人力资源激励管理论文

[摘要]随着我国物业管理的迅速发展，人力资源激励机制在物业管理企业的战略地位日趋重要。从我国物业管理企业的人力资源激励机制现状出发，分析、探索适合现代市场经济需求的人力资源激励机制，并探讨物业管理行业人力资源激励机制的发展趋势。以下是小编精心整理的《人力资源激励管理论文(精选3篇)》的相关内容，希望能给你带来帮助!

人力资源激励管理论文 篇1：

企业人力资源激励管理研究

摘 要：在企业发展的过程中，人力资源的激励始终是一个很难解决的问题。激励的目标在于凝聚人心，挖掘潜能，落实任务。在市场经济日益发展的背景下，企业应该努力培养工作人员的敬业精神，形成完善的激励机制，以此提高企业内部的工作质量与效率。本文简单介绍了激励在企业人力资源管理中发挥的作用，并且提出了关于企业人力资源激励管理的幾点建议，仅供参考。

关键词：企业；人力资源；激励；建议

当前我国的各大企业中应该形成一种有效的激励机制，激励企业管理者和员工的积极性，充分发挥其创造性，实现利益的最大化。激励有利于促进企业的发展。本文主要研究了企业人力资源的激励管理工作，具体内容如下。

1 激励在企业人力资源管理中发挥的作用

1.1 在管理学中，人力资源管理属于一项全新的工作内容

在人力资源管理过程中，管理人员需要将与物力资源相匹配的人力，进行合理的配置、雇佣、培训、激励以及开发等，同时还需要促使不同关系的和谐，确保发挥职能。在此过程中，激励是中心。激励的目标在于凝聚人心，挖掘潜能，落实任务。

1.2 在企业管理工作中，激励有利于提升管理效率，并且激励有利于促进企业的发展

激励发挥的作用包括：（1）增强企业的凝聚力。如果在企业内部可以形成有效的奖惩制度与能者上庸者汰的工作环境，可以直接增强企业团队的凝聚力与吸引力，可以吸引更多的人才加入到工作团队中，同时充分利用人力资源，完成工作目标；（2）使下属获得动力、开拓创造性和革新精神.通过激励可以促进下属的工作动力，使组织保持一种欣欣向荣的景象，这是激励的根本目的；（3）提供一种有益的和轻松愉快的工作环境，具有良好激励机制的组织，能够为员工创造一种和谐的工作氛围.在这样的组织环境里，员工努力工作会得到及时地肯定，能够引导员工把自己的精力集中于岗位和工作任务的完成；（4）有利于激励下属履行职责，完成工作任务。激励的一个最基本的目的就是要使组织成员愿意履行自己的岗位职责，努力完成工作任务。

2 关于企业人力资源激励管理的几点建议

2.1 形成和市场经济发展适应的企业制度是基础

在市场经济的发展过程中，企业的进步需要有完善的企业制度。这也是企业未来发展的一个必然趋势。企业制度属于经济领域，随着经济体制的变化，企业制度也会发生一些变化。形成完善的企业制度，有利于促进社会生产与市场经济的发展，同时也有利于更新企业的管理方式，使之进行质的转变。只有这样，我国的企业管理制度才能逐渐科学化、合理化。

2.2 企业人力资源激励的目标在于战略性

我国根据国外人力资源管理的研究，同时按照企业管理的实际情况，人力资源在整体上是战略性的。企业在进行人力资源管理的过程中，应该坚持以人为本的原则，并以此作为指导思想。企业的管理目标在于提高自身的竞争实力，获得竞争优势。在管理过程中，企业采取的是全面参与的管理形式，并且采用的是科学的管理方法，并且与人文艺术相结合。当今企业人力资源管理工作主要包含两方面的内容，对人力资源的管理与对战略目标的管理，这项工作将人力资源和企业的目标结合起来，能够为企业发展提供智力资源。企业对人力资源的管理中需要采用激励的形式，也就是以激励为核心。在市场经济日益发展的背景下，企业应该努力培养工作人员的敬业精神，形成完善的激励机制，以此提高企业内部的工作质量与效率。形成的激励机制需要坚持战略性的目标，同时应该适应企业的发展，全面考虑企业发展的计划与未来面对的市场竞争情况等不同因素。激励机制不仅包括一些单独的管理措施，也包括互相关联的工作，形成完善的制度。也就是所谓的人力资源激励系统。

2.3 应该将管理与制度互相结合

企业在管理人力资源时，采用的不同激励方式大多数是对人们行为科学与管理学知识的研究，针对的是人的心理特征与行为因素。人的行为会随着时间、地点等因素的变化而发生改变。因此，人力资源管理人员应该具备较强的支配人的能力与技巧，善于使用心理学、社会学等知识，来激励员工，激发员工工作的热情，尽可能地充分利用人力资源，为企业的生产与运行而努力。这也可以被称为管理激励。另一方面，经济行为，即在既定的制度环境约束下追求自身利益最大化，是整个人类行为最基本、最普遍、最具主导性因而也是最重要的规定性和表现形态。因此，人力资源管理的首要任务，就是遵从其天然所有者这种经济行为属性，设计和建立统一的、规范的、具有可操作性的激励制度，并在整个企业范围内贯彻实施。无论是在理论归纳还是实践模式上，制度激励与管理激励的区分都只有相对的意义。在企业战略层面上和操作实务中，制度激励与管理激励都必须统一纳入人力资源管理这个本体系统，将之有机结合起来，并整合为完整的企业激励体系和运作机制。

2.4 激励方式的权变运用是关键

传统的管理理论大都带有普遍真理的色彩，追求理论的普遍实用性和最合理原则、最优化模式。把权变理念切入激励中是现代企业人力资源激励的核心命题。从管理激励角度看，激励的起点是满足员工的需要，但员工的需要存在着个体差异和动态性，只有满足最迫切需要的激励方式，其效力才高，其激励强度才大。因此，在员工激励上，不存在一劳永逸的激励方式。

从经济学激励角度看，影响激励有效性的因素有：第一，激励资源的稀缺性。激励作为人力资源管理的一项重要方式，总是通过一定的物质或精的载体来实现，而这些载体便成为组织激励员工的资源。这使组织在利用激励资源进行激励时，必须考虑到激励资源的有效配置问题。第二，激励要素的边际报酬递减规律。如果把激励作为管理过程中的一项重要生产要素，则激励这种要素也符合边际报酬递减规律的原理。当这种要素的投入量连续增加并超过这个特定值时，增加该要素投入所带来的边际积极性是递减的；第三，激励是提升资源配置效率的有效机制。

结束语

综上所述，激励发挥的作用非常大。因此，在企业内部应该形成完善、科学的记录机制，以此全面挖掘员工的潜力，促使其为企业提供更多的价值。企业在使用人力资源的过程中，需要努力满足人员的不同需要，充分调动员工的主动性。激励的方式有很多，企业应该将不同的激励方式结合起来，使激励发挥出最大的价值。因此，管理阶层应该全面了解员工的特征，逐渐总结出有效的激励方法，促进激励发挥最大的作用。

参考文献

[1]赵琪，范德成.关于我国民营企业激励约束机制的思考[J].现代管理科学，2010（5）.

[2]成立华，梁萍锋，陈静静.现代民营企业激励管理探讨[J].生产力研究，2009（8）.

[3]李进.论中小型民营企业人力资源管理[J].经营管理者，2012（19）.

[4]李勇奇.创业期中小民营企业人力资源管理分析[J].中小企业管理与科技（下旬刊），2012（8）.

[5]张颖.浅析中小民营企业人力资源管理[J].企业导报，2012（17）.

作者：郑德龙

人力资源激励管理论文 篇2：

浅谈物业管理企业的人力资源激励机制

[摘要]随着我国物业管理的迅速发展，人力资源激励机制在物业管理企业的战略地位日趋重要。从我国物业管理企业的人力资源激励机制现状出发，分析、探索适合现代市场经济需求的人力资源激励机制，并探讨物业管理行业人力资源激励机制的发展趋势。

[关键词]物业管理　人力资源　激励机制

物业管理在我国是一个新兴的行业，是伴随着市场经济以及房地产综合开发、土地有偿使用、房屋商品化的推进产生和发展起来的。尽管物业管理在我国兴起颇晚，但发展很快，并且经过20多年的探索和实践，已经被誉为21世纪朝阳产业之一。随着物业管理的大力发展，企业管理者对有效激励员工的需求越来越强，如何更好的留住员工，如何建立完善科学的激励机制越来越受到企业管理者的重视。

一、激励机制对物业管理企业的作用

(一)有利于激发和调动员工的积极性。美国哈佛大学的心理学家威廉·詹姆士在对职工的研究中发现，按时计酬的职工仅能发挥其能力的20％～30％。而受到激励的职工，由于思想和情绪处于高度激发状态，其能力可发挥至80％～90％。这就是说，同样一个人在通过充分激励后所发挥的作用相当于激励前的3—4倍。

(二)有助于将员工的个人目标与组织目标统一起来。激励的功能就以个人利益和需要的满足为前提，诱导员工把个人目标统一于组织的整体目标，激发和推动员工为完成工作任务做出贡献，从而促使个人目标与组织整体目标的共同实现。

(三)有助于增强组织的凝聚力，促进内部各组成部分的协调统一。运用激励的方法，根据职工的不同需要，分别满足他们的物质需要、精神需要、尊重需要、社交需要、自我实现需要等多方面的要求，以鼓舞员工士气、协调人际关系，进而增强组织的凝聚力和向心力，促进各部门、各单位之间的密切协作。

二、物业管理企业现有人力资源激励机制中存在的问题

(一)激励制度落实不到位。目前大多物业管理企业都有自己的一套人力资源激励机制，但许多制度还只停留在表面，并没有深入开展下去。比如许多时候在用人制度上还是以资历、学历等为主要参考依据，优胜劣汰的机制和让优秀青年脱颖而出的氛围尚未真正形成，无法真正起到激励员工的目的。

(二)企业化运作的薪酬体系尚未建立完善。完善的薪酬体系能更好的留住人才，它是一个企业有没有吸引力的主要依据。每一位员工都希望自己获得同事、企业、社会的认可，其中最主要的表现方式就是其薪酬。目前很多物业管理企业还是采用“公平给薪”为原则的传统薪酬制度，已很难适应经济发展的需要，这也导致人才流失现象严重。

(三)缺少一套公正的绩效考核系统，员工的考核、晋升缺乏制度支持。企业的人力资源管理工作，必然涉及到员工的绩效考核。在大多数物业管理企业，还没有探索出一套适合本企业的、系统的、公正的绩效考核系统，并形成制度。很多企业是沿用其他企业的，甚至是其他行业的绩效考核制度，并没有根据自身企业的情况进行修改和完善。企业的绩效考核，在很大程度上只是反映了某些主管的一些主观看法。甚至在一些企业里根本就没有绩效考核这么一回事。另外，企业绩效考核制度的缺位，使企业的员工考核、晋升缺乏制度的支持。

(四)没有形成完善的培训体系。目前在很多物业管理企业里，员工的培训和继续教育并没有得到充分的重视，没有专门的机构管理员工培训工作，更没有建立继续教育基金，建立培训体系，有的物业管理企业甚至认为员工的继续教育是员工自己的事情，没有必要对员工进行投资。有的企业即使有培训机构，但培训与公司需求脱节，没有深入进行培训要求调研，没有考虑企业员工对培训需求的不同，使培训达不到预期的效果，这样的话，很多培训就成了走形式，员工参加培训的积极性也不高。

(五)没有营造良好的企业文化。良好的企业文化能对员工产生有效的激励作用，但目前许多物业管理公司缺乏具有吸引力和激励作用的企业文化，有些物业管理公司即使确定了自己的企业文化，却只是停留在表面，另外，许多企业领导也缺乏营造良好企业文化的意识，认为企业文化对于企业来说并不是十分重要。

此外，大多数物业管理公司的激励机制建设中，也缺乏针对员工的职业生涯管理以及情感激励、授权激励等内容，都需要在以后进一步改进和完善。

三、物业管理企业激励机制构建中的激励因素

(一)企业文化激励。物业管理公司企业文化的有效建立，能在公司上下形成凝聚力和战斗力，充分激励后勤员工，成为员工工作积极性的重要动力之源。

(二)晋升激励。一直以来，晋升都是一种很重要的激励手段。将业绩突出和能力较高的员工安排在较高的职位上，就是激励过程中的一项重要工作。通过对员工长期的业绩评价，从而实现内部晋升，对员工提供的激励就是长期的，进而鼓励企业员工的长期行为。

(三)绩效考核激励。企业的绩效考核，从某种意义上说是对员工一段时间的工作情况的总结，考核的结果直接反映了企业对该员工工作的认可程度，通过绩效考核，从而给予员工恰当的激励，如加薪、晋升等。

(四)培训激励。员工培训是指将组织发展目标和员工个人发展目标结合，使员工能在自己现有或将来的工作岗位上胜任其工作而进行的一切有计划、有组织的学习和训练活动。通过培训，有助于员工更好的完成企业所要求的目标。同时为员工提供新知识、新技能，培养新理念，进一步拓宽员工成长与发展的空间。使员工不断充实自我并可以向更高层次发展，从而达到不断激励员工的目的。

(五)薪酬激励。在员工的激励当中，金钱的激励效力就万万不能忽视或低估。薪酬作为金钱的直接体现，对于员工极为重要，它不仅是员工的一种谋生手段，同时它还能满足员工的价值感。薪酬激励是激励过程中一种十分重要的方法，合理而具有吸引力的薪酬制度能激发员工的积极性，促进员工去完成企业的目标，提高企业的效益。

(六)职业生涯管理激励。职业生涯发展的本质是使员工个人得到全面发展。员工通过职业生涯规划，就能合理地进行自我定位，从而发挥出自身最大的价值，同时职业计划的确立也有利于员工进行自我激励。职业生涯管理使员工改变了原有的工作态度，从“让我干”转变为“我要干”，使他们感受到组织的重视和关怀，同时也使得个人和组织的发展达到了协调统一。

(七)荣誉和情感激励。荣誉激励是对优秀的员工授予劳动模范、先进个人等荣誉称号。它在精神上可以对员工产生激励作用，促使其以后更加努力的工作，同时对其他员工也起到了一种榜样的作用。情感激励就是通过后勤经营者与员工之间的情感联系和思想沟通，满足员工的心理需求，从而形成和谐融洽的工作氛围，激发员工的积极性、主动性和创造性。

四、物业管理企业激励机制应遵循的原则

(一)“以人为本”的原则。有效的激励机制必须体现“以人为本”的原则，把尊重人、理解人、关心人、调动人的积极性放在首位。同时。激励机制的设计必须体现满足员工需要的思想，只有满足员工的需要，才能使其产生归属感。

(二)公平公正原则。美国学者亚当斯提出的公平理论认为，人们对自己获得的劳动报酬要同自己的投入相比，也要同别人所得的报酬与工作投入情况相比，以评价是否公平合理，如果奖罚机制不公平，不仅不会得到奖励机制的收效，反而引起员工的不满。

(三)系统性原则。在激励方式上，应强调的是个人激励和企业激励的有机结合；在激励的时间效应上，把对员工的短期激励和长期激励结合起来，强调激励手段对员工的长期正效应。

(四)奖励和惩罚相结合的原则。企业管理者应善于运用奖励为主，惩罚为辅的激励手段。奖优惩劣、扶正祛邪，使企业内部能够形成一个人人积极向上的工作环境。

(五)及时适度原则。激励必须及时、适度，才能真正产生激励作用。激励只有及时，才能使当事人和旁观者迅速看到奖罚的后果，产生激励的效应。

五、结语

一个优秀的物业管理企业要发展都离不开人的创造力和积极性，因此企业一定要重视对员工的激励。根据实际情况、综合运用多种激励机制，充分考虑激励因素，改变思维模式，真正建立起适应物业管理企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，提升物业管理企业的核心竞争力。

作者：鲍张敏

人力资源激励管理论文 篇3：

医院人力资源激励机制的有效管理路径分析

[摘　要]医院采取科学的人力资源激励机制可以有效的激发医务人员的工作热情和积极性，这对于医院本身以及大众来说都具有重要的意义和影响。本文针对医院人力资源激励机制的有效管理路径进行分析和讨论。

[关键词]医院人力资源　激励机制　有效管理 路径　分析和讨论

随着我国经济的飞速发展，我国医疗水平和医院管理也得到了不同程度的发展。其中人力资源激励机制就是医院管理中效果非常好的一项制度之一。所以医院必须要建立或完善医院人力资源管理机制。

一、建立医院人力资源激励机制的建议

1.营造良好的环境。医院是一个集体，所有的职工都在医院这个集体中工作。在日常的工作中难免会出现摩擦和矛盾，而一个良好的工作环境会让同事之间互相关心、互相帮助，并且让职工都感觉到医院和家一样。良好的环境可以给予职工一种归属感，这对于医院的发展具有重要的意义，这对医院人力资源激励机制也可以起到良好的影响。

2.明确目标。任何人在生活和工作中都有自己的目标，有了目标才有奋斗的方向。所以医院必须明确每位员工或者部门的目标，有了目标员工才会朝着目标奋斗，在奋斗的过程中有效的激励的机制可以让员工更具热情的去奋斗，这对于医院人力资源激励机制的实施具有方向性的意义。

3.重视培养员工的成就感。成就感对于每个人的影响都非常大，特别针对高知识、高能力的医务人员来说，多年的教育就已经养成了医院人员追求成就感的执着。而医院应该在这一基础上鼓励医务人员去追求更高的成就。在医院人员追求成就感的过程中在实施科学的激励机制就可以更好的让医务人员进行研究和追求，这对于医院的发展具有重要的意义。

4.加强医务人员的责任感和使命感。医院对于人们的影响很大，人们的生老病死和医院有着密切的关系。而一名医务人员是否具有强烈的责任感和使命感对于医院的工作同样具有重要的影响。所以医院必须加大针对医务人员责任感和使命感的培训和教育，让每位医务人员都深刻的了解到自己的工作和多少人的生命有关。在进行培训、教育的同时也应该实施有效的激励机制，鼓励医务人员做到廉洁行医、爱岗敬业、树立正确的工作作风等，这对于医院或者社会都具有一定的影响。

5.采取公平、公正的竞争机制进行选拔和升迁。首先医院对于人才的选拔必须要通过公平、公正的竞争机制来进行选拔，由于医务工作的特殊性，所以必须要选择素质高、知识深厚的人才作为医务人员。而对于内部的升迁也必须依照日常的表现以及考核标准来进行选择。合理的竞争机制可以有效的推动医务人员不断去完善自我。而竞争机制的建立可以有效的推动激励机制的建立。

6.建立公平、合理的薪酬制度。过去对于医院这种事业单位都是采用大锅饭的原则来制定薪酬，也就是说无论职工干多少，最终都是进行平均分配。然而这种分配方式肯定会造成很多人员偷懒的情况。所以当代医院必须要建立公平、合理的薪酬制度，要根据多劳多得的原则计算薪酬，这种方式可以很好的鼓励医务人员努力工作，并且可以养成良好的工作态度。在合理的薪酬制度下再加上有效的激励机制就可以更好的推动员工去工作。

7.利用榜样来激励员工。每个人都存在一定的竞争心理和自尊心，很多人都希望成为他人的榜样。所以医院就可以利用大家的这种心理，利用榜样来有效的激烈员工。榜样可以有效的给其他员工带来很大的影响，榜样也可以鼓励其他员工朝着榜样的方向去努力。医院可以针对每个科室都评选出先进个人，并针对先进榜样给予一定的奖励，通过良好的激励制度让榜样的作用变的更好。由此就能达到更好的效果。

8.建立医院文化。医院文化代表了不同医院群体的集体理念，是一个团队的精神风貌。所以良好的医院文化可以引导员工更好的树立价值观和道德观，并且可以让员工的精神层面达到不同的水平。医院文化对于凝聚员工、激发员工的工作热情等方面都会起到良好的影响。所以医院应加强医院文化的建设，采取不同的方法和措施，建立适合医院的文化，最终形成良好的文化体系。

9.建立保障制度。要想员工可以全心全意的进行工作就必须要消除员工的后顾之忧，由此才能让员工更好的工作。所以除了应有的保险之外，对于一些特殊岗位应给一些特殊的待遇和保障，例如从事一些高风险职位的人员，医院应进行特殊的投保。只有医院消除了员工的后顾之忧，员工才能全心全意的投入到工作中。

二、医院人力资源激励机制在建立时应注意的问题

1.工作目标的制定必须要做到合理、科学。工作目标是医务人员工作和努力的方向，但是目标的设定必须要做到科学、合理并适应医务人员的实际情况。如果目标制定的过高，医务人员在努力的过程中自信心会遭受到很大的打击；而如果目标过低，医务人员还未发挥自己的潜力就已经达到，不能激发员工奋斗的积极性。

2.适时激励。从心理学角度讲激励的有效度并不是100%，所以必须要适时进行激烈。在日常的工作中如果发现员工的表现良好，那么就应该立即给予奖励，由此才会更好的达到激励的效果。

3.重视奖励范围。在奖励方面如果奖励范围过广，导致所有人都一样，那么最终就失去了激励的效果。而如果范围过小，就会打击很多人员的积极性和热情。所以奖励范围必须根据实际情况进行合理的制定。

三、结语

医院对于普通民众来说具有非常重要的意义，民众的生老病死都和医院存在着密切的关系。而医务人员是整个医院的主体，所以医务人员的工作是否充满热情、积极性和责任感对于医院和大众都具有重要的意义。所以医院应建立科学的人力资源激励机制，更好的激发员工的热情和积极性，让医务人员的工作可以更好的为大众服务。

参考文献;

章容琦．论高校人力资源管理中的激励[J]．现代管理科学，2004（07）

作者：赵波