服务特性下高校行政管理论文

摘要：高校行政管理工作作为高校工作的重要组成部分，在当前社会的快速发展中凸显了许多的不足与亟待解决的问题。本文对高校行政工作的现状问题进行分析，探讨发展高校行政办公工作的意义，对高校行政办公工作创新提出了几条途径。下面小编整理了一些《服务特性下高校行政管理论文(精选3篇)》，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助！

服务特性下高校行政管理论文 篇1：

浅析高校行政管理改革的现状与对策

[摘 要] 如今随着社会的进步，我国在教育方面也相应取得了较大的进展。但与此同时也出现了一些问题和弊端，从而阻碍了教育的长足发展。就当前高校行政管理中出现的现状和存在的弊端進行了较为深入的分析，运用创新的思维方式提出了相应的方案对策及改善措施。

[关 键 词] 高校；行政管理改革；现状；对策

对高校行政管理的现状进行探究和改革是高校克不容缓的任务，其原因在于以下三点。首先，高校行政管理作为一项重要的前提条件，有效的高校行政管理能为高校的教育科研和师生关系处理营造良好的氛围，同时能够在贯彻和实施党和国家的教育方针上起保障作用，即“依法治校”，并保证学校的办学方向。其次，就高校管理的体系方面而言，高校的行政管理在其中起着组织领导的作用，同时也担当着保障和服务的基础作用。最后，在高校管理系统中，高校行政管理本身又具有较为鲜明的功能性，主要体现在对系统起着导向、制约及调节的功能。

一、我国高校行政管理改革所面临的现状与弊端

（一）高校行政权力泛化，挤占学术权力现象层出不穷

进入21世纪，我国的高等教育事业随着我国的社会进步也取得十分大的成就。在教育方面，高校已经从精英教育成功转变为大众教育，普及程度有了非常大的提高，为我国培养了一大批高层次的人才。然而，在高校的行政管理方面上，目前我国的高校在管理方面上普遍实施的是机关行政管理体制，即，一种呈金字塔式的组织结构，而这种体制容易造成行政权力的泛滥化。换言之，在高校组织中，行政权力对学术权力的挤占这一现象普遍存在且较为严重。高校行政权力的泛化是其本身所具有的服务功能大大削弱的体现，同时也是导致学术权力萎缩的直接原因。而现如今，在一些高校中，存在着一定程度的行政权力挤占学术权力的现象。举个例子，一些所谓的“行政不支持，学术活动就无从进行”的现象，如，教师受行政因素的干扰，在学术和教学上的需求难以获得满足；以及由于行政权力的阻挠，从而导致了在各类学术方面上的一些合理化意见无法被有效地采纳，也因此不能付诸实施等一系列现象，这些都是“官本位”观念在一些高校盛行，学术和行政之间本末倒置现象发生的具体体现。由此不难得出，高校行政权力的泛化以及对学术的挤占弱化了教师和科研人员在学术中的地位，对高校学术的创新和发展造成了严重的影响和阻碍。

（二）高校行政管理的服务职能严重削弱，服务意识不强

在我国的行政管理中，行政服务职能是我国“全心全意为人民服务”的宗旨和“以人为本”的科学发展观的职能体现，是我国行政管理方面中的一项基本职能。而在高校中，行政管理的服务职能则是表现在，在高校行政的职能部门中，为高校的教学科研、基层人员、教职工、以及学生等各方面主体提供服务，为其树立端正的思想作风、严谨求实的工作态度以及高效又不失质量的工作效率。但遗憾的是，目前在我国高校的行政管理中，旧式机关作风仍然在行政职能部门中盛行，工作人员大多服务意识淡薄、服务态度轻慢且服务效率低下，甚至还会出现有偿服务等不良行为。

（三）行政人员待遇较低，管理队伍不稳定

目前愿意在高校内从事行政工作的人少之又少，其原因在于以下两方面。第一，就我国的高校而言，高校中从事行政工作的人员的待遇普遍较低。甚至在某些学校，行政人员的基本工资与教师的工资相差甚远，因此两者在年综合收入上的差距更无从谈起。第二，则是由于世俗了解的局限性，人们尚未充分认识和理解高校行政工作的重要性，而认为其相对于学术工作来说无关紧要，因此在一定程度上看轻行政工作。这两方面原因都导致了学校的一部分人在选择就业时都不会把行政工作纳入考虑范围，拥有较高学历的人都拼命往教师队伍中挤；而有能力的人也不甘于行政工作，想方设法地调动自己的工作岗位。这些都导致了高校行政管理队伍的频繁变动，人员的不稳定也造成了行政部门无法建立成一个完整的、合理的管理人员梯队。

二、高校行政改革过程中的具体对策

（一）在体制和观念上实现行政管理职能的转变

当前，我国的高校行政管理模式上出现了相当程度的弊端。其主要表现为，机关的设置经常出现重叠现象，因此造成了有关部门的职能有所重复交叉。从而导致了在行政部门中，人浮于事的现象普遍存在，行政人员的办事效率低下，以形而上学的观念对待工作，因此相关信息出现阻滞，失去了及时性。笔者由此得出，高校行政管理的改革应该从制度上入手，即采用岗位责任制。换言之，则是通过学习现代企业在经营管理上的思路，参照其经营管理的体制，并根据自身的实际情况来制定一系列措施，而不应在抱着原有机关的管理模式不放。

（二）强化行政执行能力

在行政管理的这一过程中，行政的执行是其中必不可少的环节之一，起着十分重要的作用。而且也是最为重要的行政活动，其主要体现在目标的管理和决策的实施等方面。行政执行作为一项重要的行政管理活动，它的目标导向具有明确性，需要反复地经历一系列的劳动过程，并在执行的过程中需要时刻贯彻行政意志，在时间上也具有较多的要求和限制。而这些性质都是其自身的特性所决定的，如，行政执行具有较强的目标性、经常性、务实性、强制性和时效性等多种特点。也正因如此，行政执行被视为实现行政管理目标的重要手段，同时也是高校行政管理在实施中的出发点。如果在行政上缺乏强有力的执行力，那么即使决策再正确再合理，所谓的改革也无从谈起。由此可见，要想在行政管理中提高决策的执行力，其关键在于对行政执行要有着充分的认识和理解。如此才能正确合理地对其进行利用，从而达到高校教学与行政管理的目标。

（三）建立和完善行政管理的科学决策机制

集体智慧和客观实际往往是正确决策的重要来源，其中集体智慧本身在民主与科学精神的健康发展上起着推动的作用。集体智慧主要体现在重大问题的决策上，只有在会前进行深入的调研，会中开展广泛的求证，會后进行必要的执行追踪并监督指导，才能真正做到科学的进行行政管理。然而，有相当一部分的高校存在着决策多、执行少；开会多、落实少；布置多、检查执行指导少等本末倒置的现象。因此，高校必须在决策机制上进行重建和完善，才能从根本上杜绝这种不良状况的发生。改革决策机制，则应将集体智慧贯穿于整个会议。首先，在会前应将会议的决策提纲事先发到每个与会人员的手上，让其对决策能够有足够的酝酿考虑和充分的讨论。其次，在整个会议过程中都要贯彻实行决策民主，做到人人平等，让每个与会者都能广开言路，平等、充分地表达自己的意见。再者，对于会议中出现的不同声音和意见，要善于听取并吸收合理的意见，以宽宏大度的态度来进行正确的处理。

总之，在高校行政管理上，对其施行行政管理现代化，并不仅仅是对以往的管理模式在形式上的简单改变，而是为了能够更好地达到“行政管理存在的目的”，实现行政管理存在的真正意义，即能够更好地承担起为师生服务这一使命，进而达到发展科研学术、培养合格人才的最终目标。由此可见，高校行政管理部门应该在开放型机构发展的基础上，在发展方向上遵循民主化、科学化、现代化的原则，深入地开展改革与创新的工作，从而在根本上提升高校的行政管理，最终促进我国教育事业的发展。

参考文献：

[1]费琛.浅析高校行政管理改革的现状与对策[J].辽宁教育行政学院学报，2010（5）.

[2]陈双杰，刘梦宇，邵捷安.高校行政管理改革的现状与对策[J].企业改革与管理，2015（13）.

[3]刘家生.浅析高校行政管理队伍建设的现状与对策[J].科教导刊（上旬刊），2013（11）.

作者：崔光彩

服务特性下高校行政管理论文 篇2：

论高校行政管理工作创新的途径

摘 要： 高校行政管理工作作为高校工作的重要组成部分，在当前社会的快速发展中凸显了许多的不足与亟待解决的问题。本文对高校行政工作的现状问题进行分析，探讨发展高校行政办公工作的意义，对高校行政办公工作创新提出了几条途径。

关键词： 高校行政管理工作 问题 创新途径

一、高校行政管理工作存在的问题

（一）高校行政管理工作观念落后。

高校行政管理工作作为高校工作的重要组成部分，其本质目的是为了教学和科研进行服务。但由于我国高校内部人员任用的现状，高校行政人员多由教育工作者转型而来。又由于我国长久以来的“官本位”的思想，科研人员往往过多地将精力投放在“权力”、“职位”的谋求当中，忽视了高校行政工作的应有之义。高校的行政评价体系也因此出现了混乱，评价教师价值，不是看教师在教育、学术、社会文化方面的成就，而是更多地看其官位。这种危害对高校的建设和发展都造成了不好的影响，也为日后的发展埋下了隐患。

（二）高校行政工作机构庞大、效率低下。

追求权力不断扩张是行政管理的一个重要的特性。以往为实现权力的增长而全力扩张的主要途径就是通过增加管理的机构和管理人员的数量。目前高校的行政机构人数庞大，而相关职责权责不明，职务重叠，职务虚设的情况很严重。这不但造成了高校大量资源资金的浪费，而且由于权责不明，人员饱和，许多工作被互相推诿，很多行政工作面临着“三个和尚没水喝”的尴尬处境，这也直接影响到高校整个工作的落实、开展。

（三）高校行政工作方式、手段落后。

社会的发展突飞猛进，高校作为科研教育的前沿阵地，拥有着先进的设施环境。但我国一些高校的行政管理还沿用陈旧的管理模式体系，对校园网、新软件的开发应用都相对滞后，这就导致不能把现代科学技术有效地用于管理，导致行政效率低下等问题。

二、高校行政工作创新的意义

（一）高校行政工作创新是教育体制改革的需求。

传统的行政管理经常忽略知识资源的合理配置。而随着社会的迅猛发展，管理体系首先应当建立在知识体系之上。运用知识管理是高校行政管理的应有之义。目前我国的高等教育体制进行了一系列的改革，高校规模、结构、质量和效益都得到了一系列的发展，办学体制由国家统筹转为国家举办为主，多种形式结合发展；管理体制由国家调配为主逐步向自主版序、自主调配转化；经费管理、招生就业及学校内部管理体制都发生了非常大的变化。这都对高校的行政管理提出了新的要求。

（二）高校行政工作创新是知识经济时代的前沿。

知识经济是一种建立在知识和信息的产生、分配和使用上，并以之为直接依据的崭新的经济形态。在经历了农业经济、工业经济时代以后，社会在知识经济领域得到新的迅猛发展。当前，社会的竞争已经成为对知识创新、行业创新等领域的竞争。伴随人们的思想的巨大变化，人员管理创新就成了更加重要的内容。高校作为教育、科研与社会服务的前沿领域，更应当积极运用知识管理，以及新型的管理模式与方法，合理配置高校教学资源、人力资源等诸多有形或无形资源，真正为高校的教育提供强有力的支持。

三、高校行政工作创新的途径

结合我国高校行政工作现阶段出现的问题，从解决问题的角度出发，联系现实社会环境，我提出如下几条创新高校行政工作的途径。

（一）不断加强学习、讲求方法。

高校行政人员的工作过程应当是一个不断实践、不断学习、不断创新、不断提高素质的过程。高校行政工作人员需要不断地向书本学习、向实践学习、向职工学习、向同行学习。学习的内容应当包括政治、管理、科学理论、工作作风、工作技巧等多方面。在高校行政管理人员的任用中，建立相应的考核制度，考核高校行政管理人员的相关素质，其中包括思想政治素质、知识素质能力、管理科学知识等多方面。只有通过不断地学习完善，才能不断提高行政工作人员的素质水平，以此更好地为行政管理的创新提供强大的学术支持。

（二）转变行政管理观念，突出教育目的。

针对我国目前高校管理中的“官本位”的错误思想，应努力提倡高校行政管理的观念的转变，突出教育的目的，强调以“以人为本”的先进理念，在行政管理工作中，坚持以和谐的理念、服务型理念，对师生积极地进行学术环境的创造，在学生管理中要实现教书育人的目的，正确处理教育教学工作中出现的问题。

（三）建立科学规范的管理制度。

针对我国高校行政工作所面临的“权责部分、人员冗杂”等问题，我国高校行政管理应当建立严格有效的岗位定员制度，并组建现代科学的竞争机制、激励制度、约束制度，建立健全高校行政管理的规章制度，并严格按照规章的要求执行。科学规范的管理制度应当是符合标准化、规范化、系统化的管理制度，其具有职责明确、流程清晰、突出预防、持续改进的特征；倡导竞争性质量观，强调以人为本、可持续发展。高校行政管理体系的建立，应注重规范领导权力行为，减少个人色彩；树立并强化服务意识和“以人为本”的理念，在工作中充分体现个性化、情感化、人性化，但不失规范化、标准化。建立规范的工作标准体系和明确的工作质量要求，进一步促进依法管理、规范管理、合同管理，把高校行政工作的实体纳入法制化、契约化、规范化、科学化管理范畴。

（四）注重高校行政工作的信息科学技术应用。

现代的先进高校行政管理理念应当建立在网络化、自动化的基础之上，只有积极地应用现代的科技手段，才能更好地提高管理工作的质量和效率。高校信息化平台的建立可以使高校行政管理的各种规章流程更加标准化、精细化、规范化。如，可以通过信息网络，对各种信息进行收集、传递、反馈等及时、准确处理，确保高校行政工作的健康有序发展。现阶段，我国高校已经在建立校园网络及校园办公网络方面取得了很大的进步，还应当继续普及办公自动化水平、推行教务管理的优秀系统软件，以此进一步提升行政办公工作的效率。

综上所述，高校行政管理工作的体系创新、制度创新、人员素质提高，是一项长期的工作，在实现我国高校行政创新工作的过程中，应当首先提高管理层的意识水平，自发寻求问题，并根据深入的调查研究，寻找相关领域创新的可能性，制定创新目标与方案，且在实践创新的过程中对创新方案不断完善、总结、修整，以此真正实现高校行政管理工作的创新。

作者：尹明

服务特性下高校行政管理论文 篇3：

高校管理群体的激励机制研究

摘要：高校行政管理群体的激励机制的不完善是制约其管理效益和管理机制正常运行的主要因素。为此，高校人事管理应在研究和分析管理群体的各种需要的基础上，建立科学合理的目标考核评价体系，建立奖惩制度，营造心情舒畅的工作环境，完善岗位晋升的激励机制。

关键词：高校管理群体；激励机制；策略

随着高校的发展，教学科研人员的激励机制日渐完善。相对而言，高校管理群体的激励机制的问题还未引起足够的重视，它已成为制约高校管理效益和管理机制正常运行的重要因素。建立健全高校管理群体的激励机制必将增强高校管理工作的有效性。

一、高校行政管理群体激励机制存在的问题

高校管理群体是高校内一支重要的人力资源队伍。长期以来，由于高校管理工作缺乏准确的、科学的定位，高校管理群体的激励机制问题始终未引起人们的足够重视，高校普遍忽视对管理群体激励机制的研究。笔者通过一系列的调查发现，当前高校管理群体激励机制存在的问题主要表现在以下几方面：

1、高校管理群体各类需要的满足程度较低

(1)与基本生活相关的物质需要满足程度低

改革开放以来，由于物价的变化和社会上功利主义价值观念的冲击，使高校教职工各类群体中的实际经济地位产生了隐性的差距。而高校管理群体的工作特点较高校教师群体有较大的区别，管理群体没有从事第二职业的优势，其获得的隐性收入较教师群体少。

(2)自我实现需要和创造成就感的满足程度低

目前高校普遍缺乏对管理人员工作状态的科学评估，忽视对管理人员工作状态进行科学考核。高校管理事务性工作多，具体而琐碎，没有自己独立的评价系统，难以形成专业优势和个人优势，也不容易显示成果，其成果的表现形式是隐性的，即隐性地存在于教师的教学成果和专业人员的科研成果之中，存在于学校各项事业的发展之中。在高校中，设有各类优秀教学成果奖，设有各类科研成果奖励条例，却很少设有与管理岗位工作状态相关的奖励条例。

2、忽视对管理人员公平需要的分析

一些高校在制订津贴分配方案时，盲目效仿其他学校的改革措施，追求短期轰动效应，在拉大管理岗位津贴分配差距时，缺乏对高校管理岗位进行科学定编、定岗，无意中挫伤了大部分管理人员的工作积极性，人为地造成了教师与管理者、不同管理岗位人员之间的矛盾，这是导致高校管理效率低下的隐性因素之一。

3、缺乏对管理群体工作现状进行科学考核的评价指标和评价办法

长期以来，高校行政管理人员的考评总是伴随着、依附着教师等专业技术人员的考评进行。目前，考核行政管理人员的标准，多从德、能、勤、绩四个方面做出原则性要求，而在实际操作上却存在许多问题，主要表现为考核目标单一而模糊，考核标准弹性较大，效能偏低，结果缺乏有效的区分度等。

4、管理群体晋升途径单一

机关干部实行公务员制度以后，公务员职位的晋升随着年资、业绩的增长，逐年将有所体现。而高校人事制度中，延袭了传统的劳动人事制度，强调身份管理，重身份、轻岗位。长期以来，高校管理岗位晋升的途径多为职务上的晋升。由于职务升迁的合理性受许多因素的制约，在客观上，受职数的限制，许多管理干部一辈子默默耕耘在管理岗位上而无职务晋升的机会。高校管理人员在这样的环境中，一般是很难心情舒畅的，他们既看不到自身在现实工作中的地位，也看不到在管理岗位上未来的发展方向。故此，我们在高校校园里经常可以听到这样的抱怨：教师抱怨管理部门官僚、工作效率低下、服务态度恶劣等等，而管理部门则抱怨教师工作不配合，抱怨教学工作难管理、难协调，抱怨工作条件差、工作待遇低，等等。随着高校体制改革的深入进行，教师的激励机制日益完善，而高校管理人员却成了被遗忘的群体，他们的各种需要被人为地忽视了，这势必极大地挫伤了这一群体的工作积极性，严重影响了高校管理工作的高效运行和人员素质的提高，甚至影响高校自身的发展。

二、管理群体激励机制问题的归因分析

导致高校管理群体激励机制的问题的原因是多方面的，归纳起来主要有以下几点：

1、领导对管理工作的作用缺乏正确认识

高校主要领导在思想上没有正确认识高校管理工作的重要作用，因而缺乏两条腿走路的高校发展思想，忽视管理队伍建设，把管理工作看做是一项简单的操作性工作，从而把管理人员看做是“操作工”，对他们的工作缺乏应有的尊重。主要表现在对管理人员培训、奖励制度、津贴分配等方面都没有给予应有的重视。一些领导甚至认为，高校管理岗位人员是没有专业性的，可任意去留，而无碍高校发展大局。这无疑是一种短视而缺乏现代高校管理理念的认识。恰恰是由于这种认识在高校主要领导和教师的观念中占据主导地位，造成了目前高校行政管理工作效益持续低下，以致造成了高校人力、物力资源配置的极大浪费。

2、缺乏各级政府和教育行政部门的政策依据

从国家、地方政府和教育行政部门已经出台的各种涉及到高等教育方针、政策、规章和制度来看，绝大多数都是从高校的本质和特性出发，制定了事关教师等专业技术人员学习、工作和生活等方面的条文，虽有的文件也有论及行政管理人员学习、工作和生活的内容，但与教师等专业技术人员相比，其地位和权重的差异是明显的。这虽然可以理解，但从制定政策的角度来看，给事关行政管理人员的有关政策留下了太多的空缺和遗憾，则必然会导致对高校行政管理队伍的建设和管理缺乏科学、权威的法律和制度依据，使高校对行政管理人员的考评缺少明确的政策导向。

3、缺乏对管理人员考评指标的科学研究

目前，针对高校教职工进行的考评，无论是领导者、决策者还是专门研究者，都把主要的精力用于对教师等专业技术人员的考评理论与技术的研究上，很少甚至完全忽视了对行政管理人员的考评理论与技术的探究。另一方面则是由于行政管理人员长期以来的职业惯性，在管理制度的研究、制定和使用上习惯于“律他”而不善于“律己”，从而有意无意地减少了对自身管理的有关制度、措施的研究，这更加剧了高校行政管理群体的考评理论研究与技术探讨的危机，使考评实践得不到理论的指导和支持。

三、完善管理群体激励机制的策略

从其作用机制来看，激励可分为内部激励和外部激励。外部激励是变化的条件，主要是指奖励、晋升和福利等；内部激励是变化的根据，主要是指责任感、成就感和胜任感等。内部激励是自我系统的活动，它会主动地与外部环境进行交流，一经激励不仅可提高效果，且能持久；外部激励就是按照激励的作用机制，把人们内部激励的潜意识激活，并通过内部激励而起作用。因此，高校管理群体的激励机

制应从加强内部激励着手，通过良好的内部激励激活工作激情。

1、以目标考核激励机制为基点，建立合理的考核评价体系

考核既是激励机制又是约束机制，通过考核评价为管理群体提高素质提供参照系数，形成正确的行为和价值导向，充分发挥个体积极性和群体效能，并把考核绩效与管理人员的岗位晋升、分配奖励挂钩，激励并满足管理人员的合理要求，增加其成就感和荣誉感，激发管理人员进取和创新意识，逐步形成自我激励、自我约束和自我完善、自我发展的机制。合理的考核评价体系应建立在目标激励的基础之上。目标激励是指设置学校整体发展的共同目标，使师生员工群体为之奋斗的激励方法。岗位目标则是对学校整体目标的分解，是针对不同岗位不同层次所设置的团体要争取达到的某种理想标准、程度或状态，它是一种超前的心理反映，对要实现目标的团体及其成员有着强烈的吸引力。

2、注重管理群体公平心态的分析研究，建立公正合理的奖惩制度，营造心情舒畅的工作环境

美国心理学家亚当斯创立的公平理论指出，人们通常将自己的投入和所得报酬的比值与一个和自己条件大体相当的人的投入和所得报酬的比值进行比较。如果两者相等，则有公平感；如果不相等，则有不公平感。公平感通常令人心情舒畅，焕发工作热情；不公平感往往使人产生消极情绪，形成人际矛盾，影响工作积极性。随着高校的发展，高校在管理上比过去有着更多的事情要应付，而所需应付的事情也更加复杂；与此同时，工作手段在不断更新，而培训工作却远远不能满足工作的需要，员工的压力较以往大大增加。这时，认可的需求成为高校管理人员普遍的工作动力，这种认可表现为：受到称赞，被人尊重，被人接受。高校管理群体的激励机制应帮助管理群体建立岗位成就感，帮助管理群体树立起威信，从而激励管理群体在各自管理岗位上创新管理工作。

3、完善管理岗位的晋升制度，疏通管理人员岗位晋升的渠道

晋升是管理人员事业得到认可的一种激励机制，对有志于高校管理岗位的年青人来说，它较薪酬的激励机制更具激励意义。管理人员的晋升可从纵向职务上的晋升和横向职级上的晋升两条途径上考虑，尤其应重视横向职级上的晋升，因为它客观上较少地受职位上的限制，可综合学历、职称、能力、年资和经验等多方面因素建立一整套适合高校管理岗位特点的干部职级晋升制度。“让员工在一个有变化的环境中工作，有奋斗的目标和实际进步的迹象，员工就会在一个工作岗位上呆更长的时间，也会工作得更有效”。对高校的管理人员来说，不断晋升的职级目标，也将有助于他们更积极地在本职工作中发挥创造力。

[责任编辑：许　佳]

作者：董漫雪