酒店人力资源管理论文

摘要:在知识经济时代，人力资源成为了企业最宝贵的资源，企业之间的竞争源于人力资源的竞争。西部地区酒店人力资源管理存在许多问题，这些问题已极大地制约了西部地区酒店的进一步发展。文章针对西部地区酒店在人力资源管理上存在的问题，在结合人力资源管理理论和西部地区的实际情况的基础上，提出加强西部地区酒店人力资源管理的对策建议。以下是小编精心整理的《酒店人力资源管理论文(精选3篇)》，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

酒店人力资源管理论文 篇1：

新形势下酒店人力资源管理优化策略探究

摘 要：新形势下酒店人力资源管理具有经济性、复杂性、人性化特点，对酒店人才的开发与管理产生直接影响。但是目前部分酒店人力资源管理工作存在问题，不能保证工作的整体水平，因此建议在新形势下酒店人力资源管理部门应重点对工作进行优化，创建现代化的工作系统、强化激励机制改革力度、健全培训管理制度、完善授权管理体系，采用现代化的网络技术与大数据技术，形成优化性的人力资源管理模式。

关键词：新形势;酒店;人力资源管理;优化策略

引言：随着社会经济的快速发展和数字化时代的到来，酒店人力资源管理面临新的挑战。在这样的形势下，酒店的人力资源管理如果不能进行有效的管控，将会导致人力资源的价值无法充分发挥、人才与岗位的配置效果降低，对酒店核心竞争力的提升造成制约。所以建議酒店在新形势下研究自身的人力资源组织结构，对管理工作进行优化改革，借助人才资源提高自身核心竞争能力。

一、新形势下酒店人力资源管理的特点

1.经济性特点

新形势下酒店的人力资源管理具有经济性的特点，主要因为采用合理的人力资源管理方式能够严格控制酒店客房和人员之间的比例，提升人力资源的利用效率，降低人工成本，促使酒店经济的发展，同时还能通过有效的管理方式节约酒店的成本。例如：对于非正式的员工不会设定与正式员工相同的福利待遇，减少薪资待遇的费用，降低运作成本。

2.复杂性特点

一方面，随着生活水平的提高，常规性的服务已远远不能满足客人的需求，多数酒店的工作项目呈现出多元化的态势，服务项目、岗位工种不断增多，导致在人力资源管理的过程中开始出现复杂化的现象。例如：酒店在原本的服务项目中增加了行政楼层服务、网络咨询服务等，人力资源管理部门就要针对此类服务的人员进行管控，导致工作内容的增加，复杂性有所提升。另一方面，由于疫情防控的常态化要求，目前酒店管理中新增了日常消杀、查验客人健康码和行程卡等要求，这大大增加了酒店人力资源管理的难度和复杂程度。

3.人性化特点

人性化属于目前新时代酒店人力资源管理中必须满足的要求，采用先进的人性化管理方式，不仅能够全面挖掘酒店员工的工作潜能，还能为每位员工提供可以彰显自身优势和能力的岗位，改善传统的劳动结构，按照员工的个体化差异特点合理进行人才的配置与日常工作的配置，同时还可通过奖惩方式使得员工形成危机意识，自觉学习现代化的服务技能从而提高服务质量，起到员工的工作激励作用，为提升酒店服务质量和改善市场形象提供帮助。

二、新形势下酒店人力资源管理问题

1.工作系统落后

目前部分酒店在人力资源管理中所使用的工作系统过于落后，一味采用传统的管理架构体系，不能按照员工的特点、新形势下的人力资源管理需求等创建扁平型、垂直型的管理结构，难以对日常工作机制和模式进行动态化的优化调整，导致工作的有效性降低。

2.缺乏完善的激励机制

由于激励机制缺乏完善性导致在工作中所使用的激励方式过于单一，只利用薪资激励的措施对日常工作效果与能力较高的人员进行奖励，惩罚方式也局限于薪资惩罚，在单一奖惩机制的影响下很难起到对人员日常工作的激励作用，无法通过多元化的激励手段调动人员的工作热情和积极性。

3.缺乏健全的培训制度

当前很多酒店在人力资源培训管理的过程中所采用阶段性的岗位培训方式，培训的措施过于单一，各个岗位的人员只能学习到本岗位的知识和技能，没有接触其他岗位的机会，使得人员长时间重复某项工作，产生疲劳感、形成厌倦的情绪，无法按照自身的喜好学习其他岗位的工作、知识、技能，参与其他岗位的工作，甚至还会因此出现人才流失的问题。

4.授权体系匮乏

由于酒店在人力资源管理的工作中未能考虑到一线员工为客人服务期间的不确定性因素，没有给予一线员工一定的授权，导致员工在遇到问题或是面临客人与酒店出现矛盾现象的情况下，不能快速的解决和处理，最终使得客人对酒店服务的满意度降低，甚至引发客人的投诉，继而影响酒店在市场领域中的形象。

5.缺乏信息化与数据化

虽然目前酒店在自身工作中已经开始重点使用信息技术与大数据技术，但是多数都是集中在对客人的服务与管理方面，人力资源管理中的应用较少，不能借助先进的信息技术方式和大数据技术措施挖掘分析每位员工的潜能情况和工作特点情况，无法利用数据的有效处理，增强人力资源管理效果。同时缺少和酒店员工之间相互沟通交流的平台，为员工设置表达意见和诉求的渠道，无法通过现代化的信息技术和大数据技术等进一步增强人才管理、人才资源配置的有效性。

三、新形势下酒店人力资源管理优化策略

1.创建现代化的工作系统

建议酒店的人力资源管理部门按照新形势下的工作变化与特点创建现代化的工作系统，使得每项工作都能与时代发展相互适应。首先，重点建立现代化的人力资源管理工作架构模式，明确每项工作的责任标准与要求，预防在日常工作期间出现传导漏洞的问题，提升组织架构的工作成效，及时了解日常的人力资源管理领域问题所在和空白点，切实发挥先进管理方式的作用;其次，设计垂直类型与扁平类型的管理架构体系，以此为基础保证工作的质量。建议相关部门结合人力资源管理的现状与未来发展趋势对工作系统进行优化改革，适当调整固定性的人力资源工作规划内容，改善人资体系的科学性程度。与此同时，考虑到相关工作具有复杂性的特点，对工作系统与工作模式的优化调整要求很高，因此必须要重点关注其中的核心内容，使得扁平类型和垂直类型的管理模式相辅相成，增强工作系统的现代化水平和先进性程度。

2.优化改革激励机制

激励机制属于人力资源管理领域中最为重要的部分，如果缺乏较为完整并且完善的激励机制，会导致在日常的管理工作中无法利用合理方式调动酒店员工的工作热情和积极性，因此必须要按照酒店员工特点与需求创建现代化的激励体系。其一，建议在工作中创建人才晋升的激励机制，在日常工作中全面考核评价每位人员的岗位工作能力、工作态度、对酒店发展的贡献度等，对于考核成绩较高的人才可适当为其提供晋升的渠道，考核成绩较低的人员则按照情况决定是否进行职位的调整。这样通过职位晋升的激励方式使得每位员工都能认真负责做好岗位工作，形成积极的日常工作态度，自觉学习先进技能和专业知识改善服务现状，以获得更为良好的绩效考核结果、获取职位晋升的机会为目标为酒店的发展作出贡献。其二，创建薪酬激励的工作机制，由于薪酬待遇对员工的归属感和忠诚度会产生直接影响，是员工日常工作中最关心的问题，所以在酒店的人力资源管理优化改革期间应创建完善的薪酬福利激励体系，例如制定浮动工资的工作制度，创建多元化的工资结构，对于工作技能水平较高、综合素养良好的员工提升薪酬福利待遇水平，这样可以使得每位员工的薪资待遇和酒店整体经济效益之间相互联系，使得员工为酒店经济发展作出努力。在此过程中应该注意保证福利计划具有一定的透明性，为相关的员工编制相应的福利手册，主要涉及到福利项目内容、金额内容与程序信息等，使得员工全面了解福利待遇的分配情况，以此作为基础形成工作的积极态度。其三，完善精神层次的激励机制，对于日常工作表现非常突出、工作能力较高、为酒店发展作出贡献的人员适当进行精神层面的奖励，可以通过召开会议活动的方式表扬和嘉奖员工或是评出每月最佳员工明星，也可以结合员工的基本需求为其提供公费旅游的奖励，使得员工从精神层面得到满足，增强对酒店的归属感。

3.完善培训管理制度

培训制度的制定和完善直接影响人力资源管理过程中的人才培养和配置效果，和员工的职业成长存在直接联系，因此建议酒店在人力资源管理优化改革期间，不断健全其中的培训管理制度内容。其一，制定交叉性的培训制度，主要是在为员工提供岗位基础知识与技能培训的同时开展一些服务技巧的培训活动，引导员工不仅要掌握自身岗位工作技能和技巧，还要熟悉其他岗位的工作技能和技巧，培养复合型的人才，切实保证酒店员工日常服务和工作的质量，并且使用交叉类型的培训方式还能帮助酒店控制自身的成本。例如：在旅游旺季阶段业务量突然增加的情况下、员工病假或是休假的情况下、客人有额外需求的情况下可以通过已经经过交叉培训的员工替代工作的缺位，预防出现工作岗位服务缺位的问题。与此同时，交叉类型的培训方式还能使得员工选择自身较为喜欢的岗位工作，学习现代化技能与知识，避免长时间在某个岗位中重复劳作出现厌倦的情绪，提升工作的新鲜感和积极性，而且员工一专多能还能提高工作效率，为酒店节约更多的劳动成本，个人的薪资待遇水平也会有所提高，达到员工和酒店共赢的目的。其二，制定外出进修的培训制度，带领酒店员工到现代化发展水平与市场竞争能力较高的酒店企业进修学习，积极借鉴现代化的岗位工作方法，不断改善自身的工作现状，促使酒店服务质量水平的提高。也可以邀请行业专家与成功人士进酒店开展讲座，为员工讲解工作方法和成功的经验做法，使得员工在进修学习的过程中提升综合素质和专业素养。其三，制定与职业院校之间相互合作的培训制度，酒店带领员工到职业院校学习现代化的理论知识，同时为职业院校中的学生提供实习和实践操作的基地，在学生实习的过程中挑选符合岗位工作标准、具有一定创新创造能力的人才作为后备人才，为酒店后续的良好发展提供保障。

4.完善授权工作体系

酒店在新形势下的人力资源管理工作中完善授权工作体系是给予员工相应的信任和权利，为员工提供必要的资源，使得所有工作人员都能独立完成自身的任务。从本质层面而言，授权对于酒店行业的发展有着重要的影响，主要原因是酒店中的员工会直接为客人提供相应的服务，对客人所产生的印象与满意度有着直接联系，因此在人力资源管理期间应该为一线的服务员工授权，使其能够快速有效解决客人出现的问题，提升客人对酒店的满意度和认可度。尤其在出现客人投诉现象的情况下应该及时地做出一系列反应，预防出现客人和酒店相互之间的矛盾问题，在市场领域中营造较为良好的形象，留住更多的客源。同时在为员工授权的过程中还能将酒店对员工的信任与尊重彰显出来，使得员工形成一定的主人翁意识，从而增强员工对酒店的忠诚度和在日常工作的积极性，甚至能够为酒店良好经营发展建言献策。

5.使用网络技术与大数据技术

建议新形势下酒店在优化与改善人力资源管理工作的过程中，积极引进现代化的网络与大数据技术，不断提升整体的人力资源管理工作质量和水平。其一，大数据技术的应用。酒店可以使用大数据技术开展人力资源管理工作和决策工作，运用先进的大数据技术来研究分析员工的情感诉求数据信息、动机数据信息，挖掘此类隐性的数据，以此为基础探索如何才能满足员工的需求，有效预防人才流失的问题。同时还需使用先进大数据技术量化分析每位员工的信息内容，利用数据处理的方式进行人才和岗位的优化性配置，提升人才资源的利用效率。另外还可以使用大数据技术分析员工日常的态度与方法，在人力资源和人才管理期间遵守公平性与公正性的基本原则，综合判定每位员工的日常表现情况、价值贡献度情况，全面挖掘员工的潜力，为酒店各个岗位工作合理配置优秀人才。其二，网络技术的使用。采用现代化的网络信息技术打造以员工价值体验作为基础的沟通交流平台系统，在网络中相互共享信息内容，为员工提供表达自我与发表意见的良好渠道，充分发挥每位员工的价值作用。新形势下酒店的数量开始增多、发展规模有所拓宽，人力资源管理的效果和人才配置水平直接影响核心竞争力，在此情况下酒店应按照人力资源管理需求，创建相应的网络信息系统平台，在其中赋予每位员工表决的权利与建议的权利，人力资源管理部门还应准确掌握职工的情感变化情况与价值诉求情况，创建情感方面的连接模式，提高每位员工的归属感和价值感。人力资源管理部门可以利用现代化的网络系统平台收集每位员工的绩效考核与评价结果等数据信息，动态了解每位员工的日常表现情况和岗位工作贡献度情况等，通过网络平台将考核结果与奖惩机制相互联系，按照考核评价的结果自动化生成奖惩的方案，工作部门还可以通过网络系统为员工公开考核评价结果和奖惩结果，提升绩效管理的透明度、公开性，使得员工对绩效管理有着一定的了解，从而避免不满情绪的出现。

四、结语

综上所述，新形势下酒店在人力资源管理工作中经常会出现工作系统不良、激励机制不完善、培训制度单一、授权工作不合理、信息化水平低的问题，严重影响整体的人力资源管理效果。因此，建议酒店在新形势的环境背景下結合自身的发展需求与市场的变化，不断完善人力资源管理系统结构，创新改革激励机制和培训制度，增强授权体系的优化性，利用信息技术与大数据技术提升信息化水平，为后续人力资源管理工作的良好开展提供支持。

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作者简介：杨秋莹（1991.08- ），女，汉族，江苏如皋人，本科，职称：助讲，研究方向：旅游管理、酒店管理

作者：杨秋莹

酒店人力资源管理论文 篇2：

西部地区酒店人力资源管理的问题及对策分析

摘要:在知识经济时代，人力资源成为了企业最宝贵的资源，企业之间的竞争源于人力资源的竞争。西部地区酒店人力资源管理存在许多问题，这些问题已极大地制约了西部地区酒店的进一步发展。文章针对西部地区酒店在人力资源管理上存在的问题，在结合人力资源管理理论和西部地区的实际情况的基础上，提出加强西部地区酒店人力资源管理的对策建议。

关键词:西部地区 酒店人力资源管理 问题 对策

0 引言

我国改革开放之后，民营企业不断地涌现并有了较快的发展，在我国的国民经济中起到举足轻重的作用，西部地区出现了大量的民营企业。伴随着西部大开发和西部地区旅游业的较快发展，西部地区酒店企业之间市场竞争日益激烈。但是，很多西部酒店企业的生命周期都不长，人力资源管理是其薄弱的环节。在人力资源规划、招聘、培训、激励和薪酬等方面存在许多问题。这些问题制约了企业的进一步发展，为了使西部酒店企业在市场竞争的过程中立于不败之地，必须强化人力资源管理，增强竞争力。

1 西部地区酒店人力资源管理存在问题的分析

1.1 不重视人力资源规划 西部地区大多数酒店在制定发展战略时，往往忽视人力资源规划。酒店企业没有储备人才的意识，等到急需用人之际，才匆忙从外部进行招聘。不考虑企业内部人力资源状况是否能够有效的支持企业发展的战略，企业在实现总体战略时，缺乏科学的人力资源规划，总会遇到各种各样的人力资源需求与供给的矛盾，严重阻碍了企业发展战略的实现。因此，科学地制定与企业发展战略相适应的人力资源规划已经成为当前西部地区酒店人力资源管理的首要问题。

1.2 招聘制度不规范，人员流动较快 西部地区酒店企业人员流动频繁，人才流失严重。许多酒店门口长期张贴招聘广告，一些员工在酒店工作半个月或一个月就是较老的员工了，这些员工甚至就开始为新员工做培训。酒店内不管是基层员工还是中层管理者也对跳槽习以为常，有的酒店高层管理者也经常流动。西部地区酒店员工的频频跳槽，已经影响到了一些酒店的服务质量，客人投诉，在职员工抱怨和工作效率低下等一系列的问题困扰着酒店管理者。员工的流动将影响士气及整个组织气氛，破坏企业的发展。究其原因，许多酒店企业没有做好酒店人才的造就和储备工作，对招聘工作不重视，认为企业可以随时招到所需人员。同时，很多酒店没有充分的招聘需求分析，缺乏科学规范的工作说明书。招聘过程过于简单没有严格的测评和选拔及面试程序，注重对应聘者的知识能力和态度的考察，忽略对其价值观的考察，往往是凭感觉和对应聘者的主观影象判断，以致于为以后的人才陷阱埋下了隐患。

1.3 缺乏科学有效的员工培训 西部地区大多数酒店在人才培养上都存在着短期行为，没有看到培训工作的长远意义，只使用不培养带有普遍性。酒店没有有效地确定培训需求，导致无法制定科学合理的培训计划。这使得酒店培训工作既无整体性，也无连续性，达不到培训的效果。对培训工作的安排不够，没有针对本酒店的实际情况有针对性的培训，常常出现培训的不适当，影响培训效果。有的酒店“重硬件，轻软件”，耗巨资建豪华饭店，但不愿出钱搞培训。认为搞培训既花钱有占用时间，不少酒店认为没有必要专门花时间参加培训，员工可以边工作边学习。培训的内容上重基层员工，轻管理人员；重技能、轻素质；重形式、轻效果等问题。部分员工没有认识到培训对其自身发展的重要性，认为培训工作只是一种形式，对自己的工资待遇没什么影响，只是表面上应付一下。培训只停留在表面形式上，缺乏制定系统的培训规划。

1.4 缺乏建立在绩效考核体系上的薪酬与激励机制 酒店业属于人力和劳动密集型行业，大多数酒店员工对自身的职业定位主要是基于薪酬待遇，薪酬待遇成为酒店员工最一般的工作动力来源。西部地区酒店员工报酬一般采用基薪加奖金或基薪加提成的办法，且带有一定的灵活性。酒店虽然可以自己决定薪酬，可以将薪酬与绩效挂钩，但酒店管理不重视基础管理工作，没有经过岗位分析和岗位评估，薪酬的发放随意性强，严重挫伤了员工的积极性。当员工发现薪酬与自己预期出现差距时，对其激励不到位，导致西部许多酒店即使是高薪聘请也因为使用不当而留不住。花了不少的钱，但没有起到调动员工的积极性的作用，反而招来员工的种种不满，工作效率反而下降。

1.5 家族管理制度，缺乏专设的人力资源管理部门 西部地区酒店家族式管理模式在创立之初，对保证决策高效率和凝聚力起着决定性的作用。但随着酒店的不断发展，原有的管理人员在管理能力和管理方式上存在不适应发展需要的问题，对外来人员不信任，不敢委以重任，制度上“任人唯亲”，重要的岗位上均由家族成员来担任，而外来人员想发挥自己的才干，却得不到应有的支持，进一步影响到企业的正常经营。西部地区部分酒店没有设立专门的人力资源管理部门，主要的人力资源管理工作由其他行政部门来兼职的，甚至有的仅仅是由公司内勤或办公室文员兼任。即使有专门的人力资源部门，也存在分工不明确，专业素质较低，只停留在员工的档案、工资管理等日常的事务性管理，没有真正意识到人力资源管理部门在酒店管理中的作用。

2 发展和完善西部地区酒店人力资源管理对策分析

西部地区酒店要实现有效的人力资源管理，要在观念上摆脱传统人事管理观念的束缚，树立人力资源是第一资源的观念。重视人力资源管理部门在酒店管理中的作用，设置专门的人力资源部门。

2.1 科学地制定人力资源规划 西部酒店企业应该科学地制定人力资源规划。一方面根据本企业的内外部条件与企业的发展战略规划，对人力资源需求的结构、数量和质量进行预测。另一方面进行人力资源供给预测，并将其与人员需求相对比之后，制定各种具体的人力资源战略规划。同时，西部酒店应根据发展战略、经营目标以及实际要求，来制定人力资源的招聘、培训等具体各种职能规划，从而可以有效降低企业招聘成本，促进酒店人力资源管理。

2.2 建立完善的招聘制度 招聘工作是酒店人力资源管理工作的“进口关”，招聘工作的好坏直接影响到企业的后续工作。结合西部地区酒店员工流动状况，在人力资源的选聘上，要树立新的人才观，成立专门的招聘小组，建立起科学规范的招聘流程。酒店应改变传统的论资排辈、认人唯亲的用人方法，增加对外部人才的吸引力。酒店应针对流动性大的岗位、关键岗位提前作好人才的补充计划工作。酒店要吸收优秀的应聘人员，应该特别重视应聘人员的服务意识、服务态度和敬业精神，这样才能招聘到真正愿意在本企业工作的员工。同时，应冲破家族观念，家族成员不适应管理职位的应主动放弃，大胆启用具有管理经验和专业技能的人才进入企业中高层工作，树立“留人先留心”，给员工营造发挥自己才能的环境。

2.3 建立与员工职业生涯规划相挂钩的培训体系 西部地区酒店人力资源管理中普遍不够重视对员工的培训工作，从而导致员工素质老化或退化，不适应新环境的变化。培训需求分析是培训工作的基础，是制订培训计划、评估培训效果的重要依据。根据培训需求分析结果，员工队伍的状况，制定近、中、长期培训计划与培训内容，设计培训方案。酒店业从业人员的一般比较年轻，希望从事有挑战性的工作来实现个人价值，得到个人发展。酒店企业应根据自身人力资源素质的状况，制定不同的培训内容和标准，分别对企业高级管理人员、普通管理人员及一般员工分批分期进行培训，设身处地考虑其职业生涯发展的需要，使培训能够有利于员工的职业生涯发展，实现员工的职业生涯目标，将培训与员工职业生涯有机结合，从而提高员工参加培训的积极性和主动性。使员工在为企业的发展做贡献的过程中实现个人的目标，实现员工发展与企业发展的双赢。

2.4 建立科学的绩效管理体系，完善激励机制 西部地区酒店要建立科学的绩效管理体系，特别要做到奖罚公平，否则会打击员工的积极性。要做到奖罚公平，就必须对员工进行科学严格的绩效考核，对酒店的各个岗位进行科学的职位分析，使每一个员工都有明确的岗位职责，有明确的业绩目标规定。在绩效管理过程中，应将行为绩效考核与结果绩效考核结合，不只看考评结果，更要帮助员工改进绩效。酒店在日常的管理过程中，应组织员工学习企业文化，探讨企业目标，实行岗位轮换，让员工参与企业决策，加强企业领导与员工的沟通等激励手段，从而增加员工归属感，成就感，满足员工的自我实现的需要。

2.5 薪酬管理应体现公平性和以人为本 酒店员工大量流动有一个主要的因素就是薪酬问题，薪酬是酒店留人的最基本条件，酒店应该确立具有内部公平性、外部竞争性的薪酬政策，只有保证薪酬政策的公平性。酒店企业内部同工不同酬或同酬不同工现象严重，有时客房和餐饮就有明显的不同，使员工产生不公平感，从而极大地挫伤了员工的工作积极性。只有员工相信他们的付出与相应的薪酬是对等的，才会调动员工工作的积极性和主动性，才能实现激励员工的作用。 企业内员工的需求是不尽相同的，以人为本的薪酬管理体系就是要了解员工的需求，以员工为中心，根据员工多样化的需求制定薪酬管理制度。对一般员工来讲，报酬作为谋生的手段就满足了；而对于高成就员工来讲不仅如此，更是一种自我满足和自我实现的需要。

2.6 淡化家族管理制度，建立职业经理人制度 西部地区酒店企业在发展初期，由于规模较小，核心成员间的矛盾还未显化，因而多采用家族式管理。家族式管理具有灵活、市场应变快的优势。但是随着酒店企业的发展，规模不断扩张，所有权主体日趋多元化，淡化家族管理制度，建立职业经理人制度，做到所有权和管理权相分离是西部地区酒店人力资源管理发展的必然趋势。西部地区酒店企业应解放思想，彻底打破“家里人”和“外来人”的界限，加强员工与企业之间的相互沟通和感情联络，从根本上消除双方的心理障碍。从长远利益出发，通过聘任职业经理人，将经营权交给具有专业知识和技能的职业经理人，重要岗位不论其是否为家族成员实行能者上，庸者下的政策，相信员工的能力和对于企业的责任心，做到“用人不疑，疑人不用”，最终，建立完善的职业经理人制度。

2.7 择机选择人力资源管理外包 人力资源管理外包是指企业把一些重复的、非竞争性的和不涉及企业机密的人力资源管理工作外包给从事该项业务的专业机构，并向对方支付相应的服务报酬的一种生产经营战略。西部地区酒店企业可结合当地的实际情况，在做好前期准备工作，如本企业是否合适外包，具体外包什么业务，应交给谁外包，外包的风险性等情况下，择机适当的部分业务进行外包可以降低运营成本，提高生产效率，优化企业员工结构。但是，要想对其外包须等。

综上所述，西部地区酒店必须充分认识到人力资源管理中存在的各种问题，更新人力资源管理理念，采取有效的人力资源管理策略，并结合西部的现实状况，建设一支专业化的人力资源队伍，最大限度地调动员工的积极性，发挥员工的潜能。西部地区酒店企业才能实现可持续发展，进而在激烈的市场竞争中立于不败之地。

参考文献：

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作者简介：刘维政(1981-)，男，陕西子洲人，延安大学经济管理学院，研究方向：人力资源管理。

作者：刘维政

酒店人力资源管理论文 篇3：

如何保障高校酒店人力资源管理课程实践教学效果

摘 要：酒店人力资源管理实践教学是高校实现旅游与酒店管理专业人才培养目标的重要途径，也是提高该专业大学生实践素质和就业能力的重要手段。由于开设时间较晚等原因，国内高校酒店人力资源管理实践教学环节常被忽视或弱化，实践教学效果不佳。针对这些问题，高校应努力营造实践教学环境，优化实践教学方法，更好地提高酒店人力资源管理课程实践教学效果。

关键词：酒店；人力资源管理；实践教学

一、相关背景

中国加入WTO以来，旅游经济飞速发展，酒店行业在我国的经济发展速度与就业率的增长速度上的贡献远远超过传统行业。尤其是近年，在科学发展观的指导下，我国各地均不同程度地把旅游业作为当地经济的新的增长点，不断加大投资，极大地促进了酒店行业的发展。

经济与社会的发展离不开相应的人力资源。为满足旅游经济和酒店服务业发展的需求，近年很多高校相继开设了旅游与酒店管理类专业。据统计，2012年我国开设旅游与酒店管理类专业的高校已达230所，为酒店与旅游服务业培养了大量的专业人才。酒店人力资源管理课程设置的目的是通过本课程的教学，使学生掌握酒店人力资源管理的基本特点，学会用人力资源管理理论分析和解决酒店人力资源管理实践过程中的实际问题。在这些大中专院校的旅游与酒店管理课程设置中，均提供为期半年至一年的专业课实习、带薪实习或毕业实习，以提升学生的动手实践能力。酒店人力资源管理课程作为酒店管理专业的一门主要课程，其理论知识相对抽象，因此，实践教学环节中要突出这方面的技能培训与考核，让学生在充分接受酒店的餐饮、客房顶岗实习的同时，接受相应的人力资源管理方面的能力训练，为日后做好酒店管理尤其是酒店人力资源管理与开发方面的工作奠定良好的基础。

二、酒店人力资源管理课程对学生的实践能力的要求

（一）要求学生具备一定的酒店人力资源管理理论知识的应用能力

大学生经过十多年的基础知识学习和3～4年的专科、本科专业知识学习所掌握的知识和理论，都需要在实践中应用。从用人单位反映的情况来看，大多数旅游与酒店管理专业毕业生动手能力不足，尤其是管理能力欠缺，很难得到用人单位的青睐。酒店人力资源管理课程设置的目标之一，就是使该专业学生在掌握专业基础知识的同时，具备一定的酒店人力资源管理知识及应用能力，在就业过程中不但可以从事相应的专业工作，更具备一定的对人力资源进行有效使用与管理的能力。

（二）要求学生具备一定的酒店人力资源管理实践处置能力和应变能力

旅游与酒店行业是一个人力资源流动速度相对较快的行业，从业人员队伍正呈现出年轻化、高素质化、大规模化的发展态势。该专业毕业生工作以后，多数人将走上管理工作岗位，而且一部分人将被逐步筛选出来从事相应的人力资源管理工作。酒店人力资源管理工作若要取得良好的效果，必须在人力资源管理理论的大框架下，充分考虑旅游与酒店行业人力资源队伍规模大、流动性强、层次不一的特点及其工作性质的特殊性，综合运用人力资源规划、招聘、培训、考核、激励等手段，对酒店人力资源进行科学的使用与管理，并根据实际情况的变化增强其处置能力和应变能力。

（三）要求学生具备一定的酒店人力资源管理实践经验总结能力和创新能力

酒店人力资源管理实践性很强，而且该行业人力资源队伍有其自身的特点，因此从事该项管理工作，不能照搬酒店人力资源管理的理论知识。不会总结就无法提升，不懂创新就无从进步，必须通过实习、实训等实践教学环节增强学生对酒店人力资源管理经验的总结能力和创新能力，真正做到具体问题具体分析，触类旁通，举一反三。

三、酒店人力资源管理课程实践教学效果的保障

（一）构建良好的校内实践教学环境

实践教学效果在很大程度上取决于教学环境。在校内实践教学部分，学校要根据酒店人力资源管理课程的特点，建立专门的多媒体教室、体验式教室，配备相应的计算机、多媒体设备等，安装相应的计算机网络接口，保证接受实训的学生可以通过互联网或者多媒体系统获取直观的教学资源，使案例学习与讨论更加生动逼真。同时，要不断完善案例库与教学软件，使学生可以直接模拟体验企业人力资源管理系统（E-HR）的全部运行过程，为提高案例教学的质量提供保障。

（二）选择或建设优秀的校外实训基地

在校外实训环节中，要建立或者选择与学校教学实际相适应的实习实训基地。所选实训地点要具有良好的酒店人力资源管理制度环境，其酒店人力资源管理水平要高、运作要规范。酒店行业由于准入门槛低，因此形形色色的门店众多，从五星级酒店到一般酒店、家庭式宾馆，规模与层次也千差万别。规模和层次不同的酒店，其管理模式与管理水平差别也较大。相对而言，高层次酒店的内部人力资源管理水平相对较高，针对酒店员工的招聘、培训、考核、薪资、激励等制度制定得相对完善。选择这样的实训地点，可以让学生在走出课堂后，马上就能接触到规范的酒店人力资源管理实践，能够更迅捷地提升对书本知识的理解水平。要坚决杜绝那种随便找一个酒店安排学生实习的做法。因为人力资源管理水平低、管理不规范的酒店，势必不会重视学生的实习实训，其低下的管理水平将给学生直接造成恶劣的主观印象，一张白纸如果被涂黑了，将很难被修饰或者复原。

（三）完善并创新实践教学体系

有学者认为，完整的实践教学体系应包括实践教学形式、地点、时间诸项。就形式而言，完善的实践教学体系应包含课程实验、课程教学实习、专业实践及社会实践、实训和生产实习、毕业设计等。创新实践教学体系，需要系统全面地设计实践教学计划和方案，增加实务教材和案例教学内容，开展模拟教学，围绕酒店人力资源管理课程培养目标设计实践课程体系。高校可以积极鼓励并组织有关专家根据经济社会发展的新形势、新政策以及酒店人力资源管理理论与实践的新成果编写教材，并按照社会对该专业人才的就业素质的要求及时调整和拓展实践教学内容，以改变现有教材脱离实际、缺乏特色、华而不实的弊病。同时，还可以积极聘请酒店服务行业一线管理人才或专家参与实践课程的设计，以利于高校教育与该专业的就业接轨。

（四）科学选择并不断丰富实践教学方法

实践教学方法十分丰富，具体来说，有视频播放与专题讲座、案例讨论与分析、学生分组讲课与讨论、社会调查、文献检索与实践报告撰写、网际互动学习、情景演示与模拟、工作方案与工作计划设计、实地参观考察等。改革实践教学方法，要重点加强情景式体验。酒店人力资源管理实践模块丰富，在选择实践教学方法时要根据不同工作模块的特点，选择相应的教学方法。比如，针对酒店人力资源招聘、录用环节，可以模拟开设人力资源招聘市场，让学生扮演求职者、招聘方等不同角色，使他们深入了解用人单位的需求和自身的优缺点；针对绩效评估、薪酬管理环节，由于专业性强，可以聘请有实践经验的酒店管理人士开设讲座或进行案例探讨，以现身说法的方式给予学生潜移默化的影响。由此，通过丰富的教学方法，使学生从“被动应付”转变为“主动参与”，从“纸上谈兵”到“真题真做”，充分锻炼学生解决实际问题的能力。

参考文献：

[1]易建辉，付锋莉.浅析人力资源管理专业实践教学研究现状与改革[J].科技广场，2007，（12）.

[2]韩承敏.人力资源管理课程教学方法改革探索[J].苏州市职业大学学报，2007，（4）.

[3]朱新艳.人力资源管理专业实践教学的研究现状与改革[J].水运（学术版），2006，（12）.

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作者：黄德金