建筑企业人力资源管理论文

【摘要】本文主要对绩效工资在建筑企业人力资源管理中的影响进行了分析，首先分析了绩效工资与人力资源管理的关系；然后通过对建筑企业绩效工资的激励效应和选择效应进行分析，提出了绩效工资在建筑企业人力资源管理中影响的策略。希望对有关人士有所帮助。下面是小编为大家整理的《建筑企业人力资源管理论文(精选3篇)》，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助！

建筑企业人力资源管理论文 篇1：

建筑企业人力资源管理模式与激励体系分析

【摘 要】本文主要就建筑企业人力资源管理模式与激励体系进行了分析研究。

【关键词】建筑企业人力资源管理；模式；激励体系

一、人力资源管理模式概述

人力资源管理模式指的是在管理过程中，找出一套可以促进企业发展通用型管理模型。一般来说，人力资源管理模式的概念非常多，划分标准的不同、管理模式内涵理解不同，人力资源管理模式概念的划分类型和定义观点也是不同的。一种观点认为，可以根据管理标准的高低对人力资源管理模式进行划分，从员工承诺或管理成本方面对管理模式进行划分。第二种观点是以人力资源的管理系统来划分管理模式，一般可以分为盖斯特模式、哈佛模式、斯托瑞三类模式。其中盖斯特模式的管理重点是制定的管理政策情况和管理政策的执行情况，哈佛模式更加注重环境因素和持股人的利益，斯托瑞模式包括管理信念、战略管理、管理假设方面的因素。第三种观点是从管理效率方面进行划分的，主要分为非最佳模式和最佳模式两种。对人力资源管理的基本概念进行理解和划分，主要目的是为了在实际管理过程中，更好完成管理任务。不管是制定人力资源管理制度时提到的激励制度、招聘方案制度，还是战略管理过程中对人力资源进行合理的配置，都是以企业管理的需求为基础的，其管理行为是顺应市场化管理和全球化管理的。

二、建筑企业人力资源管理模式的现状

1、企业经营者人力资源管理理念较为落后。现代人力资源管理与传统人力资源管理存在一定差别，现代人力资源管理将人视为一种资源，而传统人力资源管理将人视为成本。现阶段大多数建筑企业在发展过程中，无论其规模大小，在人力资源管理方面缺乏正确认识，并且不重视人力资源管理，并没有意识到人力资源在企业发展过程中重要性。大多数企业认为自身想要更好地发展就一定要依靠雄厚的资金以及设备，在这种经营管理理念下，企业普遍将人力视为企业经营成本中产生的负担，人力资源管理工作被认为是一种事务性工作，对企业生产发展没有影响。

2、缺乏经过专业培训的企业人力资源管理人才。建筑企业中的人力资源管理者通常是从非人力资源管理专业的一般员工中升职任命的，任命时仅仅是因为其从事该行业的时间比较长，对于业务比较熟悉，于是就被指派分管某一方面，但是其自身并没有经过正规的关于人力资源管理的相关知识培训。管理者必然会在日常的人力资源管理过程中不能很好地做到位，侧重点主要仍在具体的实践中。虽然短期内不会显示出太大的问题，但对于企业的长久發展与进一步的提升必然受到一定的限制。

3、管理方式过于生硬。当前的建筑市场上，一般来说，建筑企业的重心通常放在建筑项目上，而对于完成建筑项目的人并不能认识到其重要作用。企业现有的管理模式往往是从别处、别的行业照搬照抄过来的，并没有经过对自身情况的实际考察，对管理模式进行有效的调整。但是一个行业有一个行业的特点，每一个企业的经营模式、实际情况也不尽相同，因此管理模式也不能完全吻合，如果硬要套用他人的管理模式，在企业的运行时，未免显得不那么流畅自如。且对于企业员工的管理过程中，企业管理者过多的考虑到企业自身的利益，不能建立长期的发展目标，只注意眼前的利益，忽略与员工之间的情感交流，这对于一个企业的发展是极其不利的。

三、完善建筑企业人力资源管理模式的具体措施

1、制定人力资源开发计划。建筑施工企业想要实现更好地发展就一定要吸引人才，并留住专业人才，这也是企业取得成功的关键内容。所以，国有企业在发展过程中，一定要积极面对市场竞争压力，将企业人力资源管理问题提升到企业发展议程中来，积极转变观念，营造良好的管理机制，不断增强企业的核心竞争力，促使企业实现可持续发展。

2、制定企业战略目标。在制定企业战略目标时，主要是以企业将来的发展为目标，涉及到企业的资源配置、行为方案等方面的内容，是企业未来发展的重要指导方针。因此，在进行人力资源管理时，要以企业的未来发展的战略目标为出发点，对各个方面的资源进行调整和整合，使自主经营战略和管理规划相匹配，一方面，企业战略目标会对人力资源管理模式的选择造成比较大的影响。另一方面，人力资源管理模式是实施企业战略的基础，是制定企业战略的有利措施和工具。

3、加强人力资源培训，提升员工专业素质。建筑企业在发展过程中想要打造高素质、专业能力较强的人才，就要做好人力资源培训与开发工作。首先，一定要不断加强人力资源培训与开发的前期资金投入，不能够将培训项目看成是企业的成本支出，应该将其作为人力资源升值的理念进行。企业在开展培训计划的时候，可以为其设置专项管理资金，保障企业人力资源培训与开发的项目资金。其次，企业在发展过程中要突出重点，不断创新培训手段与方式。坚持内部培训与外部培训相结合的形式，在设置培训项目之前了解员工的实际需求，针对员工实际情况，开展有针对性的培训计划，促使员工能够不断学习新知识、新工艺、新理论。对于较为复杂的管理项目一定要积极举行内部培训计划，坚持教学计划执行以及网络教学相结合的形式，克服企业内部人员难以集中学习的现状，积极开展岗位轮换制度，积累相关工作经验，提升企业员工解决实际问题的能力。最后，建立相关激励与约束机制。将企业员工素质提升、培训教育以及员工绩效考核、选拔任用以及薪酬等方面的内容有效整合在一起，对企业内部需要考取一级建造师、建造师、注册会计师的职工基于一定的补贴。为了有效防范风险，与员工签订培训协议，有效保障企业的经济效益。

四、完善建筑企业的激励机制

1、用人机制。一培养机制。从员工进入企业的第一天起，就将其成长纳入组织的视野，而不是任其自生自灭。要通过职业生涯设计、“导师带徒”等多种形式，加快青年员工的成才速度。对其中的优秀人才，要有意识地放到重大项目、关键岗位和复杂环境中，强化锻炼、备用结合、动态管理。二选拔机制。根据各类人才的不同特点，有针对性地建立选拔机制，将党管干部原则与市场化配置手段有机结合起来。对适合市场化配置的岗位，要坚持公开、平等、竞争、择优的原则，变“相马”为“赛马”，使更多的人才在竞争中拓展职业空间，找到适合自己的舞台。三使用机制。首先要做到用人所长。坚持唯物史观，全面、辩证地看待人才，不求全责备，不以偏概全，力求人尽其才、才尽其用。同时要注意用当其时。人才也有“保质期”，只有将那些能干的、肯干的人才适时地放到合适岗位上，才能最大限度地发挥人才的使用效应，避免人才资源的积压和浪费。四评价机制。要在科学分析和明确岗位职责的基础上，以业绩考核为重点，按照不同类型人才的工作性质和特点，建立和完善考核体系。企业评价人才，一定要坚持以能否“干成事”作为最终的核心标准，只有在内部形成这种以业绩论英雄的氛围，才能有效地减少不必要的争论，更好地促进企业绩效的提升。2、激励机制。将物质激励与精神激励、短期激励与长期激励、一般激励与特殊激励、正向激励与负向激励有机结合，在企业内部建立和形成多层次、多形式的激励机制，进一步加大绩效考核工作推进的广度、深度和力度，坚持考核体系的全面性、考核内容的科学性、考核程序的严密性和考核兑现的及时性，充分发挥“老虎+金条”的效应。

结束语

人力资源管理对于建筑企业管理而言，是不可忽视的重要部分，而我国建筑企业人力资源管理模式还不够完善，使其在企业管理过程中的作用得不到发挥。

完善企业人力资源管理模式是在企业管理系统的基础上，根据企业的实际管理环境进一步进行创新，是对企业未来竞争的完善和补充。

参考文献：

[1]张立.建筑企业人力资源管理模式与激励机制的研究[D].西安建筑科技大学，2004.

[2]唐中林.论国有大中型建筑企业人力资源管理模式转型[J].现代商贸工业，2013，09：96-97.

[3]史秀萍.浅析我国建筑企业人力资源管理现状与对策分析[J].中小企业管理与科技（下旬刊），2011，05：60.

作者：童松涛

建筑企业人力资源管理论文 篇2：

浅析绩效工资在建筑企业人力资源管理中的影响

【摘 要】本文主要对绩效工资在建筑企业人力资源管理中的影响进行了分析，首先分析了绩效工资与人力资源管理的关系；然后通过对建筑企业绩效工资的激励效应和选择效应进行分析，提出了绩效工资在建筑企业人力资源管理中影响的策略。希望对有关人士有所帮助。

【关键词】绩效工资；建筑企业；人力资源管理；影响

一、前言

伴随着经济全球化的发展，外来企业的不断进入，我国的建筑企业核心竞争力的增强是一个亟待解决的企业发展上的关键性问题。绩效工资是对企业员工的工作态度、工作业绩、工作技能等方面的综合考核，它是以科学的绩效考核制度为基础来确定企业员工工资增长幅度的一种工资制度，因此，它对建筑企业人力资源管理中有着很深远的影响。

二、绩效工资与人力资源管理的关系

在建筑企业中，绩效工资与企业员工工作成绩相关联，能激励企业员工的工作潜能，明确员工的工作职责，提高工作效率。但是，如果考核的方法和手段不合理，考核的标准不统一，那么绩效工资制度不仅不能发挥它在人力资源管理中的作用，反而会导致一些负面影响，例如打击员工积极性，降低工作效率，破坏员工间的合作关系，减弱团队力量等等。因此，绩效工资的考核是建筑企业人力资源管理的关键。绩效工资是对建筑企业员工完成业务目标而进行的奖励，即薪酬与员工为企业所创造的经济价值密切相关。绩效考核作为对企业各部门、管理人员和全体员工工作绩效评价的重要手段，其目的是通过持续动态的沟通，使企业中的考核对象在工作中发现自己的不足，通过改进，不断进步，实现目标，进而完成任务，确保企业总体目标的顺利完成。为了调动建筑企业员工工作积极性，有必要对企业部门与员工进行工作绩效量化。

三、建筑企业绩效工资的激励效应和选择效应

绩效工资一般通过两种方式对绩效等结果变量产生影响。

首先，是绩效工资潜在的“激励效应”，它指绩效工资具有的对员工绩效等行为和态度的积极（或消极）影响，这是大多数绩效工资研究关注的焦点。前文已对绩效工资的这一效应进行了分析。

其次，是绩效工资潜在的“选择效应”，指绩效工资释放出的信息对不同个体特征的员工有不同的影响：吸引认同者留在和加入组织，暗示不太认同者主动流出。

当实施一项绩效工资计划时，组织绩效得到提升，可能其中既有激励效应带来的结果，也有选择效应导致的结果。比如，通过绩效工资的干预，一家玻璃公司的绩效提升了44%，其中激励效应和选择效应的贡献大约各占一半。据相关的实验研究发现，相对于固定工资，绩效工资能够通过选择效应和激励效应达成显著更高的生产率。

有证据表明，绩效工资对成就高、成就需求高和自我效能高的人有更大的吸引力。当然，这种吸引力是有条件的，它取决于员工的绩效工资感知，如员工对工资与绩效的关联度感知，绩效评估准确性感知，以及绩效工资具体形式合理性感知等。绩效工资之所以能够产生激励效应和选择效应，是因为各种组织情境因素首先改变了员工对绩效工资的心理感知，从而引起员工相应态度和行为改变。

绩效工资形式优点与缺点激励效应选择效应个人绩效工资优点：

1、可以提高绩效优秀者的工资满意感；2、可以提高产量，降低成本；3、在产量一定时，可以减少监督成本。

缺点：1、可能诱发短期行为，如员工可能为了维持稳定的绩效而抵制新技术的使用；2、产量提高可能是以牺牲质量为代价的；3、高绩效者可能不愿意在培训低绩效者和新员工方面进行合作；4、加剧员工之间，以及员工与管理者之间的冲突和不信任。在工作任务相互依赖的程度低，个人绩效易衡量的企业，能使员工满意感增强，生产率提高。留住高绩效者，吸引高自我效能感和高成就需求者加入；低绩效者和新员工的主动离职可能较高。

集体绩效工资优点：1、可以促进员工之间的合作，团队工作能得到大多数人的支持；2、对个人绩效和组织绩效都有一定的促进作用。缺点：1、弱化了个人绩效与工资的关系，使高绩效者得到的回报不足；2、容易引发“搭便车”行为。3、个人工资与集体（或组织）绩效挂钩，增加了员工个人的薪酬风险，容易引发不公正感。在工作任务相互依赖的程度高，个人绩效衡量难度大的企业，对个人和组织绩效都有促进作用。可能使高绩效者努力程度降低，主动离职增加，但能够吸引有合作观念的人加入；绩效平平者和自我效能低者愿意选择留在组织。

在竞争激烈的组织环境中，在工作任务独立性强的行业中，员工偏好个人绩效工资，尤其那些绩效突出的员工这种偏好更为强烈。然而，当工作任务彼此依赖程度高时，个人绩效工资可能带来合作的缺失。某些专家曾批评个人绩效激励计划缺乏效率，引发抱怨，降低产品质量，损害团队合作。还有一些专家通过实验研究发现，相对于公平分配规则，均等分配规则与更多的帮助行为相关。以知识员工为研究对象，发现绩效工资在个体层面有效提高了员工分配公平感和自我发展行为，但在组织层面却降低了员工分配公平感和帮助行为水平。

四、绩效工资在建筑企业人力资源管理中的影响策略

1、不断的建立与完善公平的薪酬体系

根据建筑企业员工的具体要求来说，企业薪酬体系是不是公平的，对于企业员工工作的积极性和主动性具有非常重要的作用。建筑企业要想建立公平的薪酬体系，就需要从建筑企业本身的实际情况出发来合理优化薪酬结构的比例，这样就可以有效的发挥建筑企业绩效工资在人力资源管理中的影响，主要包括协调激励、调节与保障等。同时作为建筑企业还应该从员工的工作性质和特点进行考虑，通过对绩效工资进行合理的设置，并且在稳定的前提下不断提高员工的工作质量和效率，从而将绩效工资中的影响作用真正的发挥出来。对于建筑企业来说，只有建立了公平合理的薪酬体系，才可以使得企业的员工用到合适的岗位上，使得员工的劳动价值得到真正的体现。

2、不断完善企业的绩效工资制度

对于建筑企业来说，要想完善绩效工资制度是需要一个过程的，并且它涉及的很多方面的内容，主要包括员工所在岗位的责任、技能以及环境。同时对于建筑企业而言，绩效工资具有一定的灵活合理性，并且绩效工资制度能够有效的激发企业员工的工作积极性和主动性。从绩效工资制度的法律、法规方面来分析，如果没有统一的技术制定标准，建筑企业可以从本企业员工对岗位的实际要求来分析，主要是通过考试或者考核的方式来完善绩效工资管理制度。企业绩效工资在建筑企业人力资源管理中的影响作用需要通过其他人力资源管理方式的配合，只有这样才能有效的发挥出来。

除此之外，对于建筑企业来说，绩效工资的目的是为了帮助企业员工在工作岗位上取得岗位业绩，并且在进行考核的时候要坚持公正公平且对事不对人的原则，在绩效工资制度中应坚持考核指标的简易性与可操作性。除此以外，绩效工资的确定不是人力资源管理中激励作用应用的重点，还需要确立绩效工资的沟通制度及规范的企业培训制度等等。

五、结束语

建筑企业属于我国经济的主要支柱之一，同时也是促进国家发展的重要力量。员工的工作积极性直接会影响建筑企业的发展，而影响工程积极性最重要的因素就是绩效工资不合理，因此，建筑企业应从自身的实际情况出发，结合所在区域的特点，有针对性地不断提高绩效工资在建筑企业人力资源管理中影响。

参考文献：

[1]高丽萍.企业筹资中的纳税筹划研究[J].财会文摘，2009

[2]刘英团.充分发挥绩效工资的激励作用[J].人才资源开发，2009（12）：65-66.

[3]曾辉.浅析建筑施工企业人力资源管理[J].中小企业管理与科技（上旬刊），2010（06）.

作者：李娜娜

建筑企业人力资源管理论文 篇3：

探究建筑企业人力资源管理

摘要：加强建筑企业人力资源管理的研究是十分必要的。本文作者结合多年来的工作经验，对建筑企业人力资源管理进行了研究，具有重要的参考意义。

关键词：建筑企业 人力资源 人事制度

1、前言

当前，我国许多国有建筑企业由于长期受到计划体制的影响，人力资源的开发与管理工作大多还停留在传统意义的人事管理上，很大程度上制约了企业其他资源的有效利用，影响了企业的发展。文中通过分析我国国有建筑施工企业的人力资源现状和人力资源管理中存在的问题，结合现代人力资源管理理论，对如何搞好国有建筑企业人力资源的开发与管理进行了探讨。

（1） 企业人事制度改革明显滞后，不能适应市场经济的要求，主要体现在：人事管理没有按市场经济方式运行；劳动就业体制处在转型过程中，市场在人力资源配置中的基础作用不明显；人才使用管理上存在较多问题，激励机制不完善，职工积极性难以调动；人力资本投资严重不足、人才队伍素质有降低趋势；人力资源优化配置还不到位等。

（2） 企业产权名存实虚，企业经营者与企业利益不紧密相关，缺乏把企业办好的最基本的利益冲动。大多数经营者由行政任命，缺乏职业经营者的理性，对改善企业经营的理念、措施被动接受。行动迟缓，如大多数企业尚没有成立真正意义上的人力资源部门。

（3） 领导更换频繁，导致企业行为明显短期化，只重眼前利益。即使制定了企业长期发展战略目标，也不能保证它在下一任内的延续性，相应地企业更缺乏支持战略实现的长期人力资源规划。

（4） 领导者本身的素质和管理水准亟待提高。在建筑施工企业，人力资源尚处于理念传播阶段.对人力资源管理的引进.又较普遍地模仿抄搬西方经验.只是简单地嫁接一些技术工具和工作程序，忽视或没有意识到与民族文化、行业特征及企业具体情况的结合。

（5） 企业文化建设范围狭窄，内容陈旧.对员工的凝聚力微弱。多数企业对企业文化的理解还很肤浅，也没有明确的价值观。由传统的口号式宣传演变而来的文化氛围反而造成僵化、保守、形式主义的形象.不能吸引企业外部的优秀人才。

（6）人力资源开发尚未形成制度化和规范化。重使用轻培训，即使培训也只满足证书而忽略培训效果考核。重经验轻潜力，影响企业新员工的士气及企业归属感。缺少员工成长与企业发展的良性互动机制。良好的机制能保证人力资源的供应及开发，保证企业的良性发展。

2、改善建筑施工企业人力资源管理的方法

人力资源作为企业最重要的资源，其管理不能局限于人力资源部，它应该贯穿于企业整体管理.企业战略的实施应该得到人力资源战略的支持，因此人力资源应站到企业综合系统的角度进行管理，从组织结构、企业文化、企业人力资源管理制度方面改善人力资源管理。

2.1 规划管理

人力资源同其它企业的经营行为一样.需要人力资源经理投入的最重要的一件事就是规划。只有详细而系统的由人力资源项目有关成员参与的规划才是人力资源管理成功的唯一基础。当实际情况发生变化时，人力资源管理者应能制定一个新的计划来反映环境的变化。规划、规划、再规划应该成为人力资源经理的一項重要工作内容。在高级管理人才普遍短缺的情况下，应该仔细规划制定高管的数量及薪金，以获取更多的人才。同时，避免某项目人才过剩现象。并制定应对风险的计划，使人力资源、特别是高级人才资源能够与公司的发展保持相同的步伐。

2.2 塑造好的企业文化

管理和技术是企业前进的轮子，而企业文化则是企业的翅膀。这里强调了管理和技术的重要性，而且更加强调了企业文化的重要性。好的企业文化，能促使员工产生文化认同及强烈归属感，使企业士气高涨，为企业提高绩效，保留优秀员工及吸引外面的优秀人才起着很大的作用。目前，很多企业难以留住人才的原因就是没有好的企业文化，颓废的、消极的企业氛围，以及低俗的文化很难让优秀员工产生认同感，继而影响员工绩效。

2.3 设计合适的薪酬制度，以及科学的绩效评制度

提供合理的薪酬是吸引和留住人才的重要环节。设计合理的薪酬制度要考虑到企业的战略及企业的经济实力。现在建筑企业管理层和劳务层相分离，必然导致企业战略的不同。不同战略需要不同的人员结构。薪酬制度要考虑到各种员工不一致的需要。企业经济实力也决定企业是否提供较有吸引力的薪酬。

从施工企业的员工构成看，一般包括经营管理者、项目管理者、一线管理人员、生产工人和辅助生产及服务人员。薪酬设计应该考虑层次性，薪酬同个人的岗位业绩和企业的经营绩效联系起来。发挥市场决定工资的机制，参照市场劳动力定价，确定员工薪酬水平并区分不同员工薪资收入的差距，保证薪酬制度在组织内部的公平性和在市场上有竞争力。

有效地实施绩效薪酬制度对于任何企业都是一种严峻的挑战。通过公正、公开、合理的途径来定义和评估业绩，将个人绩效与广义的绩效奖金、奖励制度挂钩。据此为确定员工报酬提供基础，为人事调整提供依据，为人员培训提供指导。

建立规范的职工绩效考评体系，首先要建立明确、统一固定的考核评价标准。也就是说，测评者要在一个公开、公平、公正、统一的标准环境下参与考核，只有这样的考核才具有实际意义。其次，要以被考核人的具体工作业绩为考核基础，抛弃管理者的个人感情色彩，允许被考核人进行自我评价和陈述。

2.4对员工进行有效培训

培训作为人力资源开发的手段，对企业及员工自身都有很重要的意义。培训包含以下几个内容：①培训目标的确定。企业对员工进行培训，主要目的就是提高组织绩效。企业要首先根据企业战略确定需要员工具备什么技能，怎样获取拥有这种技能的员工。对内部成员进行培训来获取合适人力资源是很有效的方法。其次，根据企业需要结合员工的意愿，确定哪些员工需要培训。这样做有利于达到培训的目的，也能更有效的激励员工。经过这一过程，企业就确定需要对谁进行什么培训了。②培训实施的过程。首先确定培训方法。培训的方法有在职培训和脱产培训。不同方法适合于不同的技能培训。其次，向员工说明培训的效果要求及考核标准，这样就能保证培训不流于形式。最后，在培训的不同阶段对培训员工进行培训效果考核。

（5）认真执行方案.由于牵涉到的因素太多，企业变革往往会遇到很大的阻力.人力资源管理作为企业管理的重要一环，它的任何变动都将受到部分人的抵制。全盘考虑制定好变革方案后，企业管理者就必须彻底执行方案，不能因为暂时的不顺而否定方案。适时地考核方案实施效果，对实际效果与计划效果进行比较，不断的改进方案或方案的执行。只有经过科学的管理变革，建筑施工企业才能从劳动密集型、管理落后转变成技术密集型、管理科学的有生命力的现代化企业。

3、结束语

人力资源是知识经济时代的第一资源，是企业生存发展的必备资源。企业的发展，要靠人才，要靠人力资源的优化配置。企业管理者要注重与员工的情感交流。使员工真正在工作中得到心理的满足和价值的体现，进一步推动企业向前发展。

参考文献：

[1]王晓辉.论国有企业人力资源管理中激励机制的应用[J].企业管理，2010（9）

[2]李易.论企业人力资源管理中激励机制的应用[J].社会改革，2009（8）

[3]李娟娟.激励机制在建筑企业人力资源管理中的运用[J]，经济师2008（5）

作者：茆晓群