

[6]徐新.追求公义——论犹太人的捐赠思想[J].福建论坛：人文社会科学版，2006，（6）.

篇5：论物业管理企业文化特征及其建设

［论文摘要］文章论述北部湾经济区的企业文化建设问题，提出在继续注重企业文化的一般属性如管理属性、文化属性等的同时，还要强化和重视其战略性、跨文化性和先进性属性，并就加强和推进北部湾经济区企业文化建设的意义进行论述。

20世纪80年代中期，企业文化作为西方的一个经济管理模式，其理念和理论被引进中国。进入90年代以后，我国理论界全面接受了“企业文化”的概念，“企业文化”在企业界逐渐推开。经过近20年的建设，企业文化在我国企业的经营和发展过程中发挥了重大的作用，青岛海尔集团、广西玉柴集团等在这方面取得了突出的成绩。

经国务院批准，《广西北部湾经济区发展规划》于今年1月正式实施。广西北部湾经济区开放开发正式纳入国家战略。以广西首府南宁为重点包括北海、钦州、防城港四市区域和玉林、崇左两市的交通与物流，将在未来10余年里，通过发展高技术产业、加工制造业和商贸、金融、会展、物流等现代服务业，成为面向中国与东盟合作的区域性国际城市、综合交通枢纽和信息交流中心，成为带动、支撑西部大开发的战略高地和开放度高、辐射力强、经济繁荣、社会和谐、生态良好的重要国际区域经济合作区[1]。

广西领导正在把本区的发展重点放在北部湾经济区建设上来，提出了“科学发展”、“加快发展”、“跨越发展”的新战略。在这样的政治经济大背景下，北部湾经济区的建设正在加速，国际和我国东、中部省市的入驻企业日益增加。一个面向东南亚、背靠大西南的开放开发新气象正在北部湾大海涛声中崛起。

显然，全面实施《广西北部湾经济区发展规划》是广西各项工作的重中之重，就经济工作而言，抓好企业文化建设既是保证企业在参与北部湾经济区建设中可持续发展的战略性任务，又是北部湾经济区建设各项工作中的重要一环。

一、北部湾经济区企业文化的新属性

一般认为，企业文化主要包含三个方面：一是在企业发生的有利于人的身心健康的各种文化艺术活动，这是企业员工精神文明建设的组成部分；二是企业员工的生活环境的优化，企业文明形象的塑造，企业人的素质和企业的产品与服务的文化含量的提高；三是以人为本的经营管理理念，企业长期形成的反映自身特点的价值观念、经营哲学、道德规范、行为准则、企业精神，即以人为中心并将人与物质结合的现代管理理论[2]。这里说明了企业文化具有管理属性和文化属性。围绕着北部湾经济区建设的企业文化，笔者认为，除了要继续注重上述的一般属性如管理属性、文化属性等外，还要强化和重视其战略性、跨文化性和先进性属性。

（一）战略性

企业文化在生成之初，其核心本质是管理属性。企业文化在一个企业中建设成功，即企业文化走向成熟的时候，企业文化就进入了企业战略层面，由执行层面上升到决策层面，成为企业发展的核心竞争力。因此，真正理解企业文化的价值，要想使企业文化真正发挥作用，必须高度重视和着力打造企业文化的战略属性，而不是仅仅将其看作和用作一种管理手段、管理模式。[!--empirenews.page--]

这种战略性要求和属性的形成，是企业生存的时代和环境所决定的。置身于广西北部湾经济区建设的大背景下考察、研究企业文化建设，必然要清楚认识企业发展的坐标，这就是：国家高度重视广西沿海地区发展，明确将北部湾经济区作为西部大开发和面向东盟开放合作的重点地区，提出新要求，赋予新使命。加快推进北部湾经济区开放开发，既关系到广西自身发展，也关系到国家整体发展，具有重要的战略意义。《广西北部湾经济区发展规划》提出4个“有利于”：“加快推进北部湾经济区开放开发，有利于推动广西经济社会全面进步，从整体上带动和提升民族地区发展水平，振兴民族经济，巩固民族团结，保障边疆稳定；有利于深入实施西部大开发战略，增强西南出海大通道功能，促进西南地区对外开放和经济发展，形成带动和支撑西部大开发的战略高地；有利于完善我国沿海沿边经济布局，使东中西部发展更加协调，联系更加紧密，为国家经济社会发展战略注入新的强大动力；有利于加快建设中国-东盟自由贸易区，深化中国与东盟面向繁荣与和平的战略伙伴关系。”[1]

因此，围绕着北部湾经济区建设的企业文化建设，必须从北部湾经济区建设和广西经济社会发展的战略目标出发，从企业的生存和发展的实际状况出发，着眼于《广西北部湾经济区发展规划》中把北部湾经济区建设作为国家发展战略的一部分的发展目标和要求，对其间的和未来将要出现的企业文化做出新的判断和界定，使其企业文化理念或理论，真正能与这一重要的战略部署相协调。

（二）跨文化性

1.对区域文化的整合。北部湾经济区作为广西的一部分，依据文化与经济存在互动关系的原理，它的存在与发展必然受广西地域文化的影响。北部湾经济区包括钦州保税区汇集了国内外众多优秀企业，蕴含了许多优秀的文化因素，它们与广西地域文化——岭南文化、海洋文化、民族文化等，在交流、碰撞、磨合、融合的过程中，正在形成独特的北部湾文化。因此，企业文化建设在这种区域文化的整合过程中，必然受这种跨文化性特征的影响，必须高度重视文化的多元性的作用，建立一种非传统学说或非西方理论的多元性的企业文化理论。如此才能将珠三角、长三角、渤海湾等地区的发展经验和企业文化理念借鉴过来，融入北部湾文化、广西文化之中，形成崭新的北部湾企业文化。

2.泛北部湾文化的吸纳。在经济全球化时代，贸易交往中多个国家、民族的文化经常会进行碰撞、交融，这就要求企业必须不断融合多元文化，增强应变能力。泛北部湾文化是中国南方环北部湾地区与东南亚国家一体化合作发展的跨国性的区域文化，包含有中华（儒家）文化、印度（佛教）文化、伊斯兰文化、东南亚土著文化等多种文化形态。广西北部湾经济区作为泛北部湾区域经济合作的核心区域，作为中国与东盟各国合作发展的前沿平台，在开放开发中必然以面向东南亚为重心，泛北部湾文化在北部湾经济区建设中传播交流、相互渗透、互相影响的程度必然十分广泛和深刻。因此，无论是整个北部湾经济区的氛围、环境、政策、规划，还是企业的设计、生产、服务、销售，都同样会或迟或早地受泛北部湾文化的影响，都会因此或主动或被动地做出文化适应性的调整，并使其逐渐进入到自己的企业文化构建之中，在企业文化中包含有泛北部湾文化的因子，以此使企业发展的国际化目标相适应相协调，全面促进企业在国际性竞争中适应市场，把握商机，获得效益。[!--empirenews.page--]

（三）先进性

北部湾经济区企业文化伴随着高起点、大战略、多效益的广西北部湾经济区开放开发建设而生，它的先进性性质与生俱来，先进性的体现靠未来在积极主动的建设中磨砺、彰显。其先进性表现在：立足国际市场的战略规划、与人为本的经营理念、科学指导的生态生产、福祉社会的终极追求。先进性是北部湾经济区企业文化的灵魂。尽管我们同意“有企业就有企业文化”的说法，但仍认为：一切仅以个体企业的利益而生，不能与时俱进培育和发展先进性的企业文化，只不过是一些“伪文化”或“落后文化”。这样的企业文化将无法在“风生水起”的北部湾涛声中漂浮太久，终会被历史大潮所淘汰并消失。坚持企业文化的先进性，是北部湾经济区企业文化建设的唯一选择。[1][2]下一页

说北部湾经济区企业文化具有战略性、跨文化性和先进性的属性与特征，是企业文化发展的必然趋势。在企业文化建设中把握住这种趋势，强化这种属性，就有利于我们实现科学发展、加快发展、跨越发展，实现《广西北部湾经济区发展规划》中规划的目标。

二、加强和推进北部湾经济区企业文化建设的意义

近几年，广西经济经过发展，目前已培育并逐步形成以制糖、有色、冶金、电力、汽车、机械、建材、医药等为主的一批优势产业。其中糖产量已突破600万吨，占全国总量一半以上。北部湾经济区建设的正式展开，临海重大工业项目如石化、钢铁、汽车等和高新技术项目的建设，使广西面临新的机遇和挑战。在新的形势和新的任务面前，把企业文化作为文化建设和经济建设的统一体，加强和推进企业文化建设，具有紧迫而长远的意义。

（一）内部意义：增强企业核心竞争力

一个企业生存和发展的动力实质来源于企业的文化。资金与技术，是企业发展的重要因素，但凭借企业文化，资金与技术才能发挥更大效益。可以这么结论：企业文化是企业的核心竞争力；企业文化是知识经济时代企业提升市场占有率和整体形象的基石和强大动力。

1.企业文化在发掘企业形象、无形资产、知识产权和科技生产力方面发挥重要作用。知识经济时代，企业的产品质量和销售服务，越来越依赖企业的人文管理和员工的精神状态，企业形象、知识产权在企业效益中占据越来越大的份额，这些，都需要企业文化的整合和发掘。科技生产力的提高，也靠的是人的智慧和知识潜力的发挥和发掘，没有一个好的企业文化作支撑，科技生产力不可能充分发挥出来。北部湾经济区正在建设成为高新科技园区，用国际上最新、最好、最先进的设备武装企业，用高新技术改造传统产业的，是广西“开放开发”、“科学发展”、“加快发展”、“跨越发展”的技术保证。企业文化在整合科技人才、发掘科技潜力、提升科技生产力方面，发挥着越来越重要的作用。

2.开拓国际市场。我国加入世贸组织后，企业在运行中与国际接轨是必然选择。我国企业进入国际市场，不仅是经济行为，而且是文化行为，包括交流、交融与冲突。我们必须发挥文化的优势，充分发挥企业文化的功效，在开拓国际市场中获取更大的效益。[!--empirenews.page--] 3.科学发展。北部湾经济区建设起点高、任务重、责任大，但是决不能走“先污染，后治理”的高消耗、高污染型的经济发展之路。科学发展观是我们国家和企业发展的指导思想。强化企业文化建设有利于科学发展观的宣传、贯彻和落实，有利于保护中国海岸线最后一片洁净海域和沿海区域生态，有利于企业的科学发展战略和以人为本的经营观的形成和实施，也有利于企业长期持久的发展经营和社会的和谐稳定。

（二）外部意义：发展企业文化是现代企业的社会责任和社会贡献

长期以来，企业信奉“利润最大化”理念。其代表性理论即“芝加哥学派”著名学者、1976年诺贝尔经济学奖获得者米尔顿·弗里德曼的“企业的责任就是使利润最大化”[3]。但是上世纪七八十年代以来，随着环境、人权问题的凸显和社会的进步，弗氏理论逐渐被人冷落，企业必须承担相应的社会责任的理念逐步被企业界所接受。在现代企业的发展理念中，被普遍认同的是：企业在创造利润、对股东利益负责的同时，还要承担对员工、对社会和环境的社会责任，包括遵守商业道德、生产安全、职业健康、保护劳动者的合法权益、节约资源等；唯其如此，才能实现企业与社会共同的可持续发展。这种发展理念，构成了现代企业文化的重要组成部分，发展企业文化对于巩固和强化企业的社会责任起到极其重要的作用。

企业文化既是企业自身发展的核心竞争力，也是一个国家一个民族的文化体现。优秀的企业文化，是企业对国家和社会的新贡献。在社会上，表现为一种文化景观，一种文化品格，一种文化力量。它不仅给企业带来发展的动力和不绝的利益，也给社会传播先进文化的理念，展示生动的文化形象，让社会感知先进的价值观念和崇高的企业精神。这就如今年5月四川汶川大地震发生后我们所看到的，许多企业向灾区伸出援助之手，捐款捐物的场景令人感动和感奋！以往我们只看到企业对国家和社会的经济贡献，现在更清楚地知道了优秀的企业文化，是对国家和社会的一种文化贡献[4]。它们在为国家和社会创造巨大的物质财富的同时，也为社会的精神文明建设，为民族的文化发展，提供了有益的成果和必需的养分，丰富和发展了企业的终极发展目标——福祉社会。

篇6：论企业文化的建设和管理

论企业文化的建设和管理

作者：闫 琦

来源：《职业·中旬》2010年第10期

企业文化管理理论自20 世纪80年代末被引入我国后,研究这一理论的学者越来越多。具有远见卓识的企业管理者对企业文化的巨大作用有了充分深刻的认识后,很快就在自己的企业开始应用、实践并身体力行。

一、企业文化的定义

企业文化客观存在于每个企业之中,积极的文化促进了企业的生存与发展,优秀的企业文化使企业长盛不衰,但消极落后的文化却极大地阻碍着企业的发展。自企业文化理论诞生以来,具有代表性的主要有以下几种:第一,企业的传统和氛围产生一个企业的企业文化,而且企业文化表明企业的风格,如激进、保守、迅猛等,这些风格是企业中行为、言语、活动的固定模式,管理人员以自己为榜样把这个固定模式传输给一代又一代的企业员工;第二,企业文化是企业中人们做事的方式,是价值观、神话、英雄人物和象征的凝聚;第三,所谓的企业文化,就是企业信奉并付诸于实践的价值理念,也就是说,企业信奉和倡导并在实践中真正实行的价值理念。可见,企业文化不同于一般的社会文化,不是社会文化的简单分解,它有着严格的内涵和外延。其实质就是以人为中心,以文化引导为根本手段,以激发职工的自觉行为为目的的独特的文化现象和管理思想。

二、企业文化与企业文化建设的关系

企业文化的内容是十分广泛的,按普遍认同的结构层次说法,企业文化是由精神文化、制度文化和物质文化等三个层次构成的。企业的精神文化的构成,包括企业核心价值观念、企业精神、企业哲学、企业伦理、企业道德等。企业精神是企业精神文化的核心。企业的制度文化是企业的各种规章制度、道德规范和职工行为准则的总和。它构成了各个企业在管理上的文化个性特征。物质文化的构成包括企业环境、企业标识、文化设施、文化传播网络等。企业精神层为企业物质层和制度层提供思想基础,是企业文化的核心;制度层约束和规范精神层、物质层的建设;而物质层为制度层和精神层提供物质基础,是企业文化的外在表现和载体。三者相互作用,共同形成企业文化的全部内容。

三、企业文化建设的途径

1.完善的制度管理是企业文化管理的基础和保障

企业文化是一种管理理论,是企业管理不断发展的成果。企业文化的管理功能,是从两方面得以实现的:第一,通过体现并承载员工共同信奉并付诸实施的价值理念的各项管理制度的实施,是硬性的管理部分;第二,企业价值理念的文化道德约束作用。

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在企业文化建设中,企业文化的管理功能常常被忽视,造成只重视精神文化的“建设”,因此,产生了以职工思想政治工作代替企业文化建设等现象。另一方面,也使部分企业不考虑自身企业管理的实际,通过照搬其他企业的企业文化理念完成企业落后管理的兑变。这都是对企业文化的片面认识所导致的。因此,企业文化建设,必须处理好企业文化和管理的关系。

完善的制度管理是企业文化管理的基础和保障。没有完善的基础管理,文化管理只能是纸上谈兵。因此,在企业文化建设中,在塑造核心价值观的同时,必须把核心价值理念融入到企业制度中,在制度的执行中,强化企业的价值观念,规范企业行为,进而形成良好的企业行为规范。

2.要在继承基础上不断创新企业文化

基于企业文化理论,继承性和创新性同属于企业文化的属性,在企业文化建设务实中,必须处理好两者的关系,在继承基础上创新企业文化。继承就是对现有的企业文化应该采取批判与继承的态度,取其精华、去其糟粕,善于挖掘和提炼企业的精神文化。创新就是在继承的基础上,借鉴优秀企业的成功经验并融入到该企业文化之中,塑造出新的企业文化。也可以说,企业文化建设过程就是不断继承和创新的过程。对于外来的企业文化,也不能简单地采取“拿来主义”,而应该持认真鉴别、分析研究、选择吸收的态度,搞清楚哪些是优秀的,哪些是适用于自己的。同时,汲取别人的长处、精华,还必须进行一番改造,才能适用于自己的企业。

3.要在灌输的基础上身体力行

企业的核心理念,只有从倡导到践行再到形成习惯,最后溶入到员工的血液以至成为信仰,良好的企业文化才能真正建立起来。从企业文化实践看,领导的身体力行尤为重要。领导的带头作用体现在带头灌输企业理念和带头执行企业制度。对于企业高层管理者来说,让员工认同公司的文化,灌输是重要手段之一。企业文化建设的核心是认同,认同的关键在于参与,实效在于执行。新的企业理念和企业行为方式,只有经过“灌输——执行——再灌输——再执行”这样多次反复的过程,才能被员工所接受。

篇7：论物业管理企业文化特征及其建设

摘要：企业文化就是企业及其关系利益人共同接受的核心价值观。这种价值观不仅是一种准绳、一种信念、一种象征，更是一种凝聚力，也是企业长盛不衰的原动力。企业文化对加强物业企业管理，开拓市场，赢得用户，促进企业发展。提高企业的知名度有重要意义。作者认为物业管理企业应营造人事文化，培植诚信文化，倡导生态文化。

物业管理企业的文化建设是物业管理企业在长期的生产经营中逐步形成与发展的带有本企业文化特征繁荣企业经营哲学，企业精神即以价值观念的思维方式为核心的企业行为规范、道德准则、风俗习惯和传统的有机统一。在核心价值观的统领下，每一个物业管理企业都形成了自己的精神文化、制度行为文化和物质文化。但是文化的层次和深度，建设的快慢和好坏，却因企而宜。我国物业管理是从香港和国外传播到国内的，从80年代开始进入我国大陆沿海城市，由深圳逐步发展到广东、上海、天津、北京、辽宁、山东、福建、江苏等省。不仅从地域上，管理而广，而且从管理对象上包括的范围也比较广，从服务对象上看，由于各种物业归属于不同的业主或各种各样的使用人使用，所以物业管理服务的对象也各不相同，十分广泛。物业管理企业已达12000家，从业人员超过150万。但中小企业占90％以上，附加值低，无论是领导力量、决策水平、管理能力、技术程度都较低，因此，企业文化建设的任务十分艰巨，进入21世纪，企业的生存和发展的外部环境和内部管理都发生巨大变化。企业文化必然出现新的变化和趋势。更新观念、解放思想、与时俱进应该是企业文化建设的新时期的知道原则。

一、物业管理企业文化的定位

物业管理，是指由专业化的物业管理企业，根据业主或使用人的委托，依照国家法律、法规和业主、使用人签订的物业管理委托合同，对以竣工验收投入使用的各类房屋建筑和附属配套设施设备及场地，运用现代管理科学和先进的维修养护技术，以经营方式进行管理。同时对房屋区域周围的环境清洁卫生、安全保卫、公共绿化、道路养护统一实施专业化管理。为业主、使用人提供全方位高效、优质、经济的服务，使物业发挥最大的社会效益、环境效益和经济效益。

人们要进行各种生产活动、发明创造、科学实验。要搞好学习，首先必须有一个良好的环境，才能没有后顾之忧；离开工作岗位的离退休人员，一辈子操劳，现在更需要有一个舒适的环境以安度晚年。而物业管理正是围绕创造“安居乐业”这一中心开展各项工作的企业行为。

物业管理属于第三产业，属服务行业。物业管理企业的根本任务是突出“服务”二字，服务是物业管理企业的根本任务和基本属性，离开服务物业管理就失去自身存在的意义。

物业管理企业，除了要为业主和使用人营造“整洁、文明、安全、方便”的工作、生活环境，还要根据业主和使用人的委托对物业进行经营管理、维护、保养、保护业主和使用人的合法权益。物业管理企业必须以服务为宗旨，以经营为手段、以效益为目的开展各项活动。什么是文化？对一个企业而言，文化就是企业及其关系利益人共同接受的核心价值观。这种价值观不仅是一种准绳、一种信念、一种象征，更是一种凝聚力，也是企业长盛不衰的原动力。麦当劳老总曾说：“麦当劳经营的不是快餐，而是一种文化”。西方企业界在企业运行中得出的经验是：光靠奖金和物质激励是远远不够的，还要从职工队伍的价值观方面入手，寻求具有号召力、凝聚力的价值体系，以此把千万名员工凝聚为一体，使企业具备巨大的智慧和行动力量。

近年来，社会历史的发展表明，经济需求有着明显的文化导向，这种文化导向逐渐地由原来的以经济价值、经济消费为中心转为以心理、道德、社会及审美等精神性价值为中心。拿美国未来学家托夫勒的话来说，就是由原来的只能满足少数基本物质需求的经济转变为力求满足永无止境的各种精神需求的经济。

社会经济的高速发展，带给企业的是高度整合，文化互相补充，充分渗透和融合，可以使企业建立起更加雄厚、更加强劲的新文化，这是一个毋庸置疑的事实。我认为物业管理企业文化的目标指向应是员工的精神状态，道德准则，其目的是在企业员工内部，倡导和营造一种积极健康、活泼和谐的精神氛围。依据这一定位，物业管理企业文化建设应从了解并识别员工的精神状态、道德水平入手。弄清企业的现状，在本地区和同行业所处的位置，发展战略以及职工队伍的状况和职工个人的需求，来最大限度发挥文化力的基础，选择合适的与之相适应的企业文化建设的渠道、手段和方式。建立清晰的企业文化评价标准，规范和约束企业和职工的行为，并加强监控，从而建立一种客户与企业之间无须言达的信任感，领导与员工之间无比信赖的亲切感。

二、物业企业管理企业文化建设的思考

目前物业管理企业的竞争日趋白热化，要想在强大如林的竞争中站稳脚，占领市场，促进企业的发展就必须树立良好的形象，提高自己的知名度。企业文化对加强企业管理，开拓市场，赢得用户，促进企业发展。提高企业的知名度有重要意义。

思考一营造人事文化。人是企业之本，企业是人才成长的摇篮，从经济学角度来讲，强调人的作用，特别是掌握现代科学技术的人对经济发展的作用。它强调从关心人、爱护人，以人为本的企业价值观出发，重视企业的科学人才，尽可能发挥知识分子的作用，顺应知识经济的客观规律。作为一个企业家，若无知人之心，缺用人之道，少信人之诚，下属必会散而远之，甚至灰心丧气，长此以往。企业发展无从谈起。两千多年前的孔子就提出“人贵物贱”；三国时期有“刘备三顾茅庐”的故事；北宋苏洵著有《心术》一书。其开宗明义――为将之道，当先治心。如把一个治兵之道运用于企业，则可说：“为厂之道，当先治心”。在现代有台湾塑料大王王永庆“五次登门，求才若渴”的例子。许多成功的企业都与领导者把员工当成企业的主人和事业的伙伴是分不开的。以认为本，尊重是前提，爱护是基础，信任是动力，善待是关键。

有人认为物业管理企业工作简单，技术要求不高，往往忽视人才的培养，有的甚至轻才妒才，企业缺乏凝聚力和向心力，人才就像走马灯似的流失，试想这样的企业怎么能有战斗力呢？物业管理企业文化和其它企业一样，不在于工艺的繁简，技术的高低，而在于企业精神、行为规范和形象理念，要说不同，物业管理企业文化因服务范围、服务对象宽泛而要求人员素质更高，更多的是需要人性化的管理。人本主义是对官僚主义的否定，企业额兴衰唯人才是依，而人才首先应从企业内部去寻找，天津市安华物业公司因公司发展创造性地建立了后备人才储备库，吸纳那些尚未走上管理岗位，但又有一定基础的员工进入人才库，在这一气氛中锻炼、培养先后有五名同志走上了管理处主任的管理岗位，收到了很好的效果。把生产服务精品与培养精品人才统一起来，把营造人本文化融合于企业的发展战略之中。

思考之二，培植诚信文化。诚信文化中国古来有之，儒家中的思孟学派几乎把“诚”上升到了宇宙本体论的地步，“人无信不立”简直成了芸芸众生耳熟能详的口头禅，中国古人的诚信自然是着眼于人与人之间的伦理关系，其价值追求是人伦关系的和谐和奉行，道德规则的意志坚定性。而西方人重视诚信，既有道德意义，更有商品交换意义。他们着重强调诚信对人们商品交换活动的制约，要求人们在签订合同时不欺不诈，在履行合同时不折不扣。我们今天所讲的诚信，是中国传统文化的继承和发扬，是中西文化的融合，是道德体系与商品交换范畴融会贯通的一种新时代的诚信观。诚信决定着企业的生存发展的基点，诚信是立业之道，兴业之本。作为市场竞争的主体，企业必须遵守和营造公平、有序的市场经济秩序。只有坚持诚信的企业，才会赢得更多的客户，赢得更多的业主的满意，带来长远的、巨大的经济效益和社会效益。

作为物业管理企业，主要任务就是为业主或使用人营造安居乐业的生活环境，而且业主购买的房产有可能是倾其一辈子的积蓄，物业管理企业如何为业主提供保值增值服务，光有经济实力还不行，还必须重视开展“重合同，守信誉”的建设，做到诚实守信，企业生财要“取之有道，守法经营”，不能靠坑蒙拐骗，不能搞假冒伪劣，不能进行不正当竞争，树立诚实守信的实力形象，是企业发展、兴旺、发达的根本保证。

思考之三：倡导生态文化。大规模现代化生产一方面给企业、社会人类带来了巨大的经济效益、物质财富和就业机会。另一方面随着工业产品的大规模生产，生产过程及其产品也给人类社会带来了大量的废水、废气、废渣，由此引起了周边环境的恶化和污染，其代价是巨大的，人们逐渐意识到经济的发展决不能影响、破坏环境。物业管理企业的任务之一是通过保洁绿化服务等工作为业主提供优美的居住环境，生态文化作为新型的管理文化，既包括生态环境、生态伦理，又包括生态道德，它是解决人类与自然关系问题的思想观点和心理的总和。对此我认为物业管理企业营造生态文化要从以下几方面入手：一是要进一步加大爱护家园的环保宣传活动的力度，通过形式多样的宣传教育，包括座谈会、演讲会、宣传板报、文艺演出等各种形式和手段，持续开展环保意识教育。二是认真学习贯彻物业管理法律、法规、条例，以及环境保护法，水资源保护条例，使广大员工树立环保、法律意识。三是积极完善环保制度规范员工环保行为，预防环境污染，在此基础上，按照环境管理体系的若干要素，建立ISO14000认证工程领导小组，组织相关人员进行培训学习，并以此为契机，扩大企业文化的外延，塑造企业的良好形象，使社会效益和经济效益得到完善的统一。

篇8：试论高校制度文化的内涵及其特征

一、高校制度文化的内涵

高校制度文化主要以高校的管理制度为具体表现形式, 通过管理制度的不断调整与完善, 促进管理的科学化和规范化, 以满足发展需要。笔者认为, 高校的管理制度不仅仅局限于各类具体的管理制度, 还应包括高校的组织架构。

1. 高校组织架构。

组织架构是维持高校正常运作的基本框架, 直接反映高校管理机制和运作方式, 同时也是各类制度规范制订与执行的运作机构, 按照机构职能划分, 一般分为党政、教学、科研及医疗等机构。以笔者所在高校为例, 在学校建设与发展历程中, 学校始终坚持建立在学校党委领导下的适应时代及自身发展需求的管理架构。这是我国高校组织架构沿革的共性。

2. 高校各类制度规范。

高校各类制度规范是高校在管理过程中借以规范、激励或约束全体师生行为, 确定议事办事方法, 规定各项工作程序的各种制度、办法、规定、章程等的总称。高校制度规范的制订、执行与监督依附于各类组织机构上, 是通过各类组织机构的运行来实现制度规范中所明确的行为准则。在高校不同的历史发展阶段, 制度规范所涉及的层面与领域有所侧重, 其内容与形式均有所差异。以笔者所在高校为例, 建校初期, 学校的制度规范主要以政治思想教育及教学管理为主导, 其条文内容相对单一, 随着学校的发展, 制度规范的演变, 由浅入深, 由窄到广, 由粗至精, 体现了历代大学管理者在办校治学过程中的价值取向与管理理念, 同时也反映了高等教育发展中的制度文化趋向。

二、高校制度文化的特征

随着管理制度的沿革与演变, 高校制度文化逐步形成了与客观环境紧密相关、并为历代大学人所认可与接受的内在特征, 包括了历史时代性、规范与执行性、多层次性和隐蔽性。制度文化的特征是由制度文化的内涵及其形成背景所决定, 是进一步探索高校制度文化建设的重要内容之一。

1. 历史时代性。

高校管理制度虽是学校内部的行为模式与准则, 却与学校所处的外部环境是密不可分的。管理制度的变迁与调整, 首先是顺应外部环境的需求, 然后再根据自身的需求进行扩展与延伸。学校不少的制度规范必须按照国家高等教育的有关方针政策执行及落实。而社会对高等教育、大学学者、大学生等方面的需求变化同样影响着高校内部组织和制度的调整。因此, 在不同的历史时期, 高校制度文化有着鲜明的历史时代特征。如我校1961年的《干部参加体力劳动暂行办法》, 1973年的《教职员工参加集体生产劳动暂行规定》, 90年代中期的住房制度改革方案等都与当时的外部环境相关。高校制度文化的历史时代特征体现在管理制度的演变之中, 而管理制度的演变也反映了制度文化首先是顺应时代变迁与发展而逐步形成的。

2. 规范与执行性。

教育界普遍认为, 大学文化通常包括了由价值观、理想追求、思维模式、道德情感等构成的精神文化, 由大学的组织架构及其规则构成的制度文化和由大学的物理空间、设备、设施等构成的环境文化三个层面。与精神文化和环境文化不同的是, 制度文化是以管理制度为载体, 其内涵体现在管理制度的设立、制订与执行当中, 而管理制度本身以组织机构、制度条文来实现高校在办学治校过程中对日常事务、教学科研、师生言行等方面的规范管理, 让学校合法、有序、科学地正常运作与不断发展。而制度文化的规范性还须通过高校管理者对管理制度的执行与落实才能得以真正的体现。假如管理制度未能得到执行, 那么它已没有存在的意义。只有规范与执行, 才能真正体现制度文化的意义。笔者认为制度文化的规范与执行性是有别与另外两种文化的重要特征。

3. 多层次性。

在高校管理制度的变迁过程中, 无论是组织机构的设立与撤销, 还是制度规范的制订与修订, 都有其演变的规律可循, 而制度文化的多层次性则体现在其中。建校初期, 学校的组织机构相对简单, 在不同的阶段, 纵向以筹委会、党委等为学校的主导架构, 下设一到两级行政机构;横向以行政为主, 尚未有正式的教学机构, 仅有专业设置。制度规范也相应制订, 多以学校层面为主。进入80年代后, 学校管理架构逐步完善, 分工更加细化, 经上级批准, 先后成立党委办公室、组织部、宣传部、统战部、纪委、学院办公室、人事处、教务处、科研处、研究生处等多个党政职能部门, 在专业设置的基础上成立4个教学机构, 形成了一个行政、教学、科研管理分工明确、职责清晰的架构体系。可见, 高校制度文化呈现多层次特征, 并在高校的管理领域中时刻发挥着其影响与作用。

4. 隐蔽性。

谈到大学文化建设, 学者们多数从大学的精神文化和环境文化的角度进行研究, 而高校管理者在文化建设中同样注重环境文化与精神文化建设。环境文化可以通过改造校园环境而得以实现。学校只要投入一定的经费, 对建筑物、校道、公共绿地、图书馆等构成校园环境的景物进行人文设计与改造, 即能在短时间内向师生展现校园人文风格, 从而实现环境文化建设的作用与功能。精神文化更是高校文化建设的重中之重, 校训、校徽、校歌、校旗、大学精神等能够标识学校特征的图标、文字、物品均能够直观地向外界展示学校的面貌、文化与特色。唯有制度文化介于环境文化和精神文化之间, 隐藏于学校内部管理当中, 通过长期的制度变迁与调整才能够显现其内涵与影响, 不易被关注与重视, 具有隐蔽性特征。

综上所述, 高校制度文化随着学校发展而传承下来影响至今, 它存在于管理制度又作用于管理制度, 并与环境文化、精神文化紧密联系, 相互作用, 具有历史时代性、规范与执行性、多层次性与隐蔽性, 是大学文化不可缺失的重要部分。笔者认为, 高校在大学文化建设中, 应当进一步了解与熟悉制度文化的内涵与特征, 才能更好地建立适合学校发展的制度体系, 充分发挥制度文化应有的价值与作用, 以促进制度文化与精神文化、环境文化同步发展, 从而使高校的文化建设更加完善与有效。

参考文献

[1]李延保.沟通:大学管理中的文化视角[M].广州:中山大学出版社, 2008.

[2]张铭钟, 张振中.和谐理念视阈下的大学制度文化建设[J].理论导刊, 2008, (4) :52-55.