管理人员高校管理论文

摘要：绩效管理已成为助推和深化高校管理体制改革的主要模式和重要途径，是高校提高教学质量和办学水平的有效手段。本文分析了现阶段我国高校管理人员的绩效管理現状及存在的主要问题，并在此基础上探讨了提升高校管理人员绩效管理水平的策略方法。今天小编为大家精心挑选了关于《管理人员高校管理论文(精选3篇)》，仅供参考，大家一起来看看吧。

管理人员高校管理论文 篇1：

浅谈高校管理人员的管理理念

摘 要：在高校管理中，管理理念处于十分重要的地位。在社会的快速发展中，高校管理也应该要与时俱进，在这一个过程中，管理人员的管理理念要以服务理念为核心，以高效、有效的执行能力，以创新的管理理念来实现高校的发展。

关键词：管理理念；创新；服务；执行能力

高校管理是高校的中枢神经系统，高校管理有别于政府机关、企业单位，有其管理的特殊性。它担负着以教育和科研为中心的各项任务。作为高校的管理人员，如何做好管理工作，提高管理效率，让其教育资源发挥最大化，实现学校的发展战略目标，对其整个高校管理结构有着深远的意义。要有好的管理效果，就要有好的管理理念。具体体现在以下几个方面。

一、具有创新管理意识

根据社会学的概念定义：“创新是指人们为了发展的需要，运用已知的信息，不断突破常规，发现或产生某种新颖、独特的有社会价值或个人价值的新事物、新思想的活动。创新的本质是突破，即突破旧的思维定势，旧的常规戒律。”[1]随着社会的发展，高校内外部环境的变化，高校的管理理念必然要与时俱进。

第一，观念要创新。社会的日新月异和高校的快速发展，要求管理人员必须解放思想，打破传统的观念，与时俱进。例如：现在的高校管理不再是以行政计划和封闭式的集中决策为管理模式，而是向社会开放的服务机构。高职院校更是加强与企业的合作，以企业的市场所需，形成了“产学研”的管理模式。再比如：“在大众化背景下，高等教育的需求主体发生了变化，由原来的单一主体变为多元主体，在这种背景下，这种单一的、较少考虑到学生个性和需要的质量管理观已不适应，应向多元的质量观转变。”[2]

第二，工作作风要创新。工作作风是高校管理的重要内容，工作作风建设要善于继承，才能更好创新。继承是把好的东西作为财富保留、发扬，为我所用。比如在管理工作中，“求实”是我们做好一切工作的关键所在。在日常管理工作中，我们要务实，戒浮躁，要设身处地地为服务对象去着想，去考虑。“求细”是我们管理工作中必须坚持的基本准则，细节决定成败，每一位管理人员都要强化责任意识，在管理中注重每个细节的处理，精细化管理。创新是我们对继承的事物的深刻认识基础上的发展而来的，继承的作风不能停顿，在新的形势下，必须根据变化的情况，破除安于现状的思想，只要是有利于高校管理工作开展的，有利于提高工作效能的，就应大胆实践和探索，不断提出新思路，拿出新举措，使管理工作生机勃勃。

第三，制度要创新。高校管理是一项繁杂而重要的工作，更是各种制度的交汇。良好的制度环境本身就是创新的产物。制度创新的积极意义在于：“创新活动都有赖于制度创新的积淀和持续激励，通过制度创新得以固化，并以制度化的方式持续发挥着自己的作用。”[3]制度创新的直接结果是激发人们的创造性和积极性，促使不断创造新的知识和社会资源的合理配置及社会财富源源不断的涌现，最终推动高校教育的进步。

二、以服务理念为核心

服务意识，是在管理过程中所体现出的热情、周到、主动的服务的欲望和意识，即自觉主动做好服务工作的一种观念和愿望，它发自管理人员的内心，是一种本能和习惯。服务意识作为高校管理的第一理念，它是可以通过培养、教育训练形成的。具有服务意识的人，经常表现出以“别人为中心”的倾向。服务意识也是以别人为中心的意识。拥有服务意识的人，经常能想别人之所想，急别人之所急，常常会站在别人的立场上考虑问题。

高校是一个大的社会系统，是一个整体的服务系统。高校管理就是要不断树立管理就是服务的观念，在管理中体现服务，在服务中规范管理，实现服务与管理的有机结合。这个系统里面包含各个层面的服务对象，比如，教学管理人员对教学人员的服务，教师对学生的服务，领导者对被领导者的服务等。而所有服务的派生是以为教育服务为核心的。“服务是一种责任、一种修养、一种境界、一种精神，服务是高校科学管理的第一理念” [4]。

那么作为管理人员，我们应该如何提高我们的服务意识呢？

第一，端正思想，以身作则。在当代社会上，服务是全方位的，服务是无所不在的。我们倡导服务意识，首先强调服务是重要的。作为管理人员，我们对自己的本职工作要树立起神圣感、崇高感和责任感。要特别注意自己的工作态度，特别是在工作繁忙的时候，对教师、对学生更要比平时更注意细节，更加有耐心。教师作为高校家园的守护者，他们是学校的中坚力量。管理人员要为他们诚心诚意办实事，尽心竭力解难题。为教师竖立一个好的榜样，教育就是服务，教师的工作也是围绕以学生的服务展开的。所谓，上梁正，下梁也正。教师享受了受尊重的服务，他们也将把这样的理念贯穿在平常对学生的教育过程中，学生也因此而受益，形成良好的循环。

第二，加强协调沟通。协调，是将各种关系、各种资源、各个环节，各个因素整合起来，使整个组织管理正常运转的纽带。沟通，是人和人之间传达信息的过程。协调需要沟通才能达到目的。高校管理涉及方方面面的内容，对象不仅有教师学生，还有行政各个部门，要想服务到位，提高管理效率，管理人员就一定要善解人意，了解他人的需求。只有了解了他人的需求，你的服务才是有的放矢。而只有通过协调和有效的沟通，管理人员才能做到定位准确。理解服务对象因什么而着急，需要什么样的服务，才能诚心诚意地为对方解决问题，体现高服务的水平。

总之，作为高校管理人员，要不断树立新的服务理念，提升高标准服务理念，不断创造新的服务方法，提高服务效率，多为师生办实事，全心全意为师生服务，把服务落实到教育的各个层面，完善高校的教育管理体制。

三、具备高效、有效的执行力

美国著名的管理学家德鲁克提出了一个创新、务实的“有效管理”的理论，他指出：“管理必须有效”，“只有效率才能使题目取得很大的成就。”

所谓“执行力”来源于2002年美国的拉理·博西迪和拉姆·查兰写了一本书《执行力：完成任务的学问》，而在我们国家，最先用执行力概念的是法院。后来，执行力这个概念被普遍用了起来。高校执行力就是高校内各级机构和所有成员的执行力的总和，他们都是学校执行力的体现者。

当前我们的高校教育正面临着深层次的体制变革和教育观念的改革，高校管理的竞争压力日益凸显。竞争力取决于与对手相比相对较强的方面，而执行力是竞争力的核心。如何使“管理必须有效”，最重要的是具备高效、有效的执行力，把高校的办学理念、发展规划、战略决策落到实处，促使高校发展、教职员工成长、学生成才。

那么，什么是高效、有效的执行力？高效、有效的高校管理执行力，是一个系统工程，必须从制度管理、机构管理、人员管理等方面去努力。

第一，合理的执行制度。规范的执行力标准需要规范化的制度来完善。只有这样，执行力的执行者才能按照制度的要求规范行为，避免按各自的理解来做事，提高管理效率。目前的高校管理中，依然存在着管理制度不严谨、朝令夕改，让组织成员无所适从，或者本身制度不合理，缺乏可行性，最终流于形式，使管理的执行力受挫，更谈不上高效率的执行力。因此，高校管理在制定管理制度时，须本着两个原则：实用性和针对性。因地制宜，根据自身高校的特点，不盲目去跟从，制定出适合自身管理特点，利于高校发展的管理制度。

第二，健全的执行机构。目前还存在着高校组织机构设置不健全，有的高校管理岗位、教学系部和后勤部门职责不清，没有清晰的职责范围，缺乏工作分解和汇总的方法，组织成员根本无法完成本职工作。在此基础上，要想有高效的执行力，就要设置健全高效的组织结构。从宏观管理上看，明确高校各个部门的任务、目标和要求，明确各个处室、院系的职责，开展定员定岗定责工作。从微观上看，上至院长下至每个员工，都有明确的职责内容和考核要求。管理的每个决策目标能够细化到每个处室，每个组织成员，目标指向清楚，方案简洁、清晰，从而提高执行质量和执行力。

第三，加强管理人员素质。毛泽东主席曾经说过：“政治路线确定之后，干部是决定的因素”。在高校管理里面，管理人员就承担了“干部”的职能，从这个意义上讲，管理人员就成了高校发展的决定因素。管理人员的素质要求便是有效管理的重中之重。如何加强管理人员队伍建设，如何使管理人员队伍过硬，能经得起大风大浪的考验，那便是高校管理持续、协调、健康发展的根本保证。

那么，提高管理人员素质从哪里着手？提高管理人员素质的途径在于学习。在当今社会，知识渗透到社会生活的各个角落，并把每一个人都推向了知识海洋的浪尖上。素质的养成离不开知识的熏陶，素质的养成也不是一朝一夕的，是一个日积月累不懈学习的过程。这里的学习就包括了以下几个方面：首先，提高思想政治素质。此素质是一个人的价值取向问题。作为高校教学管理人员，首先要严格律己，具有奉献精神。管理工作是复杂琐碎的，如果没有强烈的事业心，就无法顺利完成本职工作，因此必须要有敬业爱岗、勇于奉献的思想素质，不计较个人得失，才能认真负责的对待教学管理工作中的每一项活动的实施。第二要提高业务素质。作为高校管理中的教学秘书，每天要面对教师、学生、各系部及各部门的教学管理人员，这就要求教学秘书要有比较高的知识水平，较强的语言和文字表达能力，较强的人际交往能力，能够与各方面的管理人员进行有效的沟通，保证工作的顺利展开。还有，随着高校教务网络管理系统的进一步完善，信息化的推广，更要求管理人员具备一定的数据统计知识及计算机的应用能力。以上各方面的顺利开展，就要求管理者，特别是教学秘书要加强自身的学习，做到与时俱进。

第三，要提高文化素质，重视学历教育。学历在一定程度上代表了一定的文化素质。提高文化素质就要讲究“对口”学习。管理岗位中缺少什么知识，就要到对口的院校进修，参加职业培训，讲求学习效果，更好地服务于本岗位。

总之，在高校管理的每个岗位中，作为管理者其中一员，要适时地更新管理理念，做到与时俱进，以服务理念为核心，以高效、有效的执行能力，以创新的管理理念来实现高校的发展。

参考文献：

[1]创新[EB/OL].http：//baike.baidu.com/view/15381.htm

[2]柳清秀，江丽.高等教育大众化 背景下我国高校管理理念的五个转变[J].湖北师范学院学报，2011，31，（2）.

[3]黎红.高校组织创新的现状与必要性[J].教学研究，2012，（10）.

[4]贺继红，张开祝.体制、机制与服务：提高高校管理效能的三大基本要素[J].黑龙江高教研究，2012，（6）.

（责任编辑：田 苗）

作者：郭艺燕

管理人员高校管理论文 篇2：

高校管理人员的绩效管理问题与对策探析

摘要：绩效管理已成为助推和深化高校管理体制改革的主要模式和重要途径，是高校提高教学质量和办学水平的有效手段。本文分析了现阶段我国高校管理人员的绩效管理現状及存在的主要问题，并在此基础上探讨了提升高校管理人员绩效管理水平的策略方法。

关键词：高校;管理人员;绩效管理;问题;对策

高校管理人员绩效管理，是指根据学校的战略使命和发展要求，凭借科学的方法和手段，按照一定的定性和定量标准，对管理人员的工作行为、表现和结果在多个时段用多种方式进行多个维度的考核与评价，并及时反馈给管理人员，激励和指导管理人员有效提升工作绩效。

一、高校管理人员的绩效管理现状分析

高校管理人员承担着学校人、财、物的调配与管理，是高校教书育人、科学研究和服务社会等功用有效发挥的有力保障，同时是教师与学生之间、学校与社会之间进行信息交换和互动沟通的重要桥梁，对学校各项工作的有序开展和管理工作的高速运转有着不容忽视的重要作用。因此，高校管理人员的工作效能和绩效水平在一定程度上会直接影响高校运行的整体效率与效益。

不少高校将绩效管理作为推动高校变革和提升管理效益的突破口和重要手段，在吸收企业绩效管理经验和方法的基础上，进行了大量的尝试和探索，并取得了一定的效果和成绩。但在具体的绩效管理实践中，由于高校组织结构和行政环境的特殊性以及高校管理人员岗位职能和工作内容的复杂性与特殊性，仅仅通过简单地移植企业绩效管理模式与方法，容易出现高校绩效管理工作“水土不服”、绩效管理效率和效益偏低等问题，限制了绩效管理功用的充分发挥。

二、高校管理人员绩效管理存在的主要问题

（一）绩效管理机制不完善

很多高校不同程度地存在着绩效管理机制缺乏系统性的问题，没有形成由绩效计划、绩效监测、绩效实施、绩效考核、绩效反馈和结果应用等六个环节构成的完整系统，而是只偏重于其中的某一个或几个环节，甚或是将绩效管理简单地等同于绩效考核，没有形成一套环节完整、流程完备的管理人员绩效管理机制;还有一些高校过于依赖企业绩效管理的模式和方法，忽视了高校管理的复杂性与特殊性，使得高校绩效管理机制与体系适用性和灵活性不足，难以适应高校管理改革与发展需求。

（二）绩效管理目标难落实

高校绩效管理目标至少应该包括学校、处室（院系）和教职工三个层面，但是在高校绩效管理过程中，由于管理人员部分工作的交叉性和部分岗位的特殊性，如管理与教学双肩挑教师、普通管理人员与担任领导职务的管理人员等，存在着管理人员工作分工和职责划分难以明确等问题，使得不少高校虽然制定了管理人员绩效管理目标，但在实际操作中难以很好地分解转化为具体的目标与策略和落实到管理人员个人层面。

（三）绩效管理指标不适用

高校管理人员包括行政、教学、项目（科研）、财务和后勤等多种管理人员类型，还包括双肩挑和复合型等特殊的管理人员，同时还包括普通（基层）和担任领导职务的不同级别的管理人员，不同岗位类别和级别管理人员的工作内容和任务要求差异较大。而在管理人员绩效管理指标体系的建设中，一些高校没有根据管理人员的岗位类型、级别及具体工作内容进一步细分绩效管理指标，致使高校管理人员的绩效考核指标不够确切、绩效管理不好落地。

（四）绩效管理过程难监测

高校对管理人员进行绩效管理的普遍模式主要是总结和评估管理人员的既往工作表现与结果，周期通常为一年一次，这使得高校管理人员的绩效管理常因为缺乏对绩效管理过程的检查、辅导和行为纠偏而出现过分关注考核结果却忽略了过程监测的问题。在实际操作中，很多高校对管理人员的绩效考核是在处室（系部）领导的主导下进行判定，缺乏必要的监督，使得绩效管理突出了绩效考评而缺少对绩效管理过程本身的监测。

（五）绩效考核结果少应用

高校通常将管理人员的绩效成绩简单划分为优秀、称职、基本称职和不称职几个等级，而缺少必要的、与考核结果相对应的文字性分析、说明和总结，使得管理人员常常是只知结果不知问题，还有不少高校没有将绩效考核的结果与管理人员的岗位聘任、晋升、薪酬、奖惩、培训等机制有效联系起来，使得绩效管理的激励和指导功用难以很好地发挥。

三、提高高校管理人员绩效管理水平的策略方法

高校管理人员的绩效管理应将学校、处室（院系）和管理人员个人等不同层级的目标协同起来，是从目标设定到计划筹备，从考核实施到过程监测，从行为效果到绩效改进的动态过程。

（一）明确绩效管理目标与计划

在对不同层级和岗位的管理人员进行职位分析的基础上，对学校绩效目标进行层层分解，形成符合学校发展需求与个人发展目标的、环环相扣的绩效管理体系;同时要加强上下级之间的绩效目标沟通和基层管理人员绩效管理工作的参与性，形成双向互通的绩效管理共识，制定符合不同层级和岗位管理人员的绩效管理计划。

（二）完善绩效指标内容与体系

以学校发展战略和目标为指导，结合学校的实际情况，从促进管理人员发展的角度出发，根据管理人员的岗位类别和级别、工作性质和特征等，设置指向明确、内容不同、重点突出的考核指标，形成全过程、分层次、多样化的立体式绩效评估指标体系，并不断进行调整、改进和完善。

（三）科学绩效管理实施与方法

转变高效管理人员一年一次的绩效考核周期，立足高校管理人员的工作实际，积累管理人员日常工作表现与绩效资料，突出管理人员绩效管理的过程性，并通过定期考核与不定期考核相结合、年度考核与日常考核相结合、定性考核与定量考核相结合、工作成果考核与工作行为考核相结合等方式，对管理人员的工作绩效作出全面、客观地评价。

（四）加强绩效管理沟通与反馈

绩效沟通与反馈应是贯穿在绩效管理整个过程和各个环节的双向互动交流过程，让高校领导有效掌握各级各类管理人员的工作行为、表现和结果，并及时针对出现的问题进行管理调整和工作支持，也让基层管理人员及时了解自己的绩效表现、考评结果、当前绩效与预期绩效间的差距、出现的问题及其原因等，正确认识自己工作中的优势与不足，并督促自己不断改进。

参考文献：

[1]沈晓杰.高校行政人员绩效考核体系研究[D].华东政法大学，2015.

[2]张珺.高校行政部门绩效管理研究[D].天津大学，2012.

[3]祁占勇.高等绩效管理的本质特征及其价值取向[J].教育研究，2013（2）.

[4]谢明荣，刘磊.战略管理的视角：高校教师绩效管理体系的构建[J].国家教育行政学院学报，2012（11）.

[5]刘姗，胡仁东.对我国高校绩效管理的反思[J].教育探索，2015（10）.

作者简介：王莹（1987-），女，浙江台州人，教育学原理专业硕士研究生，讲师，主要从事高校人事管理和教育管理研究工作。

基金项目：2018年度台州技师学院（筹）科研项目“高校管理人员的绩效管理现状与问题研究”（项目号：2018TJX06）。

作者：王莹

管理人员高校管理论文 篇3：

高校管理人员管理专业性的内涵及实践研究

摘 要：高校教学管理人员在高校的发展中地位举足轻重，因此要关注这只队伍的管理能力的专业性和建设，使其能真正在高等教育发展中精干高效地发挥作用，为此从思想、知识、专业能力等几个方面提出高校教学管理人员管理专业化的内涵及实践对策。

关键词：教学管理人员；管理专业化；策略

一、高校教学管理人员管理专业化的内涵

在高校谈专业发展、专业化通常是指专任教师，即教师作为专业人员，在职业道德、专业思想、专业知识、专业能力、专业品质等方面由不成熟到成熟的发展过程，即由一名专业新手发展成为专家型教师或教育家型教师的发展过程。借鉴于此，笔者认为高校教学管理人员管理专业化是指作为专业人员的教学管理人员其内在的专业素质（职业道德及专业思想、专业知识、专业能力）及其结构不断更新、演进和丰富，由不成熟到成熟，由初入职的教学管理新手逐渐发展成为教学管理专业人员的发展过程及其工作高效化、科学化、正规化的过程。

二、高校教学管理人员管理专业化发展中存在的问题

1.专业思想不牢固

目前高校的教学管理队伍虽然在职称的评定中划归为专业技术人员，但实际上却缺乏专业人员的定位和思想教育，除一小部分人员是管理专业毕业或一直从事教学管理工作外，大部分人员是由教学人员精简调整或者是其他行政管理岗位调整交流而来。同时也由于高校中对于教师队伍和学生管理人员队伍的重视程度较高，忽视教学管理人员的培养，从政策导向上弱化了这只队伍的吸引力，这就使得大部分教学管理人员专业思想不够牢固，存在得过且过、勿铸大错的即安心理，或是时刻做着回到教师队伍晋升职称和行政岗位晋职的准备，工作的状态大多处于墨守陈规、应付了事的状态。对于教学管理人员所应具有的爱岗敬业的专业信念、自律的职业道德和要树立为教师服务的观念以及积极探索教学管理新路径、新方法的思想极其缺失。

2.专业知识不匹配

在当下高素质、高学历、高端人才济济的高校中，服务于教学第一线的教学管理人员，由于不是科班出身，大部分管理人员缺乏必备的教学管理的专业知识，特别是缺少现代教学管理知识，甚至不通晓高校教育学、教育心理学、教育管理科学等知识，不懂得专业建设、课程建设、教材建设等方面的规律，有的甚至不懂教学运行的一般规律，在政令上传下达的过程中出现外行管理内行的现象，由于其工作不符合教学实际运行的现状和需要，不仅大大降低管理绩效，甚至会有贻误教学正常运行之实，不知就会不智，盲动、妄动扰乱了正常的教学秩序，使得一线教学人员颇有微言，不能积极配合教学管理工作的开展，延误了学校的全盘工作。

3.专业能力不充足

教学管理的基本任务是研究教学及其管理规律，改进教学管理水平；建立稳定的教学秩序，保证教学工作正常运行；充分调动教师和学生教与学的积极性的的专业能力。目前在高校教学管理人员中对于教学管理的认识，大部分人还是停留在“事务型”、“经验型”管理层面上，只是起到执行、传达、归纳、整理的作用，实际上这是缺少专业能力的表现，如：缺少良好的沟通交流能力、娴熟的文字能力、现代化技术和设备的运用能力和教学管理的研究能力、监控反馈能力等。因此也就导致在工作中不能较高程度地应对不断深化的高等教育改革的实际需要，疲于应付了事，使得教学管理不能达到较高的层次。

三、实现高校教学管理人员管理专业化的实践举措

1.提供政策保障，确立专业思想

高校相关部门要为教学管理人员提供政策性保障，使他们能在待遇、晋升使用、培训等方面有所依托，如建立让教学管理人员在高校各个教学管理环节与各个层级交换岗位的机制，给教学管理人员在各项工作的具体实施上以更多的自由度，有充分施展其个人抱负和能力的时间与空间，并通过不同工作所具有的挑战性引起的满足作为激励的手段等，以符合各种专业性组织发展过程中引人瞩目的变革的特点。这样可使教学管理人员在宏观政策的支持下，能真正明确自己的专业人员的定位，树立自我专业发展需求的意识，充分发挥主人翁意识，明确专业发展的目标，确立专业发展的思想，使自己能够凝聚于教学管理人员的队伍中，在自律的职业道德的前提下，唤醒作为教学管理人员的的主体意识，挖掘潜能，激发研究与创新的热情和干劲，能有为一线教师和学生服务的专业理念，不断推进观念更新、以强化质量责任意识，主动多角度、多层面、多渠道的去探索教学管理的新路径、新方式。

2.提供学习渠道，增加专业知识

除引进专业的管理人员、高学历的教学管理人员外，高校教务管理部门、人事部门也要积极为教学管理人员提供专业发展的学习机会和渠道，提升他们的专业素养和知识结构，特别是教学管理所涉及的多学科的知识。如：高等教育管理的知识、教育学和心理学的知识、相关的信息技术知识、法学知识、行政学知识等，使得教学管理人员能真正从知识结构和层次上满足高校教学管理的实际需求，也使教学管理人员通过学习了解自己应该学什么，应该发展什么，应该如何发展，使教学管理人员在学习中“接受的”专业知识，能转化成为教学管理实践中“有效的”专业知识，真正地向专业化发展方向上迈进。并能在专业知识的引领下，大胆探索和学习国内外的先进管理经验和方法，使教学管理上一个新台阶。

3.提供锻炼平台，强化专业能力

在日常管理工作中，相关部门要为教学管理人员搭建提高专业能力的平台，从多角度提高工作能力。如举行经验交流讨论会、业务能力竞赛会；现代化教学管理技术论坛；教学管理反思、监控交流论坛等，使教学管理人员通过不断的交流学习和研讨，从“事务型”、“经验型”管理层面上向“服务型”、“专家型”管理的层面迈进，进行日常管理工作的监控，能够进行自主性的反思，及时发现问题和解决问题，同时还要通过对自己有兴趣、有个人见地、有研究价值的问题进行深入研究，来提升教学管理研究的能力，在学思结合，学行结合、学研结合中不断提高自我效能感，使潜能得到最大限度的激发，实现教学管理人员的专业化发展。

总之，高校要在高等教育大发展的形势下，在“以人为本”的管理理念下，为教学管理人员营造良好氛围，建立有利于调动和发挥他们的积极性、展现和发展教学管理人员各种潜能及创造性的有效机制，在专业思想、专业知识、专业能力等几个方面促进高校教学管理人员管理专业化，以“高标准”、“高要求”、“高执行”、“高效率”、“高业绩”的教学管理队伍来推动高校教学工作的顺利进行。

参考文献：

[1]李科峰.当代高等学校教学管理人员素质分析[J].西南农业大学学报（社会科学版），2007，（2）.

[2]贾颜.高校教师自主专业发展的内涵及其策略[J].教育探索，2011，（11）.

作者：李琼