产业传播文化产业论文

摘要：根据2010年传播与文化产业24家上市公司的年报数据，研究该行业高管薪酬与公司绩效之间的相关性，发现该行业上市公司高管薪酬与公司绩效表现为弱负相关性，高管薪酬和公司规模呈现出显著的正相关关系，同公司管理费用的支出显著负相关。今天小编为大家推荐《产业传播文化产业论文(精选3篇)》，仅供参考，大家一起来看看吧。

产业传播文化产业论文 篇1：

江西潦河文化产业传播有限公司

江西潦河地方文化是从自己的土里长出来的文化，是最具地域特色的民间文化。潦河奇石热，作为江西的民间文化现象，近年来，热浪一浪高一浪，势不可挡。民间收藏潦河奇石由来已久，现渐成气候。潦河沿线各镇均出产潦河石，其中以奉新县干洲镇出产最为密集，最为奇特。为了做大做强江西潦河奇石品牌，打造江西的“奇石之乡”，2007年10月，干洲镇党委、镇政府打造全国最大的乡镇奇石交易集散地——奇石根雕文化一条街“石缘街”。干洲被文化部授予“中国民间文化艺术之乡”称号，石缘街被江西省文化厅批准为“江西省文化产业示范基地”。

2011年4月，江西潦河文化产业传播有限公司应运而生。公司前期以潦河奇石为经营重点，相继开发推出“潦河红”、“观音砚”等系列观赏艺术类石种，着力塑造“潦河石”品牌，力求好的经济效益及社會效益。公司在多年的运营中，得到了当地党委、政府的大力扶持，获得了长足发展的前进动力，经济实力日渐增强。通过举办、参加全国性的文博会、石博会，制作奇石宣传册，开展宣传推广，向中外客商展现潦河石的独特之美。公司在不断加强同外地奇石鉴定人员和奇石收藏者联系的同时，注重广集信息，博采众长，学习管理，提高技能，逐步形成了自己的奇石产业链，建立起产运销的长效机制，成为江西观赏石领域的一面旗帜。

与此同时，江西潦河文化产业传播有限公司立足长远，谋求扩大经营范围，带动潦河文化其他领域的发展。以奇石、农民版画、园林花木作为公司经营“潦河文化”品牌宣传推广的主导方向，打造实体经营盈利模式。目前已在深圳设立产品展示窗口，利用信息资源优势承接公司经营范围内的所有业务，推广“潦河文化”品牌，扩大外销渠道，包括融资、引资。

文化、技能、专业、经营性人才引进是公司发展的长远策略，能全面将地方文化领域特色资源推广整合并造就一种新的商业盈利模式是公司核心竞争力所在。公司将借鉴深圳市大芬油画村发展的成功经验，采取商业化模式的成本运作，组织一条龙式的生产，在同行业中做到“你无我有、你有我优”，抢占销售市场。奉新的版画，着重突出乡土气息浓、山川田园美、自然生态感强的特点，精心构画，精细装裱，多出上乘佳作。对于书画爱好者喜欢的畅销作品，建立和增加批量生产能力，在奉新当地引导组建农民专业合作社或与已有的合作社联合经营形成规模和集约化效应，让奉新的农民版画名噪国内外，使创作者和企业共同获得丰硕成果。

江西潦河文化产业传播有限公司致力于打造潦河文化品牌，使奉新的潦河石名声远扬。

产业传播文化产业论文 篇2：

传播与文化产业上市公司高管薪酬与公司绩效相关性研究

摘要：根据2010年传播与文化产业24家上市公司的年报数据，研究该行业高管薪酬与公司绩效之间的相关性，发现该行业上市公司高管薪酬与公司绩效表现为弱负相关性，高管薪酬和公司规模呈现出显著的正相关关系，同公司管理费用的支出显著负相关。

关键词：传播与文化产业　上市公司　高管薪酬　激励机制

研究高管薪酬与公司绩效的相关性，目的是分析检验管理层激励机制的有效性，在企业经营权和所有权分离的背景下，经营管理层和资产所有者之间的目标往往会不一致，如果两者之间信息不对称，而监督成本又很高，就会存在委托代理问题。在如何解决委托代理问题上，主流的观点是赋予代理人以一定的剩余索取权，从而激励代理人向委托人要求的方向努力。

1、文献回顾

国外在高管薪酬与公司绩效的相关性研究方面起步较早，虽然理论方面的研究已达成共识，实证研究的结论却并不一致。詹森(Jensen)和麦克林[Meckling)的研究认为两者之间并无相关性，德姆塞茨(Derasetz)和莱恩(Lehm)以1980年511家公司为样本，采用会计收益率指标对公司内部人持股比率变量进行回归，结果也发现二者之间并不存在显著的相关关系。米兰(Mehtml)对随机选取1979－1980年制造业公司研究后发现，薪酬中的股权报酬与公司绩效显著正相关。墨菲(Mmphy)、豪(Hall)和利伯曼(Liebman)的研究表明管理者的报酬与公司业绩显著相关，他们在进步研究股权报酬与公司业绩之间的关系时发现两者显著正相关，认为经营者报酬和公司业绩之间敏感性的增加是因为1980年以来实施期权激励的结果。莫瑞(Marin)通过对2006－2007年汽车行业上市公司的数据分析发现，CEO的薪酬只与公司规模正相关，与每股收益、股东权益、资产报酬率及净资产收益率等公司绩效指标均不相关。国外的研究在结论上相互矛盾，主要原因是样本选取的时间和薪酬结构不同造成的。早期的不相关是因为管理层股权激励少，报酬偏低，所以与公司业绩无关，后来实施股权激励后，高管收入上升，两者正相关。随着激励力度的增大，高管薪酬因为过高再次与公司业绩不相关。

对于我国上市公司高管薪酬与公司绩效之间的关系，学者们的实证研究虽然成果较多，却一直未能得出公认的结论。大体上学者们的研究可以分为两类，一是高管薪酬与业绩不存在相关性。如魏刚根据1999年765家A股上市公司披露的数据，分析上一年度高级管理人员货币性报酬与公司业绩的相关性，认为两者之间并不存在显著的正相关关系。但是，公司规模和行业差异对高管薪酬影响作用较为明显。李增泉、耿明斋、陈志广、宋德舜、分别对1998年、2000年、2001年、1998－2003年数据进行分析后，也认为高管人员的薪酬与公司业绩之间不存在正相关关系。二是高管薪酬与企业业绩存在正相关关系。如宋增基、张宗益以1997年12月30日之前上市的129家沪市A股的中国上市公司为样本进行实证研究，发现中国上市公司经营者年薪对公司绩效具有明显的正向作用。刘斌等、周嘉南和黄登仕、张金麟等分别以1997－2000年、2002－2004年、2005－2007年上市公司高管人员报酬数据为样本进行实证分析，也支持上市公司高管人员的报酬与公司绩效存在正相关关系。

以上的研究大都以全部上市公司为样本，涵盖不同行业企业。随着研究的深入，对各个行业高管薪酬与公司绩效关系实证研究受到关注，而以具体的行业作为研究对象时，对同一行业的重复研究结果大多会表现出一致性。如胡婉丽等对生物医药行业的研究结果表明公司高管薪酬水平与企业业绩显著正相关。陈俊对高新技术行业和医药生物行业的高管薪酬与公司业绩的实证研究结果表明二者之间存在正相关关系。杨敬儒和郑芳芳分别对房地产行业高管薪酬与公司业绩的实证研究表明高管年薪与会计收益指标存在显著的正相关关系。朱增基等的实证研究认为银行业CEO报酬与公司相对业绩没有明显关系。叶伟等的研究表明商业银行高管人员的薪酬与业绩的增长幅度存在不一致的情况。方谋耶等通过实证研究发现，除了建筑业、电力、煤气及水的生产和供应业、信息技术业和制造业公司薪酬与公司绩效正相关，其余行业的高管薪酬与公司绩效并无显著相关性。这些研究结果告诉我们，正是因为有的行业正相关，有的行业负相关，当我们把全部行业纳入研究时，因为各个学者选择样本的标准不同，加上变量指标不同，就很容易面对同一研究对象得出完全不同的结论。因此，只有把企业纳入其所在的具体行业来研究，才能更清楚地看到高管薪酬与公司绩效的相关关系。

根据证监会《上市公司行业分类指引》，营业收入比重中出版、广播影视、艺术、信息传播等较大的公司归为传播与文化产业，传播与文化产业是近些年迅速兴起的行业，目前，对于该产业上市公司高管薪酬与公司业绩相关性的实证研究极少，虽然也有一些学者如石群峰和季宸东以传媒上市公司为例，尝试进行定量分析，但他们的研究并未做相关性分析或回归分析，从中很难发现有说服力的数据或结论。造成这一问题的主要原因在于该行业公司大多刚刚上市，仅仅立足于传媒业研究不可避免地存在着样本偏少的问题。从2009年开始，尤其是在《文化产业振兴规划》的政策扶持下，传播与文化产业公司上市步伐加快，仅2010年年就有9家上市公司。目前，该行业已基本形成出版发行企业、广播影视企业、动漫网络和广告企业三足鼎立的局势，对这一行业高管薪酬与公司绩效相关性的研究，可以使我们更加准确地把握行业的特征，对于建立和完善经营者激励机制，提高行业运营效率有重要意义。

2、研究假设

2.1　假设1：传播与文化产业上市公司高管薪酬与公司绩效正相关

激励理论认为，当代理人的行为不能直接被委托人观察到时，委托人只能在可以观测到的和可以验证的生产水平上提供个契约，股东作为委托人虽然不能清楚地了解经营者的努力程度，但对于企业的绩效是了解的，他们可以根据企业的绩效来衡量经营者的工作情况，给予其相应的报酬。由此，我们做出以上假设。

2.2　假设2：传播与文化产业上市公司高管薪酬与公司资产规模正相关

已有的研究成果大多支持高管薪酬与公司的资产规模呈现显著的正相关关系，企业的规模越大，高管所能够掌控的资源也就越多，相应地对高管能力的要求也越高，因此，规模越大的公司，其高管薪酬水平也就越高。

2.3　假设3：传播与文化产业上市公司高管薪酬与公司管理费用支出负相关

考虑到高管在薪酬激励不足情况下，会转而增加在职消费等利己行为，我们加入公司管理费用这

变量指标，公司管理费用包含办公、差旅、招待、会议等各类费用，通过比较管理费用支出基本上能

够体现职务消费状况。

3、数据选取与模型构建

本文以2010年A股上市的传播与文化类公司共计24家上市公司为样本，分别涉及广播影视类7家，出版发行类7家，广告、动漫、网游类10家。样本数据从上市公司2010年年报中获取。在研究影响高管薪酬的相关因素时，高管薪酬为因变量，公司资产规模、管理费用、净资产收益率为自变量。为了避免因高管人员规模差别和高管之间内部薪酬差距对数据的影响，高管薪酬选取公司高管薪酬前三名的总额，海克曼(Heckmml)的研究认为，在回归分析中对薪酬变量的设计用对数比实际金额数字更为可靠，因此，本文对高管薪酬变量取自然对数。对公司的绩效指标，我们以加权平均净资产收益率来衡量，加权平均净资产收益率是一个动态指标，能够衡量经营者在经营期间利用单位净资产为公司新创造利润的多少，是说明公司利用单位净资产创造利润能力大小的一个平均指标。资产规模以上市公司年末总资产为原始数据，取自然对数；公司管理费用支出比例以合并利润表中管理费用在营业总支出减去营业支出后所占的比例为准，用EXP表示。

本文采用多元线性回归方法来验证假设，根据本文的研究假设，高管薪酬的变化与净资产收益率、资产规模和管理费用支出比例之间存在着线性关系，故构建如下模型

LNPAY＝a₀＋a₁ROE＋a₂LNSIZE＋a₃EXP＋e

其中a₀为常数项，a₁、a₂、a₃分别为净资产收益率、资产规模、管理费用支出比例的系数，e为残差，回归分析采用SPSS17.0软件完成。

4、研究结果及分析

线性回归分析首先要检验模型中假设的线性关系是否存在，表2和表3正是对此检验的结果。表2中的模型R方和调整R方是线性关系的可判决系数，职值在0－1之间，用来判断线性方程的拟合效果。多元线性回归模型中调整R方比R方更为精准，从表2中看到调整R方为0.295，说明模型中的预测变量净资产收益率、资产规模和管理费用对高管薪酬的变化有29.5％解释效应量。这说明模型的拟合优度并不高，在所选的自变量之外还存在其他更能解释高管薪酬变化的因素。表3的方差分析检验线性回归方程是否显著成立，通过回归行中F值所对应的显著性水平，来判断多元线性回归关系的显著性。表3中的F值4.203所对应的显著性水平为0.019，意味着自变量与因变量之间不存在显著线性关系的概率是1.9％，这个值小于5％即0.05，因此可以确定在95％置信区间内自变量和因变量之间的线性关系是显著的。

表2和表3的分析结果虽然显示回归方程LNPAY＝a₁ROE＋a₂LNSIZE＋a₃EXP＋e的线性关系通过了显著性检验，但仅从表2和表3中还不能确定每个自变量与因变量的线性关系是否都是显著的，也无法区分每个自变量对因变量的线性影响是正向的还是负向的。确定单独自变量与因变量的关系，需要观察表4中的回归系数和t值检验的显著性水平。回归系数有非标准化系数B和标准化系数Beta。前者表示自变量每变动一个单位，因变量会产生的变动量，实际上非标准化系数B值就是回归方程中的自变量系数a₁、a₂、a₃的预测值。标准化系数Beta是将非标准化系数B值乘以该自变量的标准差再除以因变量的标准差，消除了单位影响后的标准值，它反映的是自变量对因变量的影响程度。从表4的结果中可以看出，净资产收益的非标准化系数B值是负值，说明它和因变量高管薪酬之间是负相关的，标准化系数Beta为－0.064，说明净资产收益率对高管薪酬的影响十分微弱，t值为－0.362，所对应的显著性水平为0.721，意味着两者不存在显著线性关系可能为72.1％，远远大于5％即0.05置信水平，因此，检验结果并不支持假设1，净资产收益率与高管薪酬之间是弱负相关且相关性不明显。公司资产规模的非标准化系数B值为0.261，说明它与高管薪酬是正相关关系，标准化系数Beta为0.456说明其对高管薪酬的影响是非常大的，t值2.586所对应的显著性为0.018，小于0.05的置信水平，可以确定高管薪酬与公司资产规模之间具有显著的正相关性，假设2通过检验。管理费用的非标准化系数B值为－0.014，说明它与高管薪酬之间负相关，标准化系数Beta是0.395表明管理费用对高管薪酬的负向影响也比较强，t值－2.249所对应显著性为0.036，小于0.05，因此两者显著负相关，假设3也得到支持，当高管薪酬较低时，管理费用相应就会较高。

此外，需要注意的是，建立多元回归模型时，如果自变量之间也存在线性关系，就会产生多重共线性问题，这会影响结论的真实性。通过容差和VIF(方差膨胀因子)，可以检验自变量之间是否存在共线性，容差指的是该自变量不能被其他自变量解释的变异百分比，因此容差越小，被其他自变量解释的变异百分比就越大，共线性问题就越严重。容差的取值范围在0－1之间，VIF是容差的倒数，因此容差越小VIF就越大，一般认为容差小于0.1VIF大于10，自变量之间就会存在较强的共线性。从表4来看，容差和VIF都接近于1，说明白变量之间不存在共线性的问题，研究结论是成立的。

5、结论与建议

5.1　应建立一套与公司绩效密切相关的薪酬激励机制

传播与文化产业目前正处在转型期，国家高度重视发展文化产业，十六大以来采取了一系列政策措施鼓励扶持文化产业发展，深入推进文化体制改革，但是产业发展的活力和动力单靠国家政策的扶持显然是不够的，还要求企业自身能够建立起一套完善的经营者激励机制，对企业经营者提供足够的激励，使经营者分享企业增加的财富，充分调动他们的积极性，促使其采取符合企业最大利益的行动。因此，要把高管薪酬和公司绩效联系起来，传播与文化产业的上市公司董事会大多设有薪酬考核委员会，对高管薪酬的考核也都与绩效工资挂钩，但从实证分析结果来看，高管薪酬却和绩效并不相关，年度报酬未能发挥其应用的激励作用。

5.2　在注重资产规模的同时，不应忽视资产的盈利能力

目前，大多数传播与文化产业的上市公司属于国有控股公司，国有股权所占比例较大，而国资委对企业经营者评价中一个重要的指标就是国有资产的保值增值率，高管薪酬与资产规模的显著相关也说明这

问题。高管人员在这激励方式下会热衷于扩大公司资产规模而忽视企业的长远发展和盈利能力。文化产业目前不仅要做大，更要做强，我们有理由相信经营大的公司需要高管人员具备更高的能力，同时也理所应当获得更高的报酬，但这一认识是建立在公司具备相应的盈利能力水平的前提下，当公司规模不断增大时，对公司管理人员的资产运营能力是一个极大的考验，毕竟股东的权益还是从利润中获取的。

5.3　建立一套科学的经营者约束机制

在激励高管努力工作的同时，还要有相应的约束机制。经济学假设人都是自利的，高管人员在无法获得自认为台理的报酬时，就会利用自身的职务之便，增加不必要的开支，管理费用与高管薪酬的显著负相关告诉我们，当薪酬激励不足时，确实可能会加大职务消费，因此，除了加大对高管人员的激励程度之外，还要建立和完善企业对高管人员的约束机制。对高管的约束大体上可以分为外部约束和内部约束，由于文化产业的市场开放程度不高，经理人市场尚未形成，资本市场不够完善，缺乏必要的约束能力，因此，依靠外部市场来约束高管行为的想法在短期内很难实现。在内部约束上，文化产业上市公司法人治理结构还不够完善，尤其是在国有控股比例较高的情况下，内部人控制的情况更为严重，董事会成员大多为行政干部转换身份而来，很多公司董事长、总经理等主要由国有资产监管部门的官员代表和原企业的领导人员担任，主管部门对公司高管任免起主导作用，这样，监事会和独立董事很难发挥其应有的作用，高管在这种缺乏监督约束的情况下，滋生道德风险的可能性就大大增加。

作者：刘志杰 朱静雯

产业传播文化产业论文 篇3：

中国传播与文化产业上市公司融资结构及资本结构特征研究

摘要：为研究中国传播与文化产业上市公司融资结构及资本结构特征，本文采用实证分析方法，运用EXCEL软件对54个样本数据进行描述性统计。以股权融资为主的外源融资导向，负债融资为辅的融资模式勾勒了目前传播与文化类上市公司的融资结构特征。提出解决股权结构、公司治理和债券市场三个方面的问题，以促进中国传播文化产业更好的发展。

关键词：传播与文化产业；融资结構；资本结构

“注：本文中所涉及到的图表、注解、公式等内容请以PDF格式阅读原文”

作者：周　君