企业核心人力资源管理论文

摘要：当今知识经济时代,企业之间的竞争越来越激烈,表现为企业核心竞争力的竞争。因此,不断提升企业的核心竞争力,是保持企业竞争优势的战略选择。人力资源作为企业最具创造性和能动性的第一资源要素,对企业核心竞争力的提升具有直接的决定性的作用。笔者在文中浅谈了加强人力资源管理,提升企业核心竞争力。下面是小编整理的《企业核心人力资源管理论文(精选3篇)》的文章，希望能够很好的帮助到大家，谢谢大家对小编的支持和鼓励。

企业核心人力资源管理论文 篇1：

人力资源管理，打造餐饮企业的核心竞争力

餐饮人力资源管理，即恰当运用现代管理学中的计划、组织、指挥、协调、控制等职能，对餐饮企业的人力资源进行有效的开发、利用和激励，使其得到最优化的组合和最大限度发挥积极性的一种全面管理。

餐饮人力资源管理目标非常简洁而明确，主要有三：建立一支专业化的员工队伍；形成最佳的员工组合；充分调动员工的积极性。

尽管伴随着社会经济的发展，我国餐饮业获得了迅猛的增长。但是餐饮业的管理却未能伴随企业规模的高速扩展而发展，形成了今天相对滞后的局面，成为了制约餐饮业发展的最大瓶颈。其症结的核心就在于人力资源管理这根短板上，加强和优化餐饮人力资源管理，在餐饮管理中始终是热门的话题。

我国的酒店业有一句俗语：“一流的硬件，二流的管理，三流的服务。”而对于餐饮业来说，同样是适合的。餐饮服务为什么上不去？这与餐饮从业人员素质普遍不高，工作强度大时间长，薪酬骗低，发展空间小等都有很大关系，但根本的原因是人力资源管理的不足。麦当劳进入中国，它招聘的也普遍是初中高中学历的员工，但是它的服务为什么做得那么好，其中原由不言自明。人力资源是企业的首要资源已成为共识，构建科学合理的人力资源管理体系，不仅是餐饮企业提升人员整体素质、构筑人才优势，也是打造餐饮企业核心竞争力的重要方式与有效途径。

本期人力资源管理专题从餐饮企业人力资源的管理策略谈起，与读者分享在人力资源管理方面颇为成功的餐饮企业的管理经验，以及如何运用软件进行科学排班与绩效考核，最后涉及餐饮员工劳动关系管理中的法律风险与解决机制。

作者：周秒练

企业核心人力资源管理论文 篇2：

浅谈企业人力资源管理与核心竞争力提升

摘要：当今知识经济时代,企业之间的竞争越来越激烈,表现为企业核心竞争力的竞争。因此,不断提升企业的核心竞争力,是保持企业竞争优势的战略选择。人力资源作为企业最具创造性和能动性的第一资源要素,对企业核心竞争力的提升具有直接的决定性的作用。笔者在文中浅谈了加强人力资源管理,提升企业核心竞争力。

关键词：人力资源管理；核心竞争力；人才配置；

随着全球经济一体化进程的不断加快，企业参与全球竞争的压力越来越大，特别是在后危机时代，受人力资源约束日益趋紧的形势下，进一步强化企业人力资源管理，制定科学的企业可持续发展战略，对于打造企业核心竞争力，培育企业良好的品牌形象，提升企业人力资源管理效益，推动企业可持续发展具有十分重要的现实意义。

一、人力资源管理与企业核心竞争力的关系

企业的核心竞争力是指企业在长期发展过程中培育和积淀的一种独有的，难以被对手模仿和复制的核心竞争力。核心竞争力是企业所特有的、能够经得起时间考验的、具有延展性，并且是竞争对手难以模仿的技术或能力。而技术或者能力的载体是人力，所以，核心竞争力的实质就是人力资源的竞争能力。加强和优化人力资源管理，发展、提升人力资源竞争力，才是有效的持续提升企业核心竞争力的解决方案。因此，加强人力资源管理是提升企业核心竞争力的前提和基础。

企业核心竞争能力是一个动态系统，随着科学技术的进步和市场的发展，企业原有的核心竞争力可能会演化成一般的能力，而逐渐丧失其竞争优势。企业只有进行不断的创新，才能在市场竞争中争取主动。强化企业人力资源管理，有助于员工更好地发挥创新能力，使员工能不断推进、丰富、更新企业核心能力，为企业创造新的利润点。

二、基于人力资源管理的企业核心竞争力培养

企业可持续发展战略是通过获得一种不易被模仿的、特殊的资源以获得竞争优势。各种资源中最重要的就是人力资源，人力资源的核心能力，特别是企业领导者的核心能力以及核心团队的核心能力是企业培育核心竞争力的关键因素，而人力资源和对人力资源的管理正是一种特殊的竞争优势来源。那么，如何才能让得到的人力资本升值，这就需要企业要建立健全基于人力资源管理的企业可持续发展战略，提升企业内部的组织优势和企业核心竞争力。

1、树立科学的人力资源管理理念。吸收先进的管理思想，完善与社会主义市场经济体制相适应的人力资源管理制度，创新人力资源管理模式，核心目标是为了激活人力资源。只有遵循现代人力资源管理原理，尊重员工个性化的需求，建立以职责定岗位、甄选看实绩、管理制度化、薪酬市场化、保障社会化、组织目标与个人价值一致的人力资源管理格局，才能达到保护、留住、激励、培育、用好人才的目标，真正为提升企业的核心竞争优势奠定良好的人力资源管理基础。加强内部培训，提高员工的技能水平，提升人均创利的指标水平，同时提高员工的工作积极性和凝聚力。加强人力资源的治理和整合。在知识经济时代，人力资源对形成企业核心竞争力至关重要，其不仅是经济增长的决定性因素，而且是直接构成企业核心竞争力的关键性资源。加强人力资源的治理和加强对员工的培育，努力提高他们的技能和科学技术水平，最大限度地开发所有员工的智力资源，调动大家的主动性与创造性，对形成企业核心竞争力具有重要意义。同时，企业应充分运用市场的特点和力量招揽人才、吸引人才、留住人才，为我所用。

2、积极构建企业核心价值观。企业要逐步建立起以创新为核心的企业文化，促进企业自主创新能力的形成和发展。建立以企业领导者为重点的创新氛围，打造勇于创新的企业核心价值观。努力营造积极向上的优秀企业文化，企业文化是一种软力量，企业离开了它，就会失去的方向感和垂直重心。对企业来讲，要追求长久的发展，就必须具有长久的动力，能够引导企业突破它的寿命周期，这就是企业的核心价值观体系。企业的核心价值观作为企业文化的精神层面，指明了企业存在的意义和根本目的，决定了企业努力的大方向，是企业核心竞争力中的催化剂和推进器。有较强核心竞争力的企业，背后必有独特的企业文化作为支撑。企业要实现可持续发展，首先要有可持续发展的精神理念与核心价值观，通过核心价值观凝聚员工的智慧和力量。

3、丰富员工能力拓展渠道。企业唯一持久的竞争优势，是有能力比自己的竞争对手学习得更快、变革得更及时。培训是加强员工对企业了解，提高员工素质，增强业务能力，开发员工潜在能力，积极储备人才，增强企业未来竞争实力的重要手段。企业应有计划、有组织、多层次、多渠道地组织员工培训，不为提高员工的知识与技能水平。加强对新员工的岗前培训，提高员工对企业的认同度，更好地为企业发展贡献力量。对在岗的专业技术人员，要强化专业技能培训，使广大专业技术人员知识不断得到更新，素质和能力不断增强；积极鼓励企业管理人员和专业技术人员参加执业资格考试，采取有效措施鼓励员工积极学业务，提高自身综合素质，成一种良好的自我成长的浓厚氛围。通过以上各种形式的培训，充实员工的知识，提高员工的能力，使员工不但具备当前工作所需的知识和技能，还为企业参与知识经济时代竞争创造条件。

综上所述,企业只要加强人力资源管理的战略地位和作用,建立和完善的现代人力资源技术系统,培养、造就高水平的“准人力资源经理”管理团队,奠定坚实的人力资源工作基础,加大人力资源的培训与开发力度,则整个企业的综合管理水平和人力资源竞争力就会不断提升,从而不断提升企业的核心竞争力。

作者：牛晓东

企业核心人力资源管理论文 篇3：

组织管理是解决企业人力资源管理问题的核心命题

(接上期)

3．2．3　岗位设置

根据现有组织结构和人员现状，进行符合组织未来发展要求的岗位设置，是组织管理的重要环节，工作岗位的设置科学与否，将直接影响一个企业的人力资源管理的效率和科学性。

岗位设置必须遵循以下基本原则：

3．2．3．1　按需原则，按照企业和部门的总体目标来设置岗位，实现总体目标所需要的岗位，再多也要设，而与总体目标无关的岗位，再少也要撤消，不能强求与上级对口而增设岗位，更不能因人设事，随意增加岗位；

3．2．3．2　精简原则，岗位应该精干和简化，不设虚岗，不设重叠的岗位，按照科学的职能分解，以及必要的活动的分析，力争将能归并的岗位尽量归并，可设可不设的岗位坚决不设置；

3．2．3．3　高效原则，岗位设置应力求运转高效，办事具有高质量和主动性，工作具有相对独立性，这需要企业做到合理授权、权责清晰统一、岗位负荷适度、岗位充满活力和挑战性；

3．2．3．4　规范化原则，岗位名称及职责范围均应规范，对企业脑力劳动岗位规范不宜过细，应强调创新；

3．2．3．5　统一原则，岗位设置应形成一个统一、协调、有序的系统，便于理顺条线关系，便于统一指挥和协调行动，这就要求岗位职责设计要合理、管理幅度要适当，纵向岗位之间力争单线领导，防止多头指挥，横向岗位之间既要界限明确，又要相互衔接，形成协调的工作系统。

岗位设置的基本内容，包括定岗、定职、定级。定岗是指通过组织所有工作及其相关的系统分析和比较，确定岗位的形式和职数；定职是指通过岗位所承担工作的分析和比较，规定每个岗位必须履行的职责和应该具备的任职条件；定级是指通过经验与技术、定量和定性等方法，科学确定每个岗位在所属序列中的职级。定岗、定职是岗位设置的基础，定级别是在定岗和定置的基础上进一步对岗位的工作地位、作用和价值进行比较和评价。在本系统中，定岗和定职是重点，定级在薪酬管理系统中会涉及到。

在本系统中，企业可以参考软件提供的通用岗位设置，根据本组织的人员特点，对岗位进行合理的设置。

3．2．4　编制岗位任务清单

反映该岗位所有的工作任务，对于岗位职责和任务的确认，对新建企业而言，根据企业的规模、职能以及布局，预先设计岗位，确定岗位的职责和任务，用层层授权等方法，来实现职责和任务的分解，在人员配套上严格按照岗位要求上岗；对老企业而言，在长期的运转中，各岗位的职责和任务已在实际运作中形成，原先相对稳定的岗位结构，为完成企业整体任务发挥了作用，所以在老企业中，应认定其实际存在的岗位职责或在适当的范围内作个别调整。

在本系统中，岗位任务清单标准结构为两级结构，即：岗位职责和岗位工作清单。岗位任务清单与部门任务清单有紧密的联系，部门任务清单根据权限划分到该部门的各个岗位即形成各个岗位的任务清单。一般的，岗位名称反映部门的一个或几个主体功能，岗位职责反映部门任务清单中的二级职责，岗位工作清单反映部门的三级工作细目。

企业在完成组织部门职责划分，并进行组织部门职责权限与相互关系的操作后，通过软件中的部门职责权限数据自动转档为岗位职责权限功能，生成岗位的任务清单。也可以参考软件提供的通用岗位任务清单，根据本岗位的特点，对岗位进行任务清单编辑。

4、模块的基本操作流程

流程中“5.自定义岗位”要在“1.自定义组织结构”操作完成之后进行，同时可以进行“2.编辑自定义组织部门任务清单”的操作。自定义岗位时候，请注意岗位名称中不要出现“＼／：★?<> ”等符号。

用户可以自己编写岗位的任务清单(6.编辑自定义岗位任务清单)，也可利用模板组织及模板岗位数据进行拖动操作(具体操作请参与“组织设计与部门职责管理模块操作指南”中“自定义岗位”)，亦可使用“4.部门职责权限与相互关系自动转档为岗位职责权限(生成岗位任务清单)”功能，并可在自动生成后的岗位任务清单上进行编辑，但建议如果要改动岗位的任务清单，请重新重复2至4步的操作，这样可保证数据的一致性和完整性。并建议您在进行第3步操作前，仔细检查并核对部门任务清单的正确性，避免反复劳动、浪费时间。

用户可以利用软件中提供的数据输出功能(输出到EXCEL　打印机)，帮助您对数据进行核查。

用户在进行数据拖动操作时，请注意拖动方向。

作者：许玉林