煤炭企业人力资源管理论文

【摘要】本文阐述了目前我国煤炭企业人力资源管理的现状及不足，并探讨了煤炭企业人力资源管理策略，以期加快煤炭企业人力资源管理的改革，最终促进煤炭企业的迅速发展。下面是小编整理的《煤炭企业人力资源管理论文(精选3篇)》，仅供参考，希望能够帮助到大家。

煤炭企业人力资源管理论文 篇1：

浅析山西省国有煤炭企业人力资源管理存在的问题及对策

摘 要:文章从研究山西省国有煤炭企业人力资源管理现状入手,着重分析与研究国有煤炭企业在发展中人力资源管理中存在的问题,并就这些问题提出自己的一些粗浅看法,以便为国有煤炭企业不断提高人才的管理水平提供有益的指导。

关键词:国有煤矿;人力资源管理;问题;对策

煤炭俗称黑金,是我国主要能源之一,煤炭产业在我国国民经济发展中的作用是长期的深远的不可替代的,尽管将来煤炭在能源中的使用比例会有所下降,但产量不一定下降。从长远看,煤炭行业还将更持续地发展下去,煤炭的高需求量和其持续的增长性,意味着需要大量的人才,无论是人才的数量还是人才的质量都应大大提高。

山西省煤炭资源丰富,是我国的资源大省煤炭强省,已探明煤炭储量达2 612亿t,占全国总储量的1/3,故而有“煤乡”之称。山西省拥有国有大型煤炭企业5家,煤炭的产量、省际间的调出量和出口煤炭量均居全国首位,煤炭产业是山西省的支柱产业,对山西省的经济发展具有强大的推动作用,其中国有控股煤炭企业发展势头良好,为煤炭行业的发展做出了突出的贡献。

1 煤炭企业人力资源管理的现状及原因分析

1.1 人才资源匮乏,流失严重

当前,煤炭企业的人才十分缺乏,与煤炭企业的可持续发展要求不相适应。主要存在的问题是:

(1)科技人员减幅较大,人才流失比较严重。这些年由于,山西省的整体薪酬水平较低,使得山西省的国有煤炭企业的薪资待遇也整体偏低,又因煤炭行业工作环境相对恶劣,危险系数高使得煤炭行业普遍存在人才流失,技术人员缺乏,科技力量不足的问题。对山西焦煤西山煤电集团公司的现有科技人员情况初步调查结果见表1。

可见,从事生产的科技人员短缺状况十分严重,50岁以上从事生产的技术人才以基本上没有,30岁以下的年轻人才又严重不足。分析原因主要是历史性断档,到目前为止,20世纪三四十年代出生的人已经全部退休,20世纪五六十年代生的技术人才大部分已在领导岗位或已退居二线,真正工作在一线的人才所谓凤毛麟角。而20世纪七八十年代出生的人却由于工作环境的原因很少有人坚持在工作一线,使得一线科技人员存在很严峻的断档现象。另外由于企业减人增效的政策以及国有煤炭企业本身薪酬福利较低等也是造成人才缺乏的原因。

(2)新生力量补充困难,后继乏人。从西山煤电集团公司目前的用工情况来看,生产一线的员工主要是由农村合同工以及生于20世纪60年代的长期合同工构成,20~40年龄段的正式职工所占比例不大,而且这些职工的文化水平普遍较低,专业对口的大中专毕业生及技校生由于工作条件,薪酬待遇等原因大都不愿从事生产工作,造成了企业想引进人才但无人才之源,想用工却无工可用的现象产生。如果任由这种现状发展下去,预计在几年内肯定会出现生产一线人才断档现象。

(3)人力资源配置不合理,不能人尽其才。结构不合理配置不科学缺乏必要的流动是目前山西省国有煤炭企业在人力资源配置上存在的主要问题,主要表现在以下两个方面:①人力资源配置状况不尽合理,苦脏累险岗位缺员,辅助岗位多员,大部分地面,机关岗位超员。截至2007年底,西山煤电集团公司在册职工64 115人,其中从事采掘一线生产的14 300人,占22.3%,从事生产辅助的29 200人,占45.5%,地面和机关人员20 615人,占32.2%。②人才结构不尽合理。从专业结构看,采煤机电通风地质勘探等工程类技术人员较多,而目前急需的经贸财会金融营销等专业人才少。从文化结构上看,受过高中以上文化教育的职工人数只占职工总数的27.7%,初中及以下文化程度的职工占70.3%,职工整体文化素质偏低。

1.2 企业管理存在问题较多

1.2.1 缺乏科学长远有效的人力资源战略规划

企业战略的成功一靠制定,二靠执行。执行的关键在于人。但是,长期以来,山西省国有煤炭企业对人力资源的管理大都实行传统的人事管理,其工作模式就是围绕着具体的事务性工作转,人力资源管理的工作主要是由组干部门和劳资部门按照岗位,级别等分别承担的。结果使得煤炭企业对人力资源的现状和未来心中无数,进而对企业人力资源的开发缺少长远规划和统筹,从而造成煤炭企业人才流失,缺乏市场竞争能力。因此,如何将人力资源管理的视点转移到与煤炭企业战略的结合上,变人力资源的“战术性”管理为“战略性”管理,已成为当前我国煤炭企业不断提高和巩固经营绩效、谋求战略发展的一个重要课题。

1.2.2 缺乏科学合理完善的薪酬激励机制

人力资源管理的一项重要任务就是建立一套行之有效的薪酬激励机制,激发和调动员工工作的积极性,但是由于长期受计划经济和传统经营管理思想的影响,国有煤炭企业人力资源管理体制存在很多问题:薪酬管理缺乏战略性思考,较少考虑企业发展目标,谈不上薪酬战略与企业战略以及人力资源战略的匹配或整合;分配关系不合理,向一线岗位倾斜力度不够和向高技能、高科技和重要管理岗位倾斜的力度欠佳;工龄和行政等级决定工资的现状没有得到较好的改善;薪酬设计与市场脱节, 薪酬与其绩效考核不匹配,长时间一直沿用同一种体系,同样的方法发放薪酬,使得现有员工和新进入企业的人才均得不到适当的激励。

1.2.3 缺乏专业的人力资源管理人才

人力资源管理过程中专业化制度化的程度较低。由于“重生产轻管理”的传统理念在煤炭行业的根深蒂固,使得管理层对人力资源管理作用的认识程度不够,人力资源管理与开发过程仍属粗放型,多停留在人事管理上,很多企业没有建立专门的人力资源管理部门,即使有些企业在组织结构上设立了人力资源部,但其工作人员大多是其他专业的人员并非人力资源专业性人才致使其人力资源管理工作的专业化水平不高。同时大多国有煤炭企业内部人力资源管理体制不完善,企业在对员工的招聘、培训、绩效考核等过程中存在着问题,没有达到制度化的要求。

1.2.4 人力资源管理模式较为松散

山西省国有煤炭企业在人力资源的招聘、薪资福利、绩效管理、培训工作以职能形式各自独立, 具体的招聘、培训开发、绩效管理、报酬等操作是按部门分块进行的,这种分块管理模式生硬的将人力资源管理整体分割为几大块,造成了人力资源管理过程联系松散,不能很好地发挥人力资源管理的作用,影响了企业人力资源管理的长期规划。

2 针对人力资源管理中存在问题的对策研究

2.1 确立以人为本的管理理念,制定科学的人力资源规划

“人力资源是第一资源,实现科技进步,实现经济和社会发展,关键都在人”。作为煤炭企业,要充分认识人力资源开发的战略意义,充分认识到人是生产力的首要因素,是社会一切财富的创造者。人才的主动性、积极性、创造性的调动和发挥程度直接决定着企业的创新能力和长久的发展,企业要将人才视为企业发展的动力,重视人力资源的管理,强化人力资源的建设,确立“以人为本”的思维方式,牢固树立人力资源是第一资源,是最宝贵,最重要的资源的观念;树立企业兴衰在于是否合理用人的观念,不拘一格选人才;树立注重实绩,择优竞争的观念,为优秀人才脱颖而出施展才华创造条件,努力把人力资源优势转变为人才资源的发展优势。加快“以人为本”的企业文化建设,采取多种形式,营造一个尊重知识、尊重人才、尊重技术的浓厚氛围。2.2 制定适应煤炭企业特征的人才战略

人才战略是关于人才开发与管理的长期的、整体的、全面型的谋划,是企业整体发展战略的重要组成部分。煤炭企业应制定符合企业实际的,适应煤炭企业特征的人才发展战略,大力加强人才资源的建设和管理,加大在人力资源建设上的投入,努力培养高素质的专业人才,选拔和建立结构合理、素质较高、具有创新精神、热爱煤炭事业的优秀人才;必须坚持改革创新,完善人才工作体制和创新机制,制定长期性、全局性、稳定性、根本性的人才政策,形成留住人才、吸引人才、调动人才积极性的激励机制;必须坚持企业经营管理人才、和专业技术人才一起抓,尽快建立起门类齐全、梯队合理、素质优良新老衔接的人才队伍,以人才队伍的壮大带动企业的腾飞。

2.3 多渠道培养聘用培训人才,对员工的职业生涯进行合理规划,强化人力资源培训的功能

山西焦煤西山煤电集团公司在对人才的培养方面为我们提供了很好的借鉴。该公司在中国矿业大学、太原理工大学、太原科技大学等高等院校建立了人才培养基地,以提供奖助学金等方式吸引专业对口的毕业生到企业工作。并通过成立西山煤电集团公司工人大学,西山煤电集团公司技校在解决职工子女工作的同时定期为企业输送专业技术人才,并从2005年起选拔一定数量的先进工作者赴中国矿业大学进行在职培训,对在岗职工定期进行技能培训,通过技能比武等发现人才,储备人才。可谓在多渠道培养人才方面积累了很宝贵的经验值得借鉴。总之,为缓解当前人才短缺局面,山西省的国有煤炭企业可在充分利用煤炭院校的教育资源,继续保持和扩大煤炭类专业的招生的基础上,实行煤炭行业对口单独招生,选拔本企业有工作经验的,具有一定学历的人员,到高校深造,对其进行系统培养,毕业后召回原单位工作,补充技术人员缺口;还可以根据企业需要,实行企业定点职业培训。利用现代教育技术,组织远程网上教育培训。采用多形式、多渠道、多层次、多地点,灵活多样的人才培养方式,为企业培养人才。

2.4 建立和完善长效激励机制、分配机制、和绩效考核办法

人力资源管理的一项重要任务就是要建立一套行之有效的薪酬激励机制,激发和调动员工的工作积极性。一方面,国有煤炭企业要拓宽传统工资概念,建立全方位的激励机制,突出薪酬多元化的特点,实行适合煤炭企业特点的岗位、绩效工资制,工资分配向苦、脏、累、险岗位和高技术岗位倾斜,真正做到按岗位责任绩效、考核结果来确定薪酬,合理拉开各类人员的收入差距。另一方面,对企业经营者实行合理的激励性薪酬,合理确定其薪资水平,建立短期激励和长期激励相结合的分配办法,充分调动经营者积极性,促进企业改革发展。

3 结束语

山西省国有煤炭企业的人力资源管理虽然存在着人才匮乏、人力资源配置不合理等问题,但只要企业能真正从思想上重视人力资源管理,牢固树立“人力资源是企业的第一生产力”、“人力资源管理战略是企业的第一战略”及“以人为本”的理念,采取切实可行的措施开发人力资源和科学的管理人力资源,使企业的人力资源能够可持续发展,将人力资源真正转化为人力资本,就能使山西省的国有煤炭企业在未来的国际市场竞争中利于不败之地。

Analysis the Human Resources Management Existence Question and Countermeasure in Shanxi Province State-owned Coal Enterprise

Zhou Yi,Ji Zijun

Key words: state-owned coal mine;human resources management;question;countermeasure

作者：周 义,冀子俊

煤炭企业人力资源管理论文 篇2：

煤炭企业人力资源管理现状分析及其对策

【摘 要】本文阐述了目前我国煤炭企业人力资源管理的现状及不足，并探讨了煤炭企业人力资源管理策略，以期加快煤炭企业人力资源管理的改革，最终促进煤炭企业的迅速发展。

【关键词】煤炭企业；人力资源管理现状；应对策略

一、目前我国煤炭企业人力资源管理的现状及不足

（1）很多煤炭企業没有认识到人力资源管理的重要性。由于我国煤炭企业的体制和思想观念都比较落后，很难适应当前市场经济的发展。（2）对人力资源的投入非常不足。我国大部分的煤炭企业没有真正地对人力资源的培养形成一个与企业发展战略相匹配的系统性、长远性的培训机构，对人才的培养仅仅是短期行为，这样就造成了对人才只使用不培养的局面。（3）人力资源的配置很不合理。我国煤炭企业人力资源配置很不合理。首先，井上和井下人力资源分布不平衡。井上的人力资源过剩，但是井下的较缺乏，且具备技术能力的劳动力很少；其次，井下的直接生产工人和辅助生产工作分布不平衡。辅助生产工人很多，但直接采掘煤矿的工人却很少；此外，技术工人和普通工人分布不平衡。普通工人超出了需求，但是技术骨干却很匮乏。我国煤炭企业中大部分的从业人员是产业工人，科研人员和营销人员所占的比例很少，人力资源结构安排地很不合理。此外，大部分的管理人员之前是从事与煤矿生产相关的技术人员，对管理知识了解很少。（4）缺乏长期且有效的薪酬和激励体制。通常我国煤炭企业员工的薪酬大多采用基本薪金和奖金相结合的方式，这样的薪酬方式具有一定的灵活性，能够很好地激励员工。但是随着企业的不断发展，这样单一的薪酬体系已经不能适应企业发展的需求，同时也不能最大限度地激励员工工作的积极性和主动性。（5）绩效考核制度不完善。我国煤炭企业内部的考核制度很不完善，这主要表现在：一是考核的标准很笼统，缺乏灵活性，不能做到具体问题具体分析，可以衡量定量的标准很少，大多数企业把采掘量作为主要的评价标准。二是评考者在考评的过程中，很容易受个人的爱好和情绪的影响，这样的考核方式就主要是凭借评考者的主观印象和个人的偏好，使得考核制度很缺乏客观性和公正性。三是尽管考核制度缺乏一定的客观性和公正性，但是员工也不能依据反馈来做一些适当的调整。（6）人力资源管理中缺乏技术手段且信息化程度很低。目前我国煤炭企业在人力资源管理方面普遍缺乏有效地技术手段，且信息化程度很低。一项调查表明，我国煤炭企业中仅有7.8%的企业已经建立了智能化的人力资源管理信息系统，但是将近60%的企业采用简单的人力资源信息库。

二、煤炭企业人力资源管理策略的探讨

（1）要树立以人为本的管理理念。要充分认识到人才资源是企业重要的战略资源，打造“人才资源是企业第一资源”的管理理念。同时要树立现代化人力资源管理的新理念，把人力资源作为企业发展的重点，用长远的战略眼光进行企业的人力资源管理，努力提高人才工作的水平。（2）要加大人力资源的投入力度。人力资源的投入是最有效的投入，因此要加大企业的人力资源的投入力度。为了让员工得到系统性且长期性地培训，企业应该建立起与企业发展战略相适应的系统性且持续性的培训体制。（3）要强化煤炭企业岗位的管理，同时要合理地配置人力资源。在制定企业的组织结构及工作系统的时候，我们要遵守“因事设岗和因岗择人”的基本原则。煤炭企业的岗位一定要在深入地分析和评价的基础上开展管理。（4）要不断完善企业的分配制度和激励机制。员工在企业中所取得的收入和企业对员工的福利制度，会直接影响到员工对工作的积极性和主动性，同时还会影响到员工思想的稳定性。企业一方面要加强对现存的分配制度改革，建立起与之相适应的奖惩制度，逐步建立起人才价格机制；另一方面，企业应该通过一系列的措施（如全体员工进行户外素质拓展、组织员工一起出去旅游等）来加强员工之间的感情交流。（5）要积极地探索有效的绩效管理模式。绩效考评结果在企业中起着重要的作用，因为它是企业组织绩效控制、培训、晋升、员工薪酬、人力资源规划以及其他人事政策的基本依据。所以，企业要根据自身生产经营的具体情况来设计并建立起具有动态量化的科学绩效考评的体系，同时要建立起良好的反应系统，这样有助于实现企业的组织目标及提高员工的工作业绩。（6）企业为了适应竞争需求，要坚持管理创新。我国的煤炭企业要不断吸收西方先进文化中企业管理的精髓，同时要结合自身企业的特点，制定出适合我国煤炭企业发展的人力资源管理制度。

参 考 文 献

[1]董晓波，张同建.我国煤炭企业绩效管理研究述评与启示[J].淮南职业技术学院学报.2009（3）

[2]颜景桂.国有煤炭企业人力资源开发管理的现状及思考[J].湖南商学院学报.2006（4）

作者：蒋海军

煤炭企业人力资源管理论文 篇3：

煤炭企业人力资源管理问题分析与对策研究

【摘要】文章通过研究煤炭企业人力资源管理的现状，从中得出传统煤炭企业人力资源管理方法中存在的不足，并针对这些不足，结合现代企业制度对煤炭企业人力资源管理的要求和先进的人力资源管理理念，提出了煤炭企业在人力资源管理方面应该采取的对策。

【关键词】煤炭企业；人力资源；管理对策

我国的国有大型煤炭企业正处于由传统的企业制度向现代企业制度的转型之中。而传统的人事管理是适应传统企业制度的一种管理方式，已远远不能适应现代企业制度的需要，因此以现代人力资源管理来代替传统的人事管理已成为必然的趋势。

一、煤炭企业人力资源管理方法的现状

目前，大多数煤炭企业的人力资源配置状况是：一线紧，二线松，三线庸。即：井下一线岗位，苦、脏、累、险岗位缺员；辅助岗位、地面岗位、机关岗位超员。虽然大多数企业对人浮于事、人满为患的状况进行过数次改革，效果并不十分明显。在劳动力资源方面，综合素质普遍不高，尤其是生产一线的工人，由于过去盲目扩充队伍造成人员过剩，导致生产一线工人大多数是临时工或季节工，其素质很低；正式职工，不论能力水平高低，都想往管理岗位混，造成了各层管理机关管理水平参差不齐，无法进行科学合理的岗位设计和职务设计；对干部重使用、轻教育、少开发，部分干部素质不高，一些人身处领导岗位，但管理素质和水平却很不适应，决策缺乏民主性、科学性；少数人私欲膨胀，利用手中权力，中饱私囊，由于管理和监督机制不力，这些现象长期难以消除。

二、煤炭企业人力资源管理的问题的根源研究

国有煤炭企业人力资源管理存在上述问题的原因是多方面的，总的来说，有以下几个方面的因素：

1．人力资源管理的观念、体制和机制落后。煤炭企业作为开采特殊行业，受自然条件的影响，生产方式和生产条件的制约技术含量相对较低，属于劳动密集型行业，职工整体文化素质和技术素质普遍较低。人力资源管理问题原来长期得不到煤炭企业领导的重视，近两年虽然已有所好转，但重视不足的问题仍然存在。

2．对人才和人力资源的认识不足，是导致国有企业上述问题的主要原因。人才是企业最重要的资源，而且人才资源始终是企业的稀缺資源。既然是稀缺资源那就应该有相应的价值体现，可是这一点在国营企业却没有得到很好的体现。这是由于我国长期以来的封建社会对人才的贬抑，导致我们对人才、人才的贡献及所应获取的报酬没有形成有效的机制和足够的认识，加上我国社会主义的计划经济时期对人才和人力资源的价值、作用、影响力缺乏深入细致的研究，对其本质认识不足，在国有企业人力资源的开发、管理上采取一系列粗放式的、放任自流的方式，从而处于落后的状况。

3．另外，与合资企业、民营企业相比，国有煤炭企业在人力资源管理和开发上认识不足，多停留在作业性、行政性事务上。传统的人事管理使我国企业人员很难做到人事相宜，人事配置手段较弱，形不成合理流动、优化配置机制。“官本位”思想的存在导致以“权” 为本的思维方式，反映在企业组织活动中就是争权夺利，情大于法的人事管理仍然很普遍。

三、煤炭企业人力资源管理的对策

1．真正树立“以人为本”的观念。人是管理工作的核心和动力，是企业在日趋激烈的竞争中立于不败之地的重要保证。人才是企业经营的重点，惟有企业或组织拥有优秀的人才，企业才有可能生机不断。国有大型煤炭企业要生存要发展，就必须树立人力资源是第一资源的思想。在国有煤炭企业的日常管理工作中，充分尊重知识，尊重人才；把人作为企业最重要的资源，在工作中充分考虑到员工的成长价值。

2．建立市场化的人员招聘及配置体系。人是所有组织的、技术的、财务的或者管理过程和系统的核心，如果没有合适的人管理这些系统，即使有好的技术和系统，组织绩效也一样很低。因此，成功的人员招募和配置对于构建和维持一个成功的组织体系是至关重要的。

3．制定并实施符合国有煤炭企业情况的人力资源规划。国内外企业管理的实践经验表明，企业人力资源管理与开发，一方面，需要企业的自身行为来解决存在的问题；另一方面，要通过政府行为来加以引导，为国有煤炭企业的发展营造良好的外部环境。两方面的努力缺一不可。

4．进行科学的薪酬设计。以期望理论为基础，以岗位等级工资制度的设计理念为指导，提出发展工资的概念。发展工资对企业中层及一般员工均使用，允许员工工资等级升到封顶档级后，根据年度绩效考核结果继续上浮工资，从而为员工保持良好的工作绩效提供“持续动力”。

5．完善绩效管理机制。绩效考核是指企业组织以既定标准为依据，采用科学的方法，对其职工在工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的情况，进行收集、分析、评价和反馈的过程，是主管或相关人员对员工的工作做系统的评价。绩效考核具有多因性、多维性与动态性的特点。

6．重视员工培训。员工培训强调的是帮助员工更好地完成现在承担的工作，而员工开发强调的是鉴于以后的工作对员工将提出更高的要求，而对员工进行的一种面向未来的人力资本投资活动，可以说培训是开发的基础。另外，企业内部员工培训范围比员工开发的范围要广。培训面向的是全体员工，而开发面向的主要是企业的科技、工程技术人才以及主要的管理人员。

7．探索和建立完善的员工激励机制。激励是指为了特定的目的而去影响人们的内在需要或动机，从而强化、引导或改变人们行为的反复过程。人们的行为来自动机，而动机源于需要，激励活动正是对人的需要或动机施加影响，从而强化或改变人们的行为。

四、结语

今后20年，是我国全面建设小康社会的重要战略机遇时期，是煤炭工业走新兴工业化道路，进行现代企业制度的重要转型时期，企业的良好发展离不开人力资源的管理与开发。特别是对于煤炭行业这样用人多、效率低、社会形象较差的传统企业，如果不从根本上进行人力资源管理与开发，尽快提高从业人员的思想道德水平和科技文化素质，要想改变行业面貌，提高企业核心竞争力，走出一条新兴工业化道路，是不可能的。所以，对于国有煤炭企业来说，应该加快人力资源管理现代化改革的速度和深度，使其能成为企业发展的强劲的推动力。

【参考文献】

[1]鲍奇生，夏玉岚.浅谈国有企业人力资源管理[J].煤炭现代化，2003，（6）．

[2]靳天慧.浅谈煤炭企业人力资源管理[J].山西煤炭管理干部学院学报，2005，（1） ．

[3]饶征.基于能力的人力资源管理[M].中国人民大学出版社，2002．

[4]饶征，孙波.职能工资设计[M].中国人民大学出版社，2002．

【作者简介】韩伟（1966－），男，河南周口人，平顶山田庄选煤厂计划科科长，经济师，研究方向：工商管理和煤炭企业人力资源管理。

作者：韩　伟