人力资源会计确认探讨论文

摘要：文章首先指出人力资源会计在确认和计量方面的局限性，进而研究了人力资本会计的优越性，通过比较得出在知识经济时代要重点研究人力资本会计的结论。下面是小编整理的《人力资源会计确认探讨论文(精选3篇)》，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助！

人力资源会计确认探讨论文 篇1：

人力资源会计相关问题探讨

[摘要] 本文主要从人力资源会计的确认和计量着手，分析了人力资产的可辨别性、可控性、可定义性和人力资产确认的时期选择等相关问题，然后讨论了人力资产计量属性的选择问题，最后分析了人力资源会计发展所面临的现状。

[关键词] 人力资源会计 人力资产 计量属性

人力资源会计旨在用会计的方法对人力资源进行管理，它是经济管理的重要组成部分。人力资源会计起源于美国，经过半个世纪的演变，人力资源会计在理论和实践上都得到了长足的发展。本文就人力资源会计的相关问题进行探讨。

一、人力资源会计的确认

会计确认表面上反映的是参加经济活动过程各会计要素在数量上的增减变化，并据此编制财务报表，但实际上这个确认过程反映了与经济活动有关各主体之间的利益分配关系。如果要把人力资源单独列出并在财务报表中作为一项资产反映的话，以下几个问题值得考虑：

1.人力资源的可辨认性。可辨认性是指或者通过法定权力的转移使得该项资产可以辨认，或者该资产引起的未来经济利益可以单独辨认。人力资源在企业持续经营期间大部分是自创的，其法定权力的转移很难辨认，而且使用人力资源引起的未来经济利益也无法单独辨认，同时在企业破产清算时，也无从用人力资源去抵偿债权人的债务。

2.人力资源的可控性。企业对资产的控制是随着资产所有权的转移而明确的，但人力资源是依附于自然人的一种创造能力，不具有实物形态。企业要证明对一项没有实物形态的资产能够实施控制，通常比较难。

3.人力资产的可定义性。在现行的财务会计体系中要确认的项目必须符合某个财务报表要素的定义。如果仅仅按照资产的定义，人力资源还不能完全列入资产类项目。但是人力资源在企业中的作用又有类似于资产的作用，确实能给企业带来未来经济利益的流入，这就需要对资产的定义有所突破。

4.人力资产确认时期的选择。企业获取人力资源的初衷并不是想把它买进来进行一系列培训后再卖出去，以获取这种制造利润。对于大多数生产型企业来说吸收人力资源是想长期占有并使用这一资源，为企业创造出持续的超额利润。那么以一个什么样的时期标准来确认人力资源的价值?现在还没有比较科学的依据。

综上所述，要把人力资源确认为企业的一项资产，在现有的财务会计体系中还需要更多的理论支持。

二、人力资源会计的计量

人力资源会计的计量就是要采用一定的计量属性将人力资源的价值用货币单位计算出来。由于人力资源价值在其形成过程中涉及因素多、不确定性强，所以会计计量在人力资源会计推行过程中遇到的困难最多，可以说这也是人力资源会计未能定型，难以得到广泛认可的最主要原因。

会计计量是会计管理中的一大特点，其中计量属性的选择是关键。计量属性是指被计量对象的特征或外在表现形式，即被计量对象予以数量化的特征或方向。人力资源在经济过程中表现出的最显著特征是通过对知识的运用创造出巨大的超额利润，在对其计量时必须抓住这一特征，才能得出比较准确的结果。如果从投入的角度按照历史成本计量，人力资源的取得、开发、维护成本较易算出，但以这些成本作为人力资源的价值与人力资源在经济过程中的特征完全不符，这样的计量结果显然毫无意义。合理的选择显然是从产出的角度计量其价值，如按未来现金流入量现值计量，这符合了人力资源具有未来创造超额利润的特征，但也很难逾越如下难点：人力资源与其所有者的不可分离性。由于不可分离性使得这一人力资源相对于这一独特的所有者而言是独一无二的，在市场上没有类似的参照物，其未来现金流入量的估计难度非常大，甚至是不可能的。我们可以从一个例子看出这种估计的准确程度，美国硅谷是知识最密集的地方之一，这里集中了美国最多的高科技企业，风险投资在这里也非常活跃，风险投资基金看中的正是这种具有创造超额利润的人力资源，而据统计风险投资在硅谷的成功率只有10％～15％，这相当于说人力资源价值的估计只有10％～15%的准确度。

人力资源会计计量问题不仅在技术上存在诸多困难，而且还会受到会计信息使用者的压力。现代会计主要是股份公司会计，信息使用者——投资者与潜在投资者对会计政策的选择影响非常大，他们要求会计信息尽可能完全可靠相关，否则就认为是会计工作的失败。但实际上投资者对会计信息的过高期望其本身就自相矛盾，因为资本之所以为资本除了能带来剩余价值外，还必须能承担风险。投资者把资本投到一个企业就已表明愿意承担遭受损失的风险，但又希望得到完全可靠相关的会计信息，这等于说就没有风险了，与资本的特征不相符。当然为了把风险降到最低，投资者需要会计信息帮助其做出投资决策，但必须是现实可行的，会计能够提供的信息。人力资源会计从某种角度来说也是信息使用者对会计施压的结果，其计量无不受到信息使用者的影响。但由于人力资源固有的特点，在计量上的误差相对于物力资源而言比较大，所以信息使用者对人力资源会计计量上的指责就多，这时按照“理性经济人”的假设，会计在计量时就往往趋向于信息使用者的偏好。

三、人力资源会计面对的现状

到目前为止，人力资源会计在理论上存在的问题没有得到解决，在实务上还缺乏比较完整、系统的程序和方法，人力资源会计研究还在不断的探索中。

人力资源会计建立的初衷是为了把人力资源在企业价值创造中的重要性体现出来，一方面有利于加强人力资源的管理，另一方面有利于信息使用者更全面了解企业的经营状况。那么人力资源会计在企业人力资源管理中的作用以及在满足信用使用者全面了解企业经营管理信息方面的现状又如何呢？

1.人力资源管理涉及到社会学、心理学、管理学等多方面的知识，会计在其中起的作用不明显，会计较其他管理方式的优势在于能用直观明了的货币计量形式来说明经济过程的运行状况（盈利或亏损）。人力资源从取得、开发到维护这一系列管理过程用货币计量出来的意义不像人们想象的那么重要，而且很难。一方面，这一系列过程投入大，并不一定人力资源的价值就大，很多投入往往对于接受者以后从事的工作是无效的，其价值不实现转移。即使转移了，这一转移价值也很难从最终产品的交换价值中分离出来；另一方面，一个人拥有的为企业创造超额利润的能力只有在工作实践中才能体现出来，在没有融入到企业之前没有任何价值，同时，良好的企业文化、协调的组织机构、恰当的职位对个人能力的发挥至关重要。所以在人力资源管理中会计货币计量的优势并未发挥出来，人力资源管理更重要的是社会学、心理学、行为学等知识的运用。

2.人力资源会计对满足外部信息使用者需要方面的效用也不明显。人力资源会计由于在确认与计量上的缺陷，单独确认与计量得出的信息不仅不能帮助投资者决策反而有误导之嫌，前面提到的美国硅谷现象，只有10％～15％的准确率，投资者难道不是更坐立不安吗？其实，人力资源价值的形成并非一朝一夕的事，它与企业文化的形成息息相关，与外购商誉联系紧密，所以完全没有必要迎合投资者的主观需要而在资产负债表中单独确认并定期反映，即使要反映，也是在企业经营管理有重大变化时（投资方向的转移或出现兼并时），才予以单独反映。会计报表也不是其体现的唯一途径，专门的人力资源管理报告倒更合适。

四、小结

经济过程的实质是把各种资源（物力、非物力资源）转变成物质财富。会计在这一转变中的作用是以货币计量反映资源到财富的转变关系，人力资源由于与其所有者不能分离，所以在这一转变中涉及的因素非常多，不能确指，价值实现的不确定性大，从而导致了会计计量上的不可能性。可确指性、可计量性、可实现性是任何经济要素能否进入以货币计量为特征的现代会计系统的根本标志，人力资源由于不具备上述条件，所以在现有的经济环境下，人力资源会计要建立完整体系还缺乏现实基础。

企业特别是上市公司向投资者及其他信息使用者提供企业经营管理信息（包括会计信息）是应尽的责任和义务。因此，企业提供的报告不应仅仅只有会计信息的财务报告，而应是包括全部经营管理信息的“企业报告”（财务报告只是其构成部分），其中财务报告只提供财务信息，非财务信息由有关职能部门的职能报告提供，如人力资源信息由人事行政部门的报告提供。这样将会使企业的报告信息更加全面可靠，更加切合实际。同时也解决了当前会计的“超负荷”问题，也有利于实现会计回归。

参考文献：

[1]阎达五徐国君:《三维会计的提出与基本问题构想》（上、下），《财务会计》,2002.01/02

[2]苑会祥:《人力资源会计的探讨》，《会计研究》，2000.10

[3]杜兴强李文:《人力资源会计的理论基础及其确认与计量》，《会计研究》，2000.6

[4]王雄元严艳:《会计回归与会计外部化——会计国际化的一种途径》，《会计研究》2002.5

[5]丁桦:《我国推行人力资源会计的研究》，《中国乡镇企业会计》，2006.07

作者：蒋　冲

人力资源会计确认探讨论文 篇2：

人力资源会计与人力资本会计的比较研究

摘 要： 文章首先指出人力资源会计在确认和计量方面的局限性，进而研究了人力资本会计 的优越性，通过比较得出在知识经济时代要重点研究人力资本会计的结论。

关键词：人力资源会计 人力资本会计 优越性

一、引言

人力资源一词最早见之于管理大师德鲁克所著的《管理实践》，其含义是指企业员工天然拥 有的、并自由支配的各种能力与技能，侧重于反映人的实体形态、劳动技能等因素的自然存 量，也就是着重反映人的自然属性。人力资本概念是由美国著名经济学家舒尔茨首先提出来 的，他认为人力资本是指对人力资源的健康、知识、技能、才干投资所形成的、在未来能获 得一定收益的一种获利手段。这一获利手段与马克思所言的“资本”——能带来剩余价值的 价值，二者都强调人的知识、技能、健康等因素。但是，人力资本更侧重于反映以“人”为 中心的一系列生产关系，从会计角度而言，即对人力资本投资所带来的产权界定、资本保值 增值、投资收益分配及企业权益框架的安排等问题。而人力资源会计则主要是关于人力资源 的确认、计量、记录和报告的会计方法，为人力资源管理、估价、分析、决策等提供有用的 信息。

我国的人力资源会计研究始于20世纪80年代初期。80年代中后期，我国会计界出现了人力资 源会计研究热潮。现行的关于人力资源会计的研究，涉及较多的是人力资源会计的一般概念 和实施的必要性、人力资源会计目标、基本假设以及人力资源会计的确认、计量、计价模式 和报告等问题。但从总体上看，人力资源会计依然存在很大局限性。

二、人力资源会计在推行过程中的局限性

1.人力资源会计的确认问题。人力资源会计建立在“资本雇佣劳动”基础上，把非人力资本 投资者当成企业唯一的投资者。认为人力资源是企业的一项投资。非人力资本所有者凭借物 质资本所有权而独享剩余，人力资本所有者仅仅获取劳动补偿价值而远离剩余价值，从而使 人力资源会计仍侧重于对非人力资本的核算、报告，只不过增加了人力资源的成本和价值信 息而已。

现在许多人力资源会计方面的研究大多把重点放在“按取得成本或价值对人力资源进行计量 ”的争论中。并未探讨人力资源的本质，没有正确揭示出人力资源作为一项资产应如何反映 其“对立面”，即在将人力资源确认为资产的同时，没有指出到底应该同时确认为另外一项 资产的减少、一项负债的增加，还是一项所有者权益的增加或者兼而有之，没能明确人力资 源的所有权归属。

2.人力资源会计计量过程中存在的问题。首先，计量方法的缺陷。会计的灵魂在于会计计量 ，会计计量是会计系统的核心职能。人力 资源投入企业形成企业的人力资产后，如何对人力资产计量也就成为人力资源会计的一个基 本问题。当前人力资产的计量主要有两种观点，一种是“成本法”观点：认为对人力资产应 按照其获得、维持、开发过程中的全部实际耗费人力资源投资支出。作为人力资产的成本价 值入账。另一种是“价值法”现点：认为对人力资产应按其实际价值入账。但是。采用“成 本法”计算的人力资产的投资成本并不一定真实反映人力资产的实际经济价值。企业在增加 人力资产时，不仅要考虑人力资产的投入成本，更重要的是要考虑人力资产能为企业创造的 未来经济利益的大小。如果企业不在人力资源开发上进行投资、发生一定的实际支出，人力 资源就不可能在日后为企业组织创造出相应的经济价值。但在“成本法”的计量方法中，人 力资产的投资与所形成的人力资产的价值之间几乎没有联系，加上没有对人的能力和产出价 值计量，从而也就不能体现出人力资产的真实经济价值。采用价值法计量，一些决定人力资 产价值的特殊因素不能完全用货币性表现出来，比如人的行为和习性。人的潜能和适应能力 、群体的配合习惯和工作气氛等不是货币指标能揭示的。需要考虑员工的文化程度、技术职 称或职务、工作经验、健康状况、工作态度和能力等因素。

其次，人力资源价值本身具有较大不确定性。人类认识客观世界是一个能动的创造性的过程 。人们不仅能够认识客观世界，更重要的是人能创造性地改造客观世界。人的这种能动的创 造性，是人类在长期的适应性进化中取得的。这种能动性的现实的或潜在的价值，我们不 可 能准确地计量。人力资源的价值不但和个人的性格、能力、学识、经验、健康状况等有很大 的联系，而且和人所处的时间和环境也有密切的关联，不同的人在相同的环境下所发挥的才 能不同，同一个人在不同的时间不同的环境下发挥的才能也有所不同。

三、人力资本会计的优越性

人力资本会计从根本上说是知识经济的产物。劳动者的智能因素成为经济增产的核心力量， 随之而来现代企业制度的建立和完善，人们从关注人力资源的成本、价值信息转向关注人力 资本的產权问题。人力资本是对人力资源存量投资所形成的一种资本，而投资与产权界定和 权益分配不可分离。因此，以知识经济为研究背景的人力资本会计更侧重于反映产权界定、 收益分配等问题。与之形成对比的是，人力资源会计始终未能摆脱“资本雇用劳动”的理论 束缚，只不过是扩大了会计这一决策支持系统的信息容量；而人力资本会计的一个进步意义 就在于站在“财富与智力合作”的高度来计量、报告人力资本所有者权益，从而成为优化企 业法人治理结构的一个有效杠杆。

1.对核算对象的区分。人力资源会计的核算对象是人力资源；而人力资本会计的核算对象是 人力资本。将人力资源作为核算对象的人力资源会计，主要反映的是企业所拥有的人力资源 的数量。人力资本会计将会更加注重人力资本的质量，并通过人力资本会计的核算，科学合 理实现企业内部人力资源的优化和配置。

从实践来看，不同类型的人力资本在同一外在约束条件下对经济增长的贡献差异是客观存在 的。人力资本会计遵循客观性与重要性相统一的原则，根据人力资本的效用与质量将其整体 分为三个层次并采取与之相匹配的模式进行核算。第一层为一般员工人力资本，即一般劳动 都通过人力资本投资形成的简单工作技能，与重复性或通用性工作相联系，在知识经济下， 其技术含量远远高于纯粹的人力资源自然存量，并且，作为一个整体，其数量呈日益递减趋 势。第二层为技术型及管理型人力资本。管理才能本身也是一种特殊技能，因而二者可视作 一类。技术层人力资本是企业核心技术领域进行创新的中坚力量，管理层人力资本的作用是 最大限度地使实际生产成果逼近技术可能边界，或是最大限度地使实际运行符合最高决策。 第三层为企业家人力资本——从战略层面提出新构想，引入新思想，其核心能力是面对瞬息 万变的不确定性进行创新，实现企业内外资源的优化配置。

2.会计职能的优越性。反映与监督是现代会计的两大职能，人力资源会计与人力资本会计在 会计职能方面的侧重点不尽相同。前者侧重于反映，即站在物质资本投资者的立场上，为其 提供反映人力资源成本、价值方面的信息，扮演着决策支持系统的角色；后者不仅仅反映与 人力资本相关的会计信息，尤其是对权益框架的重新安排使之与激励——约束相容的法人治 理结构紧密相联系。对人力资本所有者权益的确认实际上是企业激励的一项重要内容，为了 保证激励的效用最大化或防止激励失策而走向反面，人力资本会计必须肩负起对权益安排、 剩余分配及由此引起的对激励过程进行监控的职能。因此，从会计职能上看，人力资本会计 的一个进步性就在于突破了传统人力资源会计“重反映、轻控制”的局限性。

3.计量属性的优越性。现行人力资源会计对人力资源的计量从投入和产出两个不同的视角分 为两种基本形式：成本计量与价值计量，并将其机械地归并到人力资源成本会计和人力资源 价值会计中去。前者采用历史成本计量属性，后者采用现值计量属性。实际上，投入视角的 “成本”与产出视角的“价值”并非截然对立，而是存在一定的内在联系。因此，将其投入 与产出结合起来评价、计量人力资本，是一个不容忽视的现实，这一点将在人力资本的计量 模式中得以改进和更新。简而言之，人力资本会计将采用的成本计量与价值计量相协调、融 合的方式，计量不同类型的人力资本。

四、结语

人力资本会计较人力资源会计有明显的优越性，它符合现代企业理论，确立了人力资本所有 者的所有权地位，并从根本上调动了人力资本所有者的积极性。因此，对人力资源会计的研 究要改变思路，发挥人力资本会计的优越性，为现代会计研究开辟一条新思路。

参考文献：

1.戴理达.人力资源会计向人力资本会计的转轨问题探析［J］.华东经济管理，2005（2）

2.王秀丽.共同治理逻辑下的人力资本会计研究［J］.会计研究，2005（8）

3.王丽娟.从人力资源会计到人力资本会计［J］.经济师，2006（10）

（作者单位：新疆生产建设兵团 新疆喀什 844000）

（责编：吕尚）

作者：张瑞芳

人力资源会计确认探讨论文 篇3：

浅论人力资源会计

摘 要：人力资源会计是会计学的一个新兴的重要分支学科，它是市场经济的产物。所谓人力资源会计是指对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种会计程序和方法。简而言之，就是把人力资源作为企业和社会的资产，利用人力资源成本和人力资源价值的信息，进行人力资源管理的一个会计分支。本文就人力资源会计目前存在的问题、基本内容及知识经济条件下的人力资源等方面与同行进行探讨。

关键词：人力资源会计 问题 内容 知识经济 人力资源

所谓人力资源会计是指对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种会计程序和方法。简而言之，就是把人力资源作为企业和社会的资产，利用人力资源成本和人力资源价值的信息，进行人力资源管理的一个会计分支。它作为会计学的一个崭新的分支，是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法，其目标是将人力资源的信息提供给企业和有关人员使用。它是会计学科发展的一个新领域，是人力资源管理学与会计学相互渗透形成的新型会计理论，自从1964年，美国密西根大学的郝曼森首次提出人力资源会计这个概念之后，通过一大批会计学者坚持不懈的研究，到今天，人力资源会计已逐步建立起一套较完善的理论体系，特别是知识经济时代的到来，更为人力资源会计的推广创造了历史性的契机。笔者就人力资源会计目前存在的问题、其基本内容及知识经济条件下的人力资源等方面内容加以讨论。

一、人力资源会计研究存在的问题

进入知识经济时代，知识经济的蓬勃发展使会计理论的发展有了重大的突破，当代企业经营的根基是人才，企业经营是由人来把握和驾驭的，也是由人来推动和发展的。人的智力、素质、潜力、创造力，才是经营成败的决定性因素。汤姆斯·耐克曾经说过：“人是最重要的”。因此，人作为一种资源越来越受到重视，人力资源会计的重要性也突兀而出。人力资源会计自20世纪60年代提出至今已有几十年了，中外学者对此作了许多有益的研究与探索，积累了宝贵的经验与成果。然而，步入20世纪90年代，对这一课题的研究却停滞不前，发展缓慢，至今未形成较为完善的科学体系，还停留于“纸上谈兵”，无法付诸于实践。究其原因，在于没有建立起一套行之有效的人力资源会计理论方法体系，尤其是确认、计量和报告理论。主要有以下几个方面：一是人力资产的价值方面，二是人力资源的确认与计量方面，三是劳动者的权益未能明确界定。

二、人力资源会计的内容

1.人力资源会计的确认

谈到人力资源会计，我们必须先明确一个前提条件，即人力资源能否作为会计资产。这一点历来是会计学者争论的焦点。因为这一问题是关系到人力资源会计能否存在的关键，所以，我们认为有加以论述的必要。

所谓资产，根据美国财务会计准则委员会（FASB）给出的定义，必须具有以下三个要素：第一，必须是一项经济资源，并且在未来的某个时间内能为企业带来经济效益；第二，为企业所拥有或控制；第三，可以用货币计量其价值。下面从这三个方面来分析人力资源是否可以作为资产。

首先，人力资源以人为载体，是指一定单位内能满足需要的、具有一定体力和脑力劳动能力的人员的总和。其次，人力资源能够用货币进行计量。最后，人力资源也是企业可以实际控制的。

2.人力资源会计的计量

人力资源资本化，涉及到人力资产的计价问题，而对人力资产的计价主要有两种观点：第一种观点认为，对人力资产应按照其获得、维持、开发过程中的全部实际耗费人力资源投资支出作为人力资产的价值，因为这些支出是实实在在的，这种方法称为成本法；另一种方法认为，对人力资产应将其实际支出作为价值，因为企业获得、维持、开发人力资源的过程中的支出往往与人力资产的实际价值不符，该方法称为价值法。

三、知识经济条件下的人力资源会计

我们的社会正在步入知识经济时代，社会和经济的发展以人的脑力、心力、智力为核心，从人出发，开发人、服务人。因此，知识经济条件下我们就应抓住人这种最重要的社会资源，使他的价值得到最大程度的发挥，也就是说人力资本是经济发展的核心。知识经济时代经济环境的巨大变化，也为人力资源会计的发展带来了新的内涵。因此，我们认为有必要进一步研究知识经济下人力资源会计的一些具体问题。

参考文献：

[1]朱成安，陈秀峰.新编企业人力资源管理[M].北京：工商出版社，2002.

[2]汗牛.中小企业人力资源组织与管理[M].北京：中国纺织出版社，2003.

（作者单位：烟台工贸技师学院）

作者：吴静