创新高校人事档案管理论文

摘要：阐述了高校人事档案管理理念，强调了确保人事档案材料真实性的重要性，提出了利用ABC管理法管理人事档案、建立人事档案计算机信息网络系统的新思路。今天小编为大家精心挑选了关于《创新高校人事档案管理论文(精选3篇)》，仅供参考，希望能够帮助到大家。

创新高校人事档案管理论文 篇1：

新形势下高校人事档案管理的创新改革

【摘要】新形势下，高校在进行人事档案管理工作时，还存在许多难点问题需要解决，具体包括档案管理人员没有意识到自身工作的重要作用，存在工作态度不积极的情况。同时，个别高校没有定期对档案管理人员进行工作培训，导致工作人员不具备操作先进技术手段完成新时期档案资料收集、整理以及管理、开发利用等一系列工作的能力。另外，档案的真实性和完整性问题也是目前高校需要解决的基本问题。而这就对档案管理人员的专业工作能力及创新意识有了较高的要求，高校必须要结合现阶段的实际工作情况，积极开展对人事档案管理工作的创新和改革。

【关键词】高等院校；人事档案；管理创新

人事档案当中存储的是一个人的学历、工作经历、奖惩情况等基础内容，通常直接决定人才的工资待遇。因此，各行各业都需要意识到对内部人事档案进行管理的重要性。本文主要以高校的人事档案管理工作现状为例展开分析，明确影响档案管理工作效果的关键因素，研究合理创新工作内容和形式的可行措施。

一、新時期高校人事档案管理工作的难点问题

从实际工作情况来看，目前，有许多高校人事档案的管理工作存在一定的不足之处，直接影响着管理工作的质量和效率。主要问题可以从以下两个角度来展开分析：

（一）工作态度及能力问题

与其他企业的人事档案管理工作内容不同，高校的档案管理工作需要分别管理教职人员以及学生的档案。这就在一定程度上增加了人事档案管理人员的工作压力。同时，现阶段许多人事档案管理人员都没有意识到自身工作的重要性，存在有工作马虎的情况。由于新形势下高校在不断的扩招扩建，需要管理的学生档案及教师档案资料不断增多。而目前仍然有许多档案管理人员不具备操作先进的信息技术完成电子档案管理工作的能力，还在使用传统的纸质档案管理模式。另外，档案管理人员只注重管理，没有对档案资料进行有效的开发和利用，也影响了档案价值的充分发挥。

（二）材料真实性的问题

材料真实是人事档案的生命，是体现人事档案有效作用的前提。档案内容失真将会给人事档案管理和使用造成严重后果，可能会为人事部门计算工龄、核准退休时间、晋升工资及组织部门选拔干部带来很多问题，也使人事档案管理失去了意义。其次，人事档案管理的时效性功能较弱。人事档案的形成涉及面宽、来源广泛、历史漫长。因此，经常会由于人为因素造成档案记录不完全的情况，这些都是新时期高校在开展人事档案管理工作时需要解决的基本问题，需要高校从人才管理的角度进行科学的管理。

二、新形势下高校人事档案管理工作的创新方案

高校在新时期开展人事档案管理工作时，必须要充分意识到信息技术的应用优势，并将档案管理工作与内部监管机制有机融合起来，健全管理结构体系，开展人才教育培训工作，从而为档案管理工作的有序运行提供支持与保障。

（一）信息技术的合理应用

网络信息技术的优势就在于可以便捷的整理档案数据资料，降低员工的工作压力，提高工作效率。在智能化、自动化的工作模式下，人事档案资料的真实性和完整性受到人为因素的影响比较小，可以确保新时期档案管理工作的稳步运行。基于此，各个高校都应当具备创新档案管理工作内容及形式的意识，加大资金技术投入，引进计算机工作设备。积极地将人事档案的纸质资料转换成电子版资料，并构建网络工作平台，对不同专业的教师及学生的档案进行合理的分类，为后续查找档案资料提供便利。

（二）健全档案管理工作机制

目前，在国家相关政策的支持下，人才在高校间的流动成为了促进高校发展的主要因素，“人与档案流动相一致”的原则能在很大程度上保证档案的完整性与安全性。高校对人事档案管理的根本目的是为人才的聘用、调动、培养提供依据，人事档案作为反映人才工作经历的主要形式，对高校管理人才有着非常重要的作用。基于此，高校必须要建立健全的档案管理工作机制，并结合人才管理制度的内容对工作人员的行为进行有效的约束，避免由于档案管理人员自身工作马虎或者工作态度不积极，而导致教职人员在人事调动时档案没有及时调入或调出，这将会影响教职人员参与高校的评优评奖活动，影响教职人员对高校人事管理工作的满意度。目前，在高校内部管理工作中，比较常见的管理工作形式就是设置责任监督机制，根据员工的工作岗位职能要求分配工作任务，并定期结合员工的工作完成情况，给予奖励和惩罚。在这个环节中，对于不符合高校在新时期对人事档案管理工作要求的员工必须要及时予以淘汰。

（三）人才的教育培训环节

人才是新形势下高校人事档案管理工作有序运行的基础前提，基于此，高校必须要意识到开展人才教育培训工作的重要性。定期对员工的工作能力及工作素质进行考核，以思想教育为主，安排领导人员与档案管理人才进行面对面的沟通交流，从中了解员工的工作优势及不足，了解员工在工作中遇到的难题，及时帮助员工解决问题。提高员工对高校的归属感和认同感，引导员工自觉规范自身的工作行为，减轻管理部门的工作压力。同时，高校应当根据先进的人事档案管理技术的发展情况，安排专家为档案管理人才传授工作经验，并面向社会招聘高技术、高素质的人才，从而组建一支专业的人事档案管理工作团队，提高整体团队的工作质量和效率，有效解决目前高校档案管理工作存在的难题。

三、高校创新人事档案管理工作时的注意事项

高校在实际对人事档案管理工作的内容及形式展开创新研究工作时，还有一些注意事项需要遵守，具体包括以下几个方面。

（一）以人为本原则

高校在新时期的发展过程中，必须要以科学的发展观作为创新高校人事档案管理制度和模式的指导原则。在这个环节的核心要求就是要以档案管理工作人员为基础，从政工教育的角度出发，结合党和国家的思想政治方针，对员工进行教育。引导档案管理人员不断总结工作经验，对目前的管理工作内容及形式提出修改意见，结合高校发展的实际情况进行有针对性的调整，为提高员工的工作积极性奠定基础。同时，管理工作应当与文化建设结合起来，利用校园文化定期组织员工开展文化交流活动，将活动的主题与思想教育工作的基本内容融合在一起。在活动当中潜移默化地影响档案管理人员的思维意识，从而达到创新发展的基本要求，促进员工个人和院校的共同发展进步。

（二）公平性的原则

在进行人事档案管理工作时，必须要遵循公平性和规范性的原则。比如，在涉及到对教职人员或者对学生进行评优评奖工作时，高校应当将评选标准公示出来，并应当将参与评选的人员名单也公示出来，让全体师生都参与到评选环节当中，从评选人员的日常表现以及档案资料两个方面进行综合分析，发挥出人事档案的应用价值，确保高校评优评奖工作的客观公正。这些都是新形势下高校在进行人事档案管理工作时应当遵循的基本原则。

（三）安全管理工作

档案资料的安全性问题是高校在进行人事档案管理工作时需要关注的重点问题，基于目前档案管理工作形式主要以电子档案为主，与传统纸质档案的存放管理不同，网络环境具有复杂多变的特点，这就给安全管理工作带来了一定的挑战。针对这个问题，档案管理人员必须要做好信息安全防护工作。首先，应当从人事档案管理平台的安全设置角度出发，设置每位员工登录平台的权限，一般来说，教职人员及学生只能查看个人资料，而且不具备修改的权利，只有档案管理人员才能在后台对资料内容进行修改；其次，高校要为系统安装相应的安全防御软件，避免系统平台受到网络病毒的攻击而陷入瘫痪。同时，还要避免不法分子入侵系统盗取人事档案资料。

四、结论

在新形势下开展高校人事档案管理工作，必须要从加大资金技术投入，建设网络管理平台的角度入手，充分发挥出信息技术的应用优势，降低管理人员的工作壓力。同时，应当结合高校内部的人才管理制度完善人事档案管理机制，规范档案管理人员的工作行为，避免由于人为因素影响档案的应用价值。另外，高校应当积极开展人才教育培训工作，从思想教育和工作能力两个方面培养专业的档案管理人才。人事档案创新改革环节中，遵循以人为本的工作原则，做好档案安全管理工作，为高校各项工作的稳步发展奠定基础。

参考文献：

[1]高谭.以科学发展观为指导改革创新高校人事档案管理工作[J].赤子（上中旬），2015（21）.

[2]朱小菊.高校人事档案管理模式改革与思考[J].新西部：中旬·理论，2015（7）.

[3]罗小燕.探讨新形势下高校人事档案管理创新改革[J].长江丛刊，2019（1）.

[4]娄楠.高校人事档案管理的现状与创新探索[J].产业与科技论坛，2016（9）.

[5]苑伊彬.新时期高校人事档案管理创新分析[J].中国管理信息化，2018（10）.

[6]蔡庆红.新形势下高校人事档案管理工作创新思考[J].俪人：教师，2016（5）.

作者简介：尚红玉（1987-），女，汉族，河南省郸城县，硕士研究生，高校从事人事档案管理工作。

作者：尚红玉

创新高校人事档案管理论文 篇2：

谈高校人事档案管理的创新之路

摘要：阐述了高校人事档案管理理念，强调了确保人事档案材料真实性的重要性，提出了利用ABC管理法管理人事档案、建立人事档案计算机信息网络系统的新思路。

关键词：高校人事档案管理 ABC管理法 计算机信息网络系统

1、利用ABC管理法管理人事档案

随着市场经济的建立和发展，我国的户籍制度和人事制度都相继进行了改革。与此同时，相关的人事档案管理工作若继续沿用党政机关管理干部人事档案的一种模式来管理所有类别的档案，已经不能适应当今社会发展的要求。就高校来说，多数高校最近10多年来都进行了合并或升格，有的强强联合，有的弱弱联合，甚至有的本科院校与中等专业学校合并，人员来自不同层次的学校，原来人事档案管理的水平差异较大。由于管理模式不统一，尤其是一些原来层次较低的学校普遍存在人事档案材料收集不全、归类不准确、整理不规范等问题，急需用新标准来统一。

合并高校人事档案管理可以尝试采用ABC管理法。ABC管理法最早源于巴雷特曲线图，美国通用公司的狄凯于1951年将其应用于库存管理，并命名为ABC管理法。这种管理法是运用数理统计的分法，对构成事物的影响因素按主次进行分类排列，以抓住事物的主要矛盾进而对它们实行分别控制的一种科学分类管理技术。它是按照分析的需要，将事物或管理对象的影响因素或所占比重的大小划分为A、B、C三部分，并对其分别进行“重点“”次要”和“一般”3种不同程度的控制和管理，以便最经济、最有效地使用人力、物力、财力获得最大的经济效益。正因为如此，半个多世纪以来，该分法被广泛地应用于企业的各项管理工作中，如今在图书、档案等文献资料管理领域也得到了应用［2］。所以，合并高校人事档案无论原来隶属于那所学校，只要按照组织人事部门统一的新要求，根据ABC管理法，将在职的干部教师档案作为“重点”，将在职的工人档案作为“次要”，将离休、退休、离职和死亡的职工档案作为“一般”，进行分类管理，就能收到事半功倍的效果。

根据有关规定，人事档案可以建立正本、副本。正本内容丰富，能全面反映员工的情况；副本内容比较概括，是正本材料的备份或复制件，主要在领导干部档案中建立，一般人事档案只建立正本。正本由一个员工的历史和现实情况的材料所构成，包括履历、自传、鉴定、学历、职称、政审、奖励以及职务、工资等方面的10类材料。根据ABC管理法，应重点加强在职人员材料的收集与鉴定工作；应建立学校各单位、各部门专人负责的收集制度，定期收集、定向收集、随时收集、追踪收集，并根据事实准确、材料完整、手续完备的要求，对各类人员的材料进行统一的甄别和审核，根据其真伪和价值决定取舍。工人档案内容应突出评定岗位技能和学历、劳动合同、工资、保险福利待遇等重点部分，对政审和参加党团材料可从简处置。而离职和死亡人员档案可以先收集、不整理，以后根据需要再整理。

2、建立人事档案计算机信息网络系统

随着人事档案管理制度的改革，弱化了人事档案政治化、神秘化的程度。与此同时，信息技术和因特网的飞速发展改变了人事档案管理和服务方式，通过计算机网络进行信息共享和信息交换，从传播学的角度讲，彻底改变了空间对人的约束。档案计算机管理网络化、档案信息数字化或电子化是高校档案工作高效发展的必然趋势。南京大学档案馆目前已经能够提供网上信息检索“南京大学、院士简介、中青年专家简介、南大学籍、中大学籍、教授简介、校友档案、职称评聘、研究生论文、科研成果”等内容，使人事档案管理更加社会化，成为一个透明、适度开放的个人社会公信平台。南京大学档案馆的做法值得学习和推广。

建立干部人事档案多媒体信息网络系统是国家信息化和新时期组织的迫切需要。采用先进的电子信息技术来构建整个人事档案信息网络系统要涉及很多先进的技术，主要包括数据库技术、多媒体技术、网络技术等，因此，要采用先进的应用软件。目前，高校干部档案适宜采用中央组织部《信息结构体系》，它是为实现干部信息的标准化及大范围信息共享、按照人员管理机构及机构管理中科学的信息流程制定的，不仅具有较高的标准化、规范化程度，而且具有总揽全局的权威性。

高校在人事档案信息计算机检索系统中采用现代网络通信技术，可以将档案信息检索方式由脱机检索、联机检索发展为智能检索及网络检索，实现检索信息传递网络化。人事档案通过计算机管理，对档案信息资源进行分类、提取、分析、加工，可以直接提高档案工作的效益，提高劳动效率与工作质量，使人事档案管理更加科学化。并且，与传统档案资料相比，数字档案更易于保存、查询和修改，而且可以通过网络快速传递，提高档案的利用率，降低了档案管理的成本。当然，由于电子文件保存中存在着更新版本的不兼容性和不可识读性，所以，储存材料及载体的易损问题都不能忽视，处理不当会造成宝贵的人事档案信息资源丢失。另外，还要正确运用加密功能，在严格界定档案材料密级的基础上对通用数据库的数据根据使用权限进行系统的分类加密，防止信息丢失泄密，给单位和个人造成不应有的损失。

3、重视人事档案信息资源的开发与利用

人事档案工作是人事工作的重要组成部分，也是国家档案工作的一个方面。档案是人们在各种实践活动及思维活动中自然形成的历史记录，一般说来，其内容比较真实，誉者不过其实，抑者不损其真。正因为如此，档案的凭证作用和参考作用在各种文献中居于首位，这是我们应大力开发和利用人事档案的主要原因。

现在许多高校正在或准备采用计算机信息网络技术管理人事档案，在人事档案信息系统建设和应用过程中要重视信息资料的采集、开发与利用，不能为了购置先进的硬件设备而忽略信息资源及系统的应用。当前高校可以将不属于个人隐私部分的内容材料上网，采用网络化管理和服务方式，使人事档案管理部门与外界的人才信息交流由单一的途径变为开放式的交流模式。只有坚持以人为本，适度开放个人社会公信平台，才能保障当事人的知情权，使现有制度的既得利益者在公共平台上实现共赢，为大学研究性学习服务，促进高校教学的改革和发展，促进社会主义和谐社会建设。这是高校人事档案管理政策的必然趋势。

参考文献：

［1］王云庆，苗壮.现代档案管理学［M］.青岛：青岛出版社，2002.

［2］周耀林，李姗姗，付正刚.ABC管理法在国家重点档案抢救工程中的应用［J］.图书情报知识，2010（1）：103.

［3］刘耿生.档案开发与利用教程［M］.北京：中国人民大学出版社，2001.

作者：昝艳芳

创新高校人事档案管理论文 篇3：

论高校人事档案管理工作的创新与人才强校战略

[摘 要]人才问题始终是高等学校改革与发展的核心问题和头等大事，实施人才强校战略已成为摆在高校面前最重大、最紧迫和最持久的任务。要实施人才强校战略，高校必须加强人才资源开发，努力做到人尽其才。因此，高校必然要重视、依靠和创新性地做好人才资源管理的基础性工作——人事档案管理工作，只有这样，才能实现人才强校。本文分析了高校人事管理工作创新的紧迫性、重要性及指导思想，重点阐述了高校人事管理工作创新的措施。

[关键词]高校；人事档案管理；创新；人才强校战略

随着中国经济的高速发展，中国综合国力不断提高，高等教育也得到快速发展，高等学校改革与发展的核心问题和头等大事始终是人才问题。当今世界国家综合国力的竞争归根到底是人才的竞争。对高校来说就是要加快人才队伍建设步伐，提高教师队伍素质，造就高水平的教师和优秀管理人才，实现人才强校。因此，实施人才强校战略是高校最重大、最紧迫和最持久的任务。那么，什么是人才强校呢?就是把人才资源开发作为提高学校竞争实力的源泉和动力，通过加大人力资本的投资、优化人才成长和发展的环境、变革创新人才资源管理模式，科学使用和管理人才，合理配置人才资源，促进学校事业可持续科学发展。要实施人才强校战略，高校必须结合自己学校的实际，制定切实可行的措施，进一步加强人才资源开发，解决好稳定现有人才、引进急需人才和发现并培养后备人才的问题。同时在人才管理中，既要重视招聘、考评、工资福利等各项具体内容，更要做好人力资源开发和人才规律的研究。要想做好这些工作，高校必然要重视、依靠和创新地做好人才资源管理的基础性工作——人事档案管理工作，只有这样，才能实现人才强校。

一、高校人事管理工作创新的重要性和紧迫性

一般意义上的高等院校人事档案工作是高校组织人事部门按照国家政策、教育方针，在培养人才和选拔、任用管理干部过程中形成的记载教师、干部及其他人员的个人经历、政治思想、品德作风、业务能力、工作表现、工作实绩等内容的文件材料，是教职员工德、能、勤、绩的综合记录。人事档案管理是高校管理工作的重要组成部分，是对教职员工成长过程中形成的文件材料进行收集、鉴别、整理、归档、保管、利用和转递的工作。

中共中央、国务院在关于档案工作的重要文件中深刻指出：档案是历史的记载，是党和国家的宝贵财富。档案工作是一项很重要的专门事业，是实现社会主义现代化建设，开展历史研究、进行各项工作的必要条件，做好档案工作，不仅是当前工作的需要，而且是维护党和国家历史真实面貌的重大事业，胡锦涛同志指出：档案事业是党和国家事业发展一个不可忽视的方面，是一项崇高的事业。借助档案，我们能够更好地了解过去，把握现在，预见未来。江泽民同志也指出：档案工作是各项工作发展的重要基础，这个基础不牢固，我们是要负历史责任的，档案工作非常重要，要把档案管理好，用好。

高校人事档案管理工作的创新，对于高速发展的高等院校在干部选贤任能、知人善任，教学人员的合理引进、有效培养，管理人员特长技术的发现与发挥，即对高校各类人才的潜能的开发、提高教学质量、培养高素质的建设人才具有十分重要的意义。

做好高校人事档案管理工作，对于推动学校全面、协调、可持续发展具有十分重要的意义。要引进人才，就要通过查阅人事档案来了解人，掌握人才的经历、特长、在校表现、道德品质、工作业绩、进取精神、家庭成员和主要社会关系等等。只有了解人才能使用人，做到知人善用、选贤举能，把人才举荐到学校思政、教学、科研、管理等各个岗位上去，成为学校发展的领头羊，成为质量立校、科研兴校的行家高手，引领学校全面、协调、可持续发展。

但是目前高校人事档案工作远远不能适应新时期的人才强校战略的要求，人力资源管理存在明显的不足，创新不够。正如江泽民所说：创新是一个民族的灵魂，是一个国家兴旺发达的不竭动力。创新也是做好档案工作的不竭动力。那么，针对培养高素质人才的高校而言，人事档案管理的创新意识是什么呢?笔者认为，人事档案管理的创新意识即指从管理思想和观念创新着手，在新思想和观念指导下进行档案管理制度的方法创新，以营造有利于师资结构优化、教职工主观能动性充分发挥、优秀人才脱颖而出的宽松的制度环境和人文环境。创新不够的主要原因是管理者管理观念过时，仅重视经费的投入和馆内设备的添置，而忽视人作为档案馆主体的重要作用。21世纪的高校进入了一个全球性人才竞争的时代，这就要求高校的人事档案管理应当创新地与高校的生存与发展的战略联系在一起，争取更好地服务于社会，从而为高校的竞争优势的获取与持久保持提供强大的人才资源保障。因此，在当前情况下，高校人事档案管理的改革与创新已经迫在眉睫，只有与高校的其他改革同步进行，才能适应新形势。创新人事档案管理工作是高校实施人才强校战略的重要支撑，因此，创新人事档案管理工作在学校科学发展、人才强校战略中的紧迫性和重要性是不言而喻的。

总之，我们必须在千头万绪、纷繁复杂的工作中更新观念，抓住关键，即在各种工作中抓住人力资源的开发，研究人才规律，用掌握人才成长规律用来指导高校人力资源开发，实施人才强校战略。

二、高校人事档案管理工作创新的指导思想和措施

高校人事档案管理事业的发展只有通过档案工作者的开拓、创新和踏实的工作，才能提高档案工作的自身价值，促进高校的全面发展，实现人才强校战略。那么高校人事档案管理工作创新的指导思想是什么呢?高校人事档案管理工作必须以人为本，以科学发展观统领工作全局，不断提高人事档案管理工作的水平，积极有效地开发人力资源，研究人才规律并指导学校师资、管理队伍建设，实施人才强校战略。

具体创新措施如下：

1　理念创新，坚持规范化、科学化。规范化、科学化是做好档案工作的有力保障，高校应建立健全人事档案管理的各项规章制度，如收集制度、保管制度、使用权限制度等。

2　坚持以人为本，胡锦涛总书记指出：坚持以人为本，就是要以实现人的发展为目标，从人民群众的根本利益出发谋发展、促发展，不断满足人民群众日益增长的物质文化的需要，切实保障人民群众的经济、政治和文化权益，让发展的成果惠及人民。高校人事档案管理工作是高校行政管理层面上最基本的服务性工作，为全校各级组织、机构及全校教职员工服务。档案管理员时时处处与人打交道，因此，服务质量的优劣直接影响人事档案在人们心中的形象，进而影响人事档案的利用价值。要优化服务质量，提升高校人事档案的利用价值，我们倡导“以人为本”。“以人为本”体现在服务者与被服务者双方，也

就是从教职工的根本利益出发，把服务全校教职工当作第一要务，同时又将静态性材料与动态性材料如实详细地记录在人事档案上，让考察者客观地掌握真实可靠的情况资料时，人事档案的功能才能得以充分体现。

3　坚持信息化，加快数字化建设。当今世界，以信息技术为主要特征的科学技术日新月异。信息化的浪潮不仅加快了人类历史发展的进程，而且日益深刻地改变着人们的工作、生活和思维方式。随着以计算机技术、通信技术、网络技术以及多媒体技术为基础的网络环境的逐渐形成以及电子文件的大量产生和应用，作为主要信息资源之一的档案正快速地向数字化方向发展。高校人事档案资源数字化创新建设要制定长远规划，采取渐进步骤，处理好短期目标与长期目标的关系。其次，要充分开发人事档案，研究档案管理软件，对人事档案信息实行动态化管理和维护，探索建立电子档案的新途径，充分利用网络形成开放式的共享资源，即研究建立全国联网的或区域联网的公共档案管理系统和人员档案信息查询系统。

4　坚持开发人力资源。人力资源是无形资源和有形资源的结合，又称为第一资源，是因为它在各种资源中具有头等重要的作用，是具有基础性、战略性、决定性的资源。人力资源的开发是把人的智慧、知识、经验、技能、创造性作为资源加以发掘、培养、发展和利用的一系列活动，它主要包括人才的发现、人才的培养、人才的使用、人才的调剂。人力资源水平在一定程度上决定了高校的水平，人力资源开发能力在一定程度上影响着高校的发展前途。近年来，各高校都很重视教师和管理队伍建设，大力推出引进人才政策，人才争夺日益激烈。作为人力资源密集且承担人力资源培养任务的高等院校，合理开发人力资源是提高核心竞争力的迫切需要；是实现大学跨越式发展、完成为国家培养大批人力资源的一个重要环节。高等学校要实现人才强校，关键是人力资源开发，要根据学校自身的特点、性质、优势以及市场对专业人才的需求进行人力资源的优化配置，要有意识、有目的地重点培养有前途、有潜力的管理、教学科研人员，努力创造条件和机会，把他们培养成创造型、传授型、应用型等不同的专家，以提高学校管理水平和知名度。高等学校中教育科技人才荟萃，是科教兴国的主要力量。作为人才信息“缩影”的人事档案在开发人力资源方面起着积极的作用，我们需要迫切地开发利用高校人事档案的信息资源，为高校充分实现“人尽其才，才尽其用”提供有力的保障和有效的服务。

5　研究人才规律。研究人才成长规律比人力资源开发更深一层次，如果说人力资源开发是实践，那么研究人才成长规律就是由实践上升到理论的过程，人才规律就是理论。当然不同的领域有不同的人才规律。就高校来说，结合北京化工大学这样的学校，笔者认为，人才成长与三个因素密切相关：外部条件、内在因素和其他因素。如对于学科带头人来说，外部条件有：有国家级或省部级等大项目支撑、研究经费充足、良好的学术氛围、优秀的团队及团队领导人、和谐竞争的制度环境、一定的社会地位及生活水平。内在因素有：政治思想品质、个人科研业务能力、个人创新能力、良好的师德水平、积极团队合作精神及一定的领导能力、强烈的事业心等。第三个因素是除此之外的其他因素，如家庭背景、亲友关系、情商等等。

6　用人才规律指导人力资源开发。研究人才规律不是最终目的，最终目的是指导人力资源开发，造就高水平的师资，也就是说创新高校人事档案管理工作的最终目标是掌握人才成长规律用来指导高校人力资源开发，实施人才强校战略。人才不是等来的，也不是完全靠引进来的，尽管引进来的是一定水平的人才，但也必须靠人力资源开发，用人才规律指导人力资源开发，进一步培养和挖掘潜能，提高人才培养水平和能力。

高校是当地社会中文化层次最高的人群集结地，是先进文化的辐射源，也是先进生产力的发祥地之一，在国家综合国力的竞争中具有重要地位。做好高校人事档案管理创新工作，在高校形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制，有助于推动科学技术进步，为国家培养大量合格人才，为经济建设服务；有利于形成尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造、营造鼓励人们干事业、支持人们干成事业的氛围，发现、培养人才，把优秀人才推荐选拔聚集到学校各项事业中来，为学校科学发展提供强大动力，实现人才强校。

作者：钱奕忠