高校分级聘用专业技术论文

［摘要］岗位设置是事业单位深化人事制度改革的重要内容和举措，对提高高校办学质量和办学效益，逐步建立以聘用制为基础的用人制度有着重大的意义。文章简述了普通高校实施岗位设置与聘用管理工作的意义，介绍了普通高校岗位设置与岗位聘用工作中遇到的问题，并有针对性地提出了解决问题的对策与建议。下面小编整理了一些《高校分级聘用专业技术论文(精选3篇)》，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

高校分级聘用专业技术论文 篇1：

构建以岗位管理为基础的教师聘后考评机制

摘要：随着聘任制在高校的全面实施，急需构建和完善教师聘后考评机制。科学合理的教师聘后考评机制应以岗位管理为基础，坚持定性与定量、年度与聘期、全面与分类、统一与分级相结合的考评原则，对教师教学、科研和服务等方面履职情况，采用业绩积点等方法实施分级管理、分级考评。

关键词：高校教师；聘任；考评机制

作者简介：吴永夺（1967-），男，江苏邗江人，安徽财经大学人事处副处长，高级政工师。（安徽 蚌埠 233030）

2003年6月北京大学根据原国家人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》精神，制定了《北京大学教师聘任和职务晋升制度改革方案》，拉开了高校人事改革的序幕，2006年原国家人事部发布了《事业单位岗位设置管理试行办法》（国人部发〔2006〕70号）和《<事业单位岗位设置管理试行办法>实施意见》（国人部发〔2006〕87号），在事业单位推行聘用制度和岗位管理制度。2007年教育部为做好高等学校岗位设置管理组织实施工作，结合高等教育的特点，发布了《关于高等学校岗位设置管理的指导意见》，各高校进行了不同程度的人事制度改革，教师聘任制正全面推行。教师聘任制的实施进一步理顺了内部管理机制，转换了用人机制，实现了由身份管理向岗位管理的转变，调动事业单位各类人员的积极性、创造性，进一步提高了高校教学、科研水平和人才培养质量。国家文件对于高校教师岗位设置、类别、聘任等规定得较为详细，但是，对于高校教师聘任后的考核评价办法却很少涉及，完善高校教师聘任制度，制定科学合理的教师聘后考核机制，对于形成一个人员能进能出、职务能上能下、待遇能升能降、优秀人才脱颖而出、充满生机与活力的用人机制有着重要意义。

一、考评机制是高校教师聘任制的一个重要内容

《教师法》和《高等教育法》明确规定了“高等学校应当对教师、管理人员和教学辅助人员及其他专业技术人员的思想政治表现、职业道德、业务水平和工作实绩进行考核，考核结果作为聘任或者解聘、晋升、奖励或者处分的依据。”高等学校对教师实施考评是法律赋予的责任和义务，也是高校实施人事管理的重要环节。当前我国正全面实施教师聘任制，原有的适应身份管理和编制管理的考核模式和办法正逐渐废止，适应教师聘任制的考评机制各校相继在探索中。在教师聘任制的实施过程中，各高校重视岗位设置、岗位分类、岗位聘任，对如何实施聘后的考评和管理，高校缺乏深入思考和具体操作办法。教师聘任制作为深化高校人事制度改革的系统工程，就是要打破教师身份的“铁饭碗”，充分调动教师的积极性、主动性和创造性。在全面推进教师聘任制的过程中，如果只有岗位设置、岗位聘任，而不注重教师的聘后考评，则会使教师聘任制流于形式，退回到改革前“大锅饭”的窠臼。教育部在推行教师聘任制的初始阶段就明确提出了“按需设岗，公开招聘，平等竞争，择优聘任，严格考核，合同管理”的原则，原国家人事部在《事业单位岗位设置管理试行办法》（国人部发〔2006〕70号）明确提出：“事业单位要按照科学合理、精简效能的原则进行岗位设置，坚持按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理”，可见，聘后考评是实施教师聘任制后的一项重要环节，是对教师在聘期内工作表现的一种总结和综合评价，考评工作可以起到调动教师工作积极性和主动性指挥棒的作用，真正实现人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低的高校用人机制。

二、教师聘后考评应以岗位管理为基础

教师聘任制淡化了编制管理和身份管理，强化了岗位管理。高校根据学科建设和教学科研需要设立相应的岗位，明确相应岗位的职责任务、工作标准和任职条件，教师在符合岗位条件和资格的条件下，凭能力和水平竞聘上岗。岗位设置是教师聘任制的基础和关键，根据《事业单位岗位设置管理试行办法》（国人部发〔2006〕70号）规定，专业技术岗位分为13个等级，包括高级岗位、中级岗位和初级岗位。高级岗位分7个等级，即一至七级；中级岗位分3个等级，即八至十级；初级岗位分3个等级，即十一至十三级。教师岗位等级设置细化，等级差异较大。同时，高校学科专业设置也较为细化，不同学科专业教师工作差异巨大，高校自然科学和人文社会科学、基础学科和专业学科间对教师教学、科研和社会服务的要求也不同。教师考评不能用“一把尺子”衡量高校所有岗位教师的工作情况，只有依据不同岗位资格、岗位职责，制定科学合理的考评标准，才能客观、公正地反映一个教师的工作能力和实绩，才能体现高校不同学科间岗位差异，才能进一步保护和调动教师工作积极性和创造性。

三、教师聘后考评应坚持的原则

教师聘后考评原则是教师聘后考评实施过程中应遵循的行为准则。教师聘后考评是对教师综合评价的过程，考评结果直接和教师利益挂钩，考评过程是否客观、公正、全面、准确，直接影响着考评结果，也直接影响着教师对考评的信任度。在考评中只有坚持以下几个原则，才能调动广大教师爱岗敬业、为人师表的积极性，推动教师队伍思想政治素质和业务水平的提高。

1.定性与定量考评相结合

教师聘后考评要依据教师工作职责确定，教师工作职责包括教学、科研和服务等方面的内容，教学是教师首要的工作职责。在聘后考评中，教学态度、敬业精神和职业道德等则只能通过定性考评来反映。要客观、公正、准确地考评教师的教学、科研和服务情况，还要建立一套量的考核标准来衡量教师的履职情况，以数据的形式来反映教师间的优劣差异。在教师考评过程中，能够进行量化的则要量化考评，根据量化考评数据，给予定性评价。针对岗位管理要求和考评内容，正确处理好定性评价与定量评价的关系。片面地强调定性考评或定量考评，都可能引起管理的混乱和学术的浮躁。

2.年度与聘期考评相结合

年度考评和聘期考评是高校教师聘后考评的重要形式，是高校加强教师聘后管理的重要措施。聘期考评侧重于教师在聘期内目标实现情况，是目标考评，而年度考评是过程管理，有利于促进教师在聘期内认真履行职责，积极完成工作任务，促使教师聘期目标的实现，防止教师聘后出现懈怠现象。对于教师教学和服务方面的职责可以通过年度考评来反映，对于需一定时间后才能见成果的科研方面的任务则可以通过聘期考评来总体要求。在年度考评的基础上实施聘期考评更具可操作性，将聘期考评分解成年度考评则更便于实施过程控制，从而实现高校人才培养、科学研究、社会服务和文化传承创新的功能。

3.全面与分类考评相结合

高校教师聘后考评是对教师的工作表现、业务水平、工作成绩进行全面检查评价，是师资管理工作的一个重要组成部分，也是教师专业技术职务的聘任依据和基础。只有对教师进行全面考评，以考评材料为客观依据，避免以印象取人、凭感情用人的片面现象，才能把每一个教师聘任到最能发挥作用的岗位上来，才能促进教师不断提高政治素质和业务水平。在坚持全面考评的同时，应兼顾高校不同学科专业间教师工作性质、研究方向的差异性，考虑高校教师工作内容和工作方式的多样性、学术水平表达方式的复杂性，照顾到高校教师个性和职业发展的不平衡性，实施分类别的教师考评办法。

4.统一要求与分级考评相结合

学校可根据岗位设置资格和聘任合同制定基本统一的各岗位考评标准，对所有受聘教师开展考评，在考评实施过程中，实行“分级管理、分级考评”，学校负责重要岗位、特设岗位、关键岗位及高级职称岗位教师的考评；赋予院（系）管理考评的自主权和灵活度，依据院系学科专业特点制定实施细则，开展对非关键岗位和中级职称以下人员的考评。同时，考虑到某些岗位或教师在学校整体发展上的突出贡献，对重点人员实行了免考制度。

四、构建以岗位管理为基础的教师聘后考评体系

高校教师聘后考核评价是依据岗位设置要求，按照一定的价值标准，通过系统地收集和分析相关的信息资料，对教师的岗位角色活动及其相关因素进行系统描述，作出价值判断的活动。科学、合理的教师考核评价制度，会激发教师的学术热情，调动教师的工作积极性和创造性。教师聘后考核评价体系包括考评内容、指标体系及考评方式方法。

1.高校教师聘后考评的内容和指标体系

教师考核体系内容应包括如下几个方面：一是思想品德，包括师德修养、敬业精神、协作精神、工作态度等。二是教学工作，包括教学质量、教学效果、教学工作量、教学改革与项目、指导学生情况等。三是科研工作，包括科研项目、成果获奖和鉴定情况、成果转化及效益情况、学术论文、著作、编著教材等。四是服务性工作，包括校内外的学术团体活动和社会兼职、校内行政职务、班主任、辅导员等工作、以及学科建设、科研基地建设、实验室建设和对社会经济建设的服务等。不同的高校教师考评内容及指标应与学校的定位与发展战略保持一致，考评指标应是学校发展目标落实到教师个人身上的直接体现。院系可以根据学校的发展目标，结合自身实际来细化评价指标体系。

2.高校教师聘后考评方法

考评方法是否科学，直接关系到一个组织的管理科学性和运行效率。科学的考核方法，能有效调动教师工作的积极性和创造性，而不合理的考评方法，则会起到负向的作用。高校可根据其定位和发展战略，依据各级各类教师岗位资格条件和岗位职责，采取业绩积点法，预设各级教师岗位积点，当教师在聘期内业绩积点等于和大于各级教师岗位积点时，则按相应岗位续聘；当教师在聘期内业绩积点小于原聘教师岗位积点时，则实行低聘或转岗、解聘。在制定教师量化考评业绩积点时，应切合实际，合理适当，不能单纯追求数量，以确保教师教师考评工作的客观、公正、公平。对于教师思想品德体系指标的考核可采取定性考核的方法，可预设A、B、C、D四档，只有考核结果为A、B档时才符合岗位要求的基本条件。对于教学、科研和服务工作考评指标体系可采取量化考评的方法，对于教师获得的不同级别的项目、成果、完成的工作量和服务工作赋予不同分值的业绩积点。教师获得教学、科研和服务工作业绩积点进行加权汇总，得出教师聘期内工作业绩总分值后，再给予定性结论。确定教师聘期业绩总积点权重系数时，应根据高校自身的定位和发展战略确定，权重系数往往影响教师的教学、科研行为，如科研项目的权重系数大，就可能产生重科研轻教学的现象，反之亦然，权重系数确定得好就可以引导教师向正确的方向发展。在高校教师工作业绩考核中应将教学作为重要指标之一，并赋予与科研同等的权重。具体考评过程中，为避免过分重视教学或科研，出现纯教学型教师或纯科研型教师，对教师的教学、科研、服务工作业绩积点规定一个最低积点，如安徽财经大学在教师聘后年度考核中，规定二、三、四级岗位教师必须每年完成240个教学工作量、科研业绩积分必须达到40、30、24。

3.高校教师聘后考评方式

考评方式是教师考评工作所采取的具体形式，是保证考评工作客观、公正、全面、准确的重要手段。教师聘后考评可采取在自我考评的基础上，实施多元主体考评和分级考评。首先，教师根据学校考评内容、指标和院系细则，进行自我考评，回顾聘期内自己的工作表现和工作业绩，核算聘期内取得工作业绩积点，反思自己的不足和缺陷，明确今后努力的方向。其次，在自我考评的基础上，开展多元主体考评和分级考评。充分发挥学生、教师在教师考评中的作用，对被聘教师教学效果、质量和学术水平开展评教、评课、互评，院系相应成立由院长（系主任）、党总支书记、工会主席和教师代表组成的聘后考评工作组，负责对中级以下专业技术职务教师进行评议并提出考评等级，审核高级专业技术职务教师自评材料和聘期工作业绩积点。学校可成立由校主要领导牵头，由人事处、教务处、研究生处、科研处等相关部门负责人组成的考评领导组，审定中级以下专业技术职务教师院系考评等级，负责对高级专业技术职务教师材料评议和聘期工作业绩积点审定，提出考评结论。

参考文献：

[1]杜媛,孙冬梅.高校教师考核工作之探讨与思考[J].中国地质教育,2007,(4)．

[2]林大静.高校教师考核评价体系构建探析[J].西北医学教育,2009,(6).

[3]孔庆如,廖志琼.高校教师考核方法难点分析与改革策略研究[J].中国高校师资研究,2007,(4)．

[4]李兴桥.高校教师聘任制度研究的现状[J].中国高校师资研究,2009,(2)．

[5]黄泰岩,程斯.关于我国高校教师考核评价的几个基本问题[J].武汉大学学报(哲学社会科学版),2008,(1)．

（责任编辑：麻剑飞）

作者：吴永夺

高校分级聘用专业技术论文 篇2：

普通高校岗位设置与岗位聘用的问题与对策研究

［摘要］岗位设置是事业单位深化人事制度改革的重要内容和举措，对提高高校办学质量和办学效益，逐步建立以聘用制为基础的用人制度有着重大的意义。文章简述了普通高校实施岗位设置与聘用管理工作的意义，介绍了普通高校岗位设置与岗位聘用工作中遇到的问题，并有针对性地提出了解决问题的对策与建议。

［关键词］岗位设置岗位聘用聘用管理

［作者简介］顾志兰（1969- ），女，盐城工学院人事处副处长，硕士，主要研究方向为人力资源管理。（江苏盐城224051）

［

2007年5月，人事部、教育部印发了《关于高等学校岗位设置管理的指导意见》，对高等学校岗位设置与聘用管理提出了明确的指导意见。2009年4月，江苏省人力资源与社会保障厅、江苏省教育厅在南京召开全省高校岗位设置管理工作会议，印发了《江苏省事业单位岗位设置管理实施意见》《江苏省高等学校岗位设置管理实施意见》，部署了全省普通高校岗位设置工作，从此我省普通高校开始了岗位设置与聘用管理的实施工作。盐城工学院（以下简称“我院”）经过几个月的调研、定编设岗、确定岗位分级条件，岗位聘用、合同签订、制定聘后考核指标，基本完成了首轮岗位设置与聘用管理工作。

一、普通高校实施岗位设置与聘用制度的意义

普通高校科学合理地进行岗位设置管理是建设一支结构合理、精干高效、充满活力的人才队伍的关键，也是促进高校学科建设的关键，对学校的全面发展有着十分重要的意义。

第一，岗位设置与聘用制度是普通高校人事制度改革的重要内容，是深化高校人事制度改革的需要，也是学校实行聘用制和收入分配制度改革的前提和基础。事业单位收入分配制度改革，旨在建立岗位绩效工资制度，各类人员的收入待遇与所聘岗位与等级直接挂钩，一岗一薪，岗变薪变，这就迫切需要高校进行岗位设置，以确保高校收入分配制度改革的顺利进行。

第二，岗位设置与聘用制度有利于普通高校各类人员的合理配置和优化人才结构。《高等学校岗位设置管理的指导意见》明确规定：“高等学校专业技术岗位一般不低于岗位总量的70%，其中，教师岗位不低于岗位总量的55%，高水平大学为教学科研服务的辅助性专业技术岗位总量的比例可适当提高。管理岗位一般不超过岗位总量的20%。”《江苏省高等学校岗位设置管理实施意见》规定：“普通高等学校正高级、副高级、中级、初级专业技术岗位的比例控制目标为1∶3∶5∶1，高级专业技术岗位应以教师岗位为主体。”适度比例的专任教师高级岗位可以有效地形成良好的竞争氛围，起到提高师资队伍水平、优化师资队伍结构的作用。

第三，岗位设置与聘用制度有利于降低人力资源成本，提高人才利用效率。岗位绩效工资制度只对岗位不对人，按照岗位对从业人员的工作能力和专业知识的要求，以及任务量、工作强度、工作难度、责任等因素来确定岗位绩效工资标准，优劳优酬将充分调动教师的工作积极性。

第四，岗位设置与聘用制度能够使普通高校人事管理更加规范化、科学化、合理化。岗位设置与聘用制度通过创新管理体制，转换用人机制，整合人才资源，实现人事制度由身份管理向岗位管理转变，最终实现“人员能进能出，职务能上能下，待遇能高能低”的管理模式。

二、普通高校岗位设置与岗位聘用实施中的问题

我院于2004年实施了全员聘任制，实现了由“固定用人”向“合同用人”的转变。2007年初，我院进行了新一轮收入分配制度改革，实行了岗位绩效工资制。这些改革均为学校岗位设置和岗位聘用提供了丰富的经验，但在实践操作过程中仍存在不少问题。

1.定编定岗是岗位设置与岗位聘用的首要难题。定编定岗是岗位设置的基础工作，是指根据学校的教学科研、人才培养等任务确定学校的编制总数和各类岗位数。但是，我国的编制标准十几年未变，也没有完全量化的定编体系和科学合理的考核体系。首先，对普通高校内设机构的规模缺乏量化规定，内设机构偏多，机构功能接近、任务重叠。其次，对内设机构人员编制的计算也缺乏科学量化规定，存在人浮于事的现象。再次，现有普通高校大部分是多校合并而建的，管理人员和工勤人员偏多。最后，由于首次设岗必须强行入轨、平稳过渡，即使定了编制，也必须聘用超编人员。

2.岗位结构矛盾突出，岗位分配困难。近年来，由于高校招生规模扩大，各高校加大了高层次人才培养和引进的力度，高级职务岗位人数和比例不断增加，但是学科结构很不均衡，有些学科高级职务比例已超过国家控制标准（40%），而有些学科的高级职称比例又偏低，且现有人员的学术能力较弱，近期很难晋升。若根据标准学生数计算的岗位总量分配给各个部门，有些学科高级岗位余量很少，将导致青年教师晋升空间小，而有些学科高级职务人数则明显不足。

3.专业技术队伍复杂，岗位类别模糊。《江苏省高等学校岗位设置管理实施意见》将高校的工作人员分为三类：专业技术人员、管理人员和工勤人员。然而在高校中却存在着一个普遍的现象，即相当一部分管理人员来自于教师，95%以上的管理人员都取得了专业技术职务，部分工勤人员亦通过“以考代评”方式取得了专业技术职务，很多管理人员兼任教学科研工作。因此，专业技术人员队伍结构非常复杂，岗位类别模糊，将高校中的管理人员与专业技术人员完全分离是否科学，还有待于实践检验。

4.岗位分级条件是难点，岗位职责不够明确。高校推行聘用制度、收入分配制度改革都要以岗位设置的细化分级为依据。各类岗位中专业技术岗位可分为13个等级，管理岗位可分为10级，工勤技能岗位可分为5级。每一级别岗位的任职条件也成为岗位设置工作的重要前提。如何对各类人员进行科学分级，特别是设置教师岗位的分级条件是难点之一。在确定岗位等级之后，应该要确定各等级岗位在聘期内的岗位职责、目标任务、考核要求，但事实上，各高校将岗位设置数据上报之后，才开始逐步修订岗位职责，具有很强的滞后性。

5.改革不够彻底，工资待遇难对应。收入分配制度改革要求“一岗一薪，岗变薪变，以岗定薪”。理想的改革程序应该是先定编、定岗、定薪，再竞争上岗。但现实情况却不太理想，首先，没有严格按岗位确定工资待遇，存在高薪低效、高职低能现象。目前有不少高职称、高职级的人员在管理、专业技术岗位工作，他们的工作量不大，工资却高。其次，在江苏省教育厅下发的答复口径文件中，有这样的规定：“聘用到管理岗位的人员，除符合‘双肩挑’条件人员外，均纳入管理岗位管理。已执行了专业技术岗位工资的，在首次聘用及续聘管理岗位职级时，可继续执行专业技术岗位工资。”允许在管理岗位上获得与专业技术职务相对应的工资待遇，或者在专业技术岗位上获得与管理职务对应的工资待遇的现象存在。最后，江苏省的教育管理研究系列职称属于管理系列职称，但却又执行专业技术职务岗位工资待遇。

6.没有形成良性的竞争与激励机制。由于首聘工作是过渡，我院没有实行低职高聘或高职低聘的良性激励机制或惩罚机制。尽管学校公布了各类岗位设置方案及其岗位职责和聘任条件，进行公开招聘，但实际上，首次聘用“人人有岗位”，没有真正实行择优聘用。

此外，考核评价机制未得到完善，这将会对岗位竞聘、续聘工作产生不良影响。

三、改善普通高校岗位设置与岗位聘用工作的对策

1.统筹规划，科学确定岗位总量与结构。普通高校的岗位设置工作既要着眼于学校现状，又要充分考虑到学校的发展方向和目标，按需设岗，总量控制。系统、深入了解和分析学校现有人员状况和现有岗位情况，同时根据学校发展总体规划、人才队伍建设和学科建设规划等预测未来所需岗位数量与岗位结构，为杰出人才的晋升、特殊人才的引进留下足够的空间。

2.加强领导，切实做好组织领导工作。学校领导要高度重视，成立岗位设置与岗位聘用工作领导小组，由校长亲任组长，分管校领导直接负责，相关部门、院（部）积极协同，完成各类实施细则的制订、各类岗位的人员聘用工作。学校岗位设置总体方案、岗位任职条件等重大问题，均需通过党委常委会讨论研究通过。

3.精确测算，设计岗位设置与岗位聘用的实施方案与细则。学校通过召开多种形式的座谈会，征求校内各方面意见，摸清所有职工的职称职务年限、科研业绩成果等，分析学校事业发展对岗位结构比例的需求，同时加强与兄弟院校交流沟通，对实施范围、岗位结构、岗位数量、岗位职责、聘用程序进行明确的规定。教师的岗位总量设置与标准生数相关，比较容易确定，但实验人员与图书资料管理人员的岗位数量的设置必须与实际工作紧密结合，例如实验辅助人员岗位数须与实验设备台套数、实验课时数、实验仪器的价值、实验室数目相关，图书资料岗位数量须与服务对象数量、图书馆开设的服务窗口、图书借阅流量、情报信息查询服务数量等相关。

4.稳定教师队伍，鼓励高水平人才脱颖而出。高校既要考虑各类人员为学校学科建设和发展做出的贡献，又必须调动一线中青年教师的工作积极性，制定升档条件时主要侧重于业绩水平、学术贡献和发展潜力，向高层次人才、一线教师倾斜，鼓励教师认真从教、严谨治学，积极从事各级各类科研工作。教学、科研业绩杰出者可不受资历的限制，申报高一级岗位。在管理岗位上具有专业技术职称的人员，在首次设岗、聘用时只能聘至原享受待遇岗位的最低等级，将管理岗位上的科研型人才引导到专业技术岗位上去。

5.完善聘后管理体系，建立具有可操作性的考核评价指标。考核指标、考核标准要以学科发展目标为基础，与学校发展规划相适应，要有利于学科专业队伍结构优化和团队建设，要适应各类各级人员个人发展需要，要能有利于高层次人才队伍建设。 在普通高等学校，既要考核教师的教学水平，又要考核其科研水平；既要根据不同学科、不同岗位的特点采用定性与定量相结合的方式分类分级地进行个人业绩考核，又要进行团队业绩考核。同时，还要积极探索绩效管理制度，实行绩效管理，一是要积极探索多元化的评价方法；二是要强化同行专家特别是校外知名同行专家、专业组织和学生在评价体系中的作用；三是要积极完善分类评价标准。

四、结束语

实施岗位设置与岗位聘用制度是深化高校人事制度改革的内在要求，是推进高校收入分配制度改革的迫切需要，也是普通高校转换用人机制、实现由身份管理向岗位管理转变的需要。岗位设置与岗位聘用可以让普通高校摆脱传统人事管理体制的束缚，逐步创造一个公开、平等、竞争、择优的用人环境，建立一套“能上能下，能进能出”的管理体制，进而提高普通高校的人力资源利用效率，推动高校师资队伍建设和学科建设，全面提高办学质量和办学效益。

［参考文献］

［1］杨宁，李立，何虎.对教师岗位设置实施工作的思考［J］.中国高校师资研究，2008（2）.

［2］袁孟红，李耀刚.教师岗位设置的实践与思考［J］.中国高校师资研究，2008（4）.

［3］黄长喜，张良.高校岗位设置管理工作初探［J］.安徽工业大学学报（社会科学版），2008（2）.

［4］唐峻.高校教师岗位设置管理与学术团队建设［J］.高等农业教育，2008（6）.

［5］欧金荣，明庭庆，陈浩.高校编制管理与岗位设置关系之我见［J］.中国高校师资研究，2009（2）.

［6］刘晓峰，江擒虎.高校岗位设置和管理工作的思考与探索［J］.中国高校师资研究，2009（5）.

作者：顾志兰

高校分级聘用专业技术论文 篇3：

以人为本 深化改革 建立健全岗位聘用制度

在北京市人保局和北京市教委的指导下，2002年以来，北京服装学院共进行了3次全员聘用。通过岗位聘用进一步深化人事制度改革，在实践中不断探索建立健全岗位聘用制度，努力建立一种有利于发现人才、培养人才、留住人才、激励人才的用人机制,合理高效地开发人力资源，营造出各类优秀人才脱颖而出的良好氛围和环境。

岗位聘用工作的总体目标

学校按需设岗，明确岗位职责，严格聘用条件，实行双聘合一。以岗位职责为依据，完善绩效考核体系和岗位绩效工资制，激励人才干成事业、干好事业。通过岗位聘用工作，充分调动教职工工作积极性和创造性，推动学校在人才培养、科学研究和服务社会等方面的全面发展，实现质量立校、学术兴校、人才强校、依法治校，促进学校又好又快发展。

岗位聘用采取的具体措施

学校明确了岗位聘用工作的指导思想，即科学合理、总量控制、优化结构、精干高效、按岗聘用、规范管理、严谨工作、平稳实施。通过全员聘用，进一步完善双向选择、择优聘用，优胜劣汰、合理流动的用人机制；全面实施合同管理、岗位职责管理和岗位绩效管理，加强教师、管理、服务三支人才队伍建设，为学校的科学发展提供强有力的人才支持。

1.明确岗位职责

学校高度重视岗位聘用工作，专门成立了岗位聘用委员会和聘用工作小组，聘用工作小组由校领导和人事处、教务处、科技处、研究生部、组织部等部门组成。

根据北京市的聘用指导文件中提出的在岗位设置方案中要明确岗位职责和工作目标的要求，学校认真核定了全校32个处级单位的工作职责。学科建设工作、教学工作、科研工作以及人才队伍建设工作，分别由研究生部、教务处、科技处和人事处分解到各个教学部门的工作职责中。对教学部门从学科建设、教学工作、科学研究及社会工作等方面结合各部门的实际特点进行了规范、划分；对党政管理部门从制度建设、业务工作、自身建设等方面结合实际特点进行规范、划分。工作职责各部门负责人分别与学校的法定代表人签署工作责任书，立下了“军令状”，为后来实施部门考核奠定了基础。

各部门将工作职责分解到所属的每个岗位，按照级别明确每个岗位的岗位职责和工作要求，确保每个岗位工作量饱满运行，避免人浮于事，同时使岗位考核指标得以量化。

2.以人为本，科学设岗

学校出台了《关于2008—2010年核定编制的通知》，按照上级要求把全校教职工分为管理人员、专业技术人员、工勤人员三类，根据精简高效，满工作量运行的原则，核定了全校各部门人员编制。

在多方调研、走访的基础上，结合实际，学校出台了《岗位设置管理实施办法》。岗位设置从人才培养、科学研究和服务社会的需要出发，合理确定岗位总量。完善岗位设置分类分级体系，以教师队伍为主体，优化管理、专业技术和工勤技能各类人员的结构比例，合理配置人力资源，加强高层次人才队伍建设，提高用人质量和用人效益。管理岗位不超过岗位总量的18%；专业技术岗位不低于岗位总量的74％，其中教师岗位不低于岗位总量的59％；工勤技能岗位不超过岗位总量的8％，按照后勤社会化的改革方向，逐步减少工勤技能岗位的比例。

岗位设置中，注重教学环节，向教学一线倾斜。在学校管理编制整体紧缩的情况下，对于教学单位的教学管理岗位增加了编制。在高级岗位设置方面，教师的高级岗位比例远远大于其他专业技术岗位的高级岗位比例。在科级岗位设置时，对于教学、科研和学生工作部门都给予了适当倾斜。另外，加强实践教学环节岗位设置，首次设置了实验技术型的教授岗位，把实验教师纳入到教师岗位中，为提高学生的实践和动手能力奠定了基础。

考虑到专业学科和基础学科的差别，在岗位设置中，专业学科设置了教学科研型岗位，公共基础课设置了教学为主型岗位。在教学为主型岗位的岗位职责中，适当提高教学工作量，减少科研工作量。

3.公平竞争，择优聘用

坚持“公开聘用、公平竞争、公正评价”的原则，实行校院两级管理，建立了规范的聘用组织，制定了严格的聘用程序，做到了择优聘用。

第一，规范聘用组织。学校成立了校院两级聘用委员会，分级负责教职工的聘用。校聘用委员会由校领导、二级学院院长（主任）、教代会负责人、教授代表以及相关职能部门负责人组成。负责组织审定学校岗位设置管理实施办法；组织制定、审批学校、二级学院（系、部、中心）岗位设置方案；组织实施学校岗位聘用工作；负责各处级部门及教师正高级岗位受聘人员聘期考核等。各二级学院（系、部、中心）聘用委员会由二级学院（系、部、中心）党政主要负责人、二级教代会代表和教师代表组成。负责组织制定二级学院（系、部、中心）岗位设置方案；组织制定二级学院（系、部、中心）各类各级人员的具体聘用条件和岗位职责；组织实施二级学院（系、部、中心）岗位聘用工作；负责本部门聘用的各级各类岗位聘期考核等。针对教学相关部门和党政管理部门，学校还专门成立了教学相关部门聘用委员会，负责教学相关部门（如图书馆、继续教育部、对外交流中心等）的聘用和考核；成立综合聘用委员会(一)和综合聘用委员会(二)，分别负责党口和行政口各部门的聘用和考核。

为保证聘用的顺利实施，学校成立由分管人事的校领导担任组长，人事处、教务处、科技处、研究生部、组织部等部门为成员的校聘用工作小组。工作小组负责起草岗位设置管理实施办法等文件。

第二，严格聘用程序。整个聘用程序包括公布岗位、个人申请、审核聘用、结果公示、签订聘用合同5个环节。学校制定了聘用工作日程安排，严格按照既定程序进行，一环扣一环，层层深入。

第三，严把聘用条件，分层依次聘用。整个聘用工作按照教师、管理人员、工勤技能人员的顺次聘用。各层次内部按照从高到低的顺序聘用，确保教学优先。聘不上教师岗，可以聘到管理岗；聘不上管理岗，还可以聘到工勤岗，充分保障教职工的上岗机会。严把聘用条件，坚持上岗条件不放松，对于达不到条件的坚决拿下。条件可以改变但水平绝不降低，“金子换银子”意思就是说拿更高水平的东西来代替，比如艺术类教师核心期刊论文数量不够，就得拿高级别设计大赛奖项、国家级、省部级项目等高水平的科研成果来代替。在2008年岗位聘用中，从正高岗位聘到副高岗位的有两人，副高岗位聘到中级岗位的有9人，对教职工的触动很大。

第四，对管理岗位实行轮岗交流机制。对于已在同一部门同一管理岗位连续工作8年以上的人员一般应换岗聘用；对于连续满两个聘期，又受聘在重点部门和关键环节岗位工作的教职工，必须跨部门交流聘用，专业性强的岗位可在同一部门内换岗聘用。岗位轮换提高了管理岗位工作人员的整体工作水平，调动了工作积极性，增强了工作活力。

职能部门和各二级聘用委员会充分沟通，提高聘用质量，确保实际聘用结果在核定备案的职数内各级各类岗位比例符合上级要求。2008年岗位聘用结果顺利通过上级备案。

4.合同管理，双聘合一

为使聘任制规范化，教师的聘用必须以合同的形式加以确立，即实行合约管理。学校区别不同类型、不同层次的受聘人员，采取短期、中期和长期合同相结合的聘用合同管理办法，与受聘人员在平等自愿、协商一致的基础上签订聘用合同。

与以往不同，学校将《事业单位聘用合同书》和岗位职责合并起来，将岗位职责以合同的形式固定下来，使岗位和合同实现了形式与内容的统一，进一步强化了岗位职责的重要性和合法性。

5.严格考核，重视结果应用

学校制定了《部门考核实施办法》和《校聘教师岗位考核办法》，对考核范围、内容、程序、要求做了明确规定，对其他人员的考核工作做了指导。

第一，实行两级考核。根据谁聘用谁考核的原则，实行两级考核。学校考核委员会对处级部门就岗位职责和岗位任务的总体完成情况进行集体考核，对受聘校聘岗位人员进行岗位考核；各二级考核委员会对其他受聘人员进行岗位考核。

第二，首次部门考核。学校转变管理体制，实行两级管理，首次实行部门考核。学校层面只负责对部门整体工作进行考核，各部门进行汇报答辩，其他部门、全部中层干部、教授均到场听取汇报，这既展示了部门的成绩，又增进了部门间的相互了解，促进了学校整体工作的发展。

第三，考核指标科学量化，方法灵活。对于教学部门的教学工作、科研工作、学科建设工作、师资队伍建设工作、学生和就业工作及其他综合工作等，学校制定了科学详细的量化指标，考核时针对完成情况给予相应评分。

在评议打分中，校领导和校考核委员会分别占评议结果的30%和50%。首次引入网评机制，使普通教职工也参与到考核中来，网上群众评议打分占评议结果的20%。

针对考核委员会中有部门负责人、校聘岗教师，采取了评议打分时打满分，计算时统一减去的回避方式，保证了考核结果的公平公正。

在考核方法上采取定量与定性相结合、重点考核与全面考核相结合、年度考核与聘期考核相结合、原则性与灵活性相结合的评价模式。

第四，重视考核结果应用。坚持考核结果与绩效工资和岗位升降相结合的原则，考核结果作为续聘、解聘、增资、晋级、奖惩的重要依据。对于考核优秀的人员，学校专门拿出一部分经费用于奖励。对于岗位考核不合格的人员，扣发一定比例的绩效工资，并且在下一轮岗位聘用时降级聘用，两次聘期考核不合格的，予以辞退。

6.完善聘后管理，注重聘后培养

2008年岗位聘用有7人未聘上岗，学校积极推荐其上岗及培训，其中有3人在一个月内被推荐上岗，有两人在校外找到合适工作，办理了调转手续。

学校坚持以人为本、立足现在、着眼未来，完善对各类人员的聘后管理和培养。积极落实人才强教计划，促进优秀人才的可持续发展，培养和造就一批具有国内领先水平的学科带头人、具有创新能力和发展潜力的青年学术骨干，带动学校教师队伍整体素质的提升。在人才的培养上坚持“按需培养、量才使用”的原则，保证高校人力资源的有效供给。

岗位聘用工作成效显著

全员岗位聘用的顺利开展，进一步深化了事业单位人事制度改革，完善了人员管理制度，合理配置了人力资源，促进了学校事业的发展。

1.进一步明确岗位职责，理顺了人与事的内在关系

通过本科教学水平评估，理顺了学校的办学思路和办学定位。通过岗位聘用工作调动了各部门和全体教职工的积极性，促进了学校各项工作上水平。重新核定处级部门的职责，责任到部门，理顺了学校与各部门的工作关系及各部门的工作重点。各部门把职责分解到每个岗位，做到每个岗位的工作量饱满，增强了教职工的岗位意识和教书育人的责任感。

2.科学设置各类各级岗位

在教师岗位设置方面，首先充分考虑了学校学科专业特点及发展方向，注重向重点学科、特色学科、基础教学和实践教学环节倾斜，同时严格按照北京市规定的结构比例要求进行。在管理岗位设置方面，也注重对教学和学生工作等部门给予适当倾斜。聘用方案是由学校的一个总的聘用方案和二级学院、系、部10个聘用方案有机组合而成的。正是由于各二级聘用委员会根据本部门的发展和现状提出了独具特色的聘用方案，才使学校岗位设置既符合上级要求，又做到了实事求是、以人为本、灵活有效。

3.校院两级管理体制作用初步显现

全校上下一心，两级聘用委员会配合默契，特别是各个二级聘用委员会在聘用过程中严把条件，起到了关键性的作用。有的部门还提出了一些新的工作思路，如艺术设计学院在学校规定的岗位职责的基础上又细化出“570分”“41条”的方案等；有的部门存在超编，教师面临转岗，如基础教学部、计算机信息中心等，二级聘用委员会和相关部门克服各种困难，做了大量的艰苦细致的工作，顺利地完成了岗位聘用。

4.实现了“双聘”合一和人员合理、有序流动

将聘用合同和岗位职责有机结合在一起，以此作为约束和考核的依据，实现“双聘”合一。聘用工作中由副高岗聘用到正高岗的有6人，由中级岗聘用到副高岗的有12人，同时由高级职务聘用到低级职务的有11人，真正体现了能上能下的用人机制，促进了人员校内的合理流动，提高了工作活力，增强了教职工的竞争意识和危机感，激发了工作积极性和创造性。

建立健全岗位聘用制是一件具有重大现实意义的长期性工作，是高校加强人力资源的开发与管理、整合人力资源、优化岗位配置、适应社会主义市场经济体制要求和高等教育发展需要的人事制度改革的重要举措。这需要我们以科学的发展观和人才观为指导，树立人才资源是第一资源的理念，不断进行深入研究，为高校引入人才竞争机制和激励机制，加强教师队伍建设和管理，调动教师的积极性和创造性，增强学校办学活力，促进教学、科研、学科建设等各项事业的可持续发展。

（作者单位：北京服装学院人事处）

[责任编辑：常 晶]

作者：徐桂枝 刘 疆 姚红光