联盟人力资源管理论文

随着科学技术的发展及知识经济的到来，企业之间的竞争已日趋激烈，竞争的胜败已越来越多地依赖于企业对相关知识和信息的获取，知识和信息成为企业获取竞争优势的源泉。而知识和信息的根本载体是“人”，因此，人力资源才是组织取得竞争优势的最根本和最重要的资源。下面是小编精心推荐的《联盟人力资源管理论文(精选3篇)》，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

联盟人力资源管理论文 篇1：

人力资源管理研究现状与展望

摘 要：人力资源管理的理论及发展趋势研究已经成为企业管理领域研究的热点问题。有效的人力资源管理在经济全球化发展和全球竞争加剧中非常重要，加强对人力资源管理的理论和实践研究成为企业管理的关键所在。本文从人力资源管理的研究现状开始，总结了不同学者理论解释，结合人力资源管理理论和企业管理实践，并分析目前研究中的缺陷，最后对未来人力资源管理研究方向进行展望。

关键词：人力资源管理；企业管理；发展趋势

一、引言

新世纪知识化、信息化时代的到来，学界对人力资源管理领域的研究和各种领域相结合，这需要涉猎其他领域学科，面临着一系列前所未有的挑战；各个企业的人力资源管理工作也面临着比以往更大的挑战，与此同时也给企业管理者对人力资源管理的变革提供了一些机遇和挑战。人力资源管理研究在中国的兴起和发展，是中国现实发展的需要和时代发展的必然。本文根据不同学者的的人力资源管理理论解释，提出人力资源管理理论实践与企业管理实践研究相结合，探讨人力资源管理研究中的缺陷，并提出了新世纪中国人力资源管理研究的发展趋势。

新世纪知识化、信息化时代的到来，学界对人力资源管理领域的研究和各种领域相结合，这需要涉猎其他领域学科，面临着一系列前所未有的挑战；各个企业的人力资源管理工作也面临着比以往更大的挑战，与此同时也给企业管理者对人力资源管理的变革提供了一些机遇和挑战。人力资源管理研究在中国的兴起和发展，是中国现实发展的需要和时代发展的必然。本文根据不同学者的学者的人力资源管理理论解释，提出人力资源管理理论实践与企业管理实践研究相结合，探讨人力资源管理研究中的缺陷，并提出了新世纪中国人力资源管理研究的发展趋势。

二、人力资源管理理论解释

关于人力资源管理的内涵，学者普遍认为，人力资源管理作为一种新型的人员管理模式，它是建立在“人本主义”管理哲学的基础之上，其目标是通过有效地开发和管理人力资源，以使组织的绩效和个人的满意度达到最大化。人力资源管理强调将员工作为一种具有潜能的资源进行激励与发展。此外，还重视有效的人力资源管理对整个运营活动的支持和配合。

1986年Mahoney和Desktop把人力资源管理研究分为两个研究分支：宏观和微观。从这个时期以来，人力资源管理在宏观和微观上的研究取得了显著的进步，但在这两方面的研究上一直处于互不交融的状态，同时，忽视了不同管理实践之间的匹配与整合。

宏观人力资源理研究是在组织层次上进行的，关注的是人力资源管理实践对组织绩效的影响。微观人力资源管理研究是功能导向型的，在个体层次上进行，主要研究的是人力资源管理实践对个体的影响。

20世纪的后十年中，人力资源管理的重要变化在于把人力资源称为组织的战略贡献者，人力资源管理正在逐步向战略人力资源管理过渡，学者把人力资源“战略”的本质视为是一种“关系”和一种“适应性”。查得维克和凯培利把战略人力资源管理中的战略定义为“人力资源管理实践和政策与组织输出之间的关系”。然而，Delery和Doty认为战略人力资源管理实践包括七个方面的内容：内部职业机会、正规培训体系、业绩测评、利润分享、就业安全、员工意见投诉机制和工作设计。

人力资源管理理论主要有三种：战略型人力资源管理、描述型人力资源管理、规范型人力资源管理。这三种管理理论都涉及企业绩效，但与企业绩效的关系不同。战略型人力资源管理把人力资源管理与企业战略适配状况为条件；描述型人力资源管理相信人力资源管理的政策与实践对任何企业都适用；规范型人力资源管理关注特定的人力资源管理政策与实践的组合。

新世纪是知识经济时代，社会经济环境不断发展变化，管理理论也在不断发展演变。西方管理理论发展趋势是以“能力人”为假设基础和前提的能本管理，人的智力和创造力将起主导作用，包含创新能力的人力资本对经济的增长发展起着重要作用。人力资源管理职能非常繁多，相应的人力资源管理定义也是多种多样。

三、人力資源管理理论与企业管理实践相结合

人力资源管理是社会经济环境的产物和企业管理的重要组成部分，促使经济发展，并提高生产效率，达到组织绩效。另一方面社会经济环境和企业管理也促进着人力资源管理理论的研究。把人力资源管理理论同企业管理实践结合起来是时代发展的必然趋势。

（一）按人的特点设定相应的岗位

人力资源促使企业进行自我改造，真正转变为人力资本经营，真正促进企业的发展，发挥人力资源配置的有效性显得非常重要。针对部分人员终身配置主要有两种含义：一种是人员数量的配置，一种是其配置是否合适。配置人员数量过多过少都会造成工作无法正常开展，导致工作效率地下，要做好人力资源的优化配置，要根据预测的岗位数量进行配置，以竞争上岗的方式实现配置；机构设置还要具备一定的合理性，企业结合自身的状态，对企业的机构进行科学设置。

（二）完善有效的激励机制

建立和完善激励机制和激励方式是人力资源管理的和谐任务。将物质激励和人性激励完美结合起来，达到明显的激励效果。根据任职岗位的薪级、个人条件及业绩情况确定员工的薪金，并有制度可依，减少人为因素的影响。“大数据”趋势的发展给人力资源管理服务行业提供了有力辅助工具，但大数据应用面临着许多问题和挑战。企业管理者要有良好的管理习惯，以数据分析为基础，进行自我提升或借助外部咨询机构的协助，筹划好自己的数据库。具有创新方向的薪酬管理云平台可以有助于企业管理者进行薪酬设计，根据市场薪酬数据提升企业自身的价值，确定合理的薪酬水平，使员工感到内部公平和外部公平，达到激励的目的和效果。

（三）强化客户服务心态

人力资源管理部门作为一个“专业的服务公司”，要根据客户的需求，制定相应的规划和规则。把人力资源组成一个团队，以客户需求设计服务的项目为主要内容。人力资源的功能是促进组织效率的提高，要完善好各种绩效的咨询工作。人力资源部门要改变过去只重视行政方面的工作状况，要主动参加组织运作，为企业增加更多的附加值。

四、目前人力资源管理研究中的缺陷

（一）从学术研究成果上分析

理论界探讨的重点在于，怎样把传统的人事管理向人力资源管理转变，国有企业的重要任务是人事制度改革、观念创新和创造良好的人才环境。但理论阐述较多，实践性、操作性的较少。关于人力资源管理实践和企业绩效关系的研究方面的实践性学术文章较少。人力资源是实践操作性质非常强的，易产生理论跟不上实践需要的现象的这样的空白点。另外，仍然存在国外的理论没有和中国的管理实践和现实情况结合起来的问题。

（二）从各种企业的研究现状分析

中小企业人力资源管理上的不足主要表现在：首先是管理规划的缺失。中小企业的管理者往往着眼于提高经济效益，忽视了人力资源管理制度的制定。然后是人才流动的频繁，人才流动的原因是多方面的，如福利、薪酬、培训。另外，人力资源管理的资金投入偏少，在人才的招聘与员工的培训上较少，难以吸引高技术高水平的人才。

国有企业人力资源管理上存在的问题表现在：管理者未意识到人力资源管理工作的重要性，对于市场竞争缺乏科学合理的认识。企业内部激励机制不完善，导致员工工作效率低下并影响着企业的发展。另外，国有企业中人浮于事，员工缺乏斗志，对国有企业的前景失去信心，难以展示自己的才华，再加上其他一些因素，导致员工跳槽，人才流失现象严重。一些国有企业依然沿用传统的用人制度和裙带关系来选拔人才，使真正的人才被排挤在企业门外，用人制度不科学，难以实现真正的发展。

总的来说各种企业人力资源管理上主要存在的问题在于：管理规划的缺失、注重短期效益、忽视人力资源管理制度的制定、激励机制不完善、对人力资源管理的资金投入较少、人才流失现象严重。

五、人力资源管理未来的研究方向

随着科学与社会的不断进步和各门学科的不断发展，人力资源管理依然是一个新兴而又永恒的话题，其理论和实践也在不断发展。从人力资源管理理论和实践结合以真正实现“好人”的价值着眼，研究人力资源管理理论的新进展，提高企业生产效率，加速社会的进步，造就富裕社会。

（一）绩效管理成为目前人力资源管理实践中最关注的部分

对外商投资企业人力资源管理与绩效关系研究发现，企业绩效不仅同人力资源管理与企业战略的整合程度有关，而且同企业使用的“高绩效”人力资源管理系统之间存在积极的联系。可见，目前人力资源管理实践中的热点话题仍然是绩效管理。

（二）以心理学和经济学视角研究人力资源管理

人力管理是一门边缘性学术领域，在不同的学术领域中心理学和经济学的应用最为普遍。心理学主要研究人力资源管理中人的心理动机，利用薪酬、福利、培训机遇制定激励机制，满足人的需要，减少人才的流失，使企业得到真正发展。经济学则侧重于进行制度设计，制度科学合理人力资源管理制度，使劳动定额、工作时间科学化和合理化，已达到企业资源的充分利用，有效降低企业的成本，提高企业的收益。

（三）“大数据”使人人力资源管理进入数字化管理时代

2014年6月发布的《中国人力资源服务业白皮书（2013）》指出，以云计算为核心的人力資源管理SaaS（软件即服务）和大数据分析将成为人力资源服务行业的发展趋势。但人力资源管理方面的大数据应用面临着许多问题和挑战，一个毫无信息化基础的企业需要在应用大数据方面起步，应从日常的管理中注意数据积累和整理，有良好的数据分析的管理习惯为基础，然后自我提升或借助外部咨询机构的协助，筹划好后，建设自己的数据库系统，如薪酬管理云平台就是这方面的一个创新。数据可由自己收集，也可向市场购买数据分析软件和服务。

（四）人力资源管理研究的各个分支之间互相融合、互相借鉴

在过去的紧20年里，宏观和微观研究上处于隔离状态，在分离的轨道上越走越远。未来的人力资源管理研究应克服这些隔离状态，在长远上，实现整体协调发展。宏观和微观的研究可以相互借鉴。以往的宏观研究忽视了人力资源管理实践的细节，若借鉴微观研究的严谨方法体系和技巧，可以补这方面的不足。微观上可以借鉴宏观研究把人力资源管理看成是一个目标系统，而不是单个的人力资源管理实践来理解。区分人力资源政策和人力资源管理实践，避免带有良好主观愿望的人力资源政策却会导致实际执行走样的人力资源管理实践的问题。如何建立员工与组织的战略联盟，如何分解组织战略使员工认识到组织的目标，都是研究者值得进一步探讨的问题。

（五）战略型人力资源管理

人力资源部门已逐渐成为能够创造价值并维持企业核心竞争能力的战略性部门，人力资源管理工作和企业战略计划密切联系。对于人力资源的培养是一个长久的过程，需要投入大量的人力、物力、财力才能够收到良好的效果。因此，需要长期准备、开发以及谋划。另外，人力资源的变化要保证企业在新的经营环境下保持并维持竞争优势，必须与企业重组的其他领域相匹配、协同作用。

（六）知识型员工的管理和以人为本的管理重心

知识经济的到来使企业的知识型员工成为企业人力资源的一个重要重要组成部分。部分知识型员工给企业带来的收益占大多数，在某方面发挥着至关重要的作业。因此，企业管理者对知识型员工的开发与管理必须有别与传统的人力资源管理。未来人力资源管理面临的一个重大挑战是：如何在全国范围内获得企业所需的知识型员工，并对他们进行有效的管理。

参考文献：

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〔2〕Peter.Drucker.The practice of Management [M].New York ： Harper &Brothers，1954.

〔3〕曾建权.我国传统人事管理与现代人力资源管理的比较研究[J].华侨大学学报，2000（3）.

〔4〕吴红梅.国外人力资源管理研究回顾与展望[J].外国经济与管理，2004，26（2）：17-21.

〔5〕赵曙明.人力资源管理理论研究现状分析[J].外国经济管理，2005，27（1）：15-20.

〔6〕高艳.人力资源管理理论研究综述[J].西北大学学报，2005，35（2）：127-131.

（责任编辑 徐阳）

作者：徐瑞华

联盟人力资源管理论文 篇2：

战略人力资源管理研究

随着科学技术的发展及知识经济的到来，企业之间的竞争已日趋激烈，竞争的胜败已越来越多地依赖于企业对相关知识和信息的获取，知识和信息成为企业获取竞争优势的源泉。而知识和信息的根本载体是“人”，因此，人力资源才是组织取得竞争优势的最根本和最重要的资源。由此，人力资源就成为组织决策所要考虑的关键因素，人力资源管理必须要上升到战略的高度，即人力资源管理部门要从行政性、事务性的工作中解放出来，更多地参与到组织的战略决策过程中，成为组织战略经营的伙伴，同时利用相应的人力资源政策和实践去实现企业的战略目标，从以前被动地响应组织战略转变为组织战略与人力资源管理的实时互动，也就是企业要实施战略人力资源管理（Strategic Human Resource Management,SHRM）

国外研究

自从战略人力资源管理正式产生以后，国外学者对此做了大量研究，并提出了战略人力资源管理的若干种定义，但目前学术界一般采用Wright ＆ McMahan的观点，即战略人力资源管理是指为企业能够实现战略目标所进行和所采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为。

目前，国外学者研究战略人力资源管理主要是从三个视角来进行的，一是从资源基础理论的角度进行；二是从战略管理过程理论的角度进行；三是从战略一致性与战略灵活性模型的角度进行。

资源基础理论或称资源基础观认为，企业所控制的内部特殊的、异质性资源是企业赢得竞争优势的源泉,Barney提出赢得企业竞争优势的内部资源所具备的四个特征（稀缺性，价值性，不可模仿性和难以替代性），而后Wright ＆ McMahan证明了组织中的人力资源及人力资源管理系统满足Barney所提出的特征，由此认为人力资源是组织赢得竞争优势的资源，资源基础理论也成为战略人力资源管理研究的基础理论。

Wright给出了他所定义的战略人力资源管理的四层含义：不可替代性，系统性，战略性（整合性）和目标性。其中战略性（整合性）包括纵向整合及横向整合。纵向整合是指人力资源管理与企业战略之间的整合；横向整合指人力资源管理系统内部各职能之间的整合。而这种整合是基于战略管理过程理论来阐述战略人力资源管理的。其中两个具有代表性的模型是Cynthia A. Lengnick-Hall & Mark L.Lengnick-Hall的业务战略与人力资源战略整合模型及Schuler的5P模型。

由于企业所面对的复杂、动态环境要求企业具备适应这种多样性和变化性的能力（Snow ＆ Snell，1993）。因此，战略人力资源管理应该更多的关注如何开发企业适应变化环境的能力（Snell,Youndt ＆ Wright，1996）。基于此，Wright和Snell于1998年提出了战略人力资源管理一致性与灵活性模型。他们认为，一致性主要在于人力资源管理实践、员工技能与员工行为的一致性；灵活性是企业回应动态竞争环境的各种需求的能力。一致性与灵活性模型综合了在此之前的战略人力资源管理内容，并且在开发企业内部能力以增强企业灵活性方面做出了重大贡献。

国内研究

相对于国外而言，我国学术界对战略人力资源管理的研究起步较晚，上世纪90年代末才开始研究，而且大量研究成果发表于2003年、2004年及2005年。纵观近几年国内学者对战略人力资源管理的研究，其研究主要集中于以下几个方面。

1、对人力资源管理向战略人力资源管理转变的必要性、内容和措施的探讨

我国企业传统的人力资源管理强调人力资源的“战术性”管理，即人力资源管理就是开展一些行政性、事务性的工作。而在新的环境下，随着竞争的加剧，企业要想获取新的竞争优势就必须变人力资源的“战术性”管理为“战略性”管理，即企业的人力资源管理要与企业战略相结合。由此可以看出，人力资源管理向战略人力资源管理转变的必要性是不言而喻的，那么在具体的转变过程中应该转变哪些内容、如何转变成为了我国学者集中研究的一个主要方面。

刘颖就提出人力资源管理向战略人力资源管理的转变包括人力资源管理角色定位和人力资源管理思想两个方面的转变，而王建明则认为转变的主要内容是理念的转变，即要建立“以人为本”的人力资源管理理念。笪开源则从明基（BenQer）人的座右铭：态度决定高度，企图决定版图，格局决定结局出发具体阐述了人力资源管理如何向战略人力资源管理转变。另外，沈印龙、潘茜和李刚还分别探讨了三个具体行业，房地产业、银行业及民航业人力资源管理向战略人力资源管理转变的问题。

人力资源管理向战略人力资源管理应该如何转变及转变哪些内容是企业在实施战略人力资源管理的过程中最为关心的问题，也是我国学者研究得最多的一个内容。除上述研究以外，在这方面进行研究的学者还有陈淑君，刘秀英等，段鹏慧，洪亮，许小东等等。

2、对战略人力资源管理在实际应用中的具体模式及体系的探讨。战略人力资源管理是一种全新的管理理念，它是对传统人力资源管理的变革。企业在实施这种管理理念时，除了关心上述“如何转变及转变什么”以外，还关心有没有一种具体的模式能够被企业套用或者参考。

在这一方面，比较突出的研究是赵曙明等所提出的战略人力资源管理模式，他们分析了四类组织与七种外部环境的复杂性特征及耦合效应，并以此为基础提出了四种具体应用模式，即制度型、灵活型、知识型和家族型战略人力资源管理模式。此后，方奇凤又对这四种模式作了进一步的阐述。

除此以外，学者们还从其他方面对战略人力资源管理的应用模式进行了论述。如王雪莉在比较传统人力资源管理、人力资源管理战略和战略人力资源管理的基础上构建了战略人力资源管理模型，并提出实践中应用此模型的方法；彭剑锋、毛海光则具体分析了战略人力资源管理体系的构成要素；周二华、赵领娣及张明星等也从不同的角度对战略人力资源管理的应用模式进行了探讨。

3、利用资源基础观（RBV）来探讨战略人力资源管理。资源基础观是战略资源学派的主要观点，同时也是很多学者研究战略人力资源管理的重要基础。学者们以此为基础对战略人力资源管理进行了多方面的阐述。

袁红林、程德俊等、苏方国就从资源基础观的角度出发，论述了战略人力资源管理与企业竞争优势的关系，提出战略人力资源管理能够为企业获取竞争优势。程德俊等则又进一步探讨了资源基础观视角下战略人力资源管理框架的构建，而且提出了团队型、层级型、临时型和联盟型四种战略人力资源管理系统、此外，王颖等、张新岭简单论述了资源基础观在战略人力资源管理中的应用；杨海儒等、戚振江、张正堂等也简单探讨了以资源基础观为理论基础的战略人力资源管理。

4、从人力资源管理演进的角度来阐述战略人力资源管理。自从19世纪后半叶出现人事管理概念的萌芽以来，企业对人的管理已经经历了人事管理、人力资源管理，并正在进入战略人力资源管理时代。国内学者以此为视角，对战略人力资源管理也作了一些论述。如谢奇志等就从人力资源管理发展演进的角度探讨了战略人力资源管理的出现及各学派的研究现状和研究难点。此后，许庆端等、王兰云、肖莉娟又在人力资源管理演进的基础上讨论了人事管理、人力资源管理及战略人力资源管理的区别。

5、对战略人力资源管理职能的研究。李安等、林绚辉等认为战略人力资源管理的主要职能体现在三个方面；获取组织竞争优势、提升组织绩效和服务组织战略。黄攸立等则从战略人力资源管理对组织绩效作用机制的角度提出战略人力资源管理能够提升組织绩效。而后，王雁飞又对战略人力资源管理与组织绩效关系的研究进行了综述。此外，邱丘等、李光学认为战略人力资源管理的职能在于它能够提升企业的核心能力；而许小东等则认为战略人力资源管理的职能有四个：战略活动的参与、信息支持、战略行动的扶助和动态管理。

目前，国内学者对战略人力资源管理的研究主要集中在上述五个方面。在所有的研究中，值得一提的是阚胤梅等对我国企业战略人力资源管理的现状所进行的调查。作者采用网上调查的方式，共调查了88家企业，涉及计算机、电子通讯、生物化工、机械制造、科研开发等13个行业，但调查的内容只是企业人力资源规划（包括招聘规划，晋升规划，补充规划，培训规划，继任规划和职业生涯规划）是否提升到了战略水平。调查结果显示，许多公司的人力资源管理从规划上尚未提升到战略水平，仍有待进一步发展。

（作者单位：云南大学商旅学院）

作者：杜进军

联盟人力资源管理论文 篇3：

基于信息技术的企业虚拟人力资源管理研究

摘要：为了解决企业虚拟的人力资源管理实施问题，对于基于信息化的企业虚拟人力资源管理的需求及实施过程进行了研究与探讨，提出一种基于信息化的企业虚拟人力资源管理的实施方法，该方法包括企业虚拟人力资源管理实施步骤与评价改进方法。

关键词：信息技术 虚拟 人力资源 管理

0 引言

虚拟人力资源管理是人力资源管理的一种新形式。关于虚拟人力资源相关概念，起源于上世纪90年代，最初是指虚拟的企业，后来演变到了人力资源管理领域。虚拟的人力资源管理是以组织网络化为基础，通过利用信息技术，以实现组织的战略人力资源管理模式，常见的形式是技术上的虚拟（信息化）和组织间的虚拟（外包与合作）。本文主要分析企业虚拟人力资源管理的管理动因及虚拟人力资源管理对人力资源管理绩效的影响。

虚拟人力资源管理作为一种新的人力资源管理形式，对业务的快速反应所带来的成本降低、竞争力的提高等好处已经引起企业的高度重视，在实践中给企业带来的规模效应。人力资源管理研究理论已经完成了从人事管理到人力资源管理的转变，战略人力资源管理已成为目前人们的研究重点。人力资源管理要求与战略人力资源管理与组织战略目标的实现结合在一起，这就迫使人力资源部门逐渐从作业性管理工作中解放出来，开始更多地从事战略性人力资源管理工作，而那些作业性的人力资源管理工作可以通过虚拟的方式来解决。自此，虚拟人力资源管理也慢慢地被人们所认识并接受。可以说，虚拟人力资源管理的产生是虚拟组织和战略人力资源管理相结合的产物。

1 企业对于虚拟人力资源需求的分析

1.1 战略方面的需求

人力资源是企业战略实施的重要基础。目前，有很多企业尝试采用战略资源管理，主要目标还是为了调整人力资源管理职能，使人力资源管理能更好地聚焦于战略。在企业从人力资源管理向战略人力资源管理发展的过程中，很多业务是传统的人力资源管理工作，需要重新进行评估和设计，此类业务有比较共性的特点：具有基础性与重复性，同时这些业务对于企业实施战略而言往往又非常重要，通过采用基于信息技术的虚拟人力资源管理既可以较大幅度提升人力资源部门的工作效率，又能改善组织内的沟通，有利于提高企业竞争力，从而使企业的人力资源管理部门得到解放，还能弥补企业人力资源的局限性，更多的关注于企业的战略核心。

1.2 成本方面的需求

随着企业之间竞争的日趋激烈，在保持企业运行和产品、服务稳定的前提下，有效的降低管理成本和人工成本成为企业关注的焦点之一，如果可以从外部获得成本较低的人力资源服务，可直接地减少从事人力资源管理的员工，从而使企业成本的效益得到改进。企业对于虚拟的人力资源管理需求从成本考虑，主要集中在部分业务领域，一类是对于员工成本较高的业务，此类业务一般比较独特，从事该业务需要特定的岗位技能，要求员工要有较高的教育水平，从事此类业务的新员工上岗前需要大量的培训，在从事岗位后也需要经常性的培训，因此相关员工的薪酬要求也比较高。另一类业务是需要企业在软件、系统或其它设备上进行大量的投资。虚拟的方式能够提供好且质量高的服务。

1.3 风险控制方面的需求

为了有效的降低企业在人力资源管理方面的风险，企业会倾向于与合作方分担此类业务的风险。从风险方面考虑，相关业务一般具有潜在较高的诉讼风险，或者法规对如何做这项业务有较大的影响，影响这项业务的法规经常发生变化。

2 基于信息技术的企业虚拟人力资源管理

2.1 实施基于信息技术的企业虚拟人力资源管理的技术条件

随着信息技术的快速发展，实施基于信息技术的企业虚拟人力资源管理已经具备了成熟的技术条件。首先是网络技术快速发展，已经全面渗透到工作和日常生活中，网络强大的互联互通功能为企业虚拟人力资源管理提供了良好的硬件基础。目前，基本上每个企业都拥有自己的网站，很多企业的网站系统十分完善，并且企业自身网站系统也是企业自身人力资源管理的重要平台之一。随着企业人力资源部门业务的展开对计算机网络的依赖程度不断提高，人力资源部门很多业务都是直接通过计算机以及网络与外界进行联系。从事人力资源管理的员工往往也具备良好的计算机应用能力，和一定的相关信息技术基础。

传统方式下，企业通过雇佣人力资源管理专家，来获取人力资源管理的先进技术，因此对于人力资源管理专家及技能的需求也比较迫切，但是人力资源管理专家往往是紧俏人才。目前在市场上出现大量的咨询公司、中介机构，以及人力资源管理应用软件，这使企业实施虚拟人力资源管理具有了很好的软环境。

2.2 基于信息技术企业虚拟人力资源管理的实施过程

实施企业虚拟人力资源管理，一般首先要求企业本身人力资源管理已经具备了较高的信息化程度，主要是指企业利用互联网或者企业内部网以及附属的软、硬件设施所构建的平台对组织的有关人力资源职能进行较为系统和有效地管理。企业可以根据自身的实际情况，将传统的人力资源管理业务信息化，重新进行业务模块的规划，在后续虚拟化管理的过程中可按照业务模块进行开展，便于分步实施，一个模块一个模块的开展，模块之间通过网络关联，可以减少模块之间的耦合，降低虚拟化开展的难度和风险。业务信息化可主要的包括：人事管理信息化、员工招聘与测评信息化、员工网上培训、人力资源规划信息化、薪酬和福利信息化、绩效管理信息化、个人职业发展规划信息化、员工关系管理信息化等方面。

在企业人力资源信息化推进到了一定阶段后，企业可考虑根据自身的需求实施虚拟化，将部分业务模块交由外部的组织或个人来完成。主要可包括以下业务：人事管理（档案保管等）、福利（医疗、养老）、人力资源规划、员工招聘、员工素质测评、工作分析、薪酬设计、人力资源（劳务用工等）、薪酬发放、绩效管理、员工培训等。

2.3 基于信息技术企业虚拟人力资源管理的实施评价

为了确保虚拟人力资源管理实施的效果，需要多方面进行评价，并将评价的结果反馈到管理改进工作上，形成有效的闭环。评价工作可从以下几个方面开展：员工对人力资源部的工作绩效满意度；员工对人力资源管理工作的抱怨情况；人力资源管理职能的工作效率是否有效提升；员工的离职率趋势；员工的缺勤率趋势；员工的工作态度；人力资源管理的成本。

另外成功实施人力资源管理的企业也需要具有一些特定的条件，比如企业自身有迫切的需求，企业间兼并重组或者企业的规模正在快速扩大，人力资源管理的任务逐渐增加，但是人力资源管理部门的规模并未与之同比增长；企业高层高度重视人力资源管理工作，高层管理团队大力支持人力资源管理虚拟；企业其他领域有虚拟的成功经验，或者同行业该项业务有虚拟成功的经验。

3 结语

虚拟化人力资源管理不同于传统的人力资源管理模式，是人力资源管理的一个全新的领域，为确保利益相关者的核心竞争优势，就要求把企业内部的智力和资源集中在那些具有核心竞争优势的活动上，它是伴随市场变化的利益相关者之间的联合，突出的是信息、资源、知识联盟，要求利益相关者拥有核心技术、优势互补。虚拟管理在中国作为企业管理的主流为时尚早，但它作为知识经济时代下企业组织变革的一个代表已经出现，其已经并将给企业带来无限的商机和活力。

参考文献：

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[4]陆丽芬李玉用.人力资源管理的新趋势-浅谈虚拟人力资源[J].考试周刊，2013，21：192-194.

[5]赖俊明.中小企业实施虚拟人力资源管理的应用研究[J].绿色科技，2013，4：248-250.

作者简介：刘全（1975-），男，江苏连云港人，工程硕士，办公室主任，高级工程师，研究方向：人力资源管理。

作者：刘全