企业人力资源改进管理论文

摘要：众所周知，企业资源管理中有许多模块，彼此之间虽然职能不同，但有着许多联系，最为显著的一点就是，各部门的受众对象以及服务对象都是企业最为重要的资源——人。人力资源管理的水平会直接影响企业的未来发展。基于此，本文首先分析了人力资源管理内容和企业人力资源管理的现状，接着从三个方面介绍了企业人力资源管理的改进措施，以此来供相关人士交流参考。下面小编整理了一些《企业人力资源改进管理论文(精选3篇)》，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助！

企业人力资源改进管理论文 篇1：

建筑施工企业人力资源管理改进方案研究

【摘要】我国的建筑施工企业近年来发生了巨大的变化。在我国建筑施工行业刚刚兴起时，建筑施工企业就是非常典型的劳动密集型企业，在这些企业中，对人力资源的管理是非常重要的，但是目前而言，传统的人力资源管理已经不适应于当前的社会现状。随着社会的发展，建筑施工企业中人力资源的管理也逐步现代化。本文通过对建筑施工企业中人力资源管理的现状进行分析，提出其存在的问题并提出相应的改进方案。

【关键词】建筑施工企业；人力资源管理；改进方案

1 建筑施工企业人力资源管理的现状

1.1 面对市场环境变化的严峻考验

随着社会的进步，我国建筑施工行业的市场环境也在不断地发生变化。这些变化主要体现于六个方面。其一，我国建筑行业加入WTO建筑业，是对外开放的，那么我国建筑施工行业所面临的压力就不仅来源于国内，还有国外的建筑企业所带来的压力。我国建筑施工企业的资金、技术以及管理方面都需要面临挑战。其二，项目业主在工期方面的要求较高，而且还在进行不断的压价，使得建筑施工企业的利润越来越少，那么在资金方面就面临着更大的压力。其三，企业内部的劳动、人事以及分配制度都发生了改革，还面临着提高职工收入的压力。其四，建筑施工企业中的管理层面和操作层面处于分离状态，发展就比较困难。其五，很多国有中小型建筑施工企业的改革工作还没有完全完成。其六，相关的专业技术人才流失较多，很多企业中的专业技术人才不达标。

1.2 处于向建立现代人力资源管理制度过渡的时期

在现代人力资源管理制度过渡时期，人力资源管理机构的设置以及对人员的配备还不够完善，还需要做一些调整工作。同时，企业中人力资源构成也比较复杂，专业水平较高的人员很少，而操作层职工的人数就比较多。除此之外，人力资源市场还不够完善，其配置程度也较低。

2 建筑企业人力资源管理存在的问题原因分析

2.1 观念转变不足

在观念转变方面，主要体现为人力资源管理部门的角色转变滞后。很多建筑施工企业还停留在较为传统的管理模式中，没有适应现代化的人力资源管理模式，而且很多企业管理人员对于现代化的管理方式认识不足，最终使得传统观念转变不足，还是以传统方式为主，并且加以自己的经验判断。

2.2 人力资源管理目标游离企业生产经营活动

人力资源部门是整个企业中的一部分，但是其对企业中所存在的问题等却并没有清楚的了解。当人力资源部门在确定人力资源发展战略的过程中，很容易忽视企业生产经营活动，忽视企业所面临的挑战，游离了企业生产经营活动。

2.3 人力资源开发不足

在当今社会中，绝大部分的建筑施工企业都已经认识到了人才对于公司的重要性，但是在人才资源的开发方面还是不到位。大部分企业都将重点放在人才的引进方面，但是却忽视了人才的引进不仅仅是吸引人才，而是需要进行合理的人力资源开发工作以及人力资源管理工作。一旦企业可以做好人力资源的开发和管理，那么企业中的人才也必将增多。

2.4 管理方式的静态化和管理措施僵硬化

在大多数的建筑施工企业中，对于人力资源管理工作，仍然采用比较传统的管理方式，进行传统的人事资源管理工作，缺乏对人力资源的咨询和技术的应用。那么就缺乏了人力管理的主动性。同时，管理措施没有创新，趋于僵硬化也是人力资源管理中的一项硬伤。

2.5 缺乏完美的激励和考核机制

对于人力资源的管理，就需要站在员工的角度思考问题，才能够最大限度地激发员工们的工作热情。所以目前很多建筑施工企业还缺乏对员工的有效激励工作。很多企业虽然已经推行了对员工的奖励制度，比如薪酬制度或是晋升制度。但是对于这些制度的施行并没有做出有效性的评定，那么就使得效果非常不明确，从而激励机制和考核机制并不完善。

3 对建筑施工企业人力资源管理改进方案研究

3.1 创新人才观念，建立起适合企业发展的人力资源管理体系

对于建筑施工企业而言，要想取得长足发展，做好人力资源管理，必须具备适合企业发展的人力资源管理体系。所谓适合企业，首先需要能够适应现代化的市场，适应现代化企业制度要求，其次，还需要结合企业的实际情况来进行建立工作。

在体系的建立过程中，首先要注意人力资源的开发和培训工作，其次还需要加入对员工的激励制度和考核制度等。其中对人力资源的开发工作，要尽量培养或是引进复合型人才，创新人才观念，从而做到在体系方面实现从传统型到现代型的转变。

3.2 加强科学技术手段的应用

在现代化的建筑施工工作中，不仅仅是人力劳动，还包括很多机械化的工作，那么就需要各建筑施工单位充分利用现代化的科学技术，充分利用计算机等工具，对企业中的人力资源进行分类工作，并且制定相应的评价标准，使得在人力资源的管理过程更加科学化。

3.3 整合资源，提升人力资源管理的专业服务水平

现代化的人力资源管理部门不应该只是一个管理工人、管理杂事的部门，而应该逐渐成为一个战略性的人力资源开发部门。换言之，建筑施工企业的人力资源部门应该注意与企业的战略目标相结合，着重培养人才，通过对工作人员进行培训，提升其专业素养和技能。比如加强对其技术、外语、计算机、法律等多方面的培训工作，培养复合型人才，使其能够在工作中及时适应新的情况，从而建立起高素质的人力管理队伍，使得企业的人力资源管理专业服务水平得到提升。

3.4 积极推进企业中的激励制度

在企业中，激励制度主要可以分为薪酬制度和考核制度。这些都是以动态岗位管理制度为基础的。也就是说，在企业中，岗位的设立是根据需要设定的，工作人员上岗也需要竞争，不同的岗位对应不同的薪酬。那么对于员工们工作热情的激励就需要坚持对员工进行奖励，在薪酬方面或是职位方面可以让员工们积极工作。同时，为了保证工作人员的学习热情，考核制度也是必须具有的，需要对员工们进行定期考核，以确保工作人员的工作水平。

与此同时还需要精神激励，注重员工自身价值的体现，使得员工们在工作中具有成就感，从而激发工作热情。

4 结语

综上所述，建筑施工企业所面临的压力比较大，如果一个企业想要在建筑领域开拓出市场，具有立足之地，就需要加强自身的发展，在不忽视财力、物力竞争的前提下，加强对人力资源的管理。如果能够建立起适合企业发展的人力资源管理体系，并且大力培养人才，使得企业能够在人力资源管理方面具有一定的优势，将促进建筑施工企业的发展。

【参考文献】

[1] 罗正严.我国建筑施工企业人力资源管理中存在的问题浅析[J].城市建设理论研究（电子版），2011， （16）：82-85.

[2] 張水芬.谈建筑企业人力资源管理中存在的问题与解决措施[J]. 城市建设理论研究（电子版），2011， （23）：131-132.

[3] 李子梁.从人才危机看人力资源管理--浅析建筑施工企业如何加强和改进人力资源管理[J].中国经贸，2012， （14）：96-98.

作者：孙海青

企业人力资源改进管理论文 篇2：

企业人力资源管理现状与改进措施分析

摘 要：众所周知，企业资源管理中有许多模块，彼此之间虽然职能不同，但有着许多联系，最为显著的一点就是，各部门的受众对象以及服务对象都是企业最为重要的资源——人。人力资源管理的水平会直接影响企业的未来发展。基于此，本文首先分析了人力资源管理内容和企业人力资源管理的现状，接着从三个方面介绍了企业人力资源管理的改进措施，以此来供相关人士交流参考。

关键词：企业;人力资源;现状;改进措施

随着时代不断发展，相关企业在人力资源管理方面所涵盖的内容越来越多，涉及的有关人员数量也逐渐增加，从而，企业的人力资源管理增加了一定的难度。在事企业人力资源部门工作的相关人员需要根据企业现阶段的发展趋势来制定更加合理的方案对人力资源薪酬管理进行优化，进一步提高人力资源的质量，从而使企业能够在新时代下更好地健康发展，与此同時，还能够提高企业员工的专业素养。但是，在新时期背景下，我国企业在人力资源薪酬管理方面还存在许多问题，比如说，薪酬管理并没有根据企业实际的发展情况进行调整与完善，导致薪酬管理制度不再适用于现阶段的企业发展，造成员工工作热情减退，这极不利于我国事业单位的进一步发展，是企业人力资源薪酬管理方面急需解决的问题。在现代化经济市场的激烈竞争中，企业的竞争要素的是各个方面的，其中人力资源的影响作用更为重要，是当今最稀缺的资源之一，而人力资源管理指的就是企业利用一定的管理策略去实现对于人力资源的控制和分配，使得人力资源充足发挥其能力来帮助企业日常运营和后续发展的手段。当今金融市场中各个企业都在争夺优质的高素质人才，基层央行也不能例外。

一、人力资源管理内容

人力资源管理时企业管理体系当中的重要手段，企业通过一定的管理手段去实现对于员工的管控，积极帮助员工实现其成就，促使员工的优秀能力能够积极发挥在企业经营管理过程中。企业人力资源管理的主要内容包含对于人力资源的开发、人力资源的合理分配、激励办法、员工规章几个分类，人力资源管理不仅仅是相关部门岗位特有的职责，而是关乎于整个企业的生存和发展，因此，整个企业都要加强对于人力资源管理的重视程度。一般来说，合格有效的人力资源管理必须满足三个目标。首先，相关部门必须是企业管理层人员的协助力量。其次，人力资源管理部门不能只是单纯的上层指示执行者，而是要做到真正为央行这个企业做规划，利用自身的智能优势去进行科学的人力资源管理策略，从而帮助企业能够拥有充足的生存和发展动力。最后，人力资源管理部门不能只是单独地完成所属部门的工作任务，人力是关乎到整个企业员工的，所以相关部门必须代表全体工作人员的利益，真正从员工角度去制定管理策略。

二、企业人力资源管理现状

在新时代的管理模式下，人力这一要素的地位越来越重要，尤其是对于高素质人才来说更是受到了企业的重视和推崇。现代人力资源管理模式将人才进行专业的划分，企业不再盲目追求于单个种类的高素质人才，而是能够更加根据自身的需要去聘请每个岗位和部门中所需要的专业人才，这使得人才的定义范围被扩大，也给这些人才增加了新的就业机会。同时，人才的判定标准也随之变化，不再只是单单依据学历和经验来招聘员工，而是更加注重其是否与企业所空缺岗位所要求的能力标准所符合。尽管来说，新形势下的基层央行人力资源管理改善了传统管理方式当中的缺陷和不足，但在对于人力资源的管理制度方面仍存在很多问题。

（一）人才报酬待遇存在问题

首先，人是具有能动作用，不同于基层央行发展中可以随意支配的其它生产要素，高素质的人才被企业招聘进来却一直没有得到应有的报酬待遇，这就容易导致企业容易流失人才，不利于企业成本的有效利用和长期发展。同时，当时经济市场中的企业竞争主要是关于技术和人才的竞争，因此企业拥有自己的骨干人才有利于企业在市场竞争中处于战略地位。在基层央行中不同的岗位之间带来企业的经济效益和长期利益是不同的，因此这些工作人员得到的物质激励报酬应该也是有区别的。企业的骨干人才理应比普通的岗位职工享有更高的报酬待遇，但是目前来看，这项工作并没有在基层央行中得到有效落实。

（二）缺乏对于人才价值的肯定

骨干人才对于企业的贡献是巨大的，但是单纯的物质报酬并不能真正对于他们祈起到有效的激励作用，只会让他们自己单纯地完成了劳动任务，而不会真正融入企业这个集体当中来。目前基层央行对于人才的物质激励已经实行了一定的改善措施，却忽视了对于人才价值的肯定和激励，缺少对于员工荣誉和权利的表彰，人才会缺乏对于企业做贡献的动力，不愿意为企业发展发挥自己的能力，从而不利于基层央行的长期可持续发展。

三、企业人力资源管理改进措施

（一）重视激励方法的作用

首先基层央行必须提升对于人力资源管理中激励方法的重视程度，积极了解到人才的实际需求，从而在合理的范围内提供人才应有的报酬待遇。企业不能仅仅只为了图方便而对为企业发展提供不同价值的人才实行相同的报酬待遇，因此保证薪资待遇的公平性也十分重要。基层央行必须提供与行业薪资标准相差不多的报酬，而对于企业人才实行按劳动要素进行分配的管理策略，考察员工所提供的劳动要素和对企业做出的实际贡献，为企业带来的经济效益来对员工物质报酬进行合理配置，从而提高基层央行工作人员的积极性来加强企业集体协作的力量。

对于人力资源管理的激励办法并不是一劳永逸的，因为现代市场经济和技术、政策等等方面都处于不断发展当中，市场和员工所需要的激励手段也是处在随之变化当中的。基层央行要是想要积极推动自身企业的转型和发展，就必须要综合企业发展的现状和人才的实际需求来创新激励办法，并且还要积极转变管理观念，对于企业发展发挥重要作用的高素质骨干人才必须给予和不同岗位相比更优质的待遇，同时实行荣誉表彰手段来肯定人才的价值，提高他们的职责意识和团队精神从而形成基层央行生存和后续发展的中坚力量。

（二）进一步优化人力资源管理制度

针对我国企业现阶段的运营情况来制定相关的人力资源管理信息化制度，在建立管理制度之初，相关管理人员就需要充分考虑信息化管理的内容来规定一系列的工作流程，确保信息化管理的科学性与规范化，进而，提高企业在新形势下人力资源管理信息化的水平与工作质量。

从目前的情况来看，许多企业单位在制定相关管理措施的时候都忽略了自身企业的特点和工作性质，没有按照客观规律来建立信息化管理制度。为了改善这样的情况，相关管理人员需要将人力资源信息化管理的核心和重点放到立项规范管理上，要让企业的每一个工作人员都明白立项手段对信息化管理的重要性与意义，进一步提高人力资源管理信息化的效率。

（三）建立科学合理的考核机制

在我国的企业单位中，建立科学合理的管理機制尤为重要，这对于企业的运作和发展有着重要保障，对此企业可以针对内部的管理机制有一个全面的调查。只有对内部进行了全面地了解和调查之后，才可以对自身事业单位中每一个岗位的员工的工作强度和工作能力有一个很好的认识，从而进行理性合理的分析判断，做出最符合每一位员工的考察机制，考核好每一位员工的实际工作表现和水平，从而重新划分好员工的待遇和职位，真正做到以人为本，公平公正。而在企业的发展中，对于人力资源的把控和管理尤为关键，只有对人力资源管理做到不断创新与优化，才能为企业的发展奠定基础，创造更多的机遇。因此，在分配好每一位员工的实际工作时，要结合员工的实际情况和工作能力，制定有计划、有针对的工作方针。

四、结束语

总而言之，人力资源管理在企业的日常运转和管理中至关重要，是企业管理的内部核心。各个企业要提高对人力资源管理的重视程度以及资金投入，理解人力资源管理在企业发展中的战略性意义，不断开拓创新，改变固有的思维方式，定期对企业的发展现状以及未来前景进行分析讨论，明确自身的发展目标，敢于创新，尽可能地促进我国企业的发展。

参考文献：

[1]王莉.企业人力资源管理现状与改进措施分析[J].经济管理文摘， 2020，No.758（20）：79-81.

[2]马芬霞.企业人力资源管理现状与改进措施分析[J].环球市场， 2020，000（006）：63.

[3]黄绮琛.探究企业人力资源管理现状与改进措施分析[J].速读（下旬）， 2019，000（005）：209-211.

[4]李立.铁路企业人力资源管理的现状及改善对策分析[J].现代企业文化， 2019，000（001）：161-162.

作者：王娟

企业人力资源改进管理论文 篇3：

企业人力资源管理现状与改进措施分析

【摘 要】论文主要对国有企业人力资源管理现状进行了分析，并提出了相应的改进措施，希望能够推动国有企业的改革与发展。

【

【关键词】国有企业；人力资源；管理现状；改进措施

【

1 引言

近年来，随着全球化经济的不断发展，人才逐渐成为企业竞争的核心。国有企业作为我国国民经济的重要组成部分，其企业结构、发展方向及人才综合素质水平，直接影响着国有企业的经济发展水平，从而影响我国国民经济的产业结构及发展。在国有企业内部深化改革的过程中，只有抓住这一改革机遇，做好人力资源管理，才能为国有企业的可持续发展提供人才保障。因此，国有企业应重视人力资源管理工作的开展，不断创新其管理方式及内容，提高企业人力资源管理水平。

2 国有企业改革对人力资源管理的影响

“十九大”报告指出，政府应深化国有企业改革，发展混合所有制经济，培育具有全球竞争力的世界一流企业。在国有企业内部深化改革的要求下，企业人力资源管理工作的开展也面临着巨大的挑战。国有企业产业结构的调整、经济发展方向的转变以及社会人们对自身价值及目标追求的变化等等，给企业人力资源管理理念、模式及考核评价体系等等都带来了不同程度的冲击[1]。且在“大众创业、万众创新”理念的倡导下，人才走向范围也随之扩大，企业为了争抢提质改造，对员工结构及综合素质水平也提出了新的要求。因此，国有企业要想在新常态经济中抓住发展机遇，就需要坚持问题导向，树立全新的管理理念，积极开展改革与创新，激发人才活力，为国企做强做优做大提供助力。

3 当前国有企业人力资源管理存在的问题

3.1 管理理念不先进

受国有企业发展历史的影响，其人力资源管理工作的开展缺乏新意。且由于国有企业的人员比较稳定，人才引进的要求比较严格，招聘人员数量比较少等等，使得内部缺乏竞争意识，员工工作积极性不高现象严重。人力资源管理人员在开展工作时，自身工作的认识不全面，将简单的模式化招收、薪酬、流动、解聘等等，作为人力资源管理的主要内容，没有从“人本”的角度去考虑自身工作的意义，员工创新能力、工作积极性的调动不足，使得人资管理工作的开展效率不高，无法为国有企业的健康发展提供助力。

3.2 人才引进的范围不广泛

由于国有企业是国家政府投资或参与控制的企业，其在发展过程中是需要为国家政治、经济、文化发展而服务的。从国有企业历年的人才引进现状来看，其人才招收与储备的渠道过于狭窄，无法与社会市场相接轨。在企业转型发展过程中，对高素质、复合型人才的需求越来越大，若一直采取这样的人才招聘模式，容易导致国有企业创新不足，内部改革工作成效低。

3.3 人员分配不合理

现如今，国有企业在内部深化改革过程中人才供需矛盾日益突出。

首先，在国有企业基层人员结构来看，其“人员过剩”的现象比较普遍，尤其是在传统产业发展过程中，员工的同质化程度高，综合素质水平不高等等，使得企业工作效率低，无法充分发挥人力资本的作用，不利于国有企业的创新发展。其次，中高层管理人员的创新不足。当前，国家加大了对科技人才的培养力度，以科技引领企业创新，发展国民经济，是保证国有企业健康发展的基础。但是，在国有企业发展过程中，受传统人力资源管理模式的影响，高层管理者虽专业技能较强，但普遍缺乏创新意识与创新能力，不利于企业战略任务的有效完成。最后，人力资源管理错位。人力资源管理错位也是影响企业人力资源管理工作的另一重要因素。当前，国有企业在发展过程中，岗位设置不合理，人员配置错位，使得企业人力资本上升，不仅无法提高企业的人资利用率，同时，也會影响企业战略目标的完成。

4 企业人力资源管理改进措施

通过对国有企业人力资源管理现状的分析可以发现，在现代化企业发展过程中，国有企业要想提升自身的竞争实力，就需要不断创新管理理念，优化管理方式，激发员工的工作积极性，从而降低企业人资成本，推动国有企业的良性发展。

4.1 构建科学的人才退出机制

在国有企业人力资源管理过程中引入适当的退出机制，能够通过竞争来提高员工的工作积极性，激发员工的潜能，从而提升员工的工作效率。如，人力资源管理人员可以建立末位淘汰制，定期对员工进行考核，并依据考核结果将员工划分为优秀、合格、不合格等类别，对于考核不合格的人员实行内部辞退，将其投放到劳务市场接受培训，然后重新竞岗，实现内部就业。通过这样的方法，能够促使员工不断提升自我，使企业人才形成良性循环，达到“去低能”的效果。

4.2 扩大人才引进的途径

为了提高国有企业人力资源管理水平，人力资源管理者应该注重对人才的选拔工作，在人才引进过程中，可以考虑依据岗位性质、特点的不同，进行分层次招聘，运用新的招聘手段、多角度、全方位地选择企业所需人才。同时，人力资源管理者还应该实行政企分开的管理模式，将国有企业的行政职能与其他职能划分开来，避免外行人插手内行的管理，使管理体制高效地运行起来。

4.3 加大人才培训力度

人才作为国有企业创新、改革的基础，做好人员培训工作，能够有效提高员工综合素质水平，如，制定定期培训计划，不断完善公司培训体系，充实内训师队伍，为员工综合素质的提高提供必备条件。同时，人力资源管理者还应该加大对培训工作的考核力度，将企业作为人才培养基地。此外，人力资源管理者还应该依据企业的发展现状，不断完善人才结构，构建合理的人才梯队，达到培训与提升人才的目的。

4.4 扩宽人力资源管理者的视野

为了提高国有企业的人力资源管理水平，管理者就需要不断扩宽自己的视野，站在一定的高度看待自己的工作，运用先进的理念、科学的管理来抓。如，企业在制定人力资源管理规划方案过程中，可以提高计划的前瞻性、系统性，实施人才兴企战略，为企业转型升级、质量效益发展提供战略性支持。同时，人力资源管理者还应该依据人才基本情况合理安排其岗位工作，对职位进行分析、评价，构建战略导向的职位评价系统，使配备的人员与岗位相适合。

4.5 合理采用激励手段

在企业内部建立合理的激励约束机制，首先，在重新进行岗位设计的基础上，确保每位组织成员清楚自己的职责；其次，建立科学的绩效考核体制，使考核指标具体、可量化，使员工工作可以得到公正的评价；最后，促进绩效考核体系实现公平、公开和公正，并进而与培训、薪酬福利、晋升等挂钩，从而达到可以正确指导人力资源管理，促进国企人才优化的效果。此外，还可以通过企业文化的建立和熏陶，刺激员工的内在潜力和创造力，激励大家共同朝着一个目标努力，心甘情愿地最大化自己的效用。

5 结语

总而言之，在国有企业深化内部改革过程中，人力资源管理工作的开展直接影响着企业的改革创新。因此，人力资源管理者应重视自身工作，树立全新的管理理念，做好人力资源管理工作，为国有企业的健康发展奠定坚实的基础。

【参考文献】

【1】宋世杰.国有煤炭行业人力资源管理改革现状及对策[J].科技经济导刊，2017（22）：206.

作者：都磊