国际企业人力资源管理论文

摘要：随着经济全球化的发展，国际企业人力资源管理目前已成为人力资源领域的研究热点。今天小编为大家精心挑选了关于《国际企业人力资源管理论文(精选3篇)》，仅供参考，大家一起来看看吧。

国际企业人力资源管理论文 篇1：

国际施工企业人力资源管理存在的问题与对策研究

摘要：在任何企业中，人力资源管理的都很重要，加强人力资源的管理更是企业实现长期发展的重要条件。人力资源管理简单来说是指企业能够根据自己的情况，并且在运行过程中能够达到自己所制定的经济目标和要求，而有计划有目标的对员工进行合理的分配，保证每个员工在自己的工作上能够积极高效的完成工作目标。本文主要针对国际施工企业人力资源管理中出现的一些体系不完善等一些问题进行分析，并提出相应的解决方案。

关键词：国际施工企业;人力资源管理;问题;对策

1.国际施工企业人力资源管理中存在的问题

1.1人力资源管理体系不完善

国际施工企业拥有很多资源，人力资源在很多资源中尤其重要。企业人事管理不局限于人事管理部门，而是通过企业的整体管理过程进行。有些建设公司在制定整体的开发战略时，会不顾人力资源管理的重要性，持续降低企业人材队伍的整体质量，造成非科学的人力资源分配。另外，部分建设公司的人事评价、奖金支付等相关职员的补偿机制还不够完善。另外并且由于缺乏评估制度，公司的人力资源优势无法得到有效利用。

1.2管理理念比较落后

国际施工企业的人力资源管理还没有得到充分发展，传统的管理方式还比较落后，导致企业人力资源管理的工作不能按时完成。大部分的企业都相信聘用很多人才，就可以提高公司的实力，但各个企业对人力资源管理的不重视，最终错失了很多人才。

1.3员工培训形式比较单一

由于国际施工企业的内部部门比较多，员工的流动性特别强，导致员工难以进行集中培训。并且企业在对员工进行培训时，很多都是走流程，根本学不到多少东西。而且企业中的每个部门都有培训，但专业性的培训不是很多。由于企业员工的教育形式过于单一，系统的教育方式不足，并且老师的整体的教育水平能力也不高，致使企业员工的工作水平和能力难以提高。[1]

2.国际施工企业人力资源管理的策略

2.1有效完善人力资源管理体系

为了国际施工企业的快速发展，完整的人力资源管理体系起着非常重要的作用，体系的科学系统化是企业在发展过程中实现自己目标的关键。企业在制定战略规划时，要结合自身的实际情况，并且要遵守国家法律和规章，判断好企业发展所缺的人才种类，给企业做好定位，制定高度符合企业发展的可行的战略体系。完善规整制度，大量引进专业人才，并且同时做好员工的培训，确保企业人力资源管理体系正常运行，遇到问题及时解决和改正。并且，    企业还可以建立一些合理的薪酬制度，减少员工在薪酬方面的不满，提高员工对公司的认可度。在建立科学的薪资体系時，人事管理人员应该要以地区平均劳动价格为标准，并且结合企业的经济实力和经营状况，完善现有的体系。并且企业也要完善员工考核制度，结合公司员工的工作状况去完善制度，从而建立一个科学完善的薪资体系，保证员工之间更加公正公正，从而使企业更加快速的发展。

2.2及时更新人力资源管理理念

人力资源管理的流程是实现企业完整化建设的基础。人力资源管理负责人要经过严谨的分类和分析，收集大量的经营信息，才能构造一个完整合理的人力资源管理体系，才能保证企业员工培训的高效性，为企业人才的培养提供更科学的基础。为了企业人力资源管理制度的有效运行，企业应更加严格的要求监管管理人员，使企业的人力资源管理人员更加标准化。

随着社会的不断发展和变化，人力资源的管理理念要做到及时更新，要符合社会发展的方向。通过结合一些先进的管理理念，通过灵活的管理方式来进行人力资源管理，从而打造出一个高效和谐的人力体系，同时为员工建立一个良好的工作环境。一个好的经营理念可以强化员工之间的沟通，增强员工对企业的信任，从而提升员工对工作的热情，提高了工作效率，提升企业的经济效率。采用灵活的经营模式，也能提升员工的创造力，最大限度地发挥自身的潜力。

另外，企业也可以结合先进的技术，采用外包模式，让公司获得更多的利润。由于企业人力流动性特别强，企业内部员工比较混乱，外包模式可以更加科学的管理人力资源，更容易达到企业的目标，保证企业的人力资源管理正常运行。[2]

2.3创新原有的管理模式

随着新知识的不断出现，施工企业的人力资源管理不再是静态发展，而是向着动态模式不断发展，使得企业的管理模式有了很大的创新。对人力资源管理来说，动态管理是指将员工的选拔和评估以及培训和奖罚更加科学的联系起来，并且加强员工之间的管理。

由于国际施工企业的员工团队多种多样，所以加强内部沟通尤为重要。企业可以建立一些沟通制度，加强企业各个团队之间的沟通交流，从而提升团队之间的凝聚力，构建一个良好的工作环境，确保企业人力资源管理能够科学的实施。在安排员工工作任务时，企业将工作目标与员工能力相结合，根据实际情科学合理的安排员工的工作。

通过不断创新企业施工团队的人力资源管理模式，才能保证企业内部功能模块更好地结合起来，并且采用灵活的管理方法，改善传统的员工培训方式，保障企业人力资源管理系统更加科学有效的管理，从在企业的经营中发挥更加重要的作用。[3]

3.结束语

综上所述，人力资源管理决定了企业员工的工作成绩，直接决定着企业的经济效益。因此做好企业人力资源管理能够保证企业高效有序的经营管理。企业应积极的完善企业的管理体系，引进先进的管理方案，对管理中出现的问题进行积极的改正和创新，从而减少企业人才的流失，提升企业的工作质量。同时企业也要提高管理水平，加强监管，促进企业长期稳定的快速发展。

参考文献：

[1]邝 菁.广东建雅室设计公司人力资源管理存在问题及对策[J].现代商贸工业，2018，39（34）：62-63.

[2]左丽岗.论如何针对当前的建筑施工提高项目管理质量[J].中国标准化，2018（18）：127-128.

[3]欧阳奕.激励机制在建筑施工企业人力资源管理中的运用[J].企业改革与管理，2018，（13）：70-71.

作者：张春祥

国际企业人力资源管理论文 篇2：

跨文化背景下MLB中国区的人力资源管理研究

摘要：随着经济全球化的发展，国际企业人力资源管理目前已成为人力资源领域的研究热点。本文将从文化与价值观的角度关注国际人力资源管理活动，并结合美国职业棒球大联盟中国区的人力资源管理实践，从人员配置、培训与开发、薪酬激励三个方面展开研究，进而提出跨文化人力资源管理的解决方案，以帮助体育类的资产公司在跨国经营管理的条件下克服异质文化间的冲突，实现国际人力资源的科学及有效管理。

关键词：人力资源管理；跨国企业；国际企业管理；体育企业管理；美国职业棒球大联盟

一、选题背景

随着经济全球化和企业管理国际化进程的发展，当今的企业管理已进入了全球化和知识化的管理新阶段。国际人力资源管理（ International HRM ）是全球化趋势下的人力资源管理（ HRM under globalization ）。美国职业棒球大联盟（Major League Baseball简称MLB）是北美地区最高水平的职业棒球联赛和美国四大职业体育联盟之一。美国职业棒球大联盟是美商独资公司，于2007年在中国北京设立了代表处，此外它还在中国江苏省相继设立了3个棒球发展中心（简称MLB DC），分别坐落在常州、无锡和南京三地。本文结合美国职业棒球大联盟发展中心与美国职业棒球大联盟北京代表处的管理实践，从文化、价值观的角度来关注跨国企业的人力资源管理，阐述在国际人力资源管理活动中，面对不同的文化价值体系，如何规避文化冲突及敏感政治风险，有效开展人力资源活动，实现公司的可持续发展。

二、跨文化管理基本理论

学者们关于跨文化管理的研究各异，著名跨文化管理学家霍夫斯坦特认为文化是在同一个环境中的人民所具有的“共同的心理程序” （Collective Mental Programming）。文化不是一种个体特征，而是具有相同社会经验、受过相同教育的许多人所共有的心理程序。不同的教育背景和社会经验导致不同国家或地区的人们产生不同的思维方式和文化价值观。了解员工的不同文化价值观、不同的行为方式以及不同的激励方法是跨国公司进行人力资源管理的前提。

三、美国职业棒球大联盟中国区的人力配置战略

（一）管理人员本地化

在公司国际化早期阶段，员工队伍结构配置一般还是采取“民族中心法”，即公司的高层管理岗位都由母国人员担任，中层管理岗位由母国及东道国人员担任，底层管理由东道国人员担任。此种队伍配置会限制东道国人员的晋升机会，从而引起人才流失。而美国职业棒球大联盟中国区的人员配置摒弃了这一战略，采用了管理人员本土化的战略，由多位中国国籍员工担任该企业的重要岗位。据统计，截至2015年12月，MLB DC已有球员124人，有来自不同语言、不同肤色、不同信仰的工作人员30人，其中项目主管3人，教练员12人，队医3名，行政管理人员12人（正式员工9人，实习生3人）。MLB中国区董事总经理、北京代表处的市场部经理和行政经理、MLB DC的招生负责人均为中国国籍。管理人员本土化的战略既方便与中国教育相关部门打交道，又可以通过中国地区人员的管理活动，使得美国职业棒球大联盟的训练理念快速本地化，有效地提升美国职业棒球大联盟在中国的影响力。

（二）跨文化的有效培训与开发

国际人力资源管理除了要注重提高海外派出人员的业绩水平和全球视角外，更应着力于东道国所在公司的全体人员的跨文化培训与开发。MLB DC每年都选派中国籍教练员带领球员到美国接受棒球训练、观看美国职业棒球联赛及美国国家棒球名人堂博物馆，这既是一种非常好的了解美国文化的方式，也是一种企业文化熏陶过程。这样不仅可以提高中国国籍教练员作为MLB工作人员的骄傲感和对MLB的忠诚度，并将对其身边的其他中国员工产生连锁的积极影响。另外，随着汉语热在全球范围内的持续升温，MLB在公司内部也开展汉语培训，幫助美国国籍或拉丁裔的教练员学习汉语，这既帮助非中国籍员工更好地融入中国，也是一个非常好的促进文化融合、提高团队凝聚力的过程。

（三）国际人力资源的薪酬激励

良好而有效的薪酬制度有助于提高员工的工作绩效，进而提高企业的竞争力。对于任何一个具体的跨国公司，其薪酬制度设计必须考虑可执行性及可操作性，并兼顾科学、公正与公平，使所有员工都可根据该薪酬制度体系找到自我职业生涯发展的上升通道。美国职业棒球大联盟资产公司中国代表处的薪酬制度设计及工资标准也高于中国本土公司的工资水平。南京市人才服务中心统计的2017年春季人才平均薪酬数据显示应届生的平均薪酬为每月3500元，而正式入职MLB DC的应届生薪酬可达每月5000元。

四、结论

作为管理科学的一个分支及一门应用性学科，国际人力资源管理旨在帮助企业在跨国经营的条件下克服异质文化的冲突，在不同价值观的背景下实现国际人力资源的有效管理。从跨文化管理的角度，本文认为在中国的体育类跨国企业需要实行管理人员本地化，在人力招聘和晋升选择上考虑中国文化，并进行跨文化的培训与开发，采用相对较高的薪酬鼓励，以此才能最大限度地挖掘和利用国际人力资源潜能，实现企业管理综合效益的最大化，促进国际企业的可持续发展。

参考文献：

[1]加里·德斯勒.人力资源管理[M].北京：中国人民大学出版社，2012.

[2]米尔顿·J·贝内特.跨文化交流的建构与实践[M].北京：北京大学出版社，2012.

[3]王志刚.HDA公司高层管理者薪酬激励机制研究[D].西安：西安理工大学，2007.

[4]赵曙明.跨国公司在华面临的挑战：文化差异与跨文化管理[J].管理世界，1997（3）：75-80.

[5]黄年根.国际企业的跨文化管理[J].南方冶金学院学报，2003，24（3）：31.

[6]赵丽君，赵晓冬.跨文化背景下国际企业人力资源管理研究[J].价值工程，2006（2）：69-72.

（作者单位：北京体育大学）

作者：陈荣荣

国际企业人力资源管理论文 篇3：

人性化、人本化、人情味

《知音》神话：工作就是“云游”

《知音》杂志社的稿费一向在业界闻名，一字一元，除此之外，每期还有最佳稿件的悬赏评选活动，凡是中奖的稿件作者还可以得到万元现金大奖每年连续在《知音》杂志上发表文章到一定篇数的作者，还可以免费参加杂志社举办的笔友俱乐部活动，去世界各国的风景胜地旅游，以笔会友。这一切无不张显着这位期刊界巨头的派头。而涌动在知音大厦里的知音人，多年来独特的工作方式，也是造就《知音》奇迹的密门之一。

每个月的最后十天，是知音大厦里人最少的日子——记者们都去四海云游了。《知音》的记者们每个月都有十天左右的自由活动时间，你可以申请去任何一个你可以去的地方：上海、香港、西藏、云南……只要你能按时完成你的采写，编辑任务，那么你每个月的云游经费就可以报销，还能得到丰厚奖金以及出差补助。所以，那些比较“能耐”的《知音》记者们最发愁的就是，这个月月底我去哪里神游？

当然，貌似轻松的工作方式里，压力也非常大。单就稿件纪实性的特殊要求而言，编辑们也必须经常飞来飞去，甚至去事发地点，亲自找当事人核实事情经过，或者重新采访。尤其是遇到揭露黑幕的社会事件之时，吃闭门羹，甚至遭到当地不法分子的恐吓和威胁，也就见怪不怪了。

从羡慕别人的方法到学习人家的思路

点评专家：白益民，高级人力资源师，学者，致力于企业人力资源研究，曾就职于日本三井物产株式会社北京事务所，从事国际贸易、投资、管理咨询等。

不同行业有不同的企业文化特色，也有不同的企业文化要求。期刊行业、出版行业都属于知识型、人文型企业。单从文化环境来讲，《知音》杂志隶属于生活类杂志，其员工，特别是创作岗位上的员工，尤其要尽量去体验生活，寻找创作题材、创作灵感，捕捉创作激情。再比如说，财经类杂志，他们的记者可能就不大适合全国各地云游，可能一些商业展会、财经论坛等，更能帮助他们积累行业资源，提高专业技能。而且作为记者群体，如果企业一味地把员工放在一个封闭的足不出户的编辑部里头，那么他势必会受到很多创作局限，作品也很难实现丰满和新颖等要求。

从另一个角度来看，这里还牵涉到一个企业该不该给员工信任度，能给多大的信任度的问题。我们以前一提到管理，都是讲怎么将工作流程做好，而现在的科学化管理已经提升到人文化管理层次，通过对人的管理，来实现流程的顺利运行。

看来企业管理也要走什么山路唱什么山歌，我们在羡慕《知音》杂志的记者们可以经常游山玩水，体验风土民情的同时，也可以想想自己的企业怎样才能够给员工提供适合工作需要的条件和氛围。从企业发展和员工能量的最大化实现角度来看，员工心理需求、企业特点，二者皆要考虑。结合岗位的特点，给员工提供最合适的工作环境，举足轻重。

腾讯：在一个好玩的地方实现梦想

于1998年11月在深圳成立的腾讯公司，是中国最早也是目前中国市场上最大的互联网即时通信软件开发商。在采访腾讯人力资源总经理奚丹时，记者深刻地感受到：对于腾讯来说，员工是企业的第一财富。

把浴室建在公司里

腾讯为员工提供非常人性化的工作环境，并允许员工非常个性化地装扮自己的办公桌，越个性越引人注目；在办公场所还为员工提供休憩场所、免费咖啡、茶饮，甚至还有浴室，在公司工作也仿佛在家一样。

工作最大的回报往往来自于工作本身，如果能让员工从事自己喜欢的工作，员工自然会投入更大的热情。在腾讯，员工在现职岗位满一年，都有权利到内部人才市场上去重新选择自己感兴趣的岗位。只要能应聘上，原部门主管都会给予大力的支持。

在腾讯内部，直呼对方职务反而会成为一种另类，大家都以个性化的英文昵称相互称谓，上下级之间以一种非常平等的方式进行沟通。从公司的最高层开始，都非常重视与员工的沟通。腾讯专门设立了“总办交流平台”和“总办午餐接待日”两个线上线下的最高层与基层员工的直接沟通渠道，这样最基层的声音能够直接反馈到最高层。

员工家属关怀计期

腾讯还为员工提供家一般的关怀，员工生日、结婚、生子，公司都会给予福利慰问；腾讯还专门成立了员工救助基金，当员工及其直系亲属遭遇重大困难时公司会给予救助；随着员工年龄增长，结婚生子，腾讯意识到家庭对于员工而言同样是多么重要，为此，腾讯又专门设立了“员工家属关怀计划”，对员工的家属也给与实质上的关怀；腾讯定期都会举办“家属开放日”，邀请员工家属来公司参观，并由总办领导亲自接见交流并给予慰问。解决了很多“大后方的烦恼”，员工自然会更加热情地投入工作。

为促进员工劳逸结合并增加相互间交流，腾讯经常组织丰富多样的业余活动，让员工在紧张工作之余享受快乐生活。公司成立了业余体育协会，每周一至五依次安排了羽毛球、排球，足球、篮球，网球、乒乓球活动并定期组织各类体育竞赛。此外，还有音乐协会，舞蹈协会、摄影协会等，经常组织旅游、文艺等各种活动，帮助员工减轻工作压力，丰富业余生活。

“好玩的地方”一定是吸引人才的地方

点评专家：任兵，中央某文化单位人力资源经理。

在一个好玩的地方，可以实现工资收益，可以锻炼自己，可以不断提升自己的职场竞争力，可以经常沟通和交流，可以随心所欲装饰自己的办公空间……我们已经对“以人为本”耳熟能详了，但多数企业的领导人只是“但闻其声”，少见或干脆不见其行。每个企业都有吸引员工、留住员工的法宝，真正做到以人为本，员工也就会真正以企业为本。腾讯公司应当是真正做到了“员工利益无小事”，同时格外注重创造有利于创新的氛围，让员工在轻松愉快的环境中工作，应当说，这才是腾讯不断发展与创意的“源头活水”。

金蝶：15种以上的沟通渠道

《金蝶员工成长训练营》是公司为新员工开设的有关企业文化，公司基本运营管理体系、基本岗位技能等的培训体系，让新员工能尽快地了解公司、融入公司，并具备岗位的基本技能。同时，对新员工实行导师辅导制度，为每位新员工都配备了导师，帮助其度过试用期。

“狼之旅”培训是一套针对营销一线新员工，尤其是咨询顾问而推出的顾问培训体系。它每年举办7～8期，每期挑选30名员工参加为期一个月的封闭式培训，其培训课程包括性格突破、知识突破、能力突破等培训项目。金蝶“狼之旅”培训具有三大特点：“魔鬼式训练”，苛刻的要求，磨练学员坚强的毅力；“封闭式训练”，使学员“脱胎换骨”；“疯狂式训练”，塑造学员具备“狼”一样的特质。

在金蝶，上至管理层下至普通员工，相互称呼时，都要去除官称，不能带“总”、“经理”这些尾字，而是直呼其英文名。没有英文名的，可以使用中文名。在公司内部大家都叫集团主席徐少春“Robert”，Robert是他的英文名。

在金蝶，除了正式的工作沟通渠道外，每位员工还有15种沟通渠道，包括每周五下午举行BearBust，员工论坛、员工博客、阳光互动活动、员工座谈会、员工大会，制度沟通会，满意度调查等。每一次制定战略，总裁都会邀请员工代表参加，很多重要的报告和重大事件都直接向所有员工发布。

员工有任何意见和建议，随时可以找他的直接上级沟通和倾诉。如果员工认为直接上级无法解决问题，可以找他的间接上级，主管人力资源的副总裁甚至总裁。员工可以在内部论坛上畅所欲言，也可以通过网上意见箱进行投诉或者提出建议，公司由专人负责跟踪和处理。

言路畅则人气旺

点评专家：吴少勇，中铁建工集团有限公司顾问，战略培训经理。

沟通有正式和非正式之分。金蝶15种以上的沟通渠道，属于企业的正式沟通方式。首先，企业是正式组织，企业之外还有一个非正式组织，如果企业不建立沟通渠道，那么很多谣言和小道消息，就会通过非正式沟通渠道来传播。而企业通过足够多的正式沟通渠道让员工随时方便地进行沟通，从某种程度上来说就是在无形中领导了非正式组织，有效管理了非正式组织，让不好的事情得到避免，这对企业管理者来说，非常必要。其次，从员工心理来说，员工工作压力大，非常需要沟通。称呼上去掉官职以后，大家在感觉上都有着平等的发言权，从而让员工的沟通心理需求得到满足。金蝶通过这些开放式的管理方式，创造了创新、海纳百川的激情文化，而且也非常利于企业的决策过程实现公正、公平的目的。

金蝶的培训给员工们铺垫了一条职业道路，比如对营销人员的训练，使得他们富有激情，具有很强的执行力和上进心。

金蝶对自己企业文化定位很准确，实现的途径也非常有效，在整个过程当中非常关注员工的心理，这些都是难得可贵的企业品质。

TESIRO通灵：离职员工是企业潜在的首选雇员

在人的管理上，TESIRO通灵注重中西结合的管理方式，遵循伙伴式管理理念，强调对员工的尊重，站在员工的立场上想问题，充分尊重每一个人的理想、利益，化群体管理为个体管理，让员工在工作中成长，实现员工与企业的双赢。对此，记者采访了总裁办公室陈志龙先生，观摩企业幕后的故事。

不少中国企业的高管人员都认为员工主动离职是一种不诚信表现，特别是管理级人员的离职，是对企业或高管人员对其提携的一种背叛。既然如此，那就老死不相往来，甚至忌讳提起离职员工的名字。

而TESIRO通灵认为员工流动是现代社会的常态。如果员工有更好的发展，公司会微笑着送其离开；如果离职员工想“回归”，公司依然为其提供舞台。离职员工和在职员工一样都是企业的宝贵财富。在西方的管理文化中，离职员工一直被列为企业的潜在的首选雇员。

为此，TESIRO通灵制定了《离职员工重新录用规定》，并明确了员工离职双层面谈沟通和持续联系机制，从制度上保证离职优秀人才顺利回“家”的可能。

埃里克(Eric)先生曾在TESIRO通灵担任部门主管。2006年初，香港H集团邀其加盟，并许诺给他高薪和宽广的发展空间。踌躇满志的埃里克没有仔细思索，不顾公司的挽留，匆忙办理了离职手续。但两个月后，埃里克发现自己当初的选择明显是草率的，H集团完全没有想象中的完美，他开始怀念在TESIRO通灵的工作生活。

让埃里克感到宽慰的是，TESIRO通灵公司人力资源部与他一直保持密切的沟通。了解到埃里克的心态后，游说其重返公司。4月15日，在离职两个月零5天后，埃里克重新坐在了TESIRO通灵原来的办公室。而其原有的薪资，职称，福利等待遇都没有任何变化。其实，像埃里克这样的事例在TESIRO通灵并不鲜见，TESIRO通灵十余名活跃在中高级管理层的员工，都是与公司小别之后再次“回头”。

回头草的滋味很美妙

点评专家：谷广阔，现就职于中国人民大学出版社人力资源部。

欧美企业比较开放，人员来去自如，不存在“好马不吃回头草”的普遍现象。但在亚洲日韩等企业里就存在这个观念，员工一离开，就意味着一种背叛，对忠孝文化的亵渎。对于文章中的TESIRO通灵公司来说，钻石设计以及与其相关的岗位和服装设计、时尚设计类似，通常从事的员工具有自由职业者的特质，所以企业应该给这部分员工宽松的管理态度和工作环境；如果因为他的曾经离开，就把他划入黑名单，那么一旦被别的企业挖走成为企业的竞争对手，企业受的损失其实更大。

对于很多企业来说，跳槽员工仿佛是自己心头的一根刺、一种痛，不愿意再碰更别说“回收”，而在TESIRO通灵公司里，我们仿佛看到了另一个别样天空。很多员工来了又走，走了再心甘情愿地回来，一般会永不再轻易离开，是不是真的“曾经失去过才懂得珍惜”呢?不管怎样，如果你的企业特点类似TESIRO通灵公司，是不是可以考虑引入这种开放式的离职管理方法呢?

安利(中国)：每月一封家书

安利的人性化管理名声在外，记者就此专门采访了安利中国区人力资源总监饶俊先生。

每月的5号以前，董事长郑李锦芬女士就会专门给所有员工发出当月的“家书”，和大家说说公司上个月发生的一些事情，谈谈下个月公司的计划和部署，和大家交流又有哪些分公司荣获了什么荣誉，近来公司的策略动态及期望等。信件里流露的丝丝脉脉的温情里，也渗透着公司的企业文化和管理理念。这封家书一写便是六年多，每月一封，风雨无阻。每次写，董事长都会做很多思考，慎重而认真地写下每字每句，也还担心会没有人看。几年前，董事长曾经质疑这封家书要不要继续写下去，饶总回答说，每月初看董事长写来的家书成了每位员工的习惯，员工们都很喜欢。于是董事长六年如一日地写，家书内容也越来越丰富。

为了帮助员工快乐工作，健康生活，安利和第三方权威机构合作，给员工们搭建了各种咨询平台：健康咨询、解压咨询、婚姻和子女教育咨询、财务管理咨询、法律咨询、职业生涯规划咨询等。考虑到个人的隐私性，所有咨询都可以匿名进行，专家们都会给予悉心解答。2006年，公司初步在六百多名员工之间做了实验，咨询平台使用率很高，2007年公司将在全国所有的员工之间开放这个咨询平台。

安利还于去年举办了主题为“健康身心，美丽人生”的一系列员工活动，号召所有员工参与了“心—身—智”三方面的活动，提倡爱心，注重身体健康，提升自我。12个月份，每个月都有一个健康主题活动，比如2月份是健康饮食，4月份是禁烟活动，7月份是办公室保健，8月份是艺术修养，9月份是快乐心情，11．12月份是辅助贫困和残疾等。参加的员工达一万三千多人次。

像对待亲人一样关心员工

点评专家：曲方，北森测评人力资源经理，致力于人员评估和员工职业发展的研究工作，曾就任于某大型上市公司。从事

中高层人员评估和企业人力资源体系架构。

哈佛大学的一项调查研究表明：员工满意度每提高3个百分点，顾客满意度就提高5个百分点；宝洁的员工满意度研究也表明：员工满意度每提高5％，利润增长2．5％，销售增长10％～60％。在国内大家开始关注着客户满意度提升的时候，国际大企业开始关注或更关注的是企业内部员工的满意度，这值得引起我们重视和思考。

企业员工的满意度可以从多个方面决定：企业文化、工作环境、选拔培养、激励机制、培训机制等。安利的每月一封家书和员工辅助计划只是其中的两个表现形式，如何创造公平的工作环境、树立共同的进取心、建立自由开放的企业氛围、建立良性的职位轮换机制等都需要每一个管理者去学习、探讨和实践。而更关键的是，管理者是不是从本质上而不仅仅是形式上、口头上给员工准备了足够的关心。

新浪：穿着睡裙上班的MM

硅谷文化，从太平洋彼岸到北京的中关村，一路都洋溢着浓浓的独有的互联网文化气息。共享、自由，是互联网所有工作人员身上共同的烙印，于是自觉与主动就成了他们最宝贵的品质之一。

走进座落于北四环边上的理想大厦，来到新浪的接待大厅，门口的右侧走道墙壁上，大大的镜框里，镶嵌着一位位企业巨头、经常荣登新闻版头条人物的大幅靓照——一些来新浪接受过视频采访、座谈的名人。一阵强烈的青春气息浓郁四溢，坐在大厅等候人力资源总监段冬的短短时间里，记者看到了进进出出的新浪人。这里是年轻人的天堂，员工们的着装五花八门，有脚蹬摩登皮靴的，有穿着性感小背心的，有化着最时尚的烟熏妆的，大家匆匆进来，彼此用微笑问候，一位穿着热情的女孩还迎来了旁边同事小声的惊嘘和赞美。记者霎那间有种错觉，仿佛走进的是一个摩登的时尚界公司。

一位新浪员工告诉记者，在新浪，你永远是自由的。因为新浪最看重的能力之一就是员工的创新精神。

适合的才是最好的

点评专家：白益民，高级人力资源师，学者，致力于企业人力资源研究，曾就职于日本三井物产株式会社北京事务所，从事国际贸易、投资、管理咨询等。

时下流行的美国硅谷文化，大家印象中的google，其工作环境就是非常休闲和轻松的，好像“家”一样。IT行业里很多技术岗位工作本身都很枯燥，相当容易产生疲劳感，影响工作效率；但是如果员工们都能坐在一个很轻松的环境里工作，既能减缓疲劳，还能提高工作效率。所以，这些企业文化，远看是人文，近看是员工工作效益的实现。而且，类似的企业文化在未来的新兴行业里，还会被越来越多的企业所接受和效仿。

从核心层次来说，新浪的这种企业文化，实质上给员工提供了一个非常自由和宽松的创新平台。也正是有了这种年轻的文化氛围，员工们才可以在最新最快的网络媒体平台上，尽情发挥自己的优势和能量。

可以身着时尚摩登的服装上班，估计是很多年轻人艳羡的事情。但是这也与企业特点和工作特点紧密相联。如果你的工作只需要坐在电脑前处理各项业务，在一个小环境里，那么员工的着装尽可随意。但是如果你是一个车间的管理人员、技术人员，或者是一个商务公司的谈判代表，你是否还可以穿着背心、低胸吊带，去车间工作，或者出席国际商务谈判会议呢?车间的机器可能会很容易把你的长裙摆“吃”掉，商务桌对面的外国商家可能会担心你的诚信度，你不懂得商务礼貌，松松垮垮，怎么能接下这笔大单子?所以，不用羡慕新浪的睡裙文化，应该钦佩的是新浪的个性化管理，因为不论什么时候，适合的才是最好的。

作者：李黄珍