人力资源管理变革发展探讨论文

摘要：如何合理准确地运用大数据，是企业在当今经济和市场高速运转中的头等大事，因为大数据囊括了整个新时代大部分至关重要的信息、资源，乃至决定经济发展的重要趋势，而作为企业管理中最为重要的人力资源管理变革，着手对大数据时代的专项研究已是对整个行业发展的命脉所在，可以说是迫在眉睫。今天小编为大家推荐《人力资源管理变革发展探讨论文(精选3篇)》的文章，希望能够很好的帮助到大家，谢谢大家对小编的支持和鼓励。

人力资源管理变革发展探讨论文 篇1：

浅析大数据时代企业人力资源管理的变革

摘 要：本文通过分析大数据时代企业人力资源管理变革存在的问题，如管理手段的落后、缺乏中长期战略规划、缺乏完善的体系等几方面的内容，提出了大数据时代企业人力资源管理变革的优化策略，为今后各企业能顺应时代的发展，增强自身的综合实力，变革企业人力资源管理提供一定的理论依据。

关键词：大数据；人力资源；管理；变革

在企业的发展过程中，人力资源管理有着重要的地位和作用，而且有效的人力资源工作可以充分的调动员工的积极性，提升企业的工作效率，为企业的长效发展提供有利的保障。但是，当前大数据时代的到来，传统的人力资源管理模式已经不能满足当前企业发展的需求，在很大程度上制约着企业的发展，相关部门必须结合企业发展实际情况，采取有效措施，促进人力资源管理工作的变革与创新。

一、大数据时代企业人力资源管理变革存在的问题

（一）企业人力资源管理手段落后。在大数据时代进程中，信息化技术得到社会的广泛认可，有利于提高企业的办事效率，并且在实际工作中形成新型数字化手段，便于问题分析与解决，进而推动相关工作的有效开展。但是当前大部分的企业对于大数据还没有全面的认识，在人力资源管理过程中，仍然采取固有的管理手段，使得人力资源管理模式跟不上时代发展的步伐，导致人力资源管理与企业发展脱节，造成不必要的资源浪费。

（二）企业人力资源管理缺乏中长期战略规划。当前，大数据时代的到来，对于企业人力资源管理来说，既是一种发展的机会，也是一种全新的挑战。在人力资源管理过程中，其存在着中长期战略规划不完善的问题，以某集团的人力资源管理为例，在其管理的过程中，存在着管理不科学，缺乏人力资源职业发展规划等问题。据调查显示，该集团子公司的战略规划分析如表1所示，通过该表可以得知，该集团在进行内部人力资源管理的时候，并没有认真地进行人力资源的中长期战略规划，这在大数据时代，非常不利于企业人力资源的发展。

（三）缺乏完善的人力资源管理体系。当前，大部分的企业都没有完善的人力资源管理体系，在大数据时代的影响下，管理体系的重要作用越来越突出，但是企业没有对此引起高度的重视，导致现在的管理工作缺乏时代性，不能将先进的信息技术应用到其工作当中，对于工作人员没有进行信息化的管理。另外，管理体系的不完善，就致使企业不能对自身的整体管理环境进行系统的分析和探究，使很多的岗位出现人才浪费的情况。

二、大数据时代企业人力资源管理变革的优化策略

（一）创新管理手段。在大数据时代的影响下，要想对企业人力资源管理进行变革，就要对管理手段进行不断的创新和改善。在实际的人力资源管理过程中，要根据企业的发展情况，以大数据方式为引导，开创全新的管理手段。相关的管理人员，可以利用大数据多维数据库的功能，建立相关的数据模型，对人员的调动、离职等情况，进行筛选、分析，改变以往的手动记录，提高人力资源管理工作的工作效率。此外，企业还可采取虚拟人力资源管理现代手段，分离出企业人力资源管理的部分职能，将其外包给社会组织或者个人，避免人力资源内部管理模式固化和管理手段单一等现象的出现，以此保证了人力资源管理的灵活性和高效性。

（二）建立科学的人力资源中长期战略发展规划。面对大数据时代发展的挑战，企业必须要根据企业管理发展的需要，进行科学的人力资源中长期战略发展规划，提高企业员工的工作积极性。利用大数据对企业员工的基本能力以及优势进行综合的测评，并且以有利的数据显示出来，以及测评结果，对员工的岗位进行合适的安排和调配，这样一方面，有利于提高企业对人力资源利用率的提高，另一方面，也有利于人员实现自身的价值，为企业创造更多的绩效，推动企业的发展。除此之外，还需要综合大数据时代市场发展的需要，来对员工进行合理的发展规划。

（三）构建完善的人力资源管理体系。要想对企业人力资源管理进行有效的变革，并且可以顺应大数据时代的发展，就要有完善的管理体系作为依据。在企业的发展过程中，受到大数据以及信息技术的影响，人力资源管理体系的建设要根据企业实际发展情况，不断的优化企业内部资源管理系统，构建具有企业特色的人才信息检索制度，为企业的发展提供各种专业化的核心人才，在为人才成长提供各种机遇的同时也为企业的长足发展奠定基础。

三、结语

随着社会的进步和科学技术的不断发展，大数据时代是社会发展的必然趋势，这必将会对企业的发展造成一定的影响，尤其是对企业人力资源管理的影响，所以，各企业要想顺应时代的发展，就必须对企业人力资源管理进行变革，依据企业发展的实际情况，开创全新的管理手段，并在大数据理念和思想的指导下，形成创新性的管理体系，并且建立科學的人力资源中长期战略发展规划，以此实现人力资源管理效率最大化。

参考文献：

[1]王滋怡.大数据时代企业人力资源管理变革的思考分析[J].人力资源管理，2017，03：11-12.

[2]温瑞功，王玉洁.人力资源管理变革在大数据时代企业的分析[J].现代经济信息，2017，02：139.

[3]王丹，刘涛.大数据时代人力资源管理变革探讨[J].现代营销（下旬刊），2017，04：70-71.

作者：吴珺嫄

人力资源管理变革发展探讨论文 篇2：

大数据时代企业人力资源管理变革研究

摘 要：如何合理准确地运用大数据，是企业在当今经济和市场高速运转中的头等大事，因为大数据囊括了整个新时代大部分至关重要的信息、资源，乃至决定经济发展的重要趋势，而作为企业管理中最为重要的人力资源管理变革，着手对大数据时代的专项研究已是对整个行业发展的命脉所在，可以说是迫在眉睫。

关键词：大数据 企业人力资源管理 变革

大数据自提出这个概念以来，在信息时代就一直发挥着重要作用。人力资源管理在企业日常管理工作中的地位不言而喻，它甚至掌握着整个企业的人才储备、岗位匹配和发展趋势，一个好的企业就应该有一个优良的、可以持续为企业做贡献的领导班子、技术队伍和一大批有素质懂业务的基层员工，而这里提到的“优良”“有素质”“懂业务”无疑是对大数据和信息时代里各相关行业以及其发展趋势精准的掌握，所以，在当前背景和现有条件下，大数据对企业的人力资源管理提出了要求和挑战，但如果操作运用得当，这又是一个企业发展的好机遇。当然大数据时代不是一个空话，不是一个固有不变的信息时代的标识，随着市场经济和社会的发展，它也是在不断变化和发展的，并且在不断的革新，很多企业已经在此背景和基础上认识到了大数据在企业人力资源管理方面的重要性和重视其作为企业无形资产和生产要素地位的必要性，如何在此方面有效合理地做出相应的变革和发展性的建议，本文将针对这一研究对象，重点探讨和研究发展规律以及科学方法，对信息时代各企业在人力资源管理乃至整个企业运作方面提供一些建议，希望对企业发展起到帮助作用。

1 大数据时代企业人力资源变革的必要性

1.1 企业市场发展的必然选择

企业在市场经济发展中起着中流砥柱式的作用，无论是扩大国家国际影响的国企还是在扩大就业、维护社会稳定、缩小城乡差距方面的私有企业，都离不开对企业人才的合理配置，古有刘邦、刘备皆是知人善任之帅才，方有震古烁今之伟业。可见，知人善任，用人唯贤，是企业持续发展的关键。如今，时代在改变，信息时代对市场经济发展的影响已经深入“企心”，而大数据更是企业做到“知人善任”的科学方法和途经，真正做到有效利用大数据对人力资源变革进行科学地引导，正是市场经济下各企业始终保持竞争力，做到可持续发展，长久不衰地屹立于市场企业之林的“看家法宝”。

1.2 有助于提高企业的核心竞争力

市场经济中充满了竞争，在日常的生产生活中，新创立和被市场淘汰的企业日新月异，而企业的竞争力又与人力资源和创新实干能力紧密相关，如何利用现有的科学方法去提高人才在企业中的作用，这时，大数据就起到了一个雪中送炭的作用。企业发展离不开数据和信息，所以，科学合理地利用大数据，有效地应用到人力资源管理中去，将直接对人力资源管理方面起到极大的优化作用，使得“物尽其能，人尽其才”，只有做到这样，才能不断提高企业的核心竞争力，对做到可持续发展贡献力量。同时，如何利用好大数据，恰恰是人力资源管理工作的一部分，“人才引领时代发展”，只有该部门做到自身和大数据信息时代的完美融合，才能保证企业在市场竞争中始终保持较高的核心竞争力。

2 大数据对企业人力资源管理的影响

2.1 促进人力资源管理专业的战略转型

人力资源管理专业在企业日常运转和生产中起着选育用备、战略规划和分析现有数据以及对现有发展提出正确意见的重要作用。大数据时代背景下，人力资源管理需要及时地在日常工作当中以大数据为基础，对该部门该企业的现有数据分析做到更加系统、更加专业、更加细致的分析。从而在此基础上对企业发展精准地进言献策，通过大数据的影响对企业发展起到更加积极的影响。

2.2 成为业务部门合作伙伴

一个企业的良好发展离不开各个部门的紧密协调合作，人力资源管理作为企业的核心关键，更要在团结协作上起到积极带头作用，尤其是在大数据时代背景下，市场中企业的竞争压力日益变大，市场经营环境面临着诸多复杂性和不确定性，资源分配型的企业发展模式将不再高效，而资源协调型的优良发展则能促使各部门紧密协调、密切合作，人力资源管理部门在此基础上，利用大数据能在日常的人员聘用和奖励上做出更加科学的决策，从而提高与各业务部门的紧密联系，成为其密切的合作伙伴。

3 大数据时代下企业人力资源管理现状及存在的问题

3.1 传统管理思想的阻碍作用

企业的发展和管理已经由来已久，在近些年的管理模式中，早已形成了根深蒂固的传统管理思想，人力资源管理模式一成不变、没有革新，员工管理制度极度严苛；下级员工的信息资料在人力资源部或领导人事手中长期封存，把员工当作企业发展的辅助者而非关键的生产要素等，这些都是传统管理思想的反面体现。在这些传统管理思想在企业管理者心中地位根深蒂固、难以改变，直接导致了大数据下的新管理思想传播不顺畅，使这些传统管理思想的弊端显而易见。可见，传统的管理思想已然对企业的发展造成很大的阻碍，在大数据下的管理模式下，企业管理者需要及时改变管理思路，顺应时代发展潮流，合理利用大数据的优势。

3.2 人力资源管理模式更新难

人才是人力资源管理的头等大事，纵然在大数据时代下，企业管理者充分认识到新的人力资源管理模式的重要性并切实采取措施，缺乏新型技术人才仍是企业在人力资源方面的直接问题。在当今经济发展下，缺乏大数据的新型技术人才是全社会普遍的事情，尤其是精通大数据知识的专业人力资源管理人员，由此看来，实现新的大数据时代下的企业人力资源管理模式改革，新型技术人才的缺乏是很大的一个拦路虎，任重而道远。

3.3 企业领导对人力资源管理革新重要性的认识不足

“任何变法都是要有牺牲的。”这句话用在人力资源管理模式在大数据时代的影响下依然正确、时髦。大数据时代随着信息时代的来临和发展已渐渐进入企业管理者的视野，但仍是起步阶段，相当多的企业管理者对大数据的建设仍然只是进行时，而在这项任重道远的进行时中，无可避免地产生了企业对人力、物力的加大投入，然而带来的效果和对企业发展的影响却是要在很长时间以后才能体现出来，企业管理者自然关注生产经营效率，在增加人力、物力投入的情况下并未产生直接的效益，使企业领导者直接默认了传统的管理模式，然而，任何技术的开发和应用都需要一定的阶段和过程，在这段适应期过后，长足的发展和效益自然体现在企业发展的方方面面，企业管理者应该放长眼光去看待这项深远的“投资”。

4 大数据时代我国企业人力资源管理的变革

4.1 企业人力资源管理理念的变革

首先，企业人力资源管理要以大数据时代为依托，从宏观角度来培养人力资源，并根据市场变化的信息资源来及时转变并适当调整企业的人力资源管理理念。其次，由专业的人力资源管理人员来负责其管理理念的更新，形成大数据思维，并积极推进管理方式的革新，从而实现更加专业化和系统化的人才管理工作。另外，为了从海量数据中提取有价值的信息，从而方便企业使用，人力资源管理者必须具备数据分析能力，且能够从企业长远发展的角度来对人力资源进行专业的管理，最终促进企业管理效率的提升。

4.2 企业人才招聘的变革

大数据时代的到来使传统的招聘方式逐渐改变。我国企业应当充分利用互联网技术以及大数据交流平台来实现人才招聘的变革。例如，建立企业网站，并设立属于企业自己的招聘网頁，在网页公布企业所需要的人才、人才需求标准、职位申请表格以及福利待遇等，从而利用互联网覆盖面广和传播速度快的优点实现对合适人才的快速搜寻，最终提高企业人才招聘的效率。

5 结语

大数据时代的来临让企业生存的内部环境和企业发展的外部环境都发生了变化，促使企业管理工作要顺应时代，做出革新，以适应新的市场竞争。人力资源管理是企业管理的重要组成部分，也是应用大数据技术进行革新的重点，企业应充分认识大数据时代的到来给企业带来的发展机遇，积极进行人力资源管理的革新。

参考文献

[1] 李宏伟.基于大数据时代企业人力资源管理变革的分析[J].人力资源管理，2017（1）.

[2] 赵红霞.刍议大数据时代给企业人力资源管理带来的变革[J].现代国企研究，2015（4）.

作者：张荣丽

人力资源管理变革发展探讨论文 篇3：

组织变革中的适应性人力资源管理问题研究

摘要：组织变革和人力资源管理是目前企业管理中的重要问题，组织变革作为企业提高竞争力的手段，其积极作用已经得到了人们的共识，但是人力资源管理如何作用于组织变革，从而推动组织变革顺利进行以及人力资源管理对于企业组织变革的重要意义还不甚明确。文章从二者的内涵入手，分析组织变革和人力资源管理之间的关系，通过构建适应性人力资源管理模式，以期为人力资源管理更好的服务于企业组织变革提供有益的探讨。

关键词：组织变革 人力资源管理 适应性

管理的重心在于人，人力资源问题存在于组织所有的管理活动中，其产生和发展是与组织的发展相伴相生的。而组织除了自身成长与发展过程中的变革外，还受到外部环境的压力需要不断变革，这也意味着人力资源将面临着新的挑战。在组织变革中发展人力资源，是组织变革成功的根本，也是提高竞争力的保证。

组织变革与人力资源管理

（一）组织变革及其发展趋势

组织变革是组织为了适应内外部环境变化，对结构、制度、人员、战略、技术和功能等各要素进行调整、改变和创新，以更好地适应环境，实现组织目标的过程。后现代管理理论认为组织的变革除因突发事件导致外，一般都是有计划的，经过深思熟虑的有目标地改变组织内的系统和人事以提高组织的效能。其中一个重要的目标就是提高组织的适应力，增强组织柔性，适应环境变化造成的冲击。

企业作为一个开放性的生态系统，必然要受外部环境、战略目标、技术创新、文化建设和发展规模等关联性因素的直接影响。这些因素迫使组织作出适应性的变革。回顾企业发展的历史进程，组织结构的变革经历了直线制、职能制、直线职能制、事业部制及矩阵制五种类型。尽管新的组织形式尚未成形，但综观国内外企业组织架构已经或即将发生的变化，其变革主要态势可概括为以下几点：

1、扁平化。减少中间层次，增大管理幅度，促进信息的传递与沟通，组织结构由纵高转向扁平已经成为企业发展的必然要求。

2、弹性化。企业为了实现某一目标而把不同领域工作的具有不同知识和技能的人集中于一个特定的动态团体之中，共同完成某个项目，待项目完成后团体成员各回各处。

3、网络化。主要体现在四个方面：企业形式集团化、经营方式连锁化、企业内部组织网状化和信息传递网络化。

本文用表1来对未来公司的模式进行描述，主要从人力资源的视角来思考组织变革的一般趋向，可见未来公司的建构，人力资源是核心要素。

（二）组织变革对人力资源管理的影响及要求

人力资源的发展与组织发展是一体的两面，两者息息相关。企业变革目标的成功实现，对人力资源管理提出了新的要求：一方面要确保组织变革所需要的不同层次，不同技能的员工；另一方面还要建立起一套完整的系统以确保员工所采取的行为方式有利于推动企业变革中所确定的目标的实现。具体趋势如下：

1、更重视文化资本。文化是长时间日积月累逐步形成的重要资本，一个重视高效能训练的企业，应重视提升包含顾客导向、专业能力、纪律要求、团队合作的核心专长，让文化资本形成助力，让变革形成优质文化持续改善企业。

2、重视创造价值导向。现代化的组织发展所重视的不再只是生产力、成本、利润、大量生产的附加价值，而是逐步导向顾客满意、企业形象、企业责任与伦理、全面品质的创造价值。

3、管理与领导发展着重管理者角色转型。管理者应转型为团队动力管理的促发者，营造团队经营型态与运作环境，透过组织成员间的经验学习，使每一个人藉由组织力量增加智慧资本，强化团队的竞争力。

4、跨文化训练越显重要。由于企业经营型态逐渐全球化国际化，因此尽早进行跨文化的训练有其必要性。

5、重视培养员工的学习能力。在复杂多变的环境里，为适应快速变化的环境，学习已不再是被动式学习，而应变为主动做深、广、远、速的学习，时时学习新的观念、新的知识。这也是与学习型组织的改革相适应的。

正因为组织变革对人力资源管理提出了更多更高的要求，所以我们要寻找一种能适应组织变革要求的人力资源管理模式，以保证组织变革的顺利实施，切实为企业带来竞争优势。

组织变革中的适应性人力资源管理

在传统的人力资源研究往往都局限于“人—职务”契合的理论基础，即个人能力与岗位要求的契合，却忽略了个人特征与组织特征的适应性，而随着竞争环境的不断变化，组织变革所面临的新挑战必须要求人力资源管理更多的关注人与组织的契合关系，所谓组织变革中的适应性人力资源管理就是指建立一套与组织变革进程、特点及目标一致，并能起支持作用的新型人力资源管理模式。

（一）人力资源管理目标的适应性调整

传统的人力资源管理部门被动承担着组织员工的招聘、培训、开发等各种任务，接受上层领导和管理人员的直接指导和领导。为了与组织变革相适应，应以组织目标为部门目标，分解组织目标到不同的部门，促进组织员工参与人力资源管理，改变被动的管理者状态，充分发挥其能动性。

除了与组织目标相适应外，人力资源部门与其他部门间也应进行协调，组织运作、财务成功、新产品设计期间的合作和资源支持、激励都离不开人力资源部门的协调，这种合作的沟通和协调更多地是人力资源部门普通工作人员的目标，也意味着人力资源部门担任着从组织战略向战术的转变中具体制度的制定，并保障各部门合作的顺利实施。

人力资源要完成这两个层次的和组织之间的战略伙伴关系，就要转变以前那种只负责人的管理的工作方法。人力资源部门参与决策首先要了解企业的整个状况，包括企业使命、远景、企业价值和商业目标，还要理解实现目标的实际意义；要找出符合组织要求给员工带来最大优势的人力资源管理方式并贯彻执行；要转变成本收益观念，如同商业运作那样对公司的人力资源负责和珍惜，并不断进行投资开发，同时要对那些不合格的人员做出合适的处理。

人力资源管理部门依据企业目标分解后的部门目标一般包括三项目标：首先是建立完整而准确的绩效考评方式，深入地评价每位组织员工，根据目标分解确定个人的目标和任务以及相应的权利和利益。从招聘、考评、薪酬到晋升的制度安排必须透明，公正；其次是注重从组织内部晋升组织的管理领导人才，建立一个鉴别与培养各类领导人才的选拔制度，配合组织制定未来策略、保证组织策略执行连续性的需要；再次则是从多个领域储备人才，充实领导人才储备管道，健全组织接班计划，现代人力资源流动性大大增强，老化和更新速度也越来越快，组织面临的人力资源断层现象较为严重，多方储备人才成为改革的方向之一。

（二）人力资源管理组织结构的适应性再造

人力资源管理部门的组织结构再造，可以从人员的配置、部门的合并或拆分和信息合作沟通的方式三个方面进行。不同组织面临的组织结构改造也不相同，包括部门本身对人力资源的需求促进角色的转换加强部门的职能、人力资源整体管理功能的拆分，部门经理和人力资源部门的信息合作加强联系。

人力资源管理程序是管理程序中最重要、最复杂的。它面对的不是静态的物或事，而是动态的人。在动态的组织变革中，人力资源管理者必须建立起柔性的、与动态变化相适应的管理程序，且必须注意横向过程的整合，使一线员工对顾客的响应能够更加灵活、自主和迅速，而不是受制于缺乏弹性的管理程序。

1、满足人力资源管理部门自身对人才的需求。从人力资源部门变革方向上，我们知道，现代组织人力资源管理部门从业人员所需要的知识越来越高，从组织战略的制定到具体目标的设计，从财务管理到员工绩效的考核的知识，从运用统计技术到劳动法规的知识，还要具备从交际技巧表达能力到协调解决问题的能力。企业人力资源部门首先要搜寻能够满足以上要求的人才，引导组织人力资源部门的变革。

2、人力资源管理部门整体管理功能的划分。人力资源部门的整体管理部门的职责和功能一分为三：设立人力资源总监职务由组织副总兼任；与组织各部门经理共同执行招聘、考评、升迁等任务的职责；保留人事管理部门执行例行事务。人力资源总监的职责处于辅助组织人力资源管理职能的最高层，作用在于对组织内部门经理的指导和促进合作，负责整个组织的人力资源规划、开发和管理，直接参与高层决策，给予组织领导者相关建议。组织人力资源管理部门独揽招聘、考评、升迁大权将不利于部门内部人员能力的充分发挥，只有和组织部门经理的合作才能合理地对组织内部人员的工作、收益、职业生涯做出合理的规划，符合组织发展战略的需要，认同组织共同的价值观、经营理念和文化，真正做到事业留人。人事管理部门是具体人事、劳资、培训等事务的操作者，执行例行工作采取计算机和网络化管理，如此可以合理区分传统的人事行政管理和人力资源管理的工作范围。人事管理部门的主要精力放在员工考勤、档案、合同管理等事务性工作上，执行现有许多人力资源部门牵扯主要精力而又不得不执行的一些职能。

3、人力资源部门和部门经理的信息合作加强联系。从企业发展战略到员工素质培养，从营造员工良好工作环境构建企业发展所需的企业文化到激励员工、留住人才的激励机制，人力资源部门和部门经理之间的信息交流和联系需要制度和组织结构上的保证。在战略层次上，组织人力资源总监将担负与部门经理之间的信息沟通桥梁，通过定期和不定期的交谈促进部门员工对于组织战略实施和目标分解的认识；负责人事管理的人员将不涉及个人私利和隐私的信息和员工在组织内的表现同部门经理互相交流，促进员工对组织的忠诚度和长远发展的信心。

结论

企业组织的变革关系到组织的生死存亡，成功的变革能为企业带来竞争优势，在市场上立于不败之地。而人力资源管理在组织变革中具有举足轻重的地位，传统的人力资源管理无法满足当今瞬息万变的组织发展及变革的需要，因此只有建立起于组织变革目标、方法及过程相适应的人力资源管理模式，才能推进人力资源管理充分发挥其效能，保证组织变革的顺利进行，并达到预期的目标。本文通过分析组织变革及其与人力资源管理之间的关系，构建了适应性人力资源管理的模式，并提出了具体的人力资源变革方案，这个方案无法满足所有组织变革中人力资源管理优化的需要，但将使人力资源管理工作更加符合组织变革的需要。

（作者单位：武汉理工大学管理学院）

参考文献

1、保罗.F.布勒,兰德尔.S.斯库勒.组织变革中的人力资源管理案例[M].人民邮电出版社,2004.

2、托马斯.卡明斯,克里斯托弗.沃里.组织发展与变革[M].清华大学出版社,2003.

3、王若军.组织变革中人力资源管理的支持功能[J].人才资源开发,2007(6).

4、黄丹樨.人力资源管理在组织变革中的核心作用[J].商业研究,2005(19).

5、李桂生.组织变革与人力资源管理[J].潮商,2007(3).

作者：蔡　璐