职业发展管理模式论文

摘要：我国从20世纪80年代初、中期起才开展高职教育。由于起步较晚，没有形成具有高职院校特点的管理模式，基本上沿袭普通高校管理模式，也有一些由中职升格而成的高职院校，沿袭中职学校的管理模式。高职院校内部管理模式的落后，已经制约了我国高职教育健康可持续发展。今天小编为大家推荐《职业发展管理模式论文(精选3篇)》，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

职业发展管理模式论文 篇1：

谈新时期职业教育管理模式的创新与发展

【摘 要】为了进一步提高职业教育管理工作的有效性，职业教育管理工作必须立足于学生的心理特点，在教管理过程中充分发扬民主，提高学生教育管理的质量，为社会输送高素质的综合性人才。本文针对新时期如何进行职业教育管理模式的创新与发展加以分析，以期给相关教育管理工作者改进工作以有益借鉴。

【关键词】职业教育；管理模式；创新；发展

新时期在各大院校的人才培养过程中，职业教育管理模式发挥着越来越重要的作用。为了进一步提高职业教育管理工作的有效性，职业教育管理工作必须立足于学生的心理特点，确立以学生为本的教育管理理念，在教管理过程中充分发扬民主，调动职业院校学生的积极性，注重学生的自我管理。为此，各大院校的学生教育管理工作者应该认清形势，积极探索和研究适合新时期学生发展的教育管理模式，大力推动高校教育管理工作的发展和创新。

一、现阶段大学教育管理模式的现状分析

职业教育不同于中学教育，对职业教育的考核是来自社会对学校毕业生的评价，职业教育关乎到一个学生的一生，因此，各大院校不能因为学生已经是成人，而忽视对学生的教育，高校教育管理工作者需要理解的是职业学生需要教师的进一步引导。但是现阶段在职业教育管理中还存在很多问题。

（1）新时期的职业院校他们在心理上与之前的大学生存在很大不同，比如，很多学生在社交生活中一方面在亲朋好友面前表现的开放活泼，另一方面在陌生人面前较为沉闷，由于他们中的多数人都是独生子女，不善于与人交流，使得性格越来越孤僻。此外，由于这些学生从小都是在父母的呵护下长大，对家庭的依赖性较强，进而表现为心理承受力不强，责任意识较弱，但是他们往往热衷于接受新事物，具有较强的学习能力，喜欢寻求刺激，求新。对此职业教育管理工作者应该充分立足于现阶段学生的心理特点，避免使用传统的过于严格的管理方式，引起大学生的反叛心理。

（2）很多职业教育管理者认为职业院校的学生已经成人，学校应该尽量减少对学生的纪律约束，强调人性化管理。但是，在中国的教学模式下，大多数学生在中学学习过程中，业余活动时间较少，学习压力较大，在进入大学校园之后，学校给学生营造的较为宽松的学习环境下，很多学生会将其作为自己放松的理由，在学习上逐渐懈怠，甚至有注意很多学生在上大学过程中出现厌学、逃学的情况，所以职业教育管理工作者一定要注意学生的学习状态，特别是对新生，立足于学生的心理特点，树立正确的教学管理方法。

二、职业教育管理模式的创新与发展分析

（1）职业教育管理者应该注意不断创新教学模式，注重加强和改善学校的人才培养模式。随着社会主义市场经济的发展，学校之间的合并和重组越来越多，很多学校也由原来的专业型学校向综合性学校发展，为此出现了的好多学校专业多而不专，学校培养的人才与社会出现脱节的情况也越来越多，毕业生的质量不高是现阶段社会对各大职业院校教学质量的普遍评价，为此，为了提高本校的学生质量，学校教育管理工作者必须不断改进自己的学生管理模式，对学校专业进一步划分，不断优化学校的专业设置，创设特色专业，进而提高学校专业人才的质量。此外，对于学生对所学专业不感兴趣而想调专业的学生，学校应该制定相应的政策，一方面提高学生对所学专业的认识，培养他们对所学专业兴趣，另一方面则支持学生选择自己感兴趣的专业，不断培养学生自主学习能力。为此，学校应该制定多种形式的人才培养模式，让不同学科和不同专业的学生在专业课堂的选择，学习方法以及学习方式的选择上有更多的发言权，以不断提高学校的教学质量。

（2）各大院校应该不断完善职业教学质量管理体系，改变传统的封闭式的教学监督模式，加强国际合作，不断向更加开放，更加自主和更加民主的方向发展。教学质量监督与评估作为提高职业教学质量的重要管理体系，各大院校必须进一步提高教学管理的科学性和合理性，通过制定多层次，系统性和全面性的教学体系不断提高大学教学质量。

（3）在教育管理体制的改革创新过程中，建立包括决策、执行、监督三者相结合的大学教育管理体制，让三者有效结合。在教育管理的决策层面，为了保证学校决策的科学性，应该由相关专业和学校管理人员组成决策委员会。在执行管理方面，由学校的中层管理部门组成，确保学生工作的有效性。在监督管理层面，要充分发挥全校师生的监督作用，并组织专门人员形成固定的学校监督管理委员会，对于学校管理中存在的不足提出意见和建议，通过这种三维一体式的教学模式，确保学校制定的决策具有更高的可实施性，并尽可能的满足学生的学习需要，提高学生的管理质量，为社会输送高素质的人才。

现阶段各大院校在学校的改革和发展中拥有了越来越多的自主权，针对学生学习特点的不断变化，各大职业院校的教育管理模式也应顺应时代发展需要，深化改革，促进教师和学生的长远发展，实现为社会培养社会主义合格建设者的教学目标。

参考文献：

[1]张宝君. 建构“刚柔并济”的职业教育管理新模式[J]. 现代教育科学. 2009（05）

[2]李俊霞，常亮，张岑岚. 职业教育管理实行导师制的探索与实践[J]. 内蒙古农业大学学报（社会科学版）. 2006（01）

[3]王宏. 构建和谐的教育管理机制[J]. 理论前沿. 2009（02）

作者：杨洪波

职业发展管理模式论文 篇2：

对我国职业院校的发展与管理模式的几点思考

摘要：我国从20世纪80年代初、中期起才开展高职教育。由于起步较晚，没有形成具有高职院校特点的管理模式，基本上沿袭普通高校管理模式，也有一些由中职升格而成的高职院校，沿袭中职学校的管理模式。高职院校内部管理模式的落后，已经制约了我国高职教育健康可持续发展。

关键词：职业院校发展管理 思考

目前，我国高等职业院校的管理基本上沿袭普通高校的模式，还有部分由中职学校升格而成的高等职业院校仍沿袭中职学校的科层制的管理模式，造成了现有的管理模式难以匹配高等职业教育既定的办学目标和人才培养目标，管理主体过于单一，内容过于狭窄，管理方式过于机械等问题。目前，已经有很多高等职业院校都在借全国示范院校和骨干院校建设的良好机遇，积极地开展内部管理体制改革，试图建立符合我国高等职业教育特色的管理模式。但由于在管理理念的更新、组织结构的设计、政策制度的安排等环节上创新不够，仍有部分学校至今未取得突破性进展，管理方法的滞后影响和制约了学校的健康发展。

1我国高职院校管理现状的分析

我国从20世纪80年代初、中期起才开展高职教育。由于起步较晚，没有形成具有高职院校特点的管理模式，基本上沿袭普通高校管理模式，也有一些由中职升格而成的高职院校，沿袭中职学校的管理模式。我国高职院校内部管理模式的落后，已经制约了我国高职教育健康可持续发展。

1.1高职院校领导体制现状

目前，高职院校普遍实行的是党委领导下的院(校)长负责制。坚持和完善党委领导下的校长负责制，是我国高校内部管理决策体制特色的体现。校长为学校的法人代表，在校党委领导下积极主动、独立负责、依法行使职权，全面负责本校的教学、科研和其他行政管理工作。

1.2高职院校组织结构现状

目前高职院校的组织结构一般选择与普通本科高校对口的设计方式，分为教学管理系列、学生管理系列和后勤管理系列三大块。高职院校的部门设置基本上都是按行政管理模式设立的，分为行政部门和教学部门两块，行政部门包括办公室、人事处、财务处、教务处、学生处等，教学部门由不同的院、系或专业组成。传统行政管理体制下的高职院校的这种组织结构，是以教学为中心的，生产和科研是独立于教学之外的活动。在这种组织结构中，学校二级院系的中心任务是完成教学计划；教师和实验人员各自分管理论和实践教学；教师参与科研也多半是为了晋升技术职务；生产、科研机构的工作也与教学直接联系。所以，教学、生产、科研三条线各自发展，相交而不相融，难以发挥对高职人才能力培养的综合保证作用。

1.3高职院校教学运行管理现状

很多高职院校教育教学管理观念陈旧：在日常管理中“管制”的思想、做法仍然处处体现，“以人为本”的理念还没有真正树立起来，服务型的管理理念难以得到贯彻，不利于调动广大师生的积极性、主动性和创造性。教务管理缺乏高职特色：由于对高职教育理论及培养目标的认识不够，高职院校教务管理效仿普通高校的情况比较普遍。许多高职院校在论证专业设置时不够严谨、欠科学，甚至有时是临时拼凑而成，有的还直接将普通高校的管理方式嫁接过来。这种情况在课程设置上比较普遍，不少高职院校的专业课程几乎是由普通高校所开设课程浓缩而成。

1.4高职院校教学质量管理现状

当前高职院校教学质量管理中，还存在一些片面的、错误的质量观念：首先，从外适质量观看，不少学校还是过分强调学科体系的完整性。在培养计划中，理论课时过多，没有做到“必须”和“够用”，对实践教学重视不够。作为衡量高职院校外适质量的一个关键指标，毕业生就业率不是很理想。其次，从多元质量观看，多数学校的办学层次、形式、学制、课程等弹性不足。第三，从特色质量观看，大多高职院校都具有创建特色的初步意识，但还没有开展卓有成效的行动，更鲜见一种经营品牌的气魄。这一方面受制于具体特色资源的匮乏或实施开发营造的难度；另一方面也与学校主办者的办学视野、经营理念和责任意识有关。

2高等职业院校管理模式存在的问题及原因分析

2.1高职院校管理理念问题

1)市场定位不明确。主要是指学校自身、产品即学生的市场定位不明确。一是学校的市场定位不明确。抓不准学校要服务的行业，通常学校定位的行业要么和普通高校有冲突，要么该行业的教育需求还不是很强烈。专业设置和社会需求的衔接不够理想，课程结构和人才结构不尽合理，课程内容的先进性和实用性有待提高。抓不住学校要服务的人群，不同的学校应定位于不同层次和不同需要的学生。通常学校定位的人群缺乏针对性，很少能以本地化低费用为更多的本地学生提供适合本地高等教育、服务于本地经济文化建设的机会。抓不出学校自身的特色，学校定位除了与普通高校有冲突外，与同类高等职业院校也多有重复，造成资源浪费，从而使学校自身缺乏特色，难以吸引更多的生源和就业机会，各个学校在办学特色上的区分度不高，产生了所谓的“千校同构”倾向。二是学生的市场定位不明确。学校市场定位的不准确，以及学校采用目标管理(只要求学生成绩合格即可毕业)而忽视过程管理(注重培养学生胜任职业需求的动手能力和实用技术)的传统管理方法，造成了其毕业学生与用人单位的要求相差甚远，难以满足它们的“适量、够用并能立即上岗”的要求。

2)缺乏服务、创新意识。高等职业院校服务意识的缺乏主要表现在学校不能以市场需求为导向，还没有树立为地区、用人单位和学生服务的意识；高等职业院校创新意识的缺乏主要表现在对解决教学管理、校企合作等方面存在的问题时，学校仍固守已有的惯用方法，缺乏突破和创新。

2.2高职院校组织结构问题

1)科层化倾向严重。目前高等职业院校的管理组织结构是金字塔式的，它的典型特征是管理幅度小，管理层次多，缺陷在于权力过于集中，缺乏横向联系，对变化反应慢，科层化倾向严重。

2)管理重心难以下移。主要问题通常表现在学校对以下三组关系的处理不够妥当。一是学院和系部的关系，作为宏观调控的学院有意或无意地覆盖了系部的微观管理权，使作为具体教学承办者的系部缺乏相应事务的决策权。二是学院和职能部门的关系，主要负责影响全局发展和教育事业建设问题的学院很难从诸如教学日常管理、科学研究工作、专项经费的使用管理等具体事务中解脱出来。而这些专项教育管理本应由有关职能部门负责。三是职能部门和系部的关系。通常是系部和职能部门各司其职，很少有沟通和对话；职能部门因隶属于比系部高一级的学院，对系部也往往有些居高临下。

2.3高职院校教学管理问题

1)专业设置和课程设置不合理。专业设置和课程设置脱离现实，不能因行业设置专业，因岗位设置课程。一是专业设置方面：与用人单位的要求存在较大的距离，缺乏深入的市场调研和严格的科学论证，缺少特色专业；不顾学校现有的办学条件，盲目追求学科体系的完整；根据学校师资而不是市场需求设置专业.二是课程设置方面：定位不当，还没有脱离普通高等院校的课程设置模式，教材选用和教学内容基本上是普通高等院校的压缩和翻版，高等职业院校还没有形成适合自己要求的课程体系、教材体系和教学内容；学科理论的内容结构、逻辑顺序与岗位实践的渐进过程不一致；理论课程多，实践课程少。

2)校企合作仍停留在表面层次。高等职业院校的人才培养目标及企业对高技能人才的需求等多种因素决定校企合作是高等职业院校培养人才的最佳途径之一，也是高等职业院校生存、发展的内在需要。但校企合作在实际操作中形式单一，并没有实现深度的合作。目前的校企合作形式主要是学生到企业进行实习，而双方在专业设置、课程设置、课题研究、资源共享等方面的合作不多。同时，政府也缺乏有力的财政、政策支持以及对校企双方的规范、协调，没有使双方建立一个健全的合作机制。

3)教学评估重结果、轻过程。长期以来，高等职业院校的教学工作安排和评估全部由教务处负责，所以为保证教学评估目标的实现，教务处往往会放松对教学质量的监控。同时在繁重的事务性工作压力下，教务处很难做到对学生成长情况以及教学过程的有效监控。另一方面，学校各方对毕业生就业率的关注远远胜于对学生实践能力的关注，这种根深蒂固的意识也导致在教学评估中重结果、轻过程。

3高等职业院校管理模式的对策与建议

1）树立服务意识，以顾客需求为导向。高等职业院校顾客是以学生为直接消费者的一个群体。因为学校作为一个利组织，把教育服务提供给了学生，学生享受到这种教育服务，为此交纳了学费，这就形成了提供产品和接受产品的消费关系。所以，学校与学生之间是一种组织与顾客的关系，学校作继承、传播文化的基地，其顾客不仅仅是学生，而是一个群体，包括学生、家长、用人单位、社会、国家、合作办学者以及其需要服务的组织等。高等职业院校对产品和产品质量的定位要求就业为导向，强调其职业教育服务能满足学生就业的需求和社会对技能型人才的需要。树立服务意识就要求学校的管理，到学校规划，小到课堂教学，每个管理环节都要考虑顾客需求。．

2）体现办学特色，以品牌经营为方向。首先要区别两概念，即高等职业教育的办学特色不同于高等职业院校的办学色。其次高等职业院校要秉承学校经营的理念，找准要服务能业，抓住要服务的人群，通过市场手段增加投资渠道，解决发展不足的问题；通过错位经营的策略，扩大在生源和就业两个市场上的占有率。再次要立足长期的办学实践与深厚的校园文化，到“人无我有、人有我优”，突出自身的办学特色，形成品牌，辐射社会。

3）构建组织结构，提高绩效管理水平。高等职业院校管理组织结构扁平化。首先应当促进高等职业院校管理从科层化向专业化的转型，加强职能部门的专业化建设，加强体现高等职业院校特征的校企合作管理组织的专职化建设；其次应当使管理重心下移，充分发挥系部的作用和功能，从而调动院级、系部和教师三个层级的积极性；再次应当完善管理机构的设置制度，弱化精简非专业的行政组织机构，提高工作效能，使机构设置更加科学化和高效化。

4）加强过程管理，探索新的教育模式。要真正把高等职业院校的办学理念落到实处，把高等职业院校的培养目标与企业需要的人才标准统一起来，就必须强化教学的过程管理。首先，要改变教师观念，创造注重学生能力培养的教学氛围。通过评价考核，打造双师素质教师，培养具备“双证”或“多证”能力的学生。其次，要把企业生产的操作过程与教学过程密切地结合起来，做到因行业设置专业，因岗位设置课程，实现真正的合作教学。再次，要探索与深化“工学结合”教育模式。以就业为导向，针对用人单位的需要制定培养计划，利用学校和企业的教育资源，实行课堂教学与实际工作以及科技开发的有机结合，建立从形式到内容保证工学结合顺利实施的管理体制和组织结构。

参考文献

[1]温家宝.大力发展中国特色的职业教育[N].中国教育报，2005-11-14.

[2]李艳娥.高职院校组织结构创新思考 [J].现代企业教育，2008，（8）.

[3]姜大源.职业教育学研究新论[M].北京，教育科学出版社，2007.

作者：邱兴萍

职业发展管理模式论文 篇3：

科研人员三维多重职业发展通道模型的构建与运用

摘 要：职业发展是员工在工作上升过程中表现出的一种愿望，尤其是广大科研人员更为重视和关心未来的职业发展空间。然而，目前适合科研人员成长规律的多样化的通道尚未形成，职业晋升通道狭窄。文章以G研究院为例，通过分析职业发展通道存在问题及原因，设计出三维多重职业发展通道模型，并针对三维职业通道进行职位设计，提出实施的保障措施，对于提高科研人员职业生涯管理水平具有一定的指导意义。

关键词：科研人员 职业通道 保障措施

文献标识码：A

一、研究背景

职业通道是个人从进入组织开始所经过的一系列岗位或职位的集合，涉及到组织职业生涯管理和自我职业选择的全过程。组织帮助员工进行职业规划，设计各种适合员工发展的职业通道，并针对员工职业发展的需求进行培训和必要的职业指导，为员工提供内外部发展渠道信息、岗位晋升和职位轮换机会等等，引导员工追求自我价值的实现，使员工的个人提高与组织的目标和发展相结合。个人在职业发展过程中也是通过不断地培训、评估、总结，追求更高层次自我价值实现。作为职业生涯管理体系的核心部分，职业发展通道设计是比较重要的一项措施，能否设计出一套适合科研人员发展的职业生涯发展通道，关系着整个职业生涯管理体系的成败。

G研究院是石油管工程技术领域唯一的技术中心，以解决重点油气田勘探开发和重大管道工程建设技术难题，保障石油管的质量、安全与可靠性为主要工作内容的核心科研机构。现有从业人员500多人，80%以上为科研人员。众所周知，垄断和国有的特质使石油企业形成了较为僵化的机制和粗放的管理模式，“官本位”思想对科研人员队伍建设的影响根深蒂固，相当数量的高层次科研人员过早步入职业高原，导致科研人员工作积极性不高。降低了员工对企业的忠诚度和员工的安全感等。一些外资、合资企业和新兴私营企业乘机以优厚的待遇猎取各类核心科研人才，使G研究院在专利产权、核心产品、技术服务、经营管理等方面遭遇严峻挑战。

二、职业发展通道存在问题及原因

（一）职业发展通道现状及存在问题

在工作处于上升周期中，科研人员自身有强烈的职业发展需求。未来的职业发展空间是广大科研人员直接重视和关心的。然而目前，尚未形成健全的适合科研人员成长规律的多样化的通道，行政路线成为科研人员实现人生价值的唯一途径，职业晋升通道狭窄。

G研究院扁平化组织结构使现行的职位设置为科研人员提供的晋升太少，在传统的晋升途径中，存在严重的论资排辈、平衡利益、照顾情绪等，使科研人员只能按部就班的等待，缺乏积极进取的氛围。这种不通畅的职业发展渠道，不明确的职业发展方向，造成科研人员不清楚或完全不知道职业发展通道，甚至不清楚各岗位说明书的内容，从而对当前的职业生涯管理现状的不满意。

（二）原因分析

1.缺乏职业生涯规划的意识。对于科研人员的职业发展缺乏系统的制度保障，部分制度也是从对员工激励的角度出发，而缺乏具有方向指导性的整体职业路线设计，没有对员工进行潜力分析和岗位匹配度的有效评估，也没有职业生涯兴趣、性向测试等方面的有效评估，从而难以清晰的了解科研人员的潜在能力和科学的测试其岗位匹配度，使得研究院很难找到到与岗位匹配度高的员工，也很难确保岗位的高胜任度，从而不能灵活高效地进行人力资源调配，也就不可能真正做到有效地激发员工的潜力。在这种缺乏制度保障的环境下，造成了很多的科研人员没有对自身情况进行分析和定位，也没有将个人发展同组织的战略进行有效匹配。

2.缺乏以职业生涯为导向的激励。所谓职业生涯激励机制，就是指组织利用职业生涯规划这一手段，调动员工积极性，使员工的目标与组织目标相一致。以职业生涯为导向的激励能够有效满足员工的心理成就感，是激励机制的重要组成部分，但在G研究院应用较少。G研究院科研人员在工作中承担了诸多的事务性工作，却无法看到适合自己的职业发展通道，以物质为主的传统激励方式和管理者的落后观念造成了职业生涯激励机制的缺失，努力工作所获得的一切也仅仅是生活需要的满足，没有看到真正有利于提高职业发展潜能和激励职业进步的举措，这样的情况让科研人员对所从事的工作缺乏成就感和积极性，长期被边缘化可能形成倦怠心理。

3.缺乏职业发展引导。没有清晰有效的纵向层级性职业发展通道的和配套的考核体系，职业发展晋升上难于做到客观按能力与绩效进行升迁，使得员工看不到职业发展的空间，缺乏归属感；没有清晰有效的横向职业发展通道，造成人力资源的闲置和浪费，甚至于人才的流失。另外，缺乏岗位轮换机制，也未能提供员工岗位过渡的相关咨询，会消磨科研人员的工作热情。作为科研类组织，技术日新月异，科研人员面临着不断地挑战，需要能够灵活的应对快速变化的环境和工作要求。只有掌握了更多知识，积累了更多经验，才能够更清楚、全面、深刻地了解自己的需要和能力，实现自我价值的愿望才能逐渐增强，而从事重复性的工作，缺乏变化，难以满足科研人员追求灵活变化、富有挑战工作的高层次需求，这极大地限制了员工的个人职业发展，阻碍科研人员主动性、积极性和创造性的发挥。

由此可见，职业发展通道狭窄或者不畅带来的问题，将影响组织和个人整体的职业生涯管理，进而影响到组织的绩效和员工的发展。因此，设计有效的职业发展通道，加强职业生涯管理就显得格外重要。

三、三维多重职业发展通道设计

对于组织管理者来说，职业通道设计的中心在于为组织员工指明可能的发展方向和机会，并协助员工共同完成职业目标。

G研究院是以科技创新为中心，以重大工程为抓手，围绕科研项目管理的矩阵式管理组织结构，承担的大量科研项目都是以跨部门的项目组织来为客户提供专门服务。另外，通过上文分析G研究院科研人员占总人数的80%。因此，建立三维多重职业通道适合G研究院针对科研人员的职业生涯管理活动的开展。

因此，建立三维多重职业通道适合G研究院针对科研人员的职业生涯管理活动的开展。可以建立以下模型（见图）。

在三维职业通道模型中，纵坐标为传统职业通道中的以行政为导向的路线，包括行政级别和技术职务两条路线；横坐标为以专家为导向的路线，包括基础应用研究、质量监督和技术服务3个领域；纵深坐标为以科学研究项目为主导的路线。

（一）三维职业通道的发展方向

在三维职业通道模型中，科研人员主要有以下六种职业发展方向：

专家方向，沿着X轴向前发展，职业发展目标为国家级突出贡献专家。发展路线设计为科研人员从专家、高级专家、学科带头人，再到中国石油集团公司专家等。

行政方向，沿着Y轴向前发展，职业发展目标为更高层级的职级（或专业技术职务）。发展路线设计为依据国家管理职级序列发展，因为研究院组织结构的扁平化，管理幅度相对增大，这对于绝大多数科研人员来说，行政方向发展是一条极其狭窄的发展路线。

项目方向，沿着Z轴向前发展，发展路线设计为科研人员从各层次的科研项目中的主研人员、专题长、课题长、再到项目长。将他们在科研项目中的角色纳入到职业发展通道中，体现了对科研人员职业发展的引导，它成为了项目管理体制下G研究院绝大多数科研人员职业的发展通道。

另外的3种主要方向是由专家方向、行政方向和项目方向派生出的，定义为专家型领导、事业型领导、事业型专家。

专家型领导，在行政和专家两个维度上发展，成为“专家型管理人才”在此举例如总工程师兼集团公司专家等职位。该职业通道强调科研人员在本专业领域向专家方向发展的同时向行政高度继续发展，成为研究院的高级技术管理人员。这部分科研人员是研究院的领导兼技术专家，其行政地位的升迁依靠自身在专业领域中的权威地位和影响力。

事业型领导，在行政和项目两个维度上发展，成为“事业型管理人才”在此举例如副院长兼国家级科研项目项目长等职位。该职业通道强调科研人员在各层次科研项目中向国家级科研项目方向发展的同时向行政方向晋升，成为研究院的项目管理人才。通过这种通道发展的科研人员，既全面了解项目运行情况，又拥有一定的行政权力，为项目推进提供了有力的保障。

事业型专家，在专家和项目两个维度上发展，成为“项目咨询专家”在此举例如咨询专家兼国家级科研项目项目长等职位。该职业通道强调科研人员既有较为广阔的技术知识面、有从事多项科研项目，成为研究院的技术全才。特别注意的是，这类人群在传统的管理中，常常因为得不到同行政方向相同的待遇，而无法完全发挥个人价值，最终离开组织，成为人力资源管理中的败笔。

四、三维多重职业发展通道实施的保障措施

（一）完善矩阵式组织结构

以项目管理为主线的跨部门矩阵式组织结构是三维职业通道设计的一个前提，在三维职业通道实施过程中，需要G研究院不断完善、改进组织结构，保持各通道层级结构的一致性、平等性。在不增加或少量增加行政岗位的同时，为科研人员提供更多的同等发展空间的职位，让广大科研人员清晰地看到自己在研究院的位置和职业发展方向。通过机构设置为三维职业通道发展提供组织保障，为科研人员提供更多的晋升空间，从而激发各个岗位科研人员的工作积极性，避免了技术向管理岗位拥挤的现象。

（二）制定岗位轮换计划

三维职业通道明确了科研人员职业发展的多种路径，岗位轮换则为科研人员提供了可能的发展方向和机会，制定轮岗计划，促进内部不同岗位不同部门之间保持人才合理流动，有助于科研人员确立合适的职业发展目标，丰富科研人员在不同工作岗位的经验，提高工作挑战性，促进互相学习，培养一专多能的复合型人才。并且将岗位轮换同岗位竞争机制结合起来，按照岗位要求，实行竞聘上岗。使优秀科研人员尽快实现职业定位，得到快速发展。同时，让消极怠工的人员在岗位轮换中无容身之地，从而使科研人员整体素质不断地周而复始、螺旋上升，维持组织人力资本活力。

（三）建立配套的激励机制

平等的岗位发展机会和待遇是三维职业通道存在的重要条件。需要G研究院建立配套的激励机制，制定不同通道岗位奖惩制度，并严格按照制度对科研人员的行为进行约束。不同通道同一级岗位按照一致的报酬设计，并实行有差别的绩效分配，充分体现三维职业通道的优越性，让科研人员感受到作为G研究院核心员工的优越感，按照个人兴趣选择职业发展通道使他们获得极大的满足感，更多的挑战机会和职位的晋升机会增强了他们的成就感等等。

（四）分阶段动态管理职业发展

在职业生涯管理时，G研究院应根据科研人员的类型和发展阶段来实施动态管理。对不同性别、年龄、学历和不同职位的科研人员实施动态职业生涯管理，并在其职业探索和目标规划方面给予充分的引导和帮助，为他们提供一个充分施展才华的平台。同时，分阶段进行职业生涯管理。帮助新入人员走出早期职业困境，了解自身需求，明确未来的发展方向；帮助职业成长阶段人员确定职业生涯路径，提供更多的培训和发展机会；保证职业成熟阶段人员畅通的多重职业生涯路径，给予信任并委以重任，适时进行职位轮换；妥善安排职业衰落阶段人员工作生活，倍加关心和爱护，充分发挥其对年轻科研人员的“传、帮、带”作用。

（五）持续地评估、反馈和辅导

评估、反馈和辅导是保障职业通道能否实施的重要环节，G研究院需要对职业生涯管理效果展开持续地评估、反馈和辅导。通过对科研人员的职业生涯进行评估和反馈，为科研人员提供交流机会，及时发现管理过程中的问题并予以更正；对科研人员的职业生涯计划实施进行辅导，向科研人员反馈有关研究院的目标需求和职业发展信息，提出职业生涯目标调整意见，帮助科研人员制定职业生涯发展的行动计划，明确努力方向和改进对策，从而保证职业目标的合理性和措施的有效性，确保职业生涯目标的最终实现。

参考文献：

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[2] 戴良铁，刘颖.职业生涯管理简析[J].中国劳动，2001（8）

[3] 孙新波，樊治平.激励知识员工的文化策略[J].中外管理，2006（3）

[4] Dr. Steve Paton.In search of the knowledge worker.Labor Process onference，2005

[5] 龙立荣，李晔.职业生涯管理[M].中国纺织出版社，2003

[6] 杰弗里·H·格林豪斯.职业生涯管理影印版[M].清华大学出版社，2003

[7] 赵曙明.企业人力资源管理与开发国际比较研究[M].人民出版社，2001

[8] 周三多.管理学原理与方法[M].复旦大学出版社，1999

[9] 刘冰，张欣平.职业生涯管理[M].山东人民出版社，2004

（作者单位：沈沉，付彧，中国石油集团石油管工程技术研究院；樊军强，中国石油集团测井有限公司 陕西西安 710077）

（责编：贾伟）

作者：樊军强等