团队发展管理论文

2022-04-16

21世纪的世界经济竞争是国家综合实力之间的竞争,同时也是民族政治文化素质、道德水平、人格作风的较量。更是人才的竞争。教育是培养人才的摇篮,青少年校外教育事业也是我国基础教育的重要组成部分,青少年校外活动中心是实施校外教育的阵地,而活动中心的管理则是办好校外活动的关键所在。我中心开办三年来取得了一些成绩。得到了大家的认可。下面是小编整理的《团队发展管理论文(精选3篇)》,欢迎大家借鉴与参考,希望对大家有所帮助!

团队发展管理论文 篇1:

人力资源经济管理工具在事业单位中的应用研究

[摘 要]伴随着中国社会经济的不断发展,在新经济趋势下,为了更好地满足目前社会经济发展环境的需求,事业单位要进行一系列合理的改制和创新,进而在新经济趋势下更快地为当今社会经济发展建设项目服务,这为提升群众的生活水平发挥了充分的作用。事业单位改革创新是比较复杂的,是一项体系的、不断的、长期性的工作。尤其是对于人力资源优化配置领域的改革创新,是事业单位改革创新的核心内容,必须要做到全方位融洽,以确保人力资源优化配置水准和作用的明显提高,为事业单位在社会经济条件下实现进一步发展起到了促进作用。因此,文章对人力资源经济管理在事业单位中的应用与发展开展了科学研究,以供有关工作人员参照。

[关键词]人力资源;经济管理;工具;事业单位;应用;研究

在所有的事业单位中,人力资源优化配置有着其主要的作用,它的出现对公司的经济收益提升及其内部机制的实行畅顺起着推动作用。事业单位与之相同的一点便是期待最大限度地激起员工的发展潜力,让员工一直保持着对工资的激情,以此来提高经济收益,激起员工的潜能。而要充分发挥人力资源配置的作用,便要加强人力资源经济管理。文章通过对事业单位中人力资源配置存在的不足进行论述,分析了相应的人力资源经济管理对策,以提高人力资源经济管理在事业单位中的运用,确保事业创造更多社会效益,推动事业单位的良好发展。

一、事业单位的人力资源经济发展管理运用关键点

优秀人才是促进事业单位发展的首要驱动力。其作为知识经济时代下的创始者,在人力资源优化配置期内起着关键性的功效。而在事业单位工作中运用人力资源经济管理工具,能够挖掘员工的发展潜力,提高事业单位的监管质量。

二、人力资源经济管理对事业单位的意义

事业单位与一般机构是有较大差距的,事业单位专注于公益慈善的基础建设,而一般机构是以赢利为首要目的的。事业单位在日常的运行中主要是利用国有资源对艺术、文化教育等公用事业行业开展基础建设,有益于促进我国社会主义经济现代化的建设。在这个阶段中,有效利用人力资源经济发展可视化工具能够为事业单位构建一个和睦的管理环境,最大限度地发挥人力资源优化配置的作用,促进事业单位的平稳、健康发展。

此外,事业单位要根据自己的具体情况,制定一套科学规范的招聘制度并不断完善,同时人力资源管理人员的能力也要和单位的要求相符合,只有人岗相符才能确保招聘到的优秀人才是单位所需。要增强对单位员工的专业指导,提升员工的综合能力和职业素质,充分挖掘员工潜力。人力资源经济发展管理方面中需要注意的一点是对员工信息的全方位把握,这样最后招聘到的单位员工才可以与岗位配对,认可单位的管理制度,创建长久的雇佣关系。激励制度的设置也需要与事业单位的目的和发展相结合,以激起员工的工作热情和工作主动性,并通过规章制度对其进行管束,从而推动事业单位的长久发展。

三、人力资源经济发展管理工具在事业单位中的运用

(一)运用人力资源经济发展管理工具来健全招聘方式

在事业单位的人力资源优化配置中,能够灵活运用人力资源经济发展管理工具来制定更为健全、有效的聘请方式。事业单位在招聘前,一定要結合事业单位的未来发展需要制定招聘计划书,且要与聘请的人员签署长期雇佣关系。与其他机构对比,事业单位对职工的审查更为细心,因此对人才各个领域的表现都会进行考评。在考评过程中会对员工开展综合测试,而搭建人事部门核查系统软件是十分重要的。在选拔人才时,可以运用人力资源经济发展管理工具来制定和健全人才选拔任用体制,既可以保证选拔任用体制的合理性,让事业单位的人才选拔任用更为科学,又可以将招聘员工的岗位核心理念和职业发展规划的进步联系起来,以提升事业单位员工队伍的业务素质和水准。人力资源经济发展管理工具的运用,能够融合社会发展销售市场人才资源的现状及其事业单位的具体人才要求来执行长期性的人才选拔任用计划方案,融合市场环境来搭建完善的招聘管理系统和招聘计划书,能够进一步到校园内来观察在校生的学习状况和发展状况,从而挑选出更杰出的人才[1]。

(二)运用人力资源经济发展管理工具来创建健全的约束机制和福利体制

在事业单位的人力资源优化配置中,对员工的约束机制和福利体制是十分关键的内容,约束机制用以约束员工的作业方式和工作效能,而福利体制主要是为人才提供良好的工作环境,是吸引人才和鼓励人才的一种重要途径[2]。而在约束机制和福利体制的制定及执行流程中,还可以灵活运用人力资源经济发展管理工具来制定、完善绩效考核管理规章制度,对员工进行制约和奖赏,进而提高事业单位员工的团队凝聚力,提高工作效率,使员工更加信赖事业单位,从而实现员工和事业单位的互利共赢。通过人力资源经济发展管理工具的运用,结合行业状况和自己的发展情况制定奖惩机制,例如对生活艰难的员工给予一定的衣食住行补贴;对认真完成工作任务的员工,给予15%的奖赏;对做好本职工作还帮助别的岗位员工完成工作的员工给予20%的奖励金;对于懈怠工作的员工,依据实际情况扣减10%~40%的薪资。

(三)运用人力资源经济发展管理工具来塑造杰出的管理者

将人力资源经济发展管理工具运用到事业单位的管控流程中,还可以塑造出更出色的人力资源配置人才。人才在事业单位的竞争力发展中,一直有着最主要的影响力。通过人力资源经济发展管理工具的运用,在挑选人才时就更要严谨考评,从人力资源优化配置人员的年龄和个人修养、技术水平等方面来进行全方位的考评,最后挑选出色的人才。此外,对管理者按时进行训练,将全新的管理条例、管理模式和管理方法等知识体系向管理者输入,为管理者的发展给予大量的帮助[3]。

四、针对事业单位人力资源优化配置期内有关情况的剖析

(一)事业单位内部人力资源优化配置无法达到经济发展要求

在全球一体化经济发展深层次发展的情况下,我国社会发展市场经济体制针对事业单位人力资源优化配置工作中提出了很高的要求,但是从现实情况来看,目前事业单位在人力资源优化配置基础建设期内还无法达到社会发展明确提出的相应规定。尽管事业单位加强了对人力资源经济发展管理工具的应用,但是采用的管理方式比较落后,管理方案不完善,无法提高单位内部人力资源优化配置的效率,从而约束了事业单位的进步。

(二)没有制定相对应的勉励管理体系

为了提高经济效益,大部分公司确立了激励制度。激励制度有利于激起员工的主动性,使员工积极参加到工作上。但事业单位由于其本身具有的特殊性,针对收益有一定的制度约束,因而没有制定相关的勉励管理体系,并且事业单位是经过国家拨款、人事部门承担审核的,采用的方法为相对高度平均主义下的工作分配方式,这导致员工的工作情况和薪酬状况相关性不大,无法激起员工的工作主动性。

(三)采用的招聘方法不科学

事业单位人力资源一般采用招聘的形式引入人才,但是招聘方式针对人才团队本身素质拥有立即性的影响。目前,事业单位的招聘方式包括考试和遴选等,招聘方式单一,而且大部分事业单位均是将应试能力较强的人才选拔成为人力资源管理人员,但应试能力强的员工并不确定是否具备人力资源优化配置工作能力,是否能合理开展招聘人才等相关活动,可能导致招聘的员工并不符合实际要求,致使无法搭建专业的人才精英团队。

五、提升事业单位中人力资源经济发展管理工具的高效应用

(一)搭建健全的人力资源经济发展智能管理系统

在事业单位管理方法流程中,运用人力资源经济管理工具可以逐步完善人力资源优化配置的体系,同时可以提升事业单位的管理质量。因而在事业单位要应用不一样的管理体制开展人力资源优化配置。与此同时,事业单位要建立健全人力资源经济发展智能管理系统,不断提升人力资源管理人员的综合素养和水准,不断提升他们工作的能动性和主动性,在本职工作中学精做透,进而将事业单位的经营成本降至最低,创造更多的社会效益,推动事业单位的平稳发展。

(二)以民为本

在互联网经济环境下的事业单位,若要自主创新人力资源优化配置,就需要重视以民为本,不断完善管理方案。在知识经济时代环境下,很多事业单位遭遇产业转型升级的问题,在从传统的管理机制向管理创新变换流程中,需从人生的价值角度考虑,充分发掘员工的发展潜力和动能。以民为本就是指管理方法以员工为立足点,重视员工本人意向,维护员工的主要利益,激起员工为事业单位创造财富的主动性,实现事业单位和员工的共同成长发展。

事业单位要关心员工及其亲属的身心健康。如每一年给员工分配一次常规体检等。此外,事业单位还需为员工整体规划社会保障;在一定范围内制定上班时间自主管理的标准,提供多种多样可选用的考勤管理方法供员工挑选,容许员工独立调节年假时间,激励员工造就升值。

(三)高度重视人力资源经济与管理过程中的人才塑造工作

人才毫无疑问是人力资源经济管理过程中的主要要素。其直接影响着人力资源经济管理的实际效果,乃至影响事业单位的发展水准。因此,需提升人才的综合能力,使之符合职位素养要求,进一步提高工作效率。人才塑造可从以下层面下手。

1.为事业单位人才提供进修的机遇。分配单位人才出国留学及开展行业交流会,以学习丰富的人力资源经济发展管理经验,使其积极主动地了解欧美资本主义国家的管理机制,结合事业单位的未来发展趋势,制定差异化的管理方法发展战略。此外,管理者要加强自我评定,积极主动地承担岗位职责,在工作中融入更多管理心得,结合精英团队人员的能力素质,执行目的性的管理,以提高事业单位内部员工的素养,从而达到事业单位的未来发展要求。

2.高度重视人才选拔,在人力资源经济管理过程中提高对人才选拔的重视程度,在人才聘请过程中注重考评人才的专业能力及其综合能力,分析其实践能力及其对基础知识的把握能力。采用按时训练的方法,通过升级管理模式、创新方法,及其改革创新管理等方式,确保效果评估,从提升人才专业技能及其职业素质两个方面下手,进一步提升人才的综合能力。

(四)健全员工绩效考评规章制度

在事业单位,绩效考评机制是开展绩效考评的标准,影响着员工的薪资。与此同时,绩效考评也可起到激励员工工作主动性的作用。在绩效考评工作中,立足点的考量以及搞好哪几个方面的绩效考评是主要的问题。创建健全的绩效考核管理规章制度,可以规范事业单位的考评工作。管理人员要根据单位的实际情况、对人才的要求及其未来的发展目标,创建科学合理的绩效考核管理规章制度,让创建的考核指标满足单位需求,反映事业单位未来的目标和发展前景。

(五)用现代信息技术提升管理效率

自21世纪以来,信息科技发展能力不断提升,给我们的生活带来了很大的影响,同时也改变了我们的生产制造方式,提升了生产率,确保了生活质量。总的来说,各个领域都意识到运用信息科技方式的必要性与重要性。事业单位人力资源经济管理也可选用信息科技方式完成薪酬派发、薪资统计分析、绩效考评及人事部门材料等的数字化管理,进一步提高管理效率,为事业单位的快速发展打下扎实的基础。

六、结语

事业单位作为我国现代化建设的攻坚力量,要紧随新时代脚步,不断创新,开创新的价值。人力资源经济发展管理工具的明确提出便是一个切实可行的方式。其能够进一步提高员工的潜质和激情,提高事业单位经济收益,让人力资源配置效果提高一个阶梯。事业单位应结合实际情况,创新人力资源管理经济管理,有效应用人力资源管理工具,推动事业单位的改革创新,从而不断促进事业单位的发展。

参考文献:

[1]李晓荣. 事业单位人力资源经济管理工具作用分析[J]. 商訊,2021(25):172-174.

[2]冀瑞珍. 浅析公共机构中人力资源经济管理工具的有效运用[J]. 现代商业,2021(19):93-95.

[3]叶丹慧. 人力资源经济管理工具在事业单位中的应用[J]. 经济师,2021(06):268-269.

作者:侯灵芝

团队发展管理论文 篇2:

青少年校外活动中心管理模式浅析

21世纪的世界经济竞争是国家综合实力之间的竞争,同时也是民族政治文化素质、道德水平、人格作风的较量。更是人才的竞争。教育是培养人才的摇篮,青少年校外教育事业也是我国基础教育的重要组成部分,青少年校外活动中心是实施校外教育的阵地,而活动中心的管理则是办好校外活动的关键所在。我中心开办三年来取得了一些成绩。得到了大家的认可。受到省教育厅的多次嘉奖,也多次接待了全国同仁的参观学习,笔者认为我们最好的经验就是从起步时就将中心的管理放在首位,把好管理工作的“四关”,从而使中心得到稳步发展。成为孩子们快乐成长的家园。

一、定岗选人是中心尽快发展管理的第一关

健全岗位择优选用:优秀团队的建立是一所新单位步入正轨的核心。区教育局在定好2007年6月30日挂牌之后,局领导召开班子会专项研究在全区领导干部中选定中心负责人,紧接着将被选中的领导班子成员召集到区人劳股研究中心所,就开设专业情况和全区艺术及计算机专业教师情况。拟定了14名人选。立即通知他们将自己的工作业绩及学历等情况上报研究,再次召开班子会之后确定最后的人选。区领导为了校外活动中心尽快步入正轨,下达了在全区教育系统抽调到选中之人,并以“抽硬人,硬抽人”的命令抽调了5名专业教师。从研究到人员到位仅仅用了三天的时间。使我中心从一开始就有了结构合理、专业齐全的管理部门和一支思想过硬、懂专业、能力强、素质高的教师队伍。并由教育局下发聘书在全区聘请了有专业特长的教师利用休息时间给中心兼课(区局规定在职教师不许在外兼课或办有偿家教),建立一支素质优良、结构合理、业务精深、相对稳定、充满活力的教师队伍,为校外活动中心在竞争中获胜把好了第一关。

二、健全制度、以人为本是中心尽快发展管理的第二关

没有规矩不成方圆。没有制度的管理。单位就不可能走向全新的发展轨道。我中心在成立之前就开始制订各类管理制度、考核办法、学生安全防范措施等,使中心的各个部门、各项活动的开展都步人合理化的科学管理程序之中,为后期的活动开展提供了制度保障,为中心的平稳有序地发展把好了第二关。

三、人尽其才是中心科学发展管理的第三关

人员紧缺是各青少年活动中心面临的首要问题,除做好本部门本专业的工作之外,一些工作必须要分担在每个人的身上,让每个人都发挥出自己本专业之外的特长和优势。使各项管理工作能够有条不紊地开展起来。如:我中心的信息技术老师稳重大方、做事精细、条理清晰。因而让其兼管财务、档案,他还发挥自己的特长,利用业余时间编写学籍管理和财务管理软件,使我中心的管理工作更科学、更快捷、更有效。并在全省推广,得到好评。美术部的老师擅长于设计,发挥其优势,使我中心的文化氛围和各部室的布置因有新意、有特色、有品位而受到领导和同仁的一致好评。用人所长、科学管理为中心全面发展把好了第三关。

四、层级管理是中心长足发展管理的第四关

规范化、精细化的管理是活动中心长足发展的重要保障。中心将各项工作分层落实,逐级推进,全面展开。中心人员少、任务多、难度大,各部门开展活动除以本部为主之外。其他各部积极配合全面落实。对我中心下设的16个活动分站,我们采用以学校管理、中心管理相结合的办法来开展好各项活动,中心各部分时段到各分站协助活动开展,并解决各点所存在的实际问题并参与他们组织的各项活动:我中心也定时搞好各类竞赛活动。要求各分站积极参加,使活动全面展开,大大提高了青少年儿童参与活动的积极性和主动性,层级管理是中心长足发展管理的第四关。

校外活动中心作为校外教育的主阵地,必须将管理工作放在首位,以敏锐的目光发现人才、发现问题、研究人才、研究问题、科学管理、人文管理,才能真正为青少年的健康成长服务,才能真正使青少年校外活动中心成为他们的学园、乐园。

责任编辑 薛小琴

作者:魏红英

团队发展管理论文 篇3:

职业发展管理中的几大问题及其对策

一、职业发展管理:缺乏技术支撑的口号

职业发展管理是组织和员工个人对职业生涯进行设计、规划、执行、评估和反馈的一个综合性的过程。职业发展管理包括两个方面:一方面是员工的职业发展自我管理;另一方面是组织协助员工规划其职业生涯,并为员工提供必要的教育、培训、轮岗等发展机会,促进员工职业生涯目标的实现。

近年来,很多组织纷纷将职业发展管理作为吸引员工或者组织文化宣传的工具大力提倡,但是在实践中真正能将职业发展管理落实到位的组织却少之又少。国务院发展研究中心于2004 年发布的《中国人力资源发展报告》显示,被调查样本企业中,仅274 家有明文发布的员工职业生涯发展计划,占有效总样本的15%;其中只有132 家企业按规划行事,占有效总样本企业的7.2%;不能按制度执行的企业则有142 家,占有效总样本的7.8%。可见,员工职业发展管理的缺位,是当前我国企业面临的一个重要问题。

组织的职业发展管理,是“将个人职业需求与组织机构的劳动力需要相联系而做出的有计划的努力”,做好一个人的职业生涯发展规划,必须在了解自己特质、职业兴趣和组织发展目标的基础上,将二者有机结合找到自己发展的起点、方向和路径。这个过程是在与企业的发展需要的战略方向一致的情况下,通过个人申报、工作设计、工作轮换、工作专业化、工作丰富化、培训开发、组织发展等方法完成的。可以肯定地说,没有企业的员工职业生涯管理制度的技术支撑,员工个人是无法制定和实施职业发展规划的。但很多企业即使有了口头或书面的员工职业发展规划,也缺乏具体人力资源管理技术的支持,使这些规划成为一纸空文。由于员工的职业发展管理在企业中未能得到有效的建立和实施,员工对自己的职业发展没有明晰的方向和信心,极大地影响了员工工作的自主性、积极性和创造性,同时是导致员工离职的主要原因之一。

二、我国企业职业发展管理中的主要问题

1.员工职业发展通道单一,“官本位”思想普遍。在我们的很多国有企业和事业单位,甚至某些民营企业,员工薪酬的高低决定于其行政级别高低。因此,一大批专业技术人员发展到一定层次后,就把精力转移到了谋取职位晋升方面。许多优秀的专业技术人员最终都以放弃专业技术工作为代价获得了职位的晋升。然而,专业技术人员的这种取向对于企业来说却未必是有利的,一是因为失去优秀技术专家所遭致的损失;二是由于接受了不良的管理者而遭受的损失。

2.人才没有分层使用,人才利用效果不佳。笔者曾为一家工程设计院做咨询,该院近年来人才流失现象非常严重,院领导一直认为人才的流失是由于外部诱惑太大、而本院的薪酬水平又太低导致的。通过深度访谈,笔者发现,薪酬水平是该院人才流失的一个原因,但却不是最重要的原因。最重要的原因出在该院的人才使用策略上。该院在工程设计项目中,员工无论能力的高低,都承担着本专业设计中由方案设计、计算书编制到画图的全部工作。而实际上,在工程设计中,方案的选择与确定是技术含量最高的工作,对专业技术水平的要求最高;而画图的技术含量最低,一个初级专业人员就能胜任。这样就导致两方面的问题,一方面,有些技术水平较低、缺乏经验的初级技术人员做着方案设计等复杂程度高的工作,工程设计的质量难以保证;另一方面高级技术人员将宝贵的精力浪费到初级的画图工作中,无暇顾及高层次的工作,而且由于画图更多的是体力活,员工干到一定程度就会感到身心疲惫,于是纷纷跳槽。

3.内部岗位流动机会较少。我国大学招生中,由于信息的不对称,学生在选择专业时往往没有结合自身的兴趣、能力和价值观,对专业的选择非常盲目。而用人单位在招聘时又最看重专业和工作经验,难以考虑员工的个人所长及兴趣爱好等个人特征,同时企业又缺乏年度自我申报流动制度,员工不能按照自己的兴趣、能力来选择岗位和内部流动,可以说员工基本没有自由支配其劳动的权利。“多数情况下,不是人不好,只是没用好”,内部流动不自由,严重制约了员工潜能的发挥。

三、推行职业发展管理的对策

1.开辟多重职业发展通道。为了摆脱传统组织职业生涯发展通道单一即单一行政职位通道的弊端,许多组织都为技术人员或其他有重大贡献的管理人员提供了更多的发展机会。例如海尔集团就分别设置了管理职务和技术职务的发展通道,员工可以自由选择在专业技术通道上发展,或是在管理通道上发展。无论是管理通道还是技术通道,两个通道同一等级的管理人员和技术人员在地位上是平等的,在报酬上也是可比的。如图1 就是一个多重职业发展通道,一个工艺员可以选择三条不同的职业发展道路,一条是本专业线,一条是相关专业线,一条是管理线,由于在这三种通道中员工的薪酬水平相近,发展机会也较为相似,因此员工会选择一种最符合自己兴趣和能力的职业发展道路。

在为员工提供多重职业生涯发展通道时,还要特别注意不同通道之间在任职资格标准、权限、地位上的匹配和衔接,要保证组织人力资源在职业路径上能够公平流动和有效配置。

2.对人力资源进行分层使用。分层的人力资源使用,就是按照员工的经验、技能和能力为其安排合适的工作。对于管理层的员工来讲,就是要做好定位,做合适的事情。一般来讲,高层管理者应将精力集中在战略管理、组织文化建设、资源建设、重大问题的决策、组织发展与变革上;中层管理的任务是基于战略的目标管理、部门氛围建设、资源管理、影响和促进决策、绩效管理等;基层管理者的主要职责应是工作任务管理、团队氛围营造、资源维护、提供决策信息等。

对于专业技术岗位的员工,企业在为其设置了技术职业发展通道后,接下来要做的就是将通道分为几个职层,然后对每个职级岗位的责任范围进行梳理。笔者在为一家服装企业做咨询的过程中,通过深度访谈和业务分析,将该企业的设计师分为四个层次:首席设计师、高级设计师、设计师和助理设计师。每个层次的责任范围见表1。

3.推行工作轮换制,焕发组织活力。心理学的研究结果表明,就普遍规律而言,一般人都有墨守成规的弱点,换句话说,长期固定从事某一工作的人,不论他原来多么富有创造性,都会逐渐丧失对工作内容的敏感而流于照章办事。组织定期对员工进行工作轮换,可以使员工始终保持对工作的敏感性和创造性,克服疲钝现象。

工作轮换作为一种开发工具在实际生活中得到了广泛的使用。比如一个有前途的年轻主管可能要花3 个月时间在工厂工作,花3 个月从事组织规划,花3 个月去外面跑采购。如果规划得当,这种轮换安排可以使他对组织的方方面面有一个更好的理解。特别是在晋升机会很少的情况下,横向的工作轮换有助于重新激起员工的热情并开发出新的才能。

除了能力开发方面的作用外,工作轮换制度在组织管理上也有很重要的作用。首先,工作轮换制有助于打破部门横向间的隔阂和界限,为培养团队精神和协作配合打好基础。其次,有助于员工认识本职工作与其他部门工作的关联,从而理解本职工作的意义,提高工作积极性。再次,对管理干部来说,在基层岗位进行轮换的经历,有助于他们保持体察下情的谦虚态度,从而减少上下级之间离心离德的可能性。例如,某地有一个以经营效益高著称的旅馆业企业,它的经营秘诀之一就是规定所有的新员工都必须把整理客房、打扫卫生、准备膳食等最初级的工作逐项轮换做完一遍,才有可能申请担任管理职务。

当然,在推行工作轮换制度中,也存在很多困难和阻力。每年大量的员工横向流动是很麻烦的事情,加重了人力资源部门的工作,也会给组织造成一定的影响。但是如果把自我申报制度与工作轮换制度结合起来,则能在一定程度上减少工作轮换的负面效应。

(作者:正略钧策管理咨询(原新华信管理咨询)顾问)

职级责任范围

首席设计师

1.根据公司设计风格及产品定位,发布每季产品开发的主题;

2.完成每一季的设计企划案,包括收集流行信息、面料、颜色、款式的策划;

3.负责各季度产品面料及辅料的开发和产品款式设计;

4.组织新产品的终端推介,把控产品在店面终端的表现风格。

高级设计师

1.根据产品开发计划,编制品类产品开发计划,并组织实施;

2.根据品类产品开发计划,组织进行品类产品的系列化设计;

3.组织品类新产品的终端卖点推介。

设计师

1.参与品类产品开发计划的编制;

2.进行产品开发,按照预先确定的主题和计划进行产品开发;

3.进行所开发产品的终端卖点的推介。

助理设计师

1.辅助设计师进行产品开发工作;

2.就产品打样与技术部沟通,确保样衣符合设计思路;

3.订货会产品的下单及加单。

作者:王 斌