国外人力资源管理论文

摘要：西方经济学家认为，西方工业化是“三分靠技术，七分靠管理”，尤其是人力资源管理，更是企业发展的巨大动力。重点分析了国外人力资源管理的新方法，并介绍了对我国企业管理的借鉴作用。关键词：人力资源；管理方式；借鉴1“抽屉式”管理在现代管理中，它也叫做“职务分析”。今天小编给大家找来了《国外人力资源管理论文(精选3篇)》，仅供参考，大家一起来看看吧。

国外人力资源管理论文 篇1：

国外人力资源管理带来的启示

【摘要】人力资源是企业发展的核心力量，一直以来，我国企业都非常关注人力资源的管理，但是其中还存在一些漏洞。本文主要就国外人力资源管理带来我國的启示进行分析。

【关键词】国外人力资源管理；启示；分析

人力资源管理就是在人本思想与经济学指导下，通过培训、招聘、甄选等形式对内部与外部人力资源科学应用，满足组织发展需求，促进目标顺利实现的活动。人力资源管理对于企业的发展十分重要。

一、人力资源的重要意义

人力资源其实就是能够推动经济和社会发展的能进行体力劳动或者智力劳动的人的总称。它不同于人口资源，因为人口资源是一个国家和地区所存在的人口的总和，老人、孩子和部分残疾人等是没有劳动能力的，无论是体力上还是智力上。所以从范围上说，人力资源是人口资源的一部分。而人才资源是指某个国家或者地区长可以运用自己的知识或者技能并在价值的创造过程中起着决定性或者关键性作用的人的总称，是人力资源当中的精华和支柱。谁拥有更多更优良的人才资源，谁就拥有了人力资源的优势，谁就能够在日益激烈的竞争环境当中占据主动，拥有着制胜的把握。

二、国外人力资源管理带来的启示

纵观国内外人力资源管理的模式，发现它们存在着很大的差别，我国对人力资源的管理模式还很不完善。我国的企业虽然也存在人力资源部门，但对人力资源的管理模式还十分落后，人力资源的配置多数是政策性的，缺乏市场化的竞争，而且人员素质良莠不齐，对精华的人才利用没有良好的规划，没有重视对关键人才的开发和发展。不能有效发挥人力资源所存在的优势和他们的主动性和积极性，国外人力资源的管理给我国的人力资源的管理模式带来很大触动和启示。

首先笔者认为我国应该有正确的人力资源管理的理念。人力资源不是人口资源，其精华所在是人才。我们应该树立正确的收揽配置人才和管理应用人才的管理理念，把人力资源的管理作为经济发展的规划之一，让人力资源真正发挥其资源的作用。我们应该打破经济体制的常规，充分利用市场的调节作用，收揽并配置优质的人才资源，并对资源的个体进行充分了解，在人才应用和岗位配置上尽力让每个人都能发挥自己的知识和技能的优势，并有意识地让战略性人才参与企业的经营管理，只有这样才能真正发挥人力资源的资源优势，让企业从中受益。

国外的企业非常重视人力资源的素质的提升和培训工作。我国在这方面就非常欠缺实践和经验。我国应注重企业人力资源总体素质的提高，要注重人力资源的开发与企业员工的职业教育与培训工作。劳动力的素质是决定企业经营水平和企业发展潜力的一个标准。随着科学技术的快速发展和升级换代，劳动力的素质能否跟得上时代变换的步伐很重要。所以我们应该注重企业人力资源的技术的更新升级和职业教育以及岗位培训的定期开展，员工的素质提高了，企业就有了核心的竞争力，就会立于不败之地。

国外的企业进行人力资源管理的时候，注重给员工创造一个温馨和谐的工作环境。人力资源部门和员工的互动交流能帮助他们拉近企业与员工的关系，聽取有效的企业发展的建议，并同时帮助员工树立企业的归属感和荣誉感，从而企业与员工的命运就会融为一体，企业就有了发展的动力。所以我们也应该从中获得一定的启发。我们应该树立以人为本的管理理念，注重企业文化的建设，建设员工与企业管理者的沟通和交流的渠道，加大感情的投资，给企业的员工营造和谐奋进的企业工作的氛围，让员工有归属意识，增强企业的凝聚力和竞争力。

国外的企业进行人力资源管理的时候，注重对企业的员工进行有效的人才激励。没有优质人才的企业是没有生命力的。要留得住人才，要让人才有其用武之地，尤其是要让人才心甘情愿地发挥他们应有的作用，企业才有活力和发展的潜力。所以说我们应该吸取发达国家人力资源管理先进的经验，建立并健全人才应用的激励机制。要把科学有效的评价机制和激励机制结合起来，要保障考评和激励的公正、公平、公开、合理。只有这样才能激发人才的主动性和积极性，发挥他们的创新能力和创新精神，让他们感受到企业对他们的重视，让他们有价值实现的荣誉感和满足感。

三、结语

综上所述，我国的人力资源的管理模式开发和起步较晚，还有许多需要借鉴国外企业人力资源管理经验的地方。我们应该树立先进的、科学的人力资源的管理理念，注重核心人才的配置和管理；应该对企业员工进行定期的岗位培训提升他们的知识和技能素养；应该给他们创造一个和谐的工作环境，让他们有归属感和荣誉感；应该建立科学的考评制度和有效的激励机制，让人力资源发挥他们的主动性和积极性去参与企业的发展和建设。

【参考文献】

[1] 侯亚丁. 人力资源管理伦理与个体伦理行为实现[J]. 科学管理研究， 2010（02）.

[2] 于嘉临， 刘 畅. 企业人力资源管理中的伦理问题及对策[J]. 边疆经济与文化， 2009（03）.

[3] 黄晓晔. 试论企业人力资源的伦理化管理[J]. 道德与文明， 2009（01）.

[4] 吴红梅. 企业人力资源管理专业人员的伦理困境与对策[J]. 道德与文明， 2009（01）.

[5] 冯 明， 李学民. 我国企业人力资源管理伦理的结构维度[J]. 工业工程， 2009（02）.

作者：谭诗异

国外人力资源管理论文 篇2：

国外人力资源管理方法探析

摘 要：西方经济学家认为，西方工业化是“三分靠技术，七分靠管理”，尤其是人力资源管理，更是企业发展的巨大动力。重点分析了国外人力资源管理的新方法，并介绍了对我国企业管理的借鉴作用。

关键词：人力资源；管理方式；借鉴

1 “抽屉式”管理

在现代管理中，它也叫做“职务分析”。当今一些经济发达国家的大中型企业，都非常重视“抽屉式”管理和职位分类，并且都在“抽屉式”管理的基础上，不同程度地建立了职位分类制度。

“抽屉式”管理是一种通俗形象的管理术语，它形容在每个管理人员办公桌的抽屉里，都有一个明确的职务工作规范，在管理工作中，既不能有职无权，也不能有责无权，更不能有权无责，必须职、责、权、利相互结合。

企业进行“抽屉式”管理有如下五个步骤：第一步，建立一个由企业各个部门组成的职务分析小组；第二步，正确处理企业内部集权与分权关系；第三步，围绕企业的总体目标，层层分解，逐级落实职责权限范围；第四步，编写“职务说明”、“职务规格”，制定出对每个职务工作的要求准则；第五步，必须考虑到考核制度与奖惩制度相结合。

2 “危机式”管理

随着世界经济竞争日趋激烈化，在世界著名大企业中，相当一部分进入维持和衰退阶段，柯达、可口可乐、杜邦、福特这样的大企业，也曾出现大量的经营亏损。为改变状况，美国企业较为重视推行“危机式”生产管理，掀起了一股“末日管理”的浪潮。

美国企业界认为，如果一位经营者不能很好地与员工沟通，不能向他的员工们表明危机确实存在，那么他很快就会失去信誉，因而也会失去效率和效益。美国技术公司总裁威廉·伟思看到，全世界已变成一个竞争的战场，全球电讯业正在变革中发挥重要作用。因此，他启用两名大胆改革的高级管理人员为副董事长，免去5名倾向于循序渐进改革的高级人员职务，在职工中广泛宣传某些企业由于忽视产品质量、成本上升、导致失去用户的危机，他要全体员工知道，如果技术公司不把产品质量、生产成本及用户时刻放在突出位置，公司的末日就会来临。

3 “一分钟”管理

目前，西方许多企业纷纷采用“一分钟”管理法则，并取得了显著的成效。具体内容为：一分钟目标、一分钟赞美及一分钟惩罚。

所谓一分钟目标，就是企业中的每个人都将自己的主要目标和职责明确地记在一张纸上。每一个目标及其检验标准，应该在250个字内表达清楚，一个人在一分钟内能读完。这样，便于每个人明确认识自己为何而干，如何去干，并且据此定期检查自己的工作。

一分钟赞美，就是人力资源激励。具体做法是企业的经理经常花费不长的时间，在职员所做的事情中，挑出正确的部分加以赞美。这样可以促使每位职员明确自己所做的事情，更加努力地工作，使自己的行为不断向完美的方向发展。

一分钟惩罚，是指某件事应该做好，但却没有做好，对有关的人员首先进行及时批评，指出其错误，然后提醒他，你是如何器重他，不满的是他此时此地的工作。这样，可使做错事的人乐于接受批评，感到愧疚，并注意避免同样错误的发生。

4 “破格式”管理

在企业诸多管理中，最终都通过对人事的管理达到变革创新的目的。因此，世界发达企业都根据企业内部竞争形势的变化，积极实行人事管理制度变革，以激发员工的创造性。

在日本和韩国企业里，过去一直采用以工作年限作为晋升职员级别和提高工资标准的“年功制度”，这种制度适应了企业快速膨胀时期对用工用人的要求，提供了劳动力就业与发展的机会。进入20世纪80年代以来，这些发达企业进入低增长和相对稳定阶段，“年功制度”已不能满足职员的晋升欲望，使企业组织人事的活力下降。20世纪90年代初起，日本、韩国发达企业着手改革人事制度，大力推行根据工作能力和成果决定升降员工职务的“破格式”的新人事制度，收到了明显成效。

5 “和拢式”管理

“和拢”表示管理必须强调个人和整体的配合，创造整体和个体的高度和谐。在管理中，欧美企业主要强调个人奋斗，促使不同的管理相互融洽借鉴

它的具体特点是：（1）既有整体性，又有个体性。企业每个成员对公司产生使命感，“我就是公司”是“和拢式”管理中的一句响亮口号。（2）自我组织性。放手让下属做决策，自己管理自己。（3）波动性。现代管理必须实行灵活经营战略，在波动中产生进步和革新。（4）相辅相成。要促使不同的看法、做法相互补充交流，使一种情况下的缺点变成另一种情况下的优点。（5）个体分散与整体协调性。一个组织中单位、小组、个人都是整体中的个体，个体都有分散性、独创性，通过协调形成整体的形象。（6）韵律性。企业与个人之间达成一种融洽和谐充满活力的气氛，激发人们的内驱力和自豪感。

6 “走动式”管理

这是世界上流行的一种创新管理方式，它主要是指企业主管体察民意，了解实情，与部属打成一片，共创业绩。这种管理风格，已显示出其优越性，如：（1）主管动员部属也跟着动。日本经济团体联合会名誉会长土光敏夫采用“身先士卒”的做法，一举成为日本享有盛名的企业家，在他接管日本东芝电器公司前，东芝已不再享有“电器业摇篮”的美称，生产每况愈下。土光敏夫上任后，每天巡视工厂，遍访了东芝设在日本的工厂和企业，与员工一起吃饭，闲话家常。清晨，他总比别人早到半个钟头，站在厂门口，向工人问好，率先示范。员工受此气氛的感染，促进了相互间的沟通，士气大振。不久，东芝的生产恢复正常，并有很大发展。（2）投资小，收益大。走动管理并不需要太多的资金和技术，就可能提高企业的生产力。（3）看得见的管理。就是说最高主管能够到达生产第一线，与工人见面、交谈，希望员工能够对他提意见，能够认识他，甚至与他争辩是非。（4）现场管理。日本为何有世界上第一流的生产力呢？有人认为是建立在追根究底的现场管理上。主管每天马不停蹄地到现场走动，部属也只好舍命陪君子了。（5）“得人心者昌”。优秀的企业领导要常到职位比他低几层的员工中去体察民意，了解实情，多听一些“不对”，而不是只听“好”的。不仅要关心员工的工作，叫得出他们的名字，而且关心他们的衣食住行。这样，员工觉得主管重视他们，工作自然十分卖力。一个企业有了员工的支持和努力，自然就会昌盛。

美国麦当劳快餐店创始人雷·克罗克，是美国有影响的大企业家之一，他不喜欢整天坐在办公室里，大部分时间都用在“走动式”管理上，即到所属各公司、各部门走走、看看、听听、问问。公司曾有一段时间面临严重亏损的危机，克罗克发现其中一个重要原因是，公司各职能部门的经理官僚主义突出，习惯躺在舒适的椅背上指手划脚，把许多宝贵的时间耗费在抽烟和闲聊上。于是克罗克想出一个“奇招”，要求将所有经理的椅子靠背都据掉，经理们只得照办。开始很多人骂克罗克是个疯子，不久大家悟出了他的一番“苦心”，纷纷走出办公室，开展“走动式”管理，及时了解情况，现场解决问题，终于使公司扭亏转盈，有力地促进了公司的生存和发展。

21世纪是人才的世纪，人力资源的管理将是企业发展的一个至关重要的环节。我们的企业经营管理者应该结合我国国情和自身特点，学习国外先进的人力资源管理方法，并对这些方法进行创新改进以适合我国企业的发展。

作者：庄道军

国外人力资源管理论文 篇3：

国外人力资源管理方法六种

国外经济学家认为,西方工业化是“三分靠技术,七分靠管理”,尤其是人力资源管理,更是企业发展的巨大动力。我们的企业经营管理者可以结合我国国情和自身特点,合情、合理、合法、合度地借鉴西方企业界的某些成功经验。

1“抽屉式”管理

在现代管理中,它也叫做“职务分析”。当今一些经济发达国家的大中型企业非常重视“抽屉式”管理和职位分类,并且都在“抽屉式”管理的基础上不同程度地建立了职位分类制度。据调查统计,泰国在1981年采用“抽屉式”管理的企业为50%,1985年为75%,而1999年达到95%以上。最近几年,香港的大中型企业也普遍实行“抽屉式”管理。

“抽屉式”管理是一种通俗形象的管理术语,它形容在每个管理人员办公桌的抽屉里,都有一个明确的职务工作规范。在管理工作中,管理人员既不能有职无权,也不能有责无权,更不能有权无责,必须职、责、权、利相互结合。

根据众多企业的实践体会,企业进行“抽屉式”管理一般应遵循如下五个步骤:

第一步,建立一个由企业各个部门组成的职务分析小组;

第二步,正确处理企业内部集权与分权之间的关系;

第三步,围绕企业的总体目标,层层分解,逐级落实职责权限范围;

第四步,编写“职务说明”、“职务规格”,制定出对每个职务工作的要求准则;

第五步,必须考虑到考核制度与奖惩制度相结合。

2“危机式”管理

在世界著名大企业中,随着世界经济竞争日趋激烈,相当一部分进入维持和衰退阶段。就连柯达、可口可乐、杜邦、福特这样的大企业,也曾出现大量的经营亏损。为改变这种状况,美国企业非常重视推行“危机式”管理,从而掀起了一股“末日管理”的浪潮。

美国企业界认为,如果一位经营者不能很好地与员工沟通,不能向他的员工们表明危机确实存在,他就会很快失去信誉,并因此失去效率和效益。美国技术公司总裁威廉·伟思认为,全世界已变成一个竞争的战场,全球电讯业正在变革中发挥越来越重要的作用。因此,他启用两名大胆改革的高级管理人员为副董事长,免去5名倾向于循序渐进改革的高级人员的职务,并在职工中广泛宣传某些企业由于质量下降、成本上升而导致的危机。他要全体员工知道,如果技术公司不把产品质量、生产成本时刻放在突出位置,公司的末日很快就会来临。

3“一分钟”管理

目前,西方许多企业纷纷采用“一分钟”管理法则,并取得了显著的成效。具体内容为:一分钟目标;一分钟赞美;一分钟惩罚。

所谓一分钟目标,就是企业中的每个人都将自己的主要目标和职责明确地记在一张纸上。每一个目标及其检验标准,应该在250个字内表达清楚,能在一分钟内读完。这样做,便于每个人明确认识自己为何而干、如何去干,并据此来定期检查自己的工作。

所谓一分钟赞美,就是人力资源激励。具体做法是企业经理花费不长的时间,在职员所做的事情中挑出正确的部分加以赞美。这样做,可以促使每位职员明确自己所做的事情,并持之以恒地向完美的方向发展。

所谓一分钟惩罚,就是某件事应该做好却没有做好,应对有关人员进行批评,指出其错误。你必须提醒他,你非常器重他,不满的只是他此时此地的工作。这种策略往往可以使做错事的人乐于接受批评,并且感到愧疚,以便今后注意避免同样错误的发生。

“一分钟”管理法则妙就妙在它大大缩短了管理过程,确有立竿见影之效:一分钟目标便于每个员工明确自己的工作职责,努力实现自己的工作目标;一分钟赞美可使每个职员更加努力地工作,使自己的行为趋向完美;一分钟惩罚可使做错事的人乐意接受批评,促使他今后工作更加认真。

4“破格式”管理

在企业诸多管理中,最终都通过对人事的管理来达到变革创新的目的。因此,世界成功企业往往根据企业内部竞争形势的变化,积极实行人事管理制度变革,以不断激发员工的创造性。

在日本和韩国企业里,过去一直采用以工作年限作为晋升职员级别和提高工资标准的“年功制度”。这种制度适应了企业快速膨胀时期对用工用人的要求,提供了劳动力就业与发展的机会。进入20世纪80年代以来,这些企业进入低增长和相对稳定阶段,“年功制度”已不能满足职员的晋升欲望,企业组织人事的活力开始下降。从20世纪90年代初起,日本、韩国企业开始着手改革人事制度,大力推行根据工作能力和工作成果来决定升降员工职务的“破格式”的人事制度,收到了明显的成效。

世界大企业人事制度的变革,集中反映出对人的潜力的充分挖掘:以搞活人事制度来搞活企业组织结构,培育企业内部的“强人”机制,从而在企业内部形成一种竞争、奋发、进取、开拓的新气象。

5“和拢式”管理

“和拢式”管理强调个人和整体的配合,努力创造一种整体与个体之间的高度和谐。在“和拢式”管理中,欧美企业特别强调个人奋斗,促使不同的管理者在十分融洽的情况下相互借鉴成功经验。其具体特点是:

（1）既有整体性,又有个体性。企业中的每一个成员都具有强烈的使命感,“我就是公司”是“和拢式”管理中的一句十分著名而响亮的口号。

（2）自我组织性。放手让下属做决策,以便自己管理自己。

（3）波动性。现代管理必须实行灵活经营战略,在波动中产生进步和革新。

（4）相辅相成。引导不同的看法、不同的做法相互补充交流,使一种情况下的缺点变成另一种情况下的优点。

（5）个体分散与整体协调。一个组织中单位、小组、个人都是整体中的个体,个体都有分散性、独创性,通过协调形成整体的形象。

（6）韵律性。在企业与个人之间营造一种融洽和谐、充满活力的氛围,激发人们的内驱力和自豪感。

6“走动式”管理

这是世界上流行的一种创新管理方式,它主要是指企业主管体察民意、了解实情,与部属打成一片,共创业绩。这种管理风格,已显示出其优越性:

（l）主管动,部属也跟着动。日本经济团体联合会名誉会长士光敏夫采用“身先士卒”的做法,一举成为日本享有盛名的企业家。在他接管日本东芝电器公司前,东芝已不再享有“电器业摇篮”的美称,生产每况愈下。士光敏夫上任后,每天巡视工厂,遍访了东芝设在日本的工厂和企业,与员工一起吃饭,闲话家常。清晨,他总比别人早到半个钟头,站在厂门口,向工人问好,处处率先示范。员工深受感动,和谐的气氛促进了相互之间的沟通,士气大振。不久,东芝的生产恢复正常,并取得长足的发展。

（2）投资小,收益大。实践表明,“走动式”管理并不需要太多的资金和技术,就可以有效地提高企业的生产力。

（3）看得见的管理。最高主管亲自到生产第一线,与工人见面、交谈,诚恳地希望员工能够对他提意见,能够认识他,甚至与他争辩是非。

（4）现场管理。日本为何拥有世界上第一流的生产力呢？有人认为主要是建立在追根究底的现场管理上。主管每天马不停蹄地到现场走动,部属们有什么可说的呢？只好也舍命陪君子了！

（5）“得人心者昌。”优秀的企业领导要经常到职位比他低几层的员工中去体察民意、了解实情,多听一些“坏”消息,而不能只听“好”消息。不仅要关心员工的工作,叫得出他们的名字,而且要关心他们的衣食住行。这样,员工就会觉得主管重视他们,工作自然十分卖力。一个企业有了员工的支持和努力,自然就会繁荣昌盛。

美国麦当劳快餐店创始人雷·克罗克,是美国最有影响的大企业家之一。他从不喜欢整天坐在办公室里,大部分时间都用在“走动式”管理上,到所属各公司、各部门走走、看看、听听、问问。公司曾有一段时间面临严重亏损的危机,一时人心惶惶。克罗克经过观察发现,其中一个重要原因是:公司各职能部门的经理官僚主义十足,习惯于躺在舒适的椅背上指手画脚,把许多宝贵的时间都耗费在抽烟和闲聊上。于是,克罗克想出了一个“奇招”,要求将所有经理的椅子靠背都据掉,经理们只得照办。开始,很多人都骂克罗克是个疯子。但不久,大家就悟出了他的一番“苦心”,纷纷走出办公室,开展“走动式”管理,及时了解情况,现场解决问题。公司迅速扭亏转盈,为今后的长足发展奠定了坚实的基础。

作者：孙　昊