人事部门管理人事档案论文

摘要：高职院校是我国高等教育的重要组成部分，大力发展职业教育，扩充职业人才，是实现教育公平的重要途径，也有利于满足现代化建设对人才的需求。人力资源是重要的资源，对经济发展、社会进步有重要的意义。下面小编整理了一些《人事部门管理人事档案论文(精选3篇)》，仅供参考，大家一起来看看吧。

人事部门管理人事档案论文 篇1：

解放医生：医疗服务行政化的突破口

多点执业合法化的意义在于医生的身份将发生重大变革，在不远的将来，他们将不再是国家干部，而成为自由职业者，回归其本性

对于医生来说，新医改方案最大的突破在于多点执业的合法化。

新医改方案第十三条提出：“稳步推动医务人员的合理流动，促进不同医疗机构之间人才的纵向和横向交流，研究探索注册医师多点执业。”新医改方案第十条提出：“支持有资质人员依法开业，方便群众就医。”这意味着，首先，医生“走穴”合规化；其次，在医院任职的医生可以兼办诊所，在社区为民众服务。

从现实的角度来看，多点执业合法化给医生们带来的最大短期效应就是收入的提高。他们不再依赖于现有工作单位的工资和奖金，也不必依赖于向患者推销高价药品来贴补家用。医生们将堂堂正正地靠自己的医术获取较高的收入。

医生多点执业合法化对于患者也不无好处。中小城市甚至是农村地区的患者，在某些情况下，不必千里迢迢赶到大城市，也不必饱受排队挂号之苦，而是有望在居住地附近的医院接受大城市大医院专家的诊疗服务。医生兼办的诊所当然不会远离社区，老百姓自然会从中受益。

而且，大医院的医生们为了自己的业务下社区，其积极性之高不言而喻；而有了大医院医生加盟诊所，老百姓对于社区卫生服务机构的信任度自然会水涨船高。

然而，多点执业合法化的意义绝不止这些。更为深远的意义在于，医生的身份性质将发生重大变革。在不远的将来，他们将不再是国家干部，而成为自由职业者，回归其本性。由此，公立医院行政化的事业单位体制将出现一个缺口，计划体制时代遗留下来的人事制度将发生重大变革，转型为市场化的人力资源管理体系。唯有如此，医生的价值才能得到恰当的发现、充分的保障。

在某种意义上，解放医生是新医改方案的一个新方向。

事业单位体制似鸟笼

众所周知，中国的公立医院都是所谓的“事业单位”。事业单位由国家来办（所谓“公立”），其雇员由国家来养。实际上，无论是政府还是民众，都没有把事业单位的雇员看成是雇员，而是看成国家干部。“雇员”这个词也不通行，一般代之以“劳动者”。

在号称追求“平等”的计划经济时代，全中国的劳动者大体上被分为三等，最低一等是“农民”，本文姑且不论；上一等是“工人”；再上一等，就是所谓的“干部”，由人事部门管理。国家在城市中，对“劳动者”实施二元管理，把工人和干部分开。在企业单位中，工人是“工人”，归劳动部门管理，而管理者是“干部”，由人事部门管理。在事业单位中，大多数技术性、专业性职工都是“干部”，由人事部门管理，也有少数“工人”，从事辅助性、后勤性工作，由劳动部门管理。这样的体制，当然不限于医疗卫生领域，而是遍及所有服务领域。

所有的事业单位都以一种行政化的方式组织起来。每一个事业单位都有一个行政主管部门，因而都有相应的行政级别。每一个事业单位中的“干部”，也有各自的行政级别。所有“干部”都是单位人，尽管都可以调动，但是却要得到本单位人事管理部门和领导的批准。事业单位的“干部”们，多多少少都具专业性、技术性，因此通称“人才”。所有“人才”都有一份人事档案；如果某单位扣住档案，“人才”们就像鸟笼中的鸟，即使展翅也无法高飞。

单位所有制在二三十年前曾经造成极大的社会矛盾，是人事制度改革主要对象之一。今天，很多事业单位的“人才”，基本上可以自由流动了。但是，医师法单点执业的规定，像紧箍咒一样，禁锢了医生。

其实，公立机构在世界各国和地区都有，但是以行政化等级体系的方式来组织公立机构，形成所谓的“事业单位”，是中国的特色。“事业单位”这个词，在英文中也没有对应物。

在全世界，实行计划经济体制的国家除外，公立机构由政府兴办，但是其运行具有独立性。换言之，无论是营利性的国有企业，还是非营利性的公立组织，都是独立的法人。对于较大的、或者服务职能较为特殊的公立机构，往往还会有专门针对一家机构的法律。因此，某些公立机构亦称“法定机构”。

既然是独立法人，公立机构自然具有法人治理结构，其核心是理事会。由于是非营利性组织，公立机构的理事会组成不单单是出资者，还包括其他利益相关者例如雇员代表、社区代表等。中国事业单位的改革，毫无疑问，要同国际接轨。这条轨道，就是法人化。

公立医疗机构的改革也是事业单位改革的一个组成部分。新医改方案再次明确公立医院法人化的改革方向，即“积极探索政事分开、管办分开的多种实现形式”，“落实公立医院独立法人地位”，“建立和完善医院法人治理结构，明确所有者和管理者的责权，形成决策、执行、监督相互制衡，有责任、有激励、有约束、有竞争、有活力的机制”（新医改方案第八、九条）。

法人化将解放公立医院。医院的理事会负责战略管理以及管理者的选聘，其中人力资源管理的规章制度是战略管理的重要一环。院长以及其他医院的管理者将从干部转型为职业经理人，负责医院的日常运营管理，其依照医院的规章制度进行人力资源管理自然是医院管理层的重要职责。

医生成为自由职业者

公立医院法人化将彻底改变医生的身份。医生不再是“干部”，而是自由职业者。某医生一旦同某医院签订了劳动合同，就成为该医院的雇员。

很多医生对于“自由职业者”这个身份感到困惑。在他们的心目中，“自由职业者”就是没有工作单位的个体户。联系到多点执业，成为自由职业者意味着医生们被迫要四处兼职。在这种意识的引导下，很多医生对于“自由职业者”这个身份感到恐惧。

此外，在包括很多医生在内的千千万万民众的思想意识中，“雇员”仿佛是一个非常不好的身份。一提到“雇员”，人们就会想到“打工仔”。一想到从“公家人”的身份变成了“打工仔”，很多医生们的失落感就会油然而生。

这些困惑、恐惧或者失落感，一方面来源于误解，另一方面也来源于计划经济时代在人们心目塑造的某些根深蒂固的等级观念。

将“自由职业者”视为“四处兼职者”，这纯属误解。“自由职业者”可以自由地支配自己的劳动力。他们既可以自行开业，也可以受雇于他人。一旦受雇，是否能（或有必要）到其他地方兼职，完全取决于劳动合同的约定。姚明与火箭队签了一份大合同，他除了能为中国国家队打球之外，不能再到其他球队兼职打球，这就是合同约定的结果。医生也是一样。

因此，多点执业合法化以及医生身份的转型，必然要求未来在医疗机构中广泛采用劳动合同制。实际上，全员劳动合同制已经在很多事业单位中实施了，例如高等院校。在医疗卫生领域实施全员劳动合同制的条件，业已成熟。

某些人因为身份的转变而产生失落感，是由于等级观念在作怪。不必赘言，这种陈旧的观念早就应该被抛到历史的垃圾堆里。其实，“公家人”也是雇员，无非是公共部门的雇员而已。大家都是雇员，绝无身份等级高低之分，而只有待遇水平之差别。

不少医生留恋“公家人”身份，主要还是出于利益的考量。众所周知，“公家人”的身份所附带的高工资、高福利和高社会保障。然而，在市场经济时代，“公家人”的高工资基本上已经不复存在了，高水平的医生在民营医院中获得大合同的现象屡见不鲜。但是，高福利和高社会保障依然是“公家人”的身份特征，这对于年龄趋大的“公家人”来说是至关重要的，尤其是养老金和医疗保障。

因此，医生身份的转变，不仅取决于观念，更重要的是取决于打破社会保障的单位制，实现社会化。这无疑是社会保障体系改革的一个方向，但这一改革目标的实现在事业单位体系中还任重道远。

新医改方案无疑为解放医生开辟了新路。然而，在这条新路上前行，还有很多障碍有待扫除。

（作者系北京大学政府管理学院教授）

作者：顾　昕

人事部门管理人事档案论文 篇2：

新形势下高职院校人事部门管理工作的职能履行机制

摘要：高职院校是我国高等教育的重要组成部分，大力发展职业教育，扩充职业人才，是实现教育公平的重要途径，也有利于满足现代化建设对人才的需求。人力资源是重要的资源，对经济发展、社会进步有重要的意义。在新形势下，高职院校不断扩大招生规模和建设规模，给人事部门的管理带来挑战，当前高职院校人事部门管理工作在职能履行中存在着一些问题，需要积极探索良好的职能履行机制，促进人事的管理。

关键词：高职院校；人事部门；职能履行

高职院校人事部门主要负责学校的人力资源管理，包括人员的培养、选拔、录用、用人的制度规划、考核评价等等，其工作机制是以人事领导管理思想为基础，履行工作的职能，并推动政策的执行。只有合理配置人力资源，才能充分发挥岗位优势，提高教师的积极性，促进高职院校各项工作的开展[1]。

一、高职院校人事部门管理现状

十八大提出了到2020年全面建成小康社会的目标，提出了中国梦的口号，新一届领导集体从作风建设、反腐倡廉建设入手，作为实现中国梦的重要方式之一，改进工作作风，并且行动迅速，身体力行，取得了强烈的反应。新的领导集体以监督检查为重要手段，推动一系列决策的执行，加强巡视工作，强化巡视制度，积极发现问题，解决问题。在新形势下，教育工作仍然是人们关心的重点，巡视小组对高职院校进行了全面的考察，在人事部门管理中发现了不少问题[2]。

第一，人事管理观念落后。在新的发展时代，仍有许多高职院校采用过去的管理理念，单纯重视人事档案管理、人和事的管理，不重视人力资源的开放和利用，没有考虑到人力资源优化配置的问题[1]。这种静态的管理方式，不利于提高高职院校职工的工作积极性，而且学校和教职工是旧的上下级关系，影响教职工的工作主动性，人事管理的效率不高。

第二，管理工作没有准确的定位。人事管理是高职院校其他管理工作的基础，是高职院校发展的咨询顾问、业务助手，关系着高职院校的可持续发展。但是不少高职院校的人事管理工作没有准确的定位，没有认识到人事管理的重要性，对应用型人才培养的重要性，无法充分发挥人事管理的工作职能。

第三，工作人员素质比较低。部分高职院校的人事部门管理人员缺乏专业素质，人事管理模式以单纯的用人为主，缺乏培养和育人，缺乏对人事开发的投资，造成人事管理人员的综合素质比较低。另外在人事管理中，部分高职院校任人唯亲，考核制度、激励制度等不合理，有些在职工的升迁中，没有依据工作绩效，反而只论远近亲疏，造成高素质人才的流失。

二、新形势下高职院校人事部门职能履行机制

1、完善人事管理机制。在新形势下，高职院校人事部门管理工作的职能履行，需要在合理的机制调整下，要注重优化人事政策拟制决定机制、人事政策的颁布实施机制、人事政策的调整发展机制。好的政策拟定机制，有利于发挥对象工作人员的积极性。要注重人员工作功能的驱动，优化工作方式，促进决策的合理性。在政策拟定中，要以民主集中性、领导集体性、抉择的会议性等为原则，确保公正公平，主动听取工作人员的利益诉求[2]。高校人事政策颁布要注重自我解读、自我确认、自我践行和自我检评，在合理的时机下，根据多方考察来颁布，在施政过程中要加强沟通协调、相互监督、自我监督等。要做好调整发展人事政策的准备性工作、系统性工作、渐进性工作，消除功能发挥的负面作用[3]。

2、以人为本，转变管理理念。在人事部门的职能履行中，要结合现代人力资源管理的观念，改变陈旧的观念，以人为本，重视人力资源的开发和利用，对人力资源管理工作有明确的认识。要从管人，转向开发人、服务事，提高教职工的工作积极性，实现教职工的自我管理和发展。管理人员要结合实际，采取柔性的管理方式，服务人才，发挥职能，增强认同感。

3、完善人员培养机制和考评机制。高职院校要构建人员使用培养机制，注重内在驱动，从规范制约，向引导激发转化，注重艺术调动，提高管理人员的综合素质。根据职能履行和工作功能，做好明确权责、整合认定等工作，了解學校的利益观、教育观和价值观，增强对学习的认同感[3]。加强对员工的制度教育，完善人员薪酬制度、评价奖惩制度、退休养老制度等。考评机制的制定要能够激发工作人员的活力，促进人员的合理流动，提高教职工的创造性、主动性和积极性。

总之，在新形势下，高职院校人事管理中存在着不少的问题，要完善职能履行机制，促进人力资源管理，转变管理理念，完善管理制度，以及人员的培养机制和考评机制，提高人员的综合素质，充分发挥教职工的作用，促进人才的培养。

参考文献

[1] 何斌.HRM理念推动高职院校人事工作发展[J].人力资源管理，2016（10）：174-175.

[2] 徐亮.基于人本理念的高职院校人事管理工作的创新路径研究[J].中国领导科学，2016（S1）：40-42.

[3] 汤曙明.人事制度改革背景下的高职院校人事管理模式探讨[J].写作：中学版，2016（1）：84-85.

作者：童桂花

人事部门管理人事档案论文 篇3：

关于加强事业单位人事档案工作的建议和思考

【摘 要】人事部门档案管理必须与其他档案实行一体化管理，建立健全各项规章制度，不断提高人事档案工作人员的素质，建设一支强有力的人事档案工作队伍，努力更新档案的管理方式，重视人事档案材料的收集和档案信息的开发，使人事档案在改革开放的新形势下，更好地为培养、使用人才服务。

【关键词】事业单位；人事档案；工作建议

人事档案是在社会实践中形成的，记录和反映个人经历和德才表现等情况，且按照一定的归档制度作为真实的历史记录集中保管起来的文字材料。事业单位如机关、学校、医院等人事档案，是指那里的职工在单位工作、管理过程中形成的文字材料，它反映了职工的思想品德、专业能力、工作业绩、科研水平等方面的情况。人事档案作为一种信息资源，为人事部门及党委选拔、考察和使用干部发挥了重要作用。在新形势下，为使人事档案工作更好地为培养、使用人才服务，科学地管理人事档案是非常重要和必要的。

一、有些事业单位人事档案管理有待加强

1.有的单位领导重视不够，人事档案管理落后。比如，在组织、人事部门是利用人事档案最频繁的部门，但在人事档案管理上却存在着一些偏见，加之长期以来人事档案始终被蒙上一种神秘的色彩，使之在人员的选用上过于偏重人事档案人员的政治思想素质，忽视了人事档案人员的技术性和专业性，使档案人员变成了纯粹的保密员和保管员。在人员培训方面，人事档案人员也常常是被遗忘的角落，这就导致了人事档案管理难以形成科学化、系统化、标准化的管理。人事档案存贮、检索手段也比较落后，加之过于神秘，档案材料存入档案室后就一锁了之，档案的利用率极低，不能及时有效地为选才、用人提供信息，为人才开发服务。

2.有的人事档案与档案部门脱离，业务上失去监督指导。人事档案作为档案的一个门类，理应有自己的“家”。人事档案在作用、管理、利用和保护等方面和其他档案有着相同或相近之处。但由于种种原因，人事档案长期脱离档案“家族”，处于一种有“家”无法归“家”的状态，因此，在业务上容易失去档案部门应有的指导，使其不能准确、全面地被利用。

3.人事档案信息的单一性和不完整性。人事档案既然是全面记述个人经历的文字材料，就必须反映各方面的全貌，而目前人事档案材料有的存在着下面一些问题：（1）政治术语多，全面评价少，充满套话、空话的材料较多，对个人德、能、勤、绩四个方面的记载及反映个人个性特征的材料却很少。（2）“定性”描述结论多，“定量”考核分析少。目前的人事档案中，在评价某人时，多采用的是一些诸如“服从分配，热爱本职工作，认真钻研业务，积极肯干，成绩显著”的淡化模式，缺少“动态”的经常性的實际考核与数据的材料，不能及时、准确地反映出一个人各方面真实的面貌。（3）“死”材料多，“活”材料少。目前的人事档案中，一般多是反映本人过去历史、家庭出身和社会关系的材料，而反映个人爱好、业务专长、创造能力、进修培训的成绩以及工作成就的材料很少。

二、关于事业单位加强人事档案管理的几点建议

1.建立健全各项规章制度，明确人事档案工作人员的工作职责，完善人事档案管理制度。各级领导要提高认识，要在调查研究的基础上，从本单位的实际出发，逐步建立健全人事档案管理的各项规章制度，把握人事档案工作者的职责，明确人事档案归档范围，并形成规范化、制度化、科学化的工作程序和工作方法。在此基础上，做到及时地做好人事档案材料的收集、整理、审查与归档工作，经常进行档案材料的鉴定、清理，迅速方便地为组织、人事部门查阅提供服务。

2.不断提高人事档案工作人员的素质，建设一支强有力的人事档案工作队伍。人事档案队伍的政治素质的优劣，科学文化和专业素质的高低，对于提高工作水平、加快改革步伐起着极为重要的作用。要逐步地对档案工作者进行业务培训，使他们不但熟悉本单位人员状况、工作动态，还要懂得档案管理知识，掌握计算机应用等有关技术和现代管理科学知识。同时还要加强档案人员的思想作风和组织建设，提高他们的政治素养，努力把他们培养成一支拥护党的路线，了解人事工作方针、政策，熟悉档案业务，遵守组织纪律和热爱本职工作的档案工作队伍。

3.改善人事档案工作的组织体系。人事档案是在高校人事管理过程中形成的，它不应该游离于“档案”之外，应回到档案家族中，由档案管理机构统一管理。这样既可以解决人力、物力和财力，更重要的是可以与其他姊妹门类如业务档案、人物档案等携手合作，相互补充，增加信息的包容量，变人事档案的“死”档案为“活”信息。实行一体化管理不仅有利于稳定队伍，提高工作人员素质，消除过去那种人事档案管理人员不被档案家族承认的冷落感，能够增强档案专业人员的责任感和使命感，使他们更热爱和安心自己的工作，努力提高自己的业务水平，同时还可以充分发挥人事档案的生命力，更好地为人才开发提供信息资源。

4.重视人事档案材料的收集和档案信息开发。所谓收集开发，就是根据人事工作的开展，努力开发信息资源.广泛收集人事档案材料，不断充实档案内容。我们感到，前些年形成的人事档案材料内容贫乏，缺少反映德、能、勤、绩的具体材料。因此，人事档案要经常补充新材料，完整反映每个人的情况，减少时间差造成的信息老化。除了反映历史记载外，还必须有现时的“动态”材料，为考察、选拔、培养和使用干部提供可靠的依据。

5.努力更新档案管理方式，充分发挥档案的作用。目前人事档案主要是手工查找，利用者带着问题查阅档案，“取其所需”，这对解决某个问题起到了一定的作用，但速度慢、效率低。随着现代化建设和改革开放的发展，此种原始的档案管理和利用方式已不适应形势的需要。为改变此种状态，积极有效地利

用档案，用计算机管理档案，实现现代化管理已势在必行。此外，还应建立人事档案综合管理体系，把封闭半封闭的档案“资料库”变成适应人事工作需要的“服务部”。

总之，人事部门档案管理必须与其他档案实行一体化管理，建立健全各项规章制度，不断提高人事档案工作人员的素质，建设一支强有力的人事档案工作队伍，努力更新档案的管理方式，重视人事档案材料的收集和档案信息的开发，使人事档案在改革开放的新形势下，更好地为培养、使用人才服务。

参考文献

[1]陈国英 机关人事档案管理中存在的问题与对策[J].绍兴文理学报，2002，（12）.

[2]侯晓薇，浅淡人事档案管理的发展趋向[J].贵州教育学报，2004，（6）.

[3]黄晓良 机关学校人事档案的现状与改革[J]长沙大学学报，1999，（3）.

作者：董青竹