体制改革下高校行政管理论文

[摘要]行政化制约了高校的办学自主权和学术自由，也阻碍了高校出版社体制改革进一步深入。高校去行政化有利于高校出版社人事、劳动、分配制度以及产权制度改革的顺利推进。下面是小编为大家整理的《体制改革下高校行政管理论文(精选3篇)》，仅供参考，大家一起来看看吧。

体制改革下高校行政管理论文 篇1：

全面深化广西高校管理体制改革的价值、现状与问题

摘 要：全面深化高校管理体制改革是近年来高校改革的重点和难点，同时也是社会各界普遍关注的焦点。广西高校管理体制改革属于全国高校管理体制改革的重要一环，事关我国高等教育事业改革的成敗。因此，结合广西实际情况，正确认识全面深化广西高校管理体制改革的价值，正视当前高校管理体制改革的现状与问题，对广西高等教育事业快速发展具有重要的现实意义。

关键词：广西高校；高等教育；全面深化管理体制改革；价值

一、引言

全面深化高校管理体制改革是近年来高校改革的重点和难点，同时也是社会各界普遍关注的社会焦点。广西高校管理体制改革属于全国高校管理体制改革的重要一环，事关我国高等教育事业改革的成败。因此，认真贯彻和落实好《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》（以下简称《决定》）中有关“深化教育领域综合改革”的战略部署，结合广西实际情况，正确认识全面深化广西高校管理体制改革的价值，正视当前高校管理体制改革的现状与问题，对广西高等教育事业快速发展具有重要的现实意义。

二、全面深化广西高校管理体制改革的价值

自20世纪80年代以来，我国高等教育发展取得了较大成绩，但与此同时，还存在许多需要不断深化和完善的地方。正如原中国人民大学校长纪宝成在提及高教体制改革问题时指出的，改革“在政府与高校的关系问题上早就破题却进展迟缓”[1]。可见，我国高校改革呈现积极动态的同时，仍存在着许多关乎体制改革和高校发展的问题。广西高校作为我国高等教育改革的重要部分，其管理体制的深化和改革也呈现出现实的价值。

（一）落实中央与区党委政府决策部署

《决定》从顶层设计上明确阐述了高校改革的纲要，总体部署了改革的四大任务：一是改革现有教育模式；二是逐步缩小地域、城乡之间的教育差距；三是全面优化教育结构；四是深化教育管理体制和办学体制改革。这就为广西高校的管理体制改革指明了方向，提供了强有力的改革依据，为进一步规划广西高校体制改革做了总体性要求。因此，切实贯彻落实十八届三中全会全面深化高等教育改革的总要求，是全面深化广西高校管理体制改革成败的总部署。

在全面贯彻十八届三中全会关于高校教育改革和发展规划纲要的进程中，广西自治区党委和区政府根据广西实际情况和地域优势，深化广西高校教育改革，并制定了《关于加快改革创新全面振兴教育的决定》，从中明确指出了“针对教育重点领域和关键环节，推出一批政策举措，着力破除制约教育发展的体制机制障碍，鼓励各地各校大胆试验”[2]，以及对“政府主导，部门联动”和“分类指导，示范引领”做了规范要求。并指出：“加强顶层设计、全局谋划……支持各级各类学校特色发展。深入开展试点、示范创建，为教育改革发展探索路子、提供借鉴。”[2]从中不难发现，中央的顶层设计和自治区高校教育的发展实际，对广西高校管理体制的改革做出了迫切要求。因而，认真落实好中央与区党委、区政府的战略决策，整体上把握住高校体制改革的方向性原则，不断地推进高校体制改革的完善和发展。

（二）适应广西高等教育形势变化

全面深化广西高校管理体制改革不仅是落实和贯彻落实中央与区党委政府决策部署，更是广西高等教育发展趋势的内在要求，既是“富民强桂、人才强桂”对广西高校管理体制改革提出的更高要求，也是推进治理体系和治理能力现代化对广西高校管理体制改革提出的新要求。

第一，“富民强桂、人才强桂”对广西高校管理体制改革的要求。一个民族或地区的社会经济要取得持续良性发展，离不开大批优秀的建设人才。而人才的培养靠教育，尤其是高等教育的发展。早在1985年，改革开放伟大设计师邓小平就在全国教育工作会议上指出：“教育搞上去了，人才资源的巨大优势是任何国家比不了的。有了人才优势，再加上先进的社会主义制度，我们的目标就有把握达到。”[3]可见，经济的发展对人才的培养提出了重大要求，而人才的培养，归根结底要靠教育的发展。近年来，广西经济发展较快，发展速度位居全国前列，因而也对广西创新人才的培养提出了更高要求。“富民强桂、人才强桂”的发展战略进一步对广西高校管理体制的改革提出了新要求，进而为广西经济发展和教育事业发展培养大批创新型人才。

第二，治理体系和治理能力现代化对广西高校管理体制改革的要求。党的十八届三中全会提出“完善和发展中国特色社会主义制度，推进国家治理体系和治理能力现代化”作为全面深化改革的总目标，丰富了国家现代化的内涵，是对改革目标的拓展和延伸。这也从整体上对广西深化改革和发展做了新的要求，治理体系和治理能力现代化，是广西高校走向国际，与国际接轨的必经之路。这就要求不断改革和完善旧有的管理体制，克服和革除旧有管理体制的弊端，由“管理”走向“治理”，由“治理”转向“现代化治理”。

（三）破解广西高等教育热点难点问题

“问题是指引我们前进方向的指南。发现问题、分析问题和解决问题是我们工作的出发点和归宿。”[4]那么，如何正确看待热点问题，破解热点难点问题，有效发挥政府及相关部门和社会团体的作用，充分发挥高校的主导作用，遵循高校教育发展规律，是进一步推动高校管理体制改革和发展的基本思路。近年来，群众对小学补课、中学择校、大学管理培养等问题十分关注，自治区党委和政府主管部门也十分重视，先后采取了一系列改革措施，但效果并不理想，呈现出反复性和复杂性的特点。这主要是没有从根本上抓住和把握住这些热点难点问题的根源，只是局部地或表面地做了一些简单调整。从根源上看，破解广西高等教育热点难点问题的根本举措在于全面深化高校管理体制的改革。广西高校管理体制自改革开放以来，不断在发展中进行变革和完善，但在面对一些社会普遍关注的热点难点问题上，仍然存在着许多不足，比如，高校教师是否应该担任行政职务、高校行政化弊端问题、官本位思想问题、教授委员会自治等问题，引起社会广泛关注。这些问题主要在于高校管理体制上的改革步伐没有跟上经济发展和教育发展的步伐，改革相对滞后。与此同时，由于高校行政化管理体制弊端日益显露。致使行政权力高于学术权力，学术自由和高校科研的独立性没有得到充分体现，这是一种似“行政”而“非行政”，似“学术”而“非学术”的混合状况，违背了高校发展的规律。另外，高校受“官本位”思想的影响，其学术委员会或“教授委员会”的自治权没有得到充分发挥。在学校重大的决策和制度制定中，学者及学术组织参与决策的有效途径和方式较少，严重影响了他们对高校管理的积极性和创造性。这些广受群众和师生关心的热点难点问题要得到有效的破解，还必须回归到全面深化高校管理体制的改革上来，从根源上去寻找突破口，这是破解这些难题的关键一环。

（四）打造广西高等教育升级版

随着广西产业结构升级和社会转型的加快，广西高等教育也迎来了新一轮的高校改革，2014年1月所发布的《中共广西自治区委員会 广西自治区人民政府关于加快改革创新全面振兴教育的决定》中，对广西高等教育的发展进行了明确的战略部署，这就为广西的经济发展和创新事业提供了教育保障和人才支撑。近年来，广西迎来了前无仅有的发展机遇，正如秦斌厅长在回答记者提问时所说：“中国—东盟自由贸易区合作不断深化，国家新一轮西部大开发战略全面实施，广西北部湾经济区开放开发加速推进，打造珠江—西江经济带即将上升为国家战略，为我区带来了难得机遇和广阔空间。”[5]李克强总理也同样指出：“广西要成为我国西南中南地区开放发展新的战略支点。”[5]这就对广西的高等教育的发展也提出了新的要求，只有面向市场需要和经济发展需要培养大批的人才，才能为广西的良好发展输送新人才，紧紧抓住和把握发展机遇。新科技人才、高素质人才的培养，不仅要以“就业”为导向“招生”，更要以面向“市场”为目的培养人才。这些人才的培养，对现行高校管理机制的运行提出了新要求。就目前来看，高校“行政化”的运行管理机制存在着众多弊端，不利于创新人才的培养。与此同时，广西经济社会发展正处转型期，也需要高等教育为广西的产业升级提供强有力的人才支撑，为广西打造经济升级版输送创新型人才。目前，科技创新人才短缺严重制约了产业结构的转型升级，迫切需要教育为广西产业、经济的发展培养大批创新人才。这需要在打造广西经济升级版的同时，继续打造广西高等教育升级版。不断进行高效管理体制的改革，破除制约高等教育发展的机制障碍，推进广西高等教育事业的科学发展。

三、全面深化广西高校管理体制改革的现状与问题

高校管理体制改革主要是高校与政府的关系调整，以及高校内部管理机制改革调整两个方面。近年来，广西高校紧紧跟着中央改革步伐，认真贯彻落实中央和自治区关于高等教育改革的精神，高校管理体制改革不断迈进，取得了较好的成绩，为广西打造经济升级版输送了大批创新型人才，推进了广西高等教育升级版的向前发展。但总的来看，全面深化广西高校管理体制改革还存在许多问题，主要体现在三个方面：政府对高校的宏观管理不够微观干预过多，学术主体和行政主体的关系不协调的状况，以及改革效果评价上呈现出学术标准与非学术标准排他性。

（一）政府对高校的宏观管理不够，微观干预过多

在政府对高校宏观管理上，有必要先来看下李春玲和肖远军的一组数据调查，“调查发现，72.5%的高校认为政府对高校的管理‘一方面越位，另一方面又缺位’，甚至有10%的高校认为政府对高校的管理是‘无边界’的。”[6]这主要由于政府集办学者、管理者、举办者于一身，致使政校不分的现象越来越突出，没有实行好政府的职能以及职能的转变，政府应该怎样履行职能，以及履行什么样的职能，《中国教育改革和发展纲要》中明确对此做出规定：“政府要转变职能，由对高校的直接行政管理，转变为运用立法、拨款、规划、信息、服务、政策指导和必要的行政手段，进行宏观管理。”而在具体的实际管理中，政府并未转化职能，对高校的宏观管理上缺位，缺乏相应的宏观管理。而对高校的具体办学活动和内部等事务等直接干预，导致政府对高校的宏观管理微观化，宏观管理相应缺位的现状。

（二）呈现出学术主体和行政主体的关系不协调的状况

“每个大学能否健康发展就在于校内由哪些人主持。”[7]这是英国著名教育家阿什比对高等教育改革及发展前景的看法，直接说明了对高校改革主体选择的重要性，这不仅决定着高校改革的模式，而且事关高校的健康发展的大局，主体的选择主要是在学术群体和行政群体之间进行。在这对群体中，就目前来看，在高校的管理上，仍然是行政群体强于学术群体，学术群体处于相对弱化的状况。而高校则是以“高深知识为基本材料和以其内在逻辑构建发展的，学术群体是高校‘传承和创新高深知识’的主体”[8]。并且，高校“权力的一个主要来源是知识的占有者和科学研究者——教学人员。知识的权力是这个系统的基本部分，它不同于等级层次结构”[9]。显然，高校或其他社会团体对学术群体的尊重就是对高校基本材料和职能的尊重，也是对高校回归本质的尊重。因此，高校内部管理机制的改革必须要将学术群体纳入决策机制的主体层面，参与决策。改变过去行政主体强化与学术主体的不协调状况，让高校真正回归到学术的本质上来，正如美国田长霖博士提出的论断一样，“在美国看哪一个大学教授会权力大，哪一所大学就出名。”[10]就充分说明了学术群体在高校管理体制中的重要性。从目前来看，全面深化广西高校管理体制改革虽然在许多方面都取得了突破性进展，但仍还没有突破这一难关，建设地方研究性大学的目标更需要由行政化向学术化的转变。

（三）在改革效果评价上呈现出学术标准与非学术标准的排他性

总体上，高校改革效果的评价标准大致可以分为两类：一是学术标准；二是非学术标准。非学术标准是指除学术标准外的其他评价标准，主要包括政治性标准、经济性标准以及社会性标准等。这些非学术性标准，通常会无形中把高校当作是经济组织、政治组织或者社会组织来看待，从而忽视了高校的特殊性。而学术性标准的评价，通常把高校看作是单纯地追求学术、科研、教学的发展机构。从表面看，这两类评价标准似乎是一对矛盾体，相互排斥，难以相容。但从高校的本质和基本功能来看，高等教育的本质和功能决定了高校能够作为社会组织为社会输送大批先进人才，带来巨大的社会影响力，甚至推动时代的步伐，这主要源于高校是高深知识的存在，是传承和创新的存在。因而，在高校的改革中，人们更应该依据高深知识的内在逻辑铸造高校的钢筋铁骨。而高深知识越发展就能体现出学术的自主管理，促进学术的巨大进步。这种学术的进步并没有也不会完全排斥其他的非学术标准，而是使其他非学术标准在评价中以学术标准为核心，以创新科研为主的学术评价。就目前广西高校管理体制中评价标准的改革来看，非学术标准用于高校管理体制与评价效果过多，不能从客观上有效地反映改革效果和学术成果，这两类标准的排他性就彰显了出来，进而导致学术标准和非学术标准在改革评价效果上各自适用性未能充分体现出来。因此，在深化广西高校改革的进程中，必须要强有力地纠正这一偏差，强化学术标准的杠杆作用，使广西高校改革沿着健康良好的道路进行。

参考文献：

[1] 丰捷.高教改革需要大手笔[N].光明日报，2009-12-16.

[2] 广西自治区党委，人民政府.关于加快改革创新全面振兴教育的决定[N].广西日报，2014-02-06.

[3] 邓小平文选：第3卷[M].北京：人民出版社，1993：120.

[4] 周德义.关于当前教育热点难点问题的思考[J].当代教育论坛，2011，（12）：67-71.

[5] 何世明，欧金昌.深化教育领域综合改革打造广西教育升级版[J].广西教育，2014，（2）.

[6] 李春玲，肖远军.高校管理体制改革的现状与路径选择——基于Z省的调查分析[J].教育发展研究，2010，（23）：7-10.

[7] [英]阿什比.科技发达时代的大学教育[M].滕大春，滕大生，译.北京：人民教育出版社，1983：62.

[8] 肖瑛.关于我国高校管理体制改革若干关系问题的反思[J].教育与现代化，2004，（4）：13-19.

[9] [美]弗里斯特·E.卡斯特，等.组织与管理[M].李柱流，等，译.北京：中国社会科学出版社，1985：614.

[10] 田长霖.21世纪高等教育的改革和发展——美国伯克利大学校长田长霖在北京大學和“面向21世纪教育”国际学术报告

会上的讲话（摘要）[J].世界教育信息，1997，（1）：1-6.

Key words：colleges and universities in Guangxi；higher education；deepen the reform of the management；necessity

[责任编辑 陈 鹤]

作者：董伟武　金娇　程银

体制改革下高校行政管理论文 篇2：

论高校去行政化及其对高校出版社体制改革的影响

[摘要]行政化制约了高校的办学自主权和学术自由，也阻碍了高校出版社体制改革进一步深入。高校去行政化有利于高校出版社人事、劳动、分配制度以及产权制度改革的顺利推进。

[关键词]高校出版社体制改革去行政化

1、高校行政化的表现及其弊端

2010年7月29日，《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010—2020年)》正式公布，正式文本将征求意见稿提出的“要逐步取消高校实际存在的行政级别。中的“逐步”二字删去，可见国家已将高校去行政化提上议事日程，也格外彰显了改革的决心和力度。

通常认为，所谓高校行政化是指行政权力过多地渗入到高校，行政结构、行政运转机制、行政行为方式等在高校延伸和泛滥，进而使高校成为一个等级森严的行政机关。具体来说，高校的行政化问题分为外部和内部。前者在于高校与政府关系下的自主办学问题，后者在于高校内部的官本位问题。对高校外部来说，行政化表现为高校在国家行政管理序列中具有一定的行政级别，更表现在高校作为政府的行政下属性组织，其办学自主权和学术自由受到严重制约。对高校内部来说，行政化表现为行政权力主导一切，职能配置、组织建构、决策管理等方面与政府部门极其相似，不仅有官场的结构，还有官场的文化和官场的行事方式，官本位风气普遍流行。

目前，高校行政化已经成为制约高校发展的最大障碍和阻力。其主要弊端有：(1)强化了政府对高校的行政控制，而使高校的独立精神日益减少。对高校领导的选拔、任命、评价、考核等权力掌握在政府手中，高校领导既是专业领导，更是行政领导。因此，在办学过程中，高校领导很难做到不唯上是从，主要是按政府部门的文件、指令办学，很难真正体现学校的历史和文化，造成高校“千校一面”、专业设置“一窝蜂”的现象，缺乏特色和个性。(2)制约了学术的发展创新，教育质量下降。行政思维办校，容易导致高校追求近期业绩而放弃长远规划，注重外延发展而忽视内涵建设。于是，高校办学行为就成了“政绩工程…形象工程”“面子工程”。近年来，高校热衷于升级，渴求从“二本”到“一本”，再到“211”“985”行列，等等；另有一些专科学校则在努力地“专升本”。为了实现以上目标，一些高校通过给教师下达高指标科研任务而使教师成为。学术民工”，迫使一些学者在科学研究中急功近利，加剧了学术界的浮躁之风：“计划学术”“量化学术”盛行，造成学术泡沫和学术垃圾；还有很多高校不顾自身实际情况，想方设法增设本科专业、硕士点和博士点。这些做法都严重影响到高校的人才培养质量，以至于尽管我们成了世界上博士最多的国家，而学术成就却依然不敢恭维。(3)增强了高校及其二级部门领导的官员定位和官员意识。目前，我国各公立高校的校长、党委书记的行政级别从副厅级到副部级不等，以正厅级居多。各高校的二级部门负责人则多为正处级。行政级别既是身份的体现，也是权力的象征。在高校，除了专任教师以外，能够向更高一级别的行政职务晋升成了很多人的工作目标和主要努力方向。对权力的追逐严重败坏了宁静质朴、厚德载物的教育本质，学问神圣、人格高洁成为逐渐离我们远去的话语。甚至，一些专任教师、学者放弃自己的学术研究，走上所谓的行政道路。“学(此处指学术研究)而优则仕”引导了高校的趋官时尚，使“教授竞争处长”成为高校中的普遍现象。众人对行政权力的追求，又使得高校行政化问题更加严重。

诚如香港科技大学教授丁学良先生所言，如果中国的大学仍然是“衙门”或“衙门”附属品的话，中国的大学就没有希望。高校去行政化的最终目标是实现“教育家办学、教授治校”，对外是自主办学，对内是学术自由，让教师们的创造力和潜能有足够的展现平台。这样，高校才会获得持续发展，才具有强大的生命力。

2、高校出版社体制改革的历程及难点

2.1简明历程

2007年4月22日至23日，新闻出版总署与教育部在北京联合召开了“高校出版体制改革试点工作会议”，正式出台了《高等学校出版体制改革工作实施方案》和《关于高等学校出版社体制改革试点工作的若干意见》，这两个文件对高校出版社体制改革的指导思想、工作原则、实施步骤等做出了明确规定。确定清华大学出版社、外语教学与研究出版社、中国人民大学出版社等18家高校出版社转制为企业，东北林业大学出版社实行新的事业单位体制，简称“18+1”改革试点。这标志着酝酿已久、争议颇多的高校出版社体制改革进入实质性阶段。经历了。山雨欲来风满楼”氤氲中的观望，也经历了“只听楼梯响，不见人下来”状态下的等待，高校出版社体制改革终于开启了破冰之旅。

其实，在此之前的2006年11月25日，中国大学版协在桂林召开了全国大学出版社体制改革工作研讨会。新闻出版总署副署长邬书林在会议上强调，深化改革是推进高校出版社发展的必由之路，并指出要按照“先试点、后改革”的方法，积极稳妥地推进高校出版社的改革。今天看来，关于高校出版社体制改革，总署当时态度是坚决的，而操作是谨慎的。因本次会议也是作为广西师范大学出版社建社20周年的系列活动之一，当时与会的高校出版社领导比较多，会议的内容和精神得以在各高校出版社较为广泛地传达，故基本上可视为2007年4月北京会议的预备会或日通气会，在业界称为“桂林会议”。

2008年6月19日，新闻出版总署署长柳斌杰在《人民日报》上发表了《文化体制改革，有路线图也有时间表》的文章，指出三年内要完成158家中央在京出版社、7家地方出版集团、103家高校出版社的改革。由此，高校出版社的体制改革开始提速，进程明显加快。至2009年，高校出版社均已启动体制改革工作，并将在2010年年底之前全部完成。

2.2目标与要求

按照新闻出版总署和教育部的要求，高校出版社将分成企业体制和事业体制两类，绝大多数将转制为企业，严格说，本文标题所指和研究对象即是此类出版社，少数可以实行新的事业体制。转制为企业的，要按照现代企业制度，建立和完善法人治理结构，做到产权清晰、权责明确、管理科学：实行事业体制的，要按照事业体制的新要求规范运行，积极推进人事、收入分配、社会保障制度改革。

高校出版社体制改革的具体目标是：(1)培育一批具有雄厚实力、较强竞争力和品牌影响力的大型高校出版企业和以内涵式发展为主的高校出版集团公司；(2)培育一批向“专、精、特”方向发展，在某一图书领域占有较高市场份额和较强影响力的中小型专业出版企业；(3)培育少量服务意识强、服务质量高、按照新机制运行的高校出版事业单位。对于绝大多数需要转制成企业的出版社而言，主要应做好以下三个方面的工作：(1)清产核资、资产评估、产权登记等资产处置工作：(2)人员安置工作，

按照“老人老办法，新人新办法”的原则，对现有事业编制的人员在转制后，实行企业用人机制，待其退休后，与学校事业编制的教职员工享受同等待遇；(3)建立现代企业制度，建立以股东会、董事会、监事会“三会”为代表的出版企业的法人治理结构，形成各负其责、协调运转、有效制衡、机制灵活的管理体系。

2.3重点与难点

根据经济学理论和高校出版社体制改革的目标任务，我们知道，改革的关键是处理好学校与出版社的关系：重点是积极推进劳动制度、人事制度、分配制度改革：核心则是产权制度改革，这也是难点所在。

回过头来看，高校出版社的改革并不彻底，至少速度上是缓慢的。很多出版社还停留在表面，浅尝辄止，基本上是“换汤不换药”，有些出版社甚至连“汤”也没换，只是在形式上完成了工商注册登记的变更，由“事业单位”变成“企业单位”。现在，一些高校出版社既不像“事业”，也不像“企业”，更不像学术机构，却又似乎都沾点边。这些出版社的员工往往感到无所适从，既要完成岗位工作，又要抓紧时间提高学历或撰写论文。工作、学历、职称、职务似乎都很重要，当它们发生冲突时便难以取舍。高校出版社这种“四不像”现象是改革过程中恚得患失的心态造成的，既期望出版社企业属性下的快速发展，又贪图事业属性下的丰厚福利，甚似齐人之女“欲东家食而西家宿”。如果说这是高校出版社改革过渡期出现的在所难免的现象，那么，我们希望这个时间不要太长。

从结果来看，改革尚未给高校出版社带来勃勃生机，显然没有达到新闻出版总署和教育部的预期目标。这并不是说明高校出版社不需要改革或不能改革，恰恰反映了我们的改革还不够深入，还不到位，还存在思想上的误区和行动上的懈怠。其主要原因是：(1)思想认识不够深刻，认为高校出版社只要转为企业了，就一定能够得到迅猛发展。其实，创造新体制只是基础，建立新机制才是关键。新体制的建立为高校出版社内部的劳动、人事、分配制度改革扫清了障碍，但要将三项制度改革落到实处，也并非易事，不可能一蹴而就，需要我们努力推进才行。(2)“事业情结”难以割舍，没有企业意识和创业冲动，在改革的行为上比较迟缓。(3)毋庸讳言，也存在政策方面的因素，例如高校本身的改革没有同步推进，一些配套措施、办法还有待完善，等等。另一方面，很多政策被证明行之有效，但操作过程的诸多细节问题依然考验着我们的智慧。但是，这些我们是可以理解的，因为改革本身就是不断探索的过程，需要的就是开拓创新。

3、高校去行政化对出版社改革的积极意义

3.1有助于理顺校社关系

高校出版社的“转企改制”(即由“事业单位”转变为“企业单位”)，其实质可以理解为：首先是高校出版社去行政化的过程，然后是按照现代企业制度的要求完成现代出版企业的创建。

现在，校社关系处理得融洽与否已经成为高校出版社能否健康、顺利发展的关键性因素。校社关系未理顺，高校出版社的改革就无从谈起。这是因为：(1)高校是各自出版社的主办单位、出资人，目前仍为全额投资方，是出版社赖以生存和发展的根基。认识到这一点，那种“改制后，出版社与学校就没什么关系了”的言论就不攻自破。(2)出版社的体制改革需要得到各自高校全方位的支持。故正确对待、处理与学校的关系，让学校准确了解相关信息和合理诉求，得到学校的理解和支持，是各高校出版在体制改革当中的首要工作，也是关键性工作。

在行政化体制下，高校在管理出版社过程中的主要问题表现在：(1)学校领导及其有关部门基本上不把出版社当作一个面向市场自主经营的独立法人，基本上不了解、也不遵循出版工作规律管理自己的出版社，而是作为学校的二级部门来配置干部和安排职工，要求其无条件地服从学校的管理和安排。(2)出版社在人、财、物方面的自主权较少，缺乏独立的人事权和分配权。学校对出版社的上缴利润具有随意性，更注重的是近期目标和既得利益。(3)对出版社领导的遴选和任命采用行政干部选拔的办法，较少考虑出版社工作的特殊性和专业性，部分出版社社长更换频繁。对照高校出版社体制改革的目标和要求，我们知道，一名优秀的高校出版社社长应该懂出版，至少懂经济，理想状态是出版家或者是经济学家。但在行政化的高校里，他们的第一身份是学校的中层干部(多为正处级)，常常要服膺于各种行政锁链和行政应酬，很难做到不唯上是从，不能稍有差池。近些年来，那些有思想、有能力、有个性、懂出版、懂经营的高校出版社长在与学校沟通的过程中出现误会而遭解职的不在少数。实际上，这种误会有些时候又很难避免。因为一名负责任的社长既要站在学校的角度思考问题，也要为出版社的发展争取政策：既要努力为学校多缴利润，又要积极改善员工的工作和生活条件。在与学校沟通的过程中，社长与学校领导并不拥有平等的话语权，如果意见相左，就会被认为没有站在学校的角度为学校排忧解难(或锦上添花)，而是在为出版社甚至为社长自己争取利益。误会如不能及时消除，社长就往往要面临“下课”的结局。柳斌杰署长曾一针见血地指出：“高校在出版方面对人才的重视在某些时候不如对教学人才的重视

·出版行业专业性强，领导要有知识，讲政治、懂经营、会管理，人不行马上就撤下来。”

转企改制促使高校出版社去行政化，如果主管高校能同步去行政化，学校与出版社的关系将变得更为简单，对出版社的管理也将会变得更加科学。出版社转制成企业以后，其定位应当是受出资人(即学校)委托，经营国有资产，其核心是确立合理有效的法人治理结构，而非仅仅是一个内设部门或附属单位。学校对出版社业务和经营状况的监督将主要体现在监事会中而不是直接干预，出版社将既有经营权，也有决策权，这样有利于经营效率最大化，也有利于国有资产保值增值。另外，对出版社社长的选拔也会更加注重专业性，只有那些懂得出版、热爱出版的人方能当此重任，才愿当此重任；而那些追逐行政级别的专任教师、学者将不再因“觊觎”社长的“职位”而放弃学术研究，因为高校去行政化之后，已无所谓的行政道路可走。

3.2有利于推进人事、劳动、分配制度改革

高校出版社转企改制的重点工作是要积极推进人事、劳动、分配三项制度改革。梁上启、段维总结：改制前，高校出版社人事制度死板、劳动关系僵化、分配制度尴尬。改制后，在人事、劳动、分配三项制度方面必须做出相应的改革。实际上，这三项制度的改革又是相辅相成、相互制约、相互促进的，总的目标和落脚点只有一个，即出版社如何吸纳人才、使用人才、留住人才的问题。人才资源是现代企业发展的第一要素，松下幸之助有句名言：“企业最好的资产是人。”高校出版社的体制改革说到底是改革生产关系中不适应生产力发展的因素，是对人思想的解放和潜能的激发。

《高等学校出版社体制改革工作实施方案》提出，要按照“老人老办法、新人新办法”的原则，稳妥

处理高校出版社的人事关系。这条原则后来成为各高校出版社劳动、人事制度改革的主要依据。事实上，在行政化的高校里，这种貌似公允、有助稳定的用人方式，产生了一大批身份贵族，既难以激发老员工的创造性，也难以带动新员工的积极性。

“老人”是指从学校转岗过来的教师或管理岗位上调过来的干部以及逐年录用的高校毕业生(以2002年以前毕业者为主，因为中国高校1999年开始扩招，2003年，首届扩招学生毕业，从这一年起，出版社在选用毕业生时大多采用招聘制)。他们都是事业编制，享受国家的基本工资待遇，大多数都有中级以上技术职称，社领导、部门负责人都有行政级别。“老办法”指对现有事业编制人员，采取转企后按企业用工制度，退休后回到学校，由学校负责管理，与同级教职员工享受同等待遇的办法。在行政化的高校中，出版社对“老人”在薪酬体系上基本实行身份管理，按职务、职称、工作年限确定薪酬，与工作业绩联系并不紧密。故，在工作中，他们尽管也有任务和目标，也有困难和压力，但相比较而言，他们更关心的是自己行政职务的升迁和更高一级技术职称的评定，这才是他们的切身利益。这一点，并没有因出版社体制改革而发生根本性改变。改制后，出版社的“老人”依然热衷于搞“科研”，热衷于考博士，而不是全身心投入到工作中来；在执行上依然热衷于做“好人”，而不是按现代企业制度办事。他们都有铁饭碗的优越感，不会有真正面临下岗失业的风险，因为即使在将来作为“企业”的出版社发展出现问题，甚至生存不下去了，他们依然可以回到学校而马上恢复“事业”身份。总之，在行政化的高校中，他们的工作积极性依然不高，潜能没有得到充分发挥，没有真正的主人翁意识。

“新人”是指出版社各部门因工作需要面向社会招聘的员工，他们大多是2002年以后进社，主要工作在编辑、校对、发行等业务岗位，相对来说，他们进社的时间不长，都比较年轻。现在对他们的管理一般都采用人事代理制。“新办法”指对现有事业编制以外人员(即“新人”)的医疗、失业、养老、住房等各项社会保险必须严格达标。通过做好社会保障等方面的政策衔接，切实维护“新人”的基本利益。“新人”大多工作在一线，处于听从安排和服从指挥的位置，难以表达自己的真正想法，工作的主动性和个人潜能受到压制。多数人把工作当作一件任务来完成，基本上没有长远的计划。在行政化的高校中，他们没有安全感和归属感。在薪酬上，对他们也有一定的歧视性，有些待遇如学校工会的福利他们不能享受；即使在社内，同工不同酬的现象依然普遍存在。他们的不稳定性更大，一旦有更好的岗位，则可能立马“跳槽”。

高校去行政化有利于所有员工获得同等身份，即“社会人”，大家风雨同舟、荣辱与共。在人事、劳动、分配三项制度上，形成全员竞争上岗、层层聘用、以岗定薪、岗变薪变的竞争和管理机制，让每个员工都有展现才华的平台，都能在工作中最大程度地实现自我价值，从而促进出版社的发展与腾飞。

3.3有利于产权制度改革

从理论上讲，体制改革的核心和敏感神经就是产权问题。“产权明晰”是现代企业制度的第一要义。体制创新、体制改革首先是经济关系的创新和改革。马克思指出：所有制关系是一切经济关系中最重要的、起决定性作用的关系。不改革产权制度，高校出版社的体制改革就不能深入，就不能顺利推进，就不是真正意义的改革。产权制度的改革分两个层面，首先是产权多元化，即投资主体多元化；其次是产权人格化，亦可称为期权激励约束政策。

目前，高校依然是各自出版社的唯一出资人，在这种单一的产权结构下，出版社即使成功转为企业了，也还是一个变相的二级单位，其市场的主体地位依然难以得到有力保障。只有在实行产权多元化的情况下，高校出版社成为多元投资主体，由于各投资主体对本身利益的关注，必然要求出版社的经营对自己的资产负责，这样有利于高校出版社形成科学规范的公司治理结构。同时，产权多元化还有助于高校出版社以资本为纽带不断做大。面对国内出版界愈演愈烈的以联合、兼并、收购为表象的集团化大潮，高校出版社如果想吸纳外围资金，实现跨地区、跨行业兼并重组，继而实现集团化，必须要以资本为纽带。

产权制度改革的第二个层面即产权人格化，就是在转制过程中，逐步让出版企业的管理者、经营者、骨干人员和达到一定条件的职工享有一定的股权，并以这个产权份额来实现对员工持续而长久的激励和约束作用，使大家既享有自己创造的财富又承担投资的风险责任。孟子日“有恒产者有恒心”，产权激励是对人力资本最有激励效应的途径与方法，是推动出版生产力发展的一种逻辑上的必然选择。

产权制度改革是重塑市场主体最核心也是最前沿的内容，不论是实现出版社产权多元化还是产权人格化，都必须过学校这一关；而行政化的高校是远离市场的，甚至是抵制市场的。所以，即使是转制成“企业”之后，在行政化的高校中，出版社的职工拥有股权也可能只能是纸上谈兵。行政化是隔在学校和市场之间一堵无形而厚重的墙。

高校出版社体制改革的目的就是要让出版社面向市场，中国出版业正处在体制转变、市场转向、业态转型时期，唯一能够发展高校出版社的也只能是市场。高校的去行政化是将出版社推向市场的巨大力量，促使出版社的体制改革更加迅速、更加彻底，必将给改制后的出版社带来无限生机。

作者：李文邦

体制改革下高校行政管理论文 篇3：

探讨岗位管理下的高职院校人事体制改革

摘 要：十八届三中全会审议通过的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》中强调，“要深化干部人事制度改革，建立集聚人才体制机制”。在我国人事体制改革进程中，高校人事制度改革走在改革的前列，取得了一定的成果。然而，在众多人事制度改革进程中，对于高职院校的人事管理体制改革没有进行专门的、系统的研究，也缺乏相关的能够结合高职院校自身的教学特点进行岗位设置改革的成功经验。文章将研究的重点集中在高职院校的特色上面，拟通过研究探索一条基于岗位管理、适合高职院校的自身发展需要的人事體制改革新模式。

关键词：岗位管理 人事改革 体制 高职院校

文献标识码：A

一、国内外研究现状

十八届三中全会审议通过的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》中强调，“要深化干部人事制度改革，建立集聚人才体制机制”。对于高校而言，建立起一个以“岗位管理”代替“身份管理”的人事体制，打破传统的收入分配机制，引入竞争激励机制，是建立现代型高校的一个必经之路。

高校人事制度改革在国外的研究起于上世纪80年代，通过几十年的研究与改革，国外部分高校逐渐摆脱了传统大学管理的束缚，建立起了现代大学的管理体制，如日本国立大学法人化，就是日本大学进行制度改革的一次史无前例的大变革，这对日本及国内外都引起了广泛的关注。在我国，各高等院校通过结合现代大学的管理机制，探讨在现行环境下实行人事制度改革的可行性以及具体的改革思路，也走出了不少切实可行的路子，取得了一定的成果。

然而，我们在进行高职院校的人事管理体制改革进程中发现，当前国内对人事制度改革的研究主要集中在本科院校，对于高职院校的人事管理体制改革没有进行专门的、系统的研究，也缺乏相关的能够结合高职院校自身的教学特点进行岗位设置改革的成功经验。

本文将重点研究高职院校的教学特点和办学特色，通过研究探索一条基于岗位管理、适合高职院校的自身发展需要的人事体制改革新模式。

二、探索改革的整体框架

人事管理体制是高校的一项基本制度，是决定学校各项事业发展的核心所在。要改变当前传统的人事管理体制，首先要从根本转变高校的用人模式，建立以“岗位”为基础的人员管理模式；其次，根据具体的岗位要求，制定相应的岗位标准和职责；第三，对应各岗位的具体要求，制定切实可行的考核规则；最后，按照岗位的考核结果，裁定相应的激励和惩罚措施。如此才构成一个完整的人事管理框架。

本文的研究将具体结合上述人事管理体制的框架标准，通过以当前高校人事制度改革的实践经验为理论基础，以高职教育的自身要求和特点为创新依据，以破解当前高职院校人事管理体制改革中所遇到的各项障碍为最终目标，探索现代高职院校人事管理体制改革的新出路。

三、现代人事体制改革的实践步骤探索

通过分析高职院校自身特点，结合深圳市高校人事制度改革的契机，以深圳两所高职院校的人事制度改革经验为实践基础，我们发现要建立适合当代高职院校教学改革、人才培养等需要的高职院校人事管理制度，必须突破以下几个重要步骤：

1.推进人事管理体制改革，首先要完善相应的配套制度，为全面开展人事体制改革做好制度保障。人事体制改革将直接涉及到用人形式、考核形式、工资分配形式、教学、科研以及管理工作量的计量标准等多范围、多层次的日常管理问题。因此，在全面推进人事管理体制改革前，要做好日常管理制度的完善和配套管理，加强学校的内涵建设，才能确保人事体制改革的稳步推进。

2.结合高职院校特点，以岗位设置为基础，探索建立“一师双岗”机制，通过体制改革为高职院校的发展提供动力。当前高职院校教学改革的重点在于通过实施“校企合作”，加强政、校、行、企的全方位、多维度合作，提高教师的“双师”实践技能和学校的高职教学水平。探索“一师双岗”机制，可以有效打破学校和企业双方在推进“校企合作”时动力不足的困境，全面提高学校教学能力和水平，为建立新型的高职院校人事管理体制提供人才保障。

3.探索加强高职院校间人才流动的新思路，促进人才的自由发展，解决专业技术职数紧张的局面。建立适合现代高校发展的人事管理体制，应该打破传统的“铁饭碗”观念，允许高职院校人才的横向流动，鼓励人才的适度交流。如此既能解决个别院校因专业技术职数紧缺而带来的人事改革阻力，也能活跃院校之间、校企之间的人才交流，促进人才的全面发展。

4.实行专业技术分级改革，引入竞争机制和末位淘汰制，建立充满生机活力的专业技术聘任体系。要全面推进人事体制改革，关键要解决的是当前高校的高层次人才比例偏高和专业技术岗位分配比例偏低的矛盾现象。因此，实行专业技术分级改革，同时引入竞争机制，鼓励相同专业技术职级人员内部之间的良性竞争；同时，为防止个别人员“安于现状”，在专业技术分级聘任中实行末位淘汰制，对在两个聘期内一直没有晋级的人员，给予低聘一级处理，以解决专业技术内部等级的聘任矛盾。

5.完善各种用人形式的管理体制，探索行政管理岗位的机制改革。改变传统的以干部身份为主体的高校用人机制，探索行政管理岗位的人员核定标准、职责任务界定范围和岗位岗位考核形式，建立起基于聘用制的形式多样化的人员管理体制，引入行政管理岗位间以服务对象为主的评价体系，是现代型高校发展的必然要求。

6.着眼当下、放眼未来，为保障高校的长远发展预留空间。高职院校人事体制改革，既要以当前学校实际情况为基础，保证现有人员的平稳过渡；也要在科学设岗的前提下，兼顾未来发展需要，预留适当的专业技术岗位比例，为学校以后的发展引进高层次人才提供制度保障。

四、人事管理体制改革的可行性分析

高职院校人事管理体制改革关联人员多、涉及范围广，要保证其稳步推进，必须从各方面对其可行性进行分析和研究，确保改革的稳步推进和实施。

1.改革的理念。全面推进高职院校人事管理体制改革，必须以“科学发展观”为统领，以现行法律法规为依据，根据高职院校发展规律和高职院校自身的办学特点，坚持以人为本，创新管理体制和用人机制，为全面促进高职院校各项事业的健康和谐发展提供强有力的制度保障。

2.改革的原则。在推进人事管理体制改革进程中，对于岗位聘用、考核方法、绩效工资分配上应遵循以下改革原则：

（1）岗位聘用。应遵循科学合理、精简效能、动态管理的岗位聘用原则，坚持按需设岗、按岗聘用、合同管理。

（2）考核方法。应遵循客观公正、民主公开的考核原则，坚持科学规范、全面详尽、注重实绩。

（3）工资分配。应遵循统筹兼顾、合理调控的工资分配原则，坚持按岗定薪、注重激励、强化绩效。

3.改革的目标。推进高职院校人事体制改革，建立适合现代大学需要的人事管理体制，应探索一套“按需设岗、以岗定编、动态管理、合约考核、效率优先、兼顾公平、薪随岗变、人走岗销”的现代人事管理体制。

4.改革的意义。推进人事管理体制改革，打破束缚高职院校发展的基于身份管理的人事管理体制，对于充分调动学校全体教职员工的积极性和创造性、建立现代型大学具有重要的作用。

5.改革的风险分析。人事管理体制是学校正常运行的基础，推进高职院校人事管理体制改革，既会影响全体教职工的切身利益，對于学校的正常发展也会带来重大的影响，因此，推进基于岗位管理的人事管理体制改革，必须尊重历史，不能搞“一刀切”，在稳步推进的基础上，回避改革带来的不稳定因素。

五、推进岗位管理体制改革的几点思考

高校人事管理体制改革在我国已经走过了将近30年的历程，虽然取得了一定的成果，但距离全面铺开的基于岗位管理的现代高校人事管理体制仍有一定的差距。根据十八届三中全会提出的改革目标，我们实行人事体制改革的任务仍然艰巨，推进全面改革仍有一段很长的路要走。

本文通过分析高职院校推行人事体制改革的现有实践基础，结合部分地区的特点进行了深入的探索，提出了一些推进高职院校人事体制改革的意见和观点。我们不追求一蹴而就的改革，但希望通过以上的分析，能为其他地区的人事管理体制改革提供一点经验，抛砖引玉，共同为全面实现基于岗位管理的高职院校人事管理体制改革而尽绵薄之力。

[基金项目：深圳信息职业技术学院第五批教研项目“基于人职匹配理论的国际化高职教育人才引进机制的探索与思考”（JY2013231）；深圳市哲学社会科学“十二五”规划2012年度课题“基于岗位管理的高职院校人事管理体制改革探讨”（125B064）]

参考文献：

[1] 张保卫.高职院校人事制度改革的探索与思考[J].青岛职业技术学院学报，2007（7）

[2] 赵志鲲，陶勤.高校人事制度改革：30年的回顾与思考[J].中国高校师资研究，2009（4）

[3 廖龙.特区高校人事制度改革的探索与思考[J].职业时空，2010（11）

[4] 胡燕.高校人事代理制度的实践与思考[J].黑龙江高教研究，2011（4）

[5] 刘春英.高校推行人事代理制度的探讨[J].长春师范学院学报（自然科学版），2011（10）

[6] 吴波.高校人事代理制的现状及改革路径探讨[J].沈阳建筑大学学报（社会科学版），2011

[7] 廖龙.论高校教师人事管理体制改革[J].太原师范学院学报（社会科学版）.2012（5）

（作者简介：廖龙，深圳信息职业技术学院人事处 高级经济师，硕士研究生，主要从事高校人力资源管理研究 广东深圳 518029）

（责编：若佳）

作者：廖龙