人力资源会计确认论文

摘要本文从人力资源确认开始阐述，对人力资源会计的计量以及计量方法优劣性进行分析。关键词人力资源会计误区确认计量知识经济的蓬勃兴起带来了会计理论开发的巨大突破，由此产生了人力资源会计这一新型会计分支。下面是小编精心推荐的《人力资源会计确认论文(精选3篇)》的相关内容，希望能给你带来帮助!

人力资源会计确认论文 篇1：

人力资源会计确认与计量?

随着知识经济的到来与不断发展，人力资源逐渐成为了公司和企业发展最具影响力和最为重要的资源，也是公司和企业竞争力的核心。而人力资源会计作为市场经济和高新技术革命共同作用的产物，同时又是会计学的一个非常重要的分支学科，于是越来越受到会计信息使用者们的高度关注，所以，人力资源会计的确认与计量就成为研究领域中的热点研究点，导致对人力资源会计的研究日益增加。本文浅析人力资源会计的确认和计量以及强调了建立适合我国的基本国情的人力资源会计的必要性，以供相关人士参考和交流讨论。

随着社会和经济的不断发展进步，人力资源在公司和企业的生产经营中所发挥的作用越来越大，其地位越来越重要，使用会计信息的人更加迫切的需要公司或企业能提供有关人力资源方面的信息，为了方便他们能有依据支撑然后做出正确的投资决策。人力资源会计是会计学的一个完全新兴的分支，更是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法，其目标是将人力资源诬陷变化的信息提供给企业和有关人士使用。传统会计因为其无法适应新的社会和经济环境，己经无法满足企业信息使用者的要求了，但是人力资源会计能够满足当代会计信息使用者的不同的要求，也早已经得到了大家的广泛认可和喜欢，因此越来越多的会计学者也逐渐投入到人力资源会计的研究中来。提出一套完整的人力资源会计的计量对我国企业的发展乃至于整个社会、整个国家的发展都有着尤其重大的意义。

一、如何确立人力资源

人力资源会计是否成立的关键在于是否把人力资源看作是一项资产。关于人力资源是否是一项资产，国内外不少学者都有参与研究和讨论，他们觉得人力资源和会计上的“资产”完全不一样，它有很大的不确定性，其不确定性导致不能完全被公司或企业所控制。除此之外，将人的价值金额化或者说用金钱来衡量一个人的价值，这是在侮辱人格，有损于人的尊严问题。很显然，这些学者对于建立人力资源会计是持反对态度的。另一些建立人力资源会计持赞成态度的学者认为，人本身虽然不是资产，但提供服务的人，但其服务期间为企业组织的带来了资产。但是实质问题就在于：在人力资源方面作出的投资算不算会计资产？关于这个问题可以从两个方面进行探讨：

（一）从人力资源的投资支出性质方面探讨

人力资源的投资支出主要是指直接用于劳动者学习教育、培训、保险、劳动报酬等方面的费用支出，其最终目的是为了增加劳动者的生产能力和提高其素质，能够在为企业组织服务期间为组织带来更多的经济收益。因为这种支出和企业组织的经济效益息息相关，因此可以资本化，所以就作为一项资产来处理。

（二）从资产的定义和确认标准方面来探讨

资产的定义是为取得未来经济利益的权利。而且弗兰霍尔茨也提出了资产的三个衡量标准：1.它具有未来的服务能力;2.它应是可以用货币计量的;3.它应是会计主体可以控制的。我国的《企业会计准则》认为，资产是企业拥有或控制的，能以货币计量的经济资源，其衡量标准与弗兰福尔茨的标准基本一致。用这三个标准来对人力资源投资进行分析，首先从最根本的目的而言，企业进行人力资源投资的根本目的就是为了获得经济利益。而人力资源是指通过人付出的劳动来产生经济效益，而不是人本身就是资产，人仅仅只是作为劳动的载体而存在。以人为载体的人力资源为企业创造经济价值，从而带来或者产生经济收益，与资产的第一个确认标准相符合。其次，人力资源方面的成本，包括各种人力资源的费用支出，都是用金钱或者说货币来衡量的，所以这与资产的第二个确认标准相符合。第三，人力资源是独立存在的，不为任何人所有，除本人以外。但是当一个企业组织雇用一个劳动者时，并向所雇用的劳动者支付了工资等投资费用，就意味着在劳动者被雇用期间企业组织是可以控制劳动力资源的使用权的，所以这就和第三个确认标准相符合。

所以，从这两个方面的分析来看，企業组织在人力资源方面的投资是可以算作资产的。

二、如何计量人力资源

（一）人力资源成本计量模式

1.历史成本法

这种方法是根据人力资源的历史成本来进行计价的方法。历史成本具体包括招聘、选拔、雇用和就职等方面的成本。这种方法的操作简便灵活，数据主要来源于历史记录和相关凭证。

2.重置成本法

重置成本法就是指由于置换当前正在使用的人员所付的代价，一般都包括现职雇员的离去所发生的成本，以及在新的人员身上所发生的成本。

3.机会成本法

这种方法是指因为企业员工的离职导致企业蒙受的经济损失，以此作为依据进行计算成本的方法，但是这种方法核算工作量繁重，一般不适用于一般的企业组织。

（二）人力资源价值计量模式

1.货币性价值计量模式

（1）工资报酬折现法。这种方法就是要预计职员从开始工作到退休为止的全部工资报酬，然后根据一定的折现率折为现值并以此作为依据来计算人力资源的价值。

（2）企业收益折现法。这种计算方法的算法是：在人力资源的预计有效使用期限内，企业各年预计净收益之和乘以人力资源的投资额占企业总投资额的比例。

（3）指数法。这就方法就是以一定时期内人力资源价值的变化情况为依据，建立一个人力资源价值的发展指数，根据基期的企业人力资源价值推算以后年度的人力资源价值。

（4）商誉法。这种方法要求把企业过去若于年中超过本行业正常盈利的部分作为商誉，乘以人力资源投资额占企业总投资额的比率，其基数作为企业的人力资源价值。

2.非货币性价值计量模式

这种计量模式的核心在于以人力资源（个人和群体）的能力来决定其在行业中的价值。这种模式可以从人的才干、适应环境的能力、协调工作的能力、掌握新知识技术的能力等方面予以计量和报告。

三、结语

人力资源会计是会计学一个重要的分支学科，是在会计领域上对人力资本理论的深入，在知识经济时代的今天也更是推动了人力资源会计的发展，可以说人力资源会计对经济发展有着极大的重要性。（作者单位：黑龙江财经学院）

作者：孙小贺

人力资源会计确认论文 篇2：

人力资源会计确认与计量问题的分析

摘要本文从人力资源确认开始阐述，对人力资源会计的计量以及计量方法优劣性进行分析。

关键词人力资源会计误区确认计量

知识经济的蓬勃兴起带来了会计理论开发的巨大突破，由此产生了人力资源会计这一新型会计分支。人力资源会计是会计学研究的一个新领域，是对人力资源数据进行鉴别和计量的一种会计程序和方法，最终目的是提供给企业和有关各部门人力资源信息。

一、人力资源会计的确认

人力资源会计的确认是指人力资源的经济业务事项是否应该，能不能在会计中反映，以及应该在什么项目中反映，包括确认和再确认的过程。人力资源的初次确认是对人力资源经济数据的“篩选”，是对企业人力资源信息应做何种会计要素记录，应在何时记录的分析、判别和确认等。

根据《企业财务会计报告条例》第九条规定：资产，是指过去的交易、事项形成并由企业拥有或控制的资源，该资源预期给企业带来经济利益。所以将人力资源作为企业资产的理由是：①人力资源是通过生产活动体现其价值，可以为企业带来未来经济收益。②从人能被企业控制这点看，人力资源是符合资产定义的，人可以是企业的资产。③目前人力资源会计已形成了一套比较完整的计量体系，尤其着重于人力资源的计量，因此，能以货币计量的特点也符合资产的定义。④当人力资源被确认为一项资产后，可设“人力资产”账户，在财务报表中将其列示于长期投资和固定资产之间。

人力资产由于对人力资源进行投资而形成，持续期往往大于一年，而且一般会短于某些固定资产的经济寿命，考虑到其流动性，应列示于长期投资和固定资产之间。

二、人力资源会计的计量

所谓计量，主要解决经济业务事项用什么计量属性来计量，从而决定会计反映的金额，是会计处理的第二步。会计计量是会计的灵魂，是会计系统的核心职能。人力资源会计的计量方法可分为成本法和价值法。

（一）成本法

这种方法是将人力资源按其获得、维持、开发过程中的全部实际耗费作为人力资源的入账价值。有历史成本法和重置成本法两种。

1、历史成本法。历史成本法根据人力资源的原始成本计价，原始成本是企业为了获得和开发人力资本所必须付出的代价，包括人员的招募、选拔、录用、安置以及在职培训等一系列过程中所需支付的费用。这些成本中一部分是直接成本，另一部分是间接成本，例：在对企业的新招员工进行培训时，付给培训者的工资就是直接成本，而负责该项培训工作管理人员的工资则是一种间接费用。

2、重置成本法。重置成本法是由于替换目前正在使用的人员所必须付出的代价，替换的原因可能是该员工不能胜任此工作岗位的被动替换，也可能是员工辞职的主动替换。另外，职工离职或离岗会使组织发生一定的经济损失，即机会成本，例：该员工离职对其他员工心理上的影响，造成工作效率下降；该员工可能带走一些专用技术等。

人力资源的原始成本是已经发生的费用支出以及其他代价，是一种沉没成本，不需要根据目前的市场变动重新衡量；而人力资源的重置成本则需要根据当前的市场状况进行具体估算。

（二）价值法

这种方法认为人力资源价值的计量不应按其全部耗费支出入账，而应按其真实价值入账，这样所得的人力资源价值才相对准确。主要有个人价值计量和群体价值计量两种方法。

1、个人价值计量方法。该法认为组织的人力资源是个人价值的总和，只有先求出个人的价值，才有可能求出组织的价值，而且企业的许多决策都是以个人为中心的，取得个人价值的信息对企业的决策更具有相关性。其方法又可分为：未来工资报酬折现法、调整后的未来工资报酬折现法。

（1）未来工资报酬折现法.它是用职工未来工资报酬的现值作为人力资源的价值，将一个职工从录用到退休或死亡停止支付报酬为止预计将支付的报酬，按一定的折现率折现。这种计量方法是以工资为计量依据，其结果反映的只是人力资源的交换价值，并不是人力资源的全部价值。其前提条件是员工在其全部的服务生涯中肯定不会离开这一组织。事实上，人的工作岗位是不断变动的，这种方法在实际应用中会高估或低估人力资源的价值，影响人力资源计价的准确性，适用于企业需要进行个人价值计量的单位。

（2）调整后的未来工资报酬折现法。该法是以调整后的未来工资折现值来计算组织内职工的人力资源价值，将职工未来五年内的工资报酬的现值乘以反映本组织盈利水平与本行业平均盈利水平差别的效率系数，作为人力资源价值入账的方法。这种方法在职工工资与企业价值之间存在确定关系的假设前提下，能够准确、动态的反映出人力资源的价值信息，但是用一个职工在未来五年内所获工资收入来代表他对组织的经济价值，在理论上低估了人力资源的经济价值，也具有不全面性。这种方法适用于人力资源在生产经营活动中发挥作用的企业，如高科技企业和外资企业等。

2、群体价值计量方法。该法认为人力资源价值应该是群体的价值，而不是个人价值，因为作为组织中的一员，个人价值的总和不一定等于组织的价值。主要方法有：非购入商誉法和经济价值法。

（1）非购入商誉法.该方法认为，企业过去若干年的累计的超过同时行业平均收益的一部分或全部都可以看作是人力资源的贡献，这部分超额利润通过资本化程序确认为人力资源价值。该方法将行业报酬与本企业实现的净收益相比折算的资产，与企业实际占用资产的差额，作为人力资源的价值。这种计算的优点是基于每年的实际收益数额，不必对未来收益进行估算，具有较大的客观性，但是，如果企业的实际收益等于或低于同行业正常收益时，该企业的人力资源就没有价值或为负值，这样就低估了人力资源价值。这种方法适用于同行中具有一定的商誉，并且商誉较易计算出来的企业，如在国内外拥有驰名商标的企业等。

（2）经济价值法。该法认为人力资源的价值应是将企业未来盈余折现后，按人力资源投资占总投资数额的比例，将盈余现值总额的相应部分资本化的结果。该方法注重人力资源数量在整个企业投资中所占的比重，可以比较人力资源和非人力资源对企业贡献的大小，使企业用有限资金做最佳决策。但该方法具有不确定性和主观性，人力资源并不一定与投资比例呈线性关系，也会造成人力资源价值的低估。这种方法适用于实行预测制度比较好，注重未来收益的企业，如高科技企业和研究机构等。

作者：鲁晓萌

人力资源会计确认论文 篇3：

基于产权关系的人力资源会计确认、计量和报告研究

摘要　在知识经济时代，人力资源成为经济发展的重要因素，备受人们关注；而作为反映人力资源信息的人力资源会计却至今尚未得以广泛应用。文章通过分析现行人力资源会计的弊端，认为其确认计量困难的根本原因在于产权关系的模糊。因此。文章从人力资源产权关系入手，进而研究人力资源会计确认计量和报告问题，旨在为会计信息使用者提供对决策有用的信息。

关键词　人力资源；产权；会计确认；会计计量；会计报告

作者简介　彭洋，湖南财经高等专科学校会计系讲师，研究方向：人力资源会计，湖南　长沙，410000

一、对于现行人力资源会计的质疑

现行人力资源会计体系以人力资源成本会计、人力资源价值会计和人力资源权益会计为核心，运用不同计量模型力求人力资源的成本和价值的准确计量。但事实上，并未真正再现人力资源投资的成本支出，而且还带来了“人力资源未来价值计量困难”的难题，以致人力资源会计迄今尚未广泛应用。

首先，从人力资源成本会计来看。一是该模式仍是管理会计的简单扩展，并未突破传统会计的框框。二是人力资源历史成本并没有对人的能力和产出价值进行计量，账面上人力资产的价值不能体现人力资源的真实价值。三是以现时重置成本计价既无法解决重置标准和不同企业的可比性问题，也无法解决与传统财务会计的结合问题。四是人力资源成本会计没能明确人力资源的所有权归属，因而不能从根本上调动劳动者的积极性。其次，从人力资源价值会计来看。一是该模式计量的是人力资源的不完全价值，计量方法尚需探讨。同时，不能向外部使用者提供一个完整的正确评价，信息的相关性较弱。二是没有解决人力资源的产权归属问题。最后，从人力资源权益会计来看。在确认人力资本的初始投入资本性质的前提下，同质地对待所有人力资本，这与各类人力资本在企业生产经营和管理过程中的作用和特点不符，不能真正达到人力资源会计要体现人力资源的价值，激励人力资本所有者的根本目的；同时还使得人力资源会计变得异常复杂，涉及面太广，对传统财务会计的改动太大，造成实务中缺乏可操作性。

以上现行人力资源会计所存在的问题，表面上看主要是确认计量受阻，实质上，更重要的原因在于现行人力资源会计的推行缺乏理论基础，未对经济实践中人力资源的产权关系及其运用给予足够的重视，缺乏对人力资源产权关系的深入分析，人力资源会计的确认计量和报告也就无从谈起。因此，本文先从人力资源产权关系人手，进而研究人力资源会计确认、计量和报告的问题。

二、人力资源产权关系的分析

人力资源是指人的能力。按照能力的形成方式，人力可进一步分为两个部分：一部分是没有经过任何教育、培训而投入经济活动的劳动者拥有的能力及劳动者所固有的能力，称为自然人力。如没有掌握机械化清扫技术而只能进行人工清扫的清洁工所具备的清扫能力就是一种自然人力的体现。另一部分是需要通过投资才能获得的能力。如清洁工经过培训掌握了进行机械化清扫作业所必备的知识和技能后所体现出来的能力。这种通过人力资源投资形成和积累的凝聚在劳动者身上的体能、知识和技能，称为人力资本。不论是自然人力还是人力资本，其所有权都归属于其人身载体者，这种产权界定是人力资源得以运用的基础。

但是，产权是产权主体利用其拥有的财产(资源)的一组(束)权利，不仅包括原始的终极的所有权，还可分解成支配(占有)权、使用权、收益权、处置权(转让权)等权利，而人力资源产权交易正是其支配权、收益权等派生权利的交易，而非所有权。通过对人力资源产权交易的分析，发现有两类产权交易：一类产权交易是简单的契约关系，这种关系对内容的争议少、标的小、期限短。例如到零售商店买卖商品的契约，这种契约简单到可以不用契约书面文件，交易的双方一方出让该人力资源的使用权，另一方履行偿付费用的义务。而另一类产权交易是比较复杂的交易，他们一般要通过契约书面文件来约定交易双方的权利和义务。其主要体现在企业在经营过程中财力资本所有者与人力资源所有者达成的契约中。在这类交易中，把人力资源作为一种生产要素投入到企业生产中，收益实现的形式和份额取决于交易双方在契约中约定的结果。

由此，也就可将人力资源分为两类：一类是普通的人力资本，对于普通的人力资本所有者，因在企业中的重要性相对较小，要素专用性不大，易于监督，可以得到固定的工资收入；另一类是经营管理型及专业技术人才，对于经营管理型及专业技术人才，由于其具有极强的专用性和群体性，其要素一旦投入企业将很难拿走，要想流动则需要付出非常昂贵的代价，加之知识经济的兴起，这些专业化人力资本变得越来越稀缺和重要，他们的丰裕程度成为企业在竞争中能否取胜的关键。因此，这部分人力资本所有者在谈判过程中必然占据比较主动的地位，强烈要求同财务资本所有者共享企业所有权，进而使得传统会计的产权基础由“财、物”拓展为“人、财、物”。在这种产权关系下，企业会计既要反映财务资本产权，又必须反映人力资本产权。财务资本的投入形成财务资产，人力资本的投入形成人力资产，相应地会计等式将表现为“资产=财务负债+人力负债+财务资本权益+人力资本权益”。它体现了人力资本所有者与财务资本所有者之间重复博弈的产权关系，同时反映了传统会计向人力资源会计的转换。

鉴于成本效益原则，人力资源会计应主要针对第二类人力资源进行确认、计量和报告研究。

三、基于产权关系的人力资源会计确认

人力资源能否确认为一项资产，是人力资源会计能否成立的关键。按照《企业会计制度》中有关资产的定义，资产是过去交易事项形成的并由企业拥有或控制的资源，该资源预期会给企业带来经济利益。其特征如下：一是由过去的交易或事项形成；二是企业拥有或控制；三是预期会给企业带来经济利益。按此标准，人力资源完全符合资产的定义和特征，企业聘用某一人力资本所有者时，必须支付一定的费用。例如，球员的转会。同时聘用方获得了人力资本的控制权和使用权，再者人力资源其创造的价值会远远大于资源本身的成本，能够为企业创造未来的经济效益。

具体地讲，人力资源应确认为无形资产，在《企业会计制度》中无形资产的定义为：无形资产是企业为生产商品或提供劳务、出租给他人管理目的而持有的，没有实物形态的非货币性长期资产。其特征为：没有实物形态；能在较长的时期内使企业获得经济效益；持有的目的是使用而不是出售；能够给企业提供未来经济效益的大小具有较大的不确定性；通常是企业有偿取得。可见，人力资源的特征与无形资产的定义和特征相当吻合。人力资本不具备实物形态，只能看到人力资本的承载者，而无法看到人的知识技能水平，人力资产的受益

期限通常在一个会计期间以上。再者人力资产的主要目的是使用，而不是出售。由于人力资本的作用受许多不确定因素的影响，致使人力资本提供的经济效益具有较大的不确定性。

由此，企业在取得人力资源时，一方面应确认一项无形资产，但另一方面又该确认为什么呢?按照本文第二部分的分析，人力资本这种稀缺要素的所有者应该拥有剩余索取权，同时人力资源所有者平时从企业中定期取得固定报酬，所以企业赋予人力资本所有者的权益类型是介于固定权益求偿权和剩余权益之间的混合权益。因此，企业在取得人力资源时，一方面应确认一项无形资产；另一方面，确认为一项权益和一项负债。

四、基于产权关系的人力资源会计计量

契约中规定的各产权主体的收益权，以及收入发生的时间和契约有效期限，为新增人力资源的会计要素计量提供了基础。人力负债是契约有效期内劳动者按时获取的固定工资的贴现值；人力资本权益是契约有效期内劳动者所获得的不确定性风险收益的贴现值，可以采取欧式看跌期权模型来估计。人力资产则包括稳定型人力资产(与人力负债对应)和风险型人力资产(与人力资本权益对应)两部分。财务资产、财务负债、财务资本权益则需在劳资双方契约关系发生变化时参照资本市场进行评估。

在这其中人力资本权益的计量最为困难。之所以采用欧式看跌期权模型来估计是因为鉴于声誉模型的作用和管理当局的偏好，采取欧洲看跌期权(Option)模型来估计人力资本的价值最能充分体现经营管理者才能这一企业发展的关键要素的实际价值，并将实现其激励作用。在发达资本市场条件下，上市公司的此类人力资本即可通过股票期权方式分享。但在我国目前资本市场尚不发达的条件下，实行股票期权还存在一些法律和市场上的障碍，因此该模型在我国的应用还有待进一步研究。

具体会计核算如下：

1、企业获得人力资本时：

借：无形资产——人力资源

贷：长期应付款——吸收人力资源应付款(契约有效期内劳动者按时获取的固定工资的贴现值)

人力资本(契约有效期内劳动者所获得的不确定性风险收益的贴现值)

银行存款

2每年摊销无形资产——人力资源时：

借：管理费用

贷：无形资产

借：长期应付款——吸收人力资源应付款

财务费用

贷：应付工资

3、年末，按照管理当局分享的税后利润：

借：利润分配——应付人力资本所有者收益

贷：应付利润

五、基于产权关系的人力资源会计报告

人力资源会计报告所要解决的问题是企业如何把有关人力资源的信息传递给信息使用者，以便他们在全面了解企业财务资本运作和人力资源管理动态与结果的基础上，正确进行相关决策。传统财务报告不反映企业人力资源信息，漠视人力资本产权，不仅低估了企业资产价值，歪曲了企业的财务状况和经营成果，而且忽视了人力资本所有者对企业的贡献及应当享有的权利。所以，有必要对传统财务报告予以适当调整，把人力资源这项企业十分重要的资产及其有关的权益和负债，在财务报告中予以充分揭示和披露。具体设想如下：

1、在资产负债表中，可在资产方“无形资产”项目下单独列示人力资产有关情况，在负债方“长期应付款”项目下增设“吸收人力资源应付款”明细项目，反映企业对劳动者必要劳动力的补偿负债；在所有者权益项目下，增设“人力资本”项目，用以反映企业人力资本及其增减变动情况。

2、在所有者权益变动表的“对所有者(或股东)的分配”项目下应增加“应付人力资本所有者收益”项目，以反映人力资本投资者对企业利润的分挚情况。

3、在现金流量表中，对为取得、开发、培训人力资源而发生的现金流出和企业人力资源带来的现金流入，在筹资活动产生的现金流量(包括现金流出和流入)下单独列项反映。

同时，在财务报表附注中，应从动态和静态两个方面详细揭示人力资源的状况。具体地讲，动态方面应揭示报告期内人力资源投资总额、投资方向、占本期总投资额的比重等数据；静态方面应报告人力资源占企业总资产的比率，企业员工的学历构成、职称等情况，以展现企业人力资源的全貌。

作者：彭　洋