企业人力资源管理薪酬管理论文

摘要：当前，社会经济快速发展，企业也获得了一定的发展，企业之间的竞争如日益激烈，企业要想在激烈的竞争中实现良好的发展，就应积极加强人力资源的管理，积极发挥人才的优势作用，促进企业实现更好的发展与建设。下面是小编整理的《企业人力资源管理薪酬管理论文(精选3篇)》，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

企业人力资源管理薪酬管理论文 篇1：

浅析企业人力资源绩效薪酬管理

摘 要：企业内部管理的一项非常重要的工作内容就是绩效薪酬。人力资源管理部门要坚持导向清晰、公平公正的原则分配员工的绩效考核和薪酬，确保绩效薪酬管理体系规范完善，将管理内容细化，做好企业薪酬水平和工资结构的合理设置，将员工的认同感和企业凝聚力提高，加强人才的引入，同时加强成本控制，提升企业的效益，保证企业高效运转。

关键词：企业管理;人力资源;薪酬绩效

一、人力资源薪酬管理对企业的作用

（一）有利于企业吸引并留住人才

企业发展的原动力为人才，各类企业在引进人才、培养人才、企业发展中都需要采用绩效薪酬的管理措施。科学的薪酬管理可以激发员工工作积极性，有助于合理配置人才，有助于激发员工的潜能，将员工的价值充分发挥出来，实现员工个人价值和企业发展的双重作用。企业应当重视薪酬管理，加大人才引进力度，为企业发展积累人才基础。

（二）有利于企业对于成本的控制

企业经营发展的成本控制受到多方面因素的影响，成本升高会导致企业面临的压力更大，甚至发生经营困难的问题。为此，需要以成本可控的额角度出发加强管理人力资源薪酬，做好行业发展趋势的充分分析，加强制定和引入人才，将人员利用率提高，避免安排不当导致浪费人力资源，流失人才价值。可见，合理地开展绩效薪酬管理可以节约企业成本。

二、薪酬管理与绩效考核

（一）薪酬管理的概念

从基础性能讲，薪酬指的是员工通过劳动获取的企业支付的报酬补偿，通常发放形式为货币。基础工资、奖金提成的都是人们常说的工资，此外，非直接货币形式的薪酬包括各类保险金额的缴纳、释放数量假期等内容。从精神层面讲，薪酬包括的内容主要为学习机会、晋升条件、培训资格等。这些都是无法触摸的物质，但是能够提升员工的能力，激发员工的潜力，同时经过员工转化为工作绩效和效益。薪酬管理是有组织，有规划地开展的动态管理行为，主要包括薪酬的规划、构建、测量、确定等。员工的劳动价值输出为薪酬的本质，所以薪酬本身可以视为变量，需要动态调整薪酬管理工作。

（二）绩效考核的概念

绩效主要包括员工的业绩和成果。业绩，就是员工为了达到目标要求而付出的一些个人劳动，工资是员工劳动价值的物质体现。员工工作成果方式主要是朝着企业层次目标的高度发展。绩效考核需要硬性评定标准作为参考，设定基础标准，通过明确员工达成程度、履行程度、表现程度，反馈出考核的结果，激发员工创收的心理，同时有助于提升员工的能力。通过严格的绩效考核能够将考核实施中的问题及时发现、挖掘并且改进，有助于督促员工朝着企业既定目标而努力。

（三）对企业稳健发展的重要程度

薪酬管理和绩效考核两者相辅相成相互促进。首先，员工通过企业的薪酬管理和绩效考核可以对企业的目标导向有更加清晰的认识，能够利用自身的条件精准地达到目标要素，更好地服务企业，同时为自己创收。其次，通过合理地开展薪酬管理和绩效考核工作能够高效协调各个部門之间的关系，平衡把控企业的整体效益，将部门之间的摩擦损耗减少，将部门合作能力提高，为企业综合发展奠定基础。最后，有助于融合员工行为和组织目标，将员工的价值认同充分反映出来，从而保证企业和员工共同进步。

三、企业人力资源管理中薪酬绩效管理优化措施

（一）提升对绩效考核的认识

企业想要更好地运用绩效考核方法就要充分发挥人力资源管理的作用，有效发挥绩效考核的价值，保证所有人员都能够充分认识绩效考核的重要性。首先，企业领导需要重视绩效考核工作，明确企业发展中绩效考核发挥的重要作用，并且加强绩效考核方面知识的学习，不断充实自己，支持考核工作的顺利开展。其次，加强宣传教育，将绩效考核的知识普及到员工当中，让员工能够站在战略的高度解读绩效考核工作，同时和公司配合完成绩效考核工作。比如各个部门可以详细地将绩效考核的价值、意义和方法讲解给员工，让员工明确认识绩效考核，加强提升自己的工作责任心和能力，让员工明确企业发展与自身的发展密不可分，将员工工作的积极性调动起来。

（二）加强数据来源的拓展，将绩效管理的科学性提高

想要充分落实绩效管理工作就要将绩效管理数据的真实性和有效性提升，我企业实际开展管理工作提供数据支撑，尤其是人力资源管理部门，在开展绩效管理中评判标准不能仅凭单一的数据，应当那跟踪和考虑员工多方面的因素，在绩效管理中全面分析员工价值，从而将绩效管理的科学性提高，尽量保证企业和员工都能够满意绩效管理工作，顺利落实人力资源管理中的绩效管理工作内容。比如企业管理者可以积极转变人力资源管理绩效管理工作的模式和数据获取渠道，加强构建企业信息化管理系统，将大数据、云计算等技术引入到绩效管理工作当中，保证绩效管理工作的公平、科学，从而将绩效管理的认可度提高，将员工的认可度和忠诚度提升，保障企业高效发展。

（三）改革原有绩效管理制度，构建更完善的管理体系

通过研究以往的企业绩效管理制度发现，企业应当协同制定绩效管理目标和发展目标。为此，在构建企业未来绩效管理体系制度过程中，管理者应当坚持共赢的原则，加强完善绩效管理体系，保证同时兼顾企业发展和员工发展两方面内容，将绩效管理的效果最大程度地提高，助力企业人力资源管理中的绩效管理工作。比如可以将大数据技术应用于企业绩效管理中，积极应用现代信息思想、现代化思维，将员工对也绩效管理的认可度提高，保证顺利开闸绩效管理工作。同时，管理者可以根据企业实际情况做好自动化绩效平台的构建，让员工能够直观地查看绩效结果，将员工对绩效管理的认可度提高。

（四）注重绩效考核反馈

企业人力资源管理中开展绩效考核的目的绝不仅仅是发放员工的薪酬、奖金等，而是对员工的各方面情况有深入地考核和了解，通过掌握和挖掘员工的特点、潜力实现合理配置人才，将员工的价值充分发挥出来，所以，反馈机制是至关重要的环节。科学的沟通和交流机制是保证领导了解企业管理实际状况和员工状况的主要途径，各个部门都要加强构建交流机制，在每次考核后客观评估考核结果，深入探究员工的状况，并且加强沟通。可以借助微信、qq等交流软件加强沟通，明确员工的思想动态和需求。双方在分析绩效考核过程中可以通过研究员工的特长和不足明确应当从何处改进，从而在今后的工作中员工能够明确发展改进的重点。

（五）优化协作能力

开展人力资源管理不但要将员工的个人价值充分发挥出来，还要注意做好员工關系的协调，避免部门之间发生冲突，要尽量保证人员和谐相处，部门能够加强合作，共同为实现企业发展目标而努力。企业管理层和人力资源管理人员要为员工提供合作机会，比如在某个项目建设中可以让员工之间加强合作，加强彼此性格的了解和分析，将合作方式进一步优化，为今后的发展共同努力。

企业还可以加强开展团建活动，通过团建活动让员工之间建立良好的关系，同时管理者通过团建活动分析员工的性格，让人力资源管理部门能够根据员工的特点合理安排工作岗位，将员工的个人价值充分发挥出来。此外，企业要重视文化建设，营造和谐、积极的文化环境，让员工彼此和谐相处，形成团队合作模式，建设高水平的工作团队，共同为企业发展而努力。

（六）合理控制薪酬差距

人力资源部门在开展薪酬绩效管理中，需要根据各岗位工作任务的内容、特点、专业性、难度等方面合理制定薪酬，将薪酬差距适当拉开。比如在一线生产中，采用高弹性薪资模式将产品销售、项目开发等效益为核心导向的员工的绩效薪金占比增加。通过将不同绩效员工收入差距的适当增加可以将员工价值创造能力充分体现出来，有助于员工工作积极性的调动。可以采用目标任务完成情况、工作职责履行情况、日常工作处理情况等综合分析方式确定企业职能部门、服务保障等工作岗位员工的薪酬，根据绩效评价结果做好薪酬高低的设置，不能设置过大的薪酬距离，要以员工安心工作和企业正常稳定运转为前提适当拉开员工薪酬。

四、结束语

总而言之，企业在开展人力资源绩效薪酬管理工作过程中需要加强管控各个细节，保证科学合理地分配人力和薪酬，在保证企业稳定运行的前提下尽量激发员工工作的积极性，适当拉开员工薪酬差距，积极引入高素质人才，推动企业良好地发展运用。

参考文献：

[1]覃涛.企业绩效薪酬管理存在的问题及对策分析[J].商讯，2020（33）：128-129.

[2]王艺颖.关于企业绩效管理与薪酬管理体系设计解析[J].全国流通经济，2020（18）：96-98.

[3]黄银平.企业绩效薪酬体系改革的动因、阻力及建议[J].公关世界，2020（08）：81-82.

[4]陈允允.绩效薪酬管理对企业财务战略的影响及应用探讨[J].中国市场，2020（05）：95+97.

[5]张明.关于企业实施绩效薪酬制度的几点思考[J].福建茶叶，2020，42（01）：62.

作者：赵宇 张婷婷

企业人力资源管理薪酬管理论文 篇2：

企业人力资源中的薪酬管理探析

摘 要：当前，社会经济快速发展，企业也获得了一定的发展，企业之间的竞争如日益激烈，企业要想在激烈的竞争中实现良好的发展，就应积极加强人力资源的管理，积极发挥人才的优势作用，促进企业实现更好的发展与建设。人才是企业竞争的核心，应做好企业人力资源管理工作，薪酬管理在人力资源管理中占有十分重要的地位，企业应积极加强人力资源的薪酬管理，调动企业人才的工作积极性，促进企业实现良好的发展。本文就企业人力资源中的薪酬管理进行分析和研究。

关键词：企业；人力资源；薪酬管理

薪酬管理是人力资源管理中十分重要的组成部分，企业的薪酬以及福利等会对企业的整体效益产生影响。良好的薪酬制度能够极大的调动员工工作的积极性，使员工能够积极地发挥自己的优势作用，提高企业的人才竞争力。当前企业的薪酬管理工作还存在一定的问题。

一、企业人力资源薪酬管理中存在的问题

1.薪酬管理制度不完善

当前，我国企业的薪酬制度还不够完善，由于企业的人力资源发展比较晚，人力资源没有上升到战略高度，在人力资源的招聘以及薪酬设计时没有完善的制制度作保证，使得薪酬管理工作存在一定的问题。企业的薪酬设计没有从员工的实际情况出发，员工的意见和想法没有合理的渠道进行表达，薪酬制度的不完善造成绩效考核也不够全面，使企业薪酬制度受到影响。

2.薪酬分配不合理

这是当前企业薪酬管理中普遍存在的问题，在薪酬分配中，没有科学、合理的分配机制，分配方式与市场经济发展不相适应。企业员工会将自己的薪酬待遇与同行业、同单位员工的薪酬进行对比，如果薪酬过低员工会产生消极的心态，容易造成企业员工流失，影响企业的健康发展。

3.薪酬考核机制不健全

绩效考核是按照一定的标准，利用科学的方法对企业员工的工作情况进行考核，对员工的工作完成情况进行评定的方法。由于受到多种内外因素的影响，员工的薪酬差距不大，不能对员工的实际工作情况进行科学、客观的评价，工作相差较大的员工获取的薪酬没有明显差距，会使员工产生消极怠工的情绪，失去企业的归属感，甚至选择跳槽，造成企业人才流失。

二、企业人力资源中的薪酬管理策略

1.建立完善的薪酬管理制度

企业应制定完善的薪酬管理制度，了解市场整体薪酬水平，并根据自身的实际情况建立符合自身发展的薪酬体系，企业领导与人力资源管理人员对目前市场的薪酬情况进行全面的调查，在明确外部薪酬水平的基础上在制定企业内部的薪酬体系，保证企业自身薪酬的竞争力。更好的吸引人才、留住人才，保证人才能够积极地为企业发展做贡献。

2.科学合理的进行薪酬分配

企业的薪酬管理分配应有明确的、长远的发展目标，不能盲目的对企业的薪酬分配方式进行转变，在进行分配方式选择时应将分配与企业的未来发展相结合，设置清晰地发展目标，并以此为依据对薪酬分配方式进行重新调整，使企业的分配方式与市场经济发展相适应，保证薪酬分配结构的调整，实现良好的薪酬分配。

3.完善绩效考核机制

要想使企业实现科学、公平的薪酬管理，应建立完善的绩效考核机制，科学、有效地薪酬管理能够为企业营造一个公平的管理环境，绩效考核也应在公平的前提下进行，从而保证薪酬管理的公平。企业应从员工的实际工作情况出发，员工的薪酬与他们的工作有着密切的关系，因此要明确员工工资与业绩之间的关系，明确业绩标准，建立完善的绩效考核机制，促进员工工作积极性的提高，为企业发展做出积极的贡献，促进企业实现积极健康、持续的发展。

4.强化企业薪酬的激励机制

以往企业利用的静态的、平均主义的薪酬管理制度不利于長期的调动员工的工作积极性，薪酬制度的激励机制不能得到有效地实现。在薪酬制度中加入一定的动态性的激励机制，如果企业员工能够按照要求、高质量的完成某一项工作，企业就应该给予员工一定的奖励，突出薪酬鼓励的针对性，使每一位员工都能够积极、主动地参与到企业工作中，并努力发挥自己的优势作用，促进企业工作的顺利进行，实现企业的稳定、持续发展。在对员工进行必要的薪酬激励外，还应给予一定的精神激励，促进员工实现良好的发展。

5.薪酬设计要以人为本

薪酬是企业员工努力开展工作的最终目标，薪酬设计的科学、合理能够极大的激发员工的工作积极性，因此在进行员工薪酬设计时，应从员工的实际需要出发，满足员工的实际需要，倾听员工对薪酬的意见和想法，在设计薪酬时充分考虑员工的想法，使薪酬能够更好地发挥激励作用，为员工营造良好的工作环境，帮助员工解除他们的后顾之忧，能够全身心的投入到工作中，增强企业的归属管和主人翁意识，帮助企业留住人才、吸引人才，提高企业的市场竞争力，实现良好的发展。

三、结束语

人力资源薪酬管理是一项比较复杂的工作，良好的薪酬管理能够极大的促进员工工作热情，为企业贡献出自己的最大优势，因此企业应提高对薪酬管理的重视程度，科学的设计薪酬管理制度，强化薪酬管理的激励性，实现企业人力资源的优化配置，提高人才的整体竞争力，促进企业实现良好的发展与建设，在激烈的竞争中占据优势地位。

参考文献：

[1]张豪.企业人力资源管理中的薪酬管理创新探讨[J].财经界，2014.28（2）：281-282.

[2]薛连英.人力资源管理中的薪酬管理研究[J].产业与科技论坛，2012.5（12）：56-57.

[3]徐宏丽.企业人力资源管理中的薪酬管理创新探讨[J].人力资源管理，2014.10（12）：107-108.

作者简介：李涛（1982.7- ），男，山东莱州，经济师，硕士，方向：人力资源管理和企业管理

作者：李涛

企业人力资源管理薪酬管理论文 篇3：

企业人力资源中的薪酬管理存在的问题及对策

摘 要：本文阐述了薪酬管理对于企业员工的重要意义，分析了当前企业薪酬管理存在的问题，探讨了薪酬管理在企业人力资源管理中的重要作用，提出了加强企业薪酬管理的对策。

关键词：企业人力资源 薪酬管理 问题 对策

薪酬是人力资源开发的重要手段，它对于组织经营至关重要。企业通过全面的薪酬管理能够有效地留住核心员工，激励在职员工的工作效率，达到集中优势人力资源实现既定的战略目标，提高企业的经营效益。在现代企业薪酬制度制定和实施过程中，如何利用科学、合理、有效的激励机制激发员工的工作热情和积极性，已成为现代企业人力资源管理工作的重点，也是现代企业生存与发展的关键。

1、薪酬管理对于企业员工的重要意义

1.1 协助员工达成工作与生活协调的目的。企业给员工提供的福利诸如带薪休假、节日费等，这些福利制度可以帮助员工合理地安排自己工作之余的生活，合理分配自己工作与休息的时间，有效地协调了员工工作与生活的时间，实现了两者的平衡。

1.2 合理的薪酬管理可以提高员工的生活质量。在全面的薪酬管理过程中，企业对员工支付的福利主要是非现金的方式，而这是提高员工生活质量的关键。这主要包括为员工提供的公寓、提供工作餐、增加员工商业保险和子女医疗保险等。这样可以为员工提供优越的工作环境，减少其由于生活方面分散的工作精力，有效提高员工的生活质量。

2、当前企业薪酬管理存在的问题

2.1 薪酬管理缺少激励色彩。实践中，有些企业员工对薪酬现状不满，难以有效激励他们积极地工作。这主要表现在：一是薪酬分配上不公平现象严重；二是缺乏相应的福利制度，使员工没有安全感。此外，激励手段单一，忽略员工需求的多层次性，以物质激励代替一切；忽略高层次人才对精神激励和自身发展的需要，结果造成能人留不住。

2.2 没有建立有效的绩效考核体系。许多企业的绩效考核体系落后，使得激励功能发挥不足。如在考核内容和考核方法上都比较落后，绩效考核并没有明显地改变员工的工作态度和绩效，绩效考核中暴露出很多问题；如考核的定位模糊、考核的指标设计缺乏科学性等问题严重阻碍了员工工作的积极性和创造性。

2.3 管得太宽，政府干预过多。我国有的地方政府，不仅控制企业的工资总额，而且直接干预企业内部工资比例等具体管理决策。这使企业的薪酬管理自主权难以落实，严重影响了内部分配制度改革的质量。

2.4 薪酬缺乏外部竞争力和有失内部公平性。在外缺乏竞争力。员工会将自己的薪酬水平与外部同行业、同地区、类似岗位的人员相比较，如果薪酬水平低于外部市场薪酬的平均水平，员工的不满情绪就会产生，甚至跳槽。 对内有失公平。一些企业的核心员工、关键员工和普通员工的薪酬差距小，分配不公平，造成激励和约束作用很差。

2.5 薪酬制度过分“科层制”。这里的“科层制”是指一些企业的薪酬体系采用行政级别来定薪，行政职务的大小、学历职称高低、工龄对薪酬具有决定性的影响。在这种缺乏薪酬调整机制，管理手段单一的制度下，员工想要获得更多的劳动报酬，只有靠“熬”级别。薪酬分配不与员工的能力、从事的工作岗位挂钩，忽略岗位的差异，挫伤了那些从事高技能、高知识、高能力工作岗位的人员的积极性。

3、薪酬管理在企业人力资源管理中的重要作用

薪酬管理可以帮助企业构造自己的核心人力资源，这要求企业的薪酬设计具有外部竞争能力以及内部公平性。

3.1 促进企业战略目标的实现。合理的薪酬管理能够有力地刺激并引导员工做出企业所期望的行为，推动企业战略目标的实现进程。不管企业的战略目标是规模扩张、利润增加、成本节约还是服务的创新，将员工的薪酬实现与之一起捆绑起来可以有效地促进企业战略目标的达成，实现企业与员工的双赢。

3.2 促进薪酬制度的内部公平、透明。一个合理科学的薪酬设计可以促进企业人力资源的整体丰富和优势，从侧面也促进了企业内部薪酬制度日趋公平。同时，企业薪酬的透明程度也将影响到员工对于薪酬公平的具体感知。一些企业因此而采取对员工薪酬保密的方式来消除这种可能由于不公平而导致的争议。

3.3 薪酬所体现的外部竞争能力。薪酬体现出的外部竞争能力可以提高企业的知名度，能够吸引企业外部的人才来到企业，增加企业的人力资源优势。尤其是伴随着薪酬设计复杂化，应聘者在对企业的薪酬外部竞争能力判断时更具难度。

4、加强企业薪酬管理的对策

4.1 福利政策设计需“人性化”与“个性化”相结合。企业面对激烈的人才竞争，在设计福利制度时应给员工提供众多选择的“灵活性福利制度”，让员工根据自己的需要有限制地选择一些福利项目。同时，由于给了员工自由选择的权利，在一定程度让员工感觉到自己被企业所尊重，进而激发员工为企业发展服务的潜能。对企业而言，由于这种福利制度能提高员工的满意度，进而也会提高企业的竞争力。

4.2 建立完善的绩效考核体系，充分发挥薪酬的激励机制。企业应根据其战略决策和经营环境的各种信息，建立科学、完善的绩效考核体系，将个人的薪酬与对企业所创造的价值、贡献直接挂钩。企业通过对员工的进行绩效考核，使员工的晋升或降级有了量化的考核依据，使员工的精力集中到努力工作、提高工作业绩上来，避免干好干坏一个样的消极局面，这样才能较好发挥薪酬的激励作用。

4.3 提供具有公平性和竞争力的薪酬。薪酬体系是激励员工最直接、最有效的福利政策。在薪酬激励中，要敢于张扬人才优势，要重点突出“人才优势是员工薪酬的分水岭”。在企业内部，使薪酬分配合理拉开差距，首先做好企业内部的岗位评价和岗位分析，从根本上解决薪酬对内公平的关键所在；而对外，企业所提供的薪酬要具有竞争力，是指企业的薪酬水平与本地区同行业相似规模的企业比较，以及同本地区同行业的市场平均薪酬水平相比较，以确保企业的薪资在市场中保持竞争力，能吸引并留住企业所需要的核心员工。

5、结束语

现代企业的人力资源管理者已经意识到了薪酬管理的重要性，而且将之纳入到了影响企业战略发展与规划的范畴。开展好薪酬管理工作，有利于完善劳动用工管理，促进建立统一、规范、有序的劳动力市场；有利于为企业创造健康发展创造良好的企业文化环境；有利于建立规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定的社会主义新型劳动关系。

参考文献：

[1] 李新建. 企业薪酬管理概论[M]. 中国人民大学出版社.2006

[2] 朱厚嘉. 薪酬管理在企业人力资源管理中的应用探讨[J]. 管理观察.2011

作者：何超