人力资源管理探究论文

2022-04-19

摘要：我国经济社会的发展速度较快，公共部门管理工作所面临的社会基础以及时代背景都发生很大的变化，促使公共管理部门也需要不断学习先进的理念、创新工作模式，尤其需要加强人力资源管理。从新公共管理视角出发，对公共部门人力资源管理工作进行创新，最大限度地发挥出人力资源的优势，进而发挥出公共部门职能的优势，在这个基础上促进社会的进一步稳定、和谐发展。今天小编给大家找来了《人力资源管理探究论文(精选3篇)》，希望对大家有所帮助。

人力资源管理探究论文篇1：

战略性人力资源管理探究

摘要：伴隨着经济全球化的不断发展，整个市场环境的日渐激烈，企业在多种因素的影响之下，想要进一步求得生存并获得稳定发展，就需要强化人力资源工作的落实水平，通过战略性人力资源管理手段，以保障企业的战略发展目标能够得到精准落实，为企业实现健康稳定的可持续发展打下坚实的基础。

关键词：战略管理;人力资源;人力管理;管理策略

引言：

21世纪为知识经济时代，尤其是基于经济全球化这一时代背景，企业的经营和发展除了需要依赖科学技术以及改革创新之外，更需要通过人力资源的有效管理，展现出人的价值和优势。通过战略性人力资源管理工作，展现出人力资源管理的综合效能，使得人力管理流程变得更为简化，降低不必要的资源投入，为企业提升经济效益，创建出更多的人力资源财富。

一、战略性人力资源管理的概念与特点

（一）概念

所谓的战略性人力资源管理，相较于传统的人力资源管理模式来说，是基于整个市场外部环境，管理工作人员需要了解到现阶段人力资源管理工作存在的缺陷和不足之处，以及正在面临着整个市场挑战，对企业的发展目标进行重新建立，同时通过科学合理的人力资源管理工作，确保企业的战略发展目标能够精准落实[1]。

（二）特点

首先是以人为本。战略性人力资源管理相较于其他人力资源管理模式来说，更加关注人这一重点要素，将人力资源视作为企业发展过程中的重要资源之一，同时进一步深入挖掘人力资源的潜能，改善员工的工作积极性、主观能动性。在实际的人力资源管理工作过程中，依照工作的具体内容和员工的个人特征，对企业工作内容进行统筹安排。

其次是系统性。战略性人力资源管理工作更加关注系统性，需要对企业现阶段的内部控制制度进行进一步地建立健全，以确保战略性的资源管理工作精准落实，展开科学合理的人力资源规划。与此同时，在管理工作的实践过程中展开更为综合性的全面管理，促使人力资源的六大模块能够实现有机融合，并通过模块之间的发展合力，已达成人力资源管理工作的最佳效果。

再次是持续开发性。对于企业的发展和建设来说，人力资源是其中的重要资源投资之一，能够展现出企业发展的价值和优势。战略性人力资源管理工作需要在了解员工能力的条件下，为员工提供一个能够实现自我价值的平台，并通过设置对应的激励考核，帮助管理工作人员激发员工的潜能，创造出更多的价值。

最后是战略性。人力资源管理工作的战略性通过对人力资源展开进一步的深入挖掘以及价值利用，提升企业的核心竞争力。人力资源管理工作人员能够通过对企业战略性人力资源管理目标的设定，以帮助企业走上更为光明的发展之路，具备更强的前瞻性，掌握市场的发展趋势，通过对信息资源的有效收集整合和运用，构建出人力资源管理的创新管理体系。

二、战略性人力资源管理的具体措施

（一）坚持以人为中心

战略性人力资源管理工作其核心要素是秉承着以人为本，人力资源管理工作在实际的开展过程中，除了需要关注人力资源管理工作，也需要加强人对于企业发展的关注和重视，通过激励相关措施的有效运用，进一步改善员工的岗位积极性，深入挖掘他们的潜能。在人力资源管理工作过程中，想要进一步改善对以人为本这一原则的关注和重视，一方面需要企业始终秉承以人为本的理念，构建出以人为本的企业文化，依照员工的个人发展需求，尊重员工的个体价值，了解到他们对于企业发展所展现出来的作用，让员工能够真正感受到来自企业的尊重与关怀，以此来留住人才，并引进更多的高精尖复合型人才[2]。

（二）健全人力资源管理体系

在战略性人力资源管理工作过程中，两项重要的工作内容就是帮助企业培育其发展所需要的优质人才，并通过对人才的合理运用，为企业创造出更多的价值，促使企业实现健康稳定的可持续发展。企业的人力资源管理工作从本质上来说，是一项就且系统性的长期工程，进一步完善在人力资源上的管理体系，确保整个管理体系的建立健全，能帮助企业获取到更多的复合型人才，并对这些人力资源展开综合性的全面利用，对于企业的健康稳定可持续发展来说，具备着非常重要的现实意义。因此在人力资源管理体系的构建过程中，可以加强对现阶段大数据信息的有效运用，通过大数据来分析整个市场外部环境的市场需求和人才的实践能力以及综合素养，对招聘进来的人才展开系统性的全面分析，了解到他们的个人需求和工作能力，提升在人力资源管理工作上的综合效率，依照他们的个人特征安排适合的工作岗位，以改善企业的人力资源工作管理水平。

（三）构建科学合理的绩效考核机制

战略性人力资源管理想要获得较为良好的发展成果，需要通过建立出相关的绩效考核机制，为人力资源工作的落实以及企业的发展和建设提供强有力的机制保障。科学合理的绩效考核机制建立首先需要从思想上提高对绩效考核机制建立的关注，依照企业阶段不同岗位、不同部门的工作特征以及工作内容，掌握不同职工的工作需求，依照公平、公正、平等的原则建立计较考核机制，并适当的接纳员工的建议，却确保考核机制真正地发挥出其价值和作用，既可以展现出人力资源管理工作的以人为本，又可以通过绩效考核机制的设立，改善企业现阶段的管理水平，发挥出人的最大价值[3]。

（四）重视员工的培训和管理

在展开战略性人力资源培训的过程中，一方面需要针对企业不同部门的人力资源培训工作展开综合性的统筹规划，依照员工的工作内容来选择科学合理的培训方式，并对所投入的时间、资金等进行细化。另外一方面，需要实现培训和员工晋升渠道之间的有机融合，对于在企业培训过程中表现较为优异的员工来说，可以适当地对其进行提拔或直接聘用，激发他们对于岗位工作的积极性和主观能动性。培训工作的开展除了可以在企业内部进行之外，还可以通过为员工提供进修途径，让他们过得更多外出学习的机会，以帮助员工提升个人综合水平，除了能够进一步改善企业的人才培养成果，也能够让员工的工作积极性被全面激发，逐步实现自我价值，帮助企业创造出更多的效益。

结论：

综上所述，市场经济的高速发展促使企业需要对人力资源管理工作作出改革和创新。企业在全球经济一体化以及行业竞争越来越激烈的社会背景下想要求得生存并实现企业增值，可以通过战略性人力资源管理工作的开展，优化企业的人才管理水平，展现出人的价值，为企业创造更多的财富。

参考文献：

[1]高洁.劳动经济学支持下战略性人力资源管理策略[J].合作经济与科技，2022（05）：126-127.

[2]李瑞敏.现代战略性人力资源管理与企业隐式战略的匹配相关思考[J].质量与市场，2022（03）：116-118.

[3]鲁倩.探析企业战略性人力资源管理理念与模式[J].商展经济，2022（02）：150-152.

作者：郭倩

人力资源管理探究论文篇2：

新公共管理视角下的公共部门人力资源管理探究

摘要：我国经济社会的发展速度较快，公共部门管理工作所面临的社会基础以及时代背景都发生很大的变化，促使公共管理部门也需要不断学习先进的理念、创新工作模式，尤其需要加强人力资源管理。从新公共管理视角出发，对公共部门人力资源管理工作进行创新，最大限度地发挥出人力资源的优势，进而发挥出公共部门职能的优势，在这个基础上促进社会的进一步稳定、和谐发展。该文主要对新公共管理进行简要概述，并分析新公共管理视角下的公共部门人力资源管理现状及其措施。

关键词：新公共管理公共部门人力资源管理市场化管理

Research on Human Resources Management in Public Sectors from the Perspective of New Public Management

SHI Huiwen

（China Railway Construction Capital Holding Group Co.， Ltd.， Shanghai， 200070 China）

我國政府职能在创新社会治理体系的背景下逐渐发生变化，传统的管理型政府工作模式已经与现阶段的社会发展需求不相符，政府部门积极思考从原本的管理者逐渐转化为服务者的方法，努力提升服务水平，促进社会更好、更快地发展。在这样的背景下，公共部门需要随着社会的发展而变化，对管理工作实施改革，而人力资源管理是其中比较突出的问题。因此，如何在新公共管理视角下做好公共部门人力资源管理工作则成为重点。

1 简述新公共管理

新公共管理是从英国开始发展，是指利用企业先进的管理模式和方法开展公共部门的管理工作，消除传统管理工作存在的不足，是促进公共部门管理工作健康发展的一种模式。

从新公共管理理论形成至今，世界各地都对其加以充分利用。对比于传统的公共管理理念，新公共管理对成效和效率的重视度更高，具体包含以下几点：第一，新公共管理对管理职能重新进行划分，政府实施的职能只有决策职能，而社会和市场则承担执行职能。第二，新公共管理对企业先进的管理方法进行利用，加强对公共部门的管理，利用科学的管理模式提升公共部门管理工作效率[1]。第三，新公共管理理念增加了市场竞争内容，通过良性竞争的方式促进公共部门不断进步。第四，新公共管理还将企业管理中的评价引入到管理中，利用监督、奖惩制度以及评价等方式督促公共部门正常实施管理工作，从而保证管理质量和效率。

2 新公共管理视角下的公共部门人力资源管理现状

2.1 缺少先进的管理理念

管理理念比较落后是我国公共部门人力资源管理质量、效率以及发展被限制的主要因素。我国公共部门的人力资源管理工作的发展比较晚、速度缓慢，导致管理部门以及其相关的管理者没有及时学习先进的管理理念，导致人力资源管理工作相对落后，对管理工作的正常开展产生不良影响，公共部门人力资源的优势没有被充分发挥出来，进而影响公共部门的服务水平和效率[2]。传统的人力资源管理中，管理部门以及管理人员对管理工作的认识不足，也就忽视专业人才的重视度，管理时人才的主观能动性也没有到充分发挥，而是以上下级命令的方式实施管理，长久之下，被管理者的工作热情和积极性都会影响，不利于正常开展公共部门的各项工作，进而影响服务质量。此外，受到传统管理理念的影响，管理者因为对人力资源管理缺少足够的重视，没有积极落实各项管理，导致人力资源流于形式，失去存在的意义。由此可见，新公共管理视角下的公共部门人力资源管理工作中，相关岗位的工作人员应积极学习先进的管理理念，并将应用在实际工作中。

2.2 缺少完善的激励制度

无论是企业还是公共部门，在人力资源管理工作中都需要有激励制度的支持。完善的激励制度能调动工作人员的积极性，使其自愿且积极的参与到工作中。但是，公共部门目前缺少完善的激励制度，尤其是工作人员晋升的途径比较单一，内部将工作人员的级别与晋升挂钩，这样职位越高，晋升的空间也就越大，而基层工作人员晋升的机会较少。此外，工作人员以及管理人员都会受到“职务本位”思想的影响，公共部门的人力资源管理被受到职位相对较高管理者的制约，无论是薪酬待遇还是对工作能力的认可，基层工作人员都会受到上级管理则的约束，很多工作人员即便是有很高的工作效率和质量，晋升的机会依然很少[3]。长此以往，工作人员的积极性受到打击，也就会对公共部门工作的正常开展以及工作质量、效率产生影响。同时，没有落实岗位轮换制度。公共部门岗位轮换的目的在于全体工作人员能够了解该部门的每一个岗位，如果在一些特殊原因的影响下，岗位工作人员不足，可以从其他岗位调配，且被调配的工作人员拥有能够处理好该岗位的工作能力。但是，很多的公共部门没有执行岗位轮换制度，既影响工作人员的晋升，又会影响人力资源管理效果。

2.3 缺少完善的考核制度

市场经济的发展，使得企业、事业单位、各行业之间的竞争力明显增强，而想要在行业中拥有较高的竞争力，就需要不断提升自身的能力，此时考核制度也就显得尤为重要。但是，在新公共管理视角下的公共部门人力资源管理考核工作流于形式，尤其是在民主测评方面，没有落实对工作人员考核的基本标准和要求，而是相关部门的领导者直接决定[4]。同时，现有的考核制度缺少科学性，公共部门人力资源管理工作中的考核，一般只是在年底时进行年终考核，导致考核缺少量化性，考核的结果也就不具有真实性。因此，需要针对考核制度加以优化和完善，提高考核结果的可靠性、真实性与有效性。

3 新公共管理视角下的公共部门人力资源管理措施

3.1 运用先进的管理理念

运用先进的管理理念，是新公共管理视角下公共部门人力资源管理提高成效和效率的主要措施之一。首先，运用市场化管理理念。现代化的社会发展已经进入市场经济时代，新公共管理提倡在公共部门人力资源管理中应用市场化理念，即价格机制与成本收益的管理手段应用在公务员的管理系统中，使得组织工作人员能够对交易成本有正确的认识。市场化理念在公共部门人力资源管理中的应用，能够使其效率得到显著优化，组织工作人员的数量能够得到科学的精简，进而提升工作人员的综合能力与素质，提升工作队伍的整体质量。同时，新公共管理认为高质量的公共服务才能够得到广大群众的认可。想要在公共部门人力资源管理工作中提高服务质量和管理效率，从新公共管理视角下展开分析，认为需要积极应用竞争机制。在当前的市场经济环境下，无论是哪一部门都不能完全封闭，更加不能对某一事物进行垄断，尤其是我国的公共部门需要打破传统工作理念和模式的束缚，应用竞争机制，增加服务中的投入和产出，这样才能够提升资源的利用效率[5]。其次，融入人本思想。政府工作的宗旨就是为人民服务，因此在新公共管理视角下，公共部门的工作中要重视人力资源管理，并将人本思想有效渗透其中，取代其中的官本位思想，在社会中树立良好的公共部门服务形象。在人力资源管理中应用人本思想，能够改善公共部门的工作环境、提高组织工作人员的积极性，能够有效激发工作人员的潜在能力。在当前的信息社会中，管理工作也要面向信息化、智能化发展，利用新型的管理模式提高工作人员对公共部门的认可度。最后，融入法制化理念。我国目前处于社会注意法治建设的发展阶段，在新公共管理视角下，公共部门的人力资源管理工作需要运用法制化理念，利用法律对公共部门的工作人员进行约束，并且能够强化工作人员的法律意识，有利于实现依法管理，并且将其推向合理化、科学化、高效化的发展方向。

3.2 构建完善的激励制度

新公共管理视角下，公共部门的职能从执行政策转化为制定政策，要想在这样的背景下构建完善的激励制度实施人力资源管理，实现管理手段的科学性，并培养高素质的人才。激励制度的构建工作中，可以采取方法有：首先，激励制度要有公正性和公平性，保证薪酬制度以及评估工作具有透明性。同时，优化工作人员的利用以及淘汰制度。我国公共部门为终身制的录用制度，这就使得很多人产生“铁饭碗”的思想，工作不积极，故而需要优化录用和淘汰制度，及时将工作不积极的工作人员淘汰，为有能力、有思想且积极的工作人员提供更多的发展机会[6]。其次，提高管理制度的科学性。利用模拟法和定量分析法，提高人力资源管理的科学性与精度，并且在公共部门建立人力资源信息系统，且保证信息的完整性，经常评估工作人员的工作情况;加强网络技术的应用，实施人力资源的网络化管理，降低管理成本，提升管理效率，还能够满足人力资源管理的多样化需求。最后，还需要加强对工作人员的培训，提升其工作的专业能力，使其规划自己的职业生涯，并且提高工作人员在公共部门工作的信心。例如：加强网络知识培训、职业素养培训等，积极与培训机构合作等，将工作人员的薪酬与培训结果关联，培训结果较好的工作人员可以适当给予奖励，培训结果不佳的工作人员可以适当减少薪酬等，调动工作人员的积极性。

3.3 构建完善的考核制度

从新公共管理视角下思考，完善的考核制度能够显著提升公共部门人力资源管理成效和效率。因此，需要在人力资源管理中，结合当前的社会形式和公共部门的发展情况，制定完善的考核制度，并严格落实该制度，发挥其价值。首先，采取定性与定量结合的方法进行考虑和。单纯地应用定性考核，会对考核的合理性产生影响，导致考核结合较为模糊，且科学性也会随之降低等。但是，将其与定量方法进行结合，公共部门工作数量以及质量都能够显著提升，还能够提升人力资源评估可行性，在提升管理效率方面有显著作用。其次，对考勤制度加以完善。考勤制度的完善能够对公共部门的工作人员产生约束，能够对于工作人员迟到早退现象进行有效预防。公共部门是我国的政府部门，主要任务就是为人民服务，如果迟到早退现象比较暗中，不仅会对服务性工作产生影响，还会影响公共部门在人民群众心中的形象，降低人民群众的满意度，因此需要重视考勤制度并加以完善。此外，建立完善的绩效考核制度。绩效考核制度的建立和实施，能够全面第了解公共部门工作人员真实的工作效率和内容等，通过对工作的量化处理，可以了解工作人员在实际工作中存在的问题和优势，在绩效考核制度实施的条件下，能够减少工作人员的随意性和主观性，进而对考核指标实现科学优化，提高工作情况的可测量性，保证绩效考核效果的同时，提升考核水平，进而强化公共部门人力资源管理质量和效率。

4 结语

总而言之，在新公共管理视角下，公共部门人力资源管理工作也需要进行改革与创新。以传统的人力资源管理模式和方法为基础，在了解其不足的基础上，从新公共管理视角进行分析，公共部门探索并实践新型的、科学的、合理的人力资源管理模式和方法，通过转变管理理念、完善激励制度等方法优化管理工作，并提升工作人员的信心，使其积极工作，进而提升管理质量和效率。

参考文献

[1] 高原.新公共管理视角下的公共部门人力资源管理探究[J].中国集体经济，2021（31）：107-108.

[2] 林周周，苏屹. 知识源异质性视角下知识溢出与区域创新绩效关系——基于知识产权保护的门槛效应分析[J]. 系统管理学报，2021，30（2）：227-237，252.

[3] 刘星佑.基于新公共管理视角下公共部门人力资源管理[J].现代国企研究，2019（6）：127.

[4] 夏茜.新公共管理视角下的公共部门人力资源管理研究[J].中国集体经济，2019（5）：107-108.

[5] 周瑜. 數字技术影响公共服务的经济学机理与实现路径研究[D].北京：中国社会科学院研究生院，2020.

[6] 李文嘉.新公共管理视角下的公共部门人力资源管理分析[J].现代营销：创富信息版，2018（12）：197.

作者简介：史惠文（1988—），男，本科，政工师，研究方向为行政管理。

DOI：10.16661/j.cnki.1672-3791.2111-5042-5855

作者：史惠文

人力资源管理探究论文篇3：

“互联网+”背景下企业人力资源管理探究

摘要：随着互联网技术的迅猛发展，我国社会已走进了“互联网+”时代，相继衍生出了“互联网+教育”、“互联网+金融”等经济新形态，极大推动了各行各业的发展，而将互联网同企业人力资源紧密结合，能够有效加强企业人力资源管理，进而快速提高企业的市场竞争力。因而，各大企业纷纷加强了“互联网+人力资源管理”的发展模式，以实现企业的现代化建设和长远发展。而当前，企业还存在管理者不重视、招聘缺乏针对性、管理缺乏科学性、管理效率低下等问题，影响着人力资源管理的发展，因而可以从转变管理者观念、完善招聘机制、加强管理的科学性、打造优质团队等方面入手，实现企业人力资源管理效率和质量的提升，确保企业在市场竞争中立于不败之地。

关键词：互联网+;企业人力资源管理;实践策略

引言：当前“互联网+”已成为社会发展的主流趋势，互联网广泛普及于社会的各行各业，有力推动了经济社会的发展。而将互联网技术应用于企业人力资源管理，能够有效提高管理效率，从而打造人力资源管理发展新模式。

一、“互联网+”的内涵与特色

“互联网+”理念首次出现于2015年全国人大会议工作，是指“互联网+社会传统行业”，即将互联网核心技术同工艺、商业等行业紧密结合，实现“1+1大于2”的整体效果，进而推动我国经济社会的长久发展。例如，将互联网和金融业的深度融合，进而衍生出了支付宝、微信钱包等网银工具，极大地便利了人们的日常生活，同时还推动了银行金融行业和互联网技术的协同发展。

当前“互联网+”技术的特点在于借助了互联网技术实现了行业的改革发展，当前“互联网+”存在以下特征：（1）加强行业融合。能够有效打破固化的行业壁垒，整合社会资源，促进各行各业生产要素的流动，推动社会的发展。（2）强大的创新力。互联网技术的强大优势给企业发展带来巨大的创新力，实现了企业的持久发展。（3）以人为本。互联网时代颠覆了原有的社会、经济结构，使得人的地位、价值空前提高，通过对人才创造性发挥的重视，有效推动了社会发展。

二、“互联网+”人力资源内容

1.“互联网+”招聘

“互联网+”招聘的興起，为应聘和招聘双方提供了详细且新的信息，有效实现了招聘信息的实时化、动态化，有效提高了企业招聘的效率。同时“互联网+”还为企业人力资源的招聘提供了强大的分析功能，企业通过建立不同岗位工作内容、职责、要求等硬性指标，通过大数据的分析，只能匹配相应的人员信息，进而得出较为科学、合理的分析结果，极大地提高了企业招聘的精准性。

2.“互联网+”培训

在“互联网+”背景下，人们对信息的获取十分便捷，企业可以根据自身发展和实际需求自行选择购买相关网络培训课程，系统可以针对员工的工作实际情况，为其制定个性化的培训方案，同时员工也可以根据自我兴趣，选择喜欢的教学方式。“互联网+”培训还可以记录员工的学习动态，而企业管理者可以实时掌握员工的学习情况，不断调整培训内容，提升培训效率。

3.“互联网+”组织结构

互联网技术的出现颠覆了传统的企业组织机构，使得企业领导者不再是唯一的管理中心，有效提高了管理决策的科学化、民主化。“互联网+”构建了双向的企业沟通交流机制，使得员工可以借助互联网直接同上层管理者对话，反馈自我意见，一方面缓和了企业内部劳资关系，打造了和谐、民主的企业核心文化，提高了企业内部向心力，进而增强了企业的市场竞争力;另一方面员工的高度自治，充分发挥了其自我积极性，有效提高了工作效率，实现了企业、员工的双赢。

4.“互联网+”薪资管理

充分利用互联网技术能够帮助企业构建自己的薪资管理平台，根据薪资登记、结构、计划和员工的工作评价，实现员工工资处理的自动化，从而建立了准确化、人性化的薪资管理制度。一方面可以有效提高员工满意度和组织的整体绩效，实现组织的战略目标，另一方面还可以调和劳资关系，推动企业和谐发展。

三、当前企业人力资源管理中存在的问题

1.管理者不重视

理念是行动的先导，一个企业的管理发展在很大程度上取决于其管理理念。而当前我国大多数企业的管理理念同当前的时代发展不相适应，严重影响了企业的持久发展。首先，当前大多数企业领导者未正确认识到互联网信息技术的重要性，仍然“以自我为中心”进行人力资源管理，未充分借助互联网技术的优势，导致其未能将传统人力资源管理同互联网技术有效结合起来，仅是将互联网技术看作是一种辅助的手段，未能充分利于互联网技术的巨大优势。其次，大数据背景下，很多企业管理者并未与时俱进，跟随时代发展的步伐，其人力资源管理理念根深蒂固，管理制度缺乏科学化、人性化，导致企业内部凝聚力不强，严重影响了员工工作的积极性，不利于企业效益的提升。最后，企业管理者未正确认识到“互联网+”时代背景下人才的重要价值，在工作过程中未给予员工相应的关心，使得员工对企业认同感较低，往往造成企业人才的流失。

2.招聘缺乏针对性

当前，大多数企业的人力资源管理部门仍旧采取传统的人才招聘模式，导致招聘缺乏针对性，未能实现人尽其才。首先，当前企业招聘渠道多有限，大多通过当地人才市场和开展招聘会两种途径，可供其选择的人才空间较小，不利于招聘高质量的人才。其次，招聘规划的缺失，导致企业难以从宏观角度了解各类专业人员的短缺和不同层次岗位的需求，从而难以采取有效的应对措施，导致人员的需求和供给不相匹配。最后，当前企业的招聘流程较为复杂，包括信息筛选、人员邀约、面试、终试等程序，期间需要投入大量的人力、物力和时间成本。再加上企业对个人能力和岗位分析能力不足，导致招聘上来的员工难以满足岗位需求，或是员工自身才华能力得不到充分展现，造成高素质员工的才华浪费。

3.管理缺乏科学性

“互联网+”时代下，员工不仅是被管理的对象，更是企业效益创造的主体，因而企业应当坚持员工的主体性，尊重员工的存在价值，并为其展现自身价值提供广阔的舞台。首先，对员工专业化培训不足。当前大多数企业在人力资源管理方面未能够科学、合理地对人才培养做出规划，未能够深入挖掘员工的潜在价值，难以达到真正的人尽其才，而员工自我价值的难以实现在一定程度上造成了人才的大量流失，不利于企业内部的自我稳定。其次，缺乏薪酬激励制度，在传统的企业人力资源管理中，很多管理者并未重视薪酬激励制度，认为这样会增加企业的运营成本，缺乏相关制度的激励，员工在长期的工作中会失去奋斗的目标，丧失工作的热情，这样不仅会降低员工工作效率、影响企业生产效益，还不利于员工自身职业发展。

4.管理效率低下

首先，随着互联网技术的深入发展，在某种程度上来说，信息已成为企业生命力的象征。信息流通效率的低下在很大程度上将会影响企业的发展，甚至信息传递、接受的不及时将会给企业带来巨大的损失。而当前大多数企业的人力资源管理机构冗杂，设置的管理层级较多，管理职责不明确，出现内部混乱、人力资源管理效率低下的状况。其次，人力管理制度未与时俱进。人力资源管理制度包括人力规划、员工培训、绩效管理等方方面面，是人力资源管理工作有序展开的制度保障，人力资源管理制度完善性标志着企业管理的成熟与否。而当前企业仍采用传统的人力资源管理制度，同当前飞速发展的社会现实不相适应，在很大程度上阻碍了管理效率，不利于企业的持久发展。最后，大多数企业人力资源管理工作者专业水平有待提高。当前我国人力资源管理理念引入较晚，发展水平低，相关人员管理知识匮乏、经验不足，严重影响了管理效率的提高。

四、“互联网+”背景下加强企业人力资源管理的实践策略

1.转变管理者观念

在“互联网+”背景下，企业的竞争归根结底是人才的竞争，要想在市场中确立自身竞争优势，企业管理者必须充分认识到互联网带来的先进科技和管理方式，加强人力资源管理的改革力度。首先，企业管理者应当树立终身学习的理念，善于从社会发展中汲取先进技术，从而应用于企业生产发展，推动企业的现代化建设。同时还应当及时反思自我，从企业管理顶层角度看待企业发展，善于发现问题、分析问题、进而解决问题，实现企业的可持续发展。其次，坚持以人为本的原则，基于企业发展的宏观角度和员工职业发展的微观视角，打破传统固化角色定位，构建企业、员工协同发展新格局。

2.完善招聘机制

首先，企业要充分运用互联网大数据筛选海量的人才信息，一方面可以提高人才鉴别的准确性，另一方面还可以提高招聘效率，在短时间录取到企业所需的人才。其次，在面试过程中，企业可以通过微博、微信等互联网平台深入了解应聘者成长环境、家庭信息、生活状态、思想情况等信息，利用大数据深入分析应聘者职业能力以及自我潜力，提高招聘的精准性。例如，企业可以利用大数据制作个人职业能力评价模型，将企业的岗位需求、人才要求、企业文化等纳入评价内容，通过评价模型得出公正合理的评价。最后，充分利用大数据分析能力，针对当前企业所需，筛选出适合企业当前发展的优秀人才，进一步提高企业招聘的精准性。

3.加强管理的科学性

首先，重视专业人才的培养。企业应当根据不同岗位的实际需求，制定个性化的人员培养实施方案，有计划、有目的地安排培训内容，提高员工专业能力，进而提升管理效率。同时，还应当重视对企业管理人员的专业化培训，引导其树立终身学习理念，不断革新管理思想，创新管理模式，使得管理更加科学化、合理化。其次，精简机构，优化管理流程。充分利用互联网技术的巨大优势，构建“短、平、快”的人力资源管理结构，畅通信息传递渠道，优化管理流程，避免出现传统人力资源管理“流程冗繁、效率低下”的现象。例如，通过互联网平台直接下达工作任务，可以使员工在最短时间内明确工作内容、反馈工作结果，从而有效提高工作效率。同时要不断完善管理机制，使其适应当前企业发展需求，为人力资源管理工作的有序展开提供制度保障。最后，随着高新技术的不断发展，电子设备更新速度较快，因而企业应当紧跟时代发展的潮流，不断优化软、硬件设备，对员工信息、薪资待遇等信息进行智能化管理，切实提高人力资源管理的效率。

4.打造优质团队

首先，“互联网+”时代背景下，要想实现企业的可持续发展，就必须打造一支稳定的优质团队。因此，企业在人力资源管理过程中，要不断完善员工激励制度，给予优秀员工精神、物质奖励，激发员工能够主动、积极地参与到企业发展工作中。同时要坚持员工的主体性，尊重员工的个人价值，深入挖掘员工潜力，实现员工价值的最大化。其次，企业管理者应当转变传统理念，重新定位企业同员工之间的关系，加强彼此间的对等性，重视员工的个人价值，进而提高员工的责任感和归属感。同时，企業还应当贴近员工生活，满足其自身发展的多元化需求，增进员工对企业的情感，增强企业内部向心力，从而构建全新的管理结构，推动企业同员工的良性发展。再次，企业还应当重视员工的职业发展，为其拓宽发展的空间，畅通晋升渠道。同时要引导员工树立正确的晋升观念，明确职位的晋升意味着承担的责任更重，激励员工不断提升自我职业能力，为企业发展创造更高的效益。最后，企业还需要确立公平竞争、择优晋升的竞争机制，在晋升的过程中必须体现出公平性，避免员工因不合理的竞争机制而产生不满情绪，进而影响工作效率。

5.构建企业文化

企业的市场竞争力不仅体现在技术、生产等硬实力上面，更体现在企业思想、文化等软实力上面。因而，为提高市场竞争力，企业应当加快企业文化的构建，加强企业文化熏陶作用。首先，企业可以充分利用微博、微信等互联网社交平台，充分展示企业内容，加强企业文化建设，一方面可以提高员工对企业的认同感和自豪感，加强企业内部凝聚力，另一方面可以提高企业的文化影响力，吸引更多有理想、有抱负、有才华的贤人志士加入企业。其次，在信息化高速发展的时代，员工也逐渐成为了企业形象宣传的重要途径。因而，企业可以鼓励员工多多参与企业文化建设，激发员工正能量，形成企业凝聚力，同时提高员工企业荣誉感，引导员工积极传播企业文化，树立企业良好的企业形象。最后，还可以打破企业不同部门之间的壁垒，加强彼此间员工的合作交流，能够促进员工职业发展，提高整体工作效率，还能够营造团队团结合作、共同发展的企业文化。

五、结语

互联网时代的到来，为企业人力资源管理的发展带来了机遇和挑战，因而企业应当抓住历史发展的机遇，跟上互联网时代的潮流，加快人力资源管理的信息化、智能化，为企业发展创造更高的价值。

参考文献：

[1]陈慧君.从信息化人力资源管理到大数据人力资源管理的演进——以腾讯为例[J].中国管理信息化，2019，22（01）：89-91.

[2]李志春.“互联网+”时代下的企业人力资源管理新趋势思考[J].现代经济信息，2019（02）：202+204.

[3]王玲.“互联网+”时代背景下企业人力资源管理发展趋势探究[J].人才资源开发，2019（10）：60-61.

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