水利高职高专院校“双师型”教师队伍建设研究

2022-09-12

水利行业是国民经济的基础产业, 水利事业的发展是影响经济社会发展的重要因素之一。根据笔者调查发现, 浙江省内的水利水电类高职院校的师资队伍普遍存在学历层次不高、职称结构不合理、师生比例失调的状况, 尤其是教育科学知识缺乏和专业实践能力薄弱的现象十分严重。教师队伍的这一现状, 与为水利行业培养生产、建设、管理、服务第一线需要的适用的高等技术应用型人才的要求是极不相适应的。因此, 对水利类高职院校来说, 建设一支人员精干、素质优良、结构合理、专兼结合、特色鲜明、相对稳定的“双师型”师资队伍是尽显水利院校特色、培养高素质水利人才的关键。

1 水利高职高专院校“双师型”师资队伍建设中存在的问题及原因分析

1.1 对“双师型”教师的内涵理解不够科学

“双师型”教师是在总结分析国外职业教育师资培养与建设经验的基础上, 针对我国职业教育中存在着重理论、轻实践的现象提出的, 是一个中国化的、教育行政命令色彩浓厚的词语。《教育部关于加强高职高专教育人才培养工作的若干意见》中指出, “双师型”教师既是教师又是工程师或会计师等。由此, 许多教师简单的认为, “双师型”教师是教师和工程师或会计师等双重社会角色的机械叠加。而学校在判断一个教师是否为“双师型”教师时往往是以教师是否持有“双证”为依据, 认为既具有教师资格证又具有的相应专业技术资格证或技能等级证的教师就是“双师型”教师。然而, 目前我国的职业资格认证制度还不够健全, 资格证书与实际能力是否相符仍值得怀疑。

1.2 与“双师型”教师相关的制度缺失

1.2.1 资格认定制度缺失

自“双师型”教师的概念提出后, 国家教育部曾多次颁布文件要求重视和加强对“双师型”教师的培养, 并在不同的文件中对“双师型”教师的涵义做了不同的界定。虽然对于“双师型”教师内涵的研究取得了不少成绩, 然而目前条件下, 仍然缺乏一个一个统一、权威的资格认证制度, 这就导致了“双师型”师资队伍的建设难以规范化。

1.2.2 培养和培训制度缺失

对具有很强行业特点的水利类高职院校而言, 尽管学校已经意识到“双师型”教师对培养现代化水利人才的重要性, 并提出了“双师型”师资队伍建设的目标, 但是并未建立相应的培养培训制度, 学校也没有制定相应的培养计划和指导性政策。教师对如何成长为“双师型”教师没有方向感, 只能凭自己的理解和自觉去努力, 这种缺少制度保证的自发成长方式远远不能满足“双师型”教师队伍建设的需要。即使一些学校制定了教师培养制度, 但主体是高等院校, 缺少企业的参与, 表现出了严重的学科化倾向, 这种培养模式不仅影响了教师专业技能的提高, 而且影响了学校与行业的联系与沟通。因此, 必须从学校的实际出发, 根据教育性质和现有教师队伍的特点, 建立符合“双师型”教师成长规律的培养模式。

1.2.3 评价和激励制度缺失

目前, 我国高职院校对教师的评价体系还很不完善, 主要沿袭普通高校的评价模式, 强调对教师专业学术能力的评价。“双师型”教师虽然在提高自身技能方面投入了大量的时间和精力, 但在对教师进行评价时, 主要还是强调科研论文的数量和质量, 不重视实际操作技能。此外, 在享受福利待遇和级别标准方面仍然是采用以教师系列职称为依据的单一评价模式。这种实质为普通高校教师评定标准的压缩型评价体系没有充分考虑“双师型”教师的特殊性, 忽略水利类高职院校培养目标的做法, 将极大地挫伤专业教师钻研和提高技能水平的积极性, 十分不利于“双师型”教师的成长及师资队伍的建设。

1.3 教师来源不合理

随着办学规模的扩大, 师资出现紧缺, 高职院校必须面向社会招聘教师, 由于受到学历要求的限制, 应聘的绝大部分教师都是应届本科毕业生或硕士研究生。为解决生多师少, 教学任务繁重的问题, 学校往往将刚毕业的年轻教师推上讲台。由于缺乏实践经验, 动手能力较差, 年轻教师上课时常常不能做到理论联系实际, 满堂课都是干巴巴的理论, 导致课堂教学效果差, 无法胜任培养现代技能人才的要求。加上教师待遇低, 缺乏对技术人才的吸引力, 水利类高职高专院校大多面临着引进热门专业的教师难, 引进具有实践经验的优秀人才更是难上加难, 出现兼职教师比例低的现象。与此同时, 一些长线专业的教师队伍臃肿却无法精简, 也导致职称结构合理、专业结构却不合理的状况。

1.4 教师教学任务过重

教师数量的不足导致教师教学科研负担过重, 很多教师每天忙于上课, 很难有集中的时间到生产一线锻炼和提高。如笔者曾调查的某水利高职院校教师一个学期的周学时量最高达2 0节, 最少的也有1 2节, 另外学校还在科研上对教师提出了要求。如此繁重的教科研任务, 教师能完成工作已十分不易, 根本无暇去考虑自身的知识结构问题。教师虽有自我提高的意识, 却往往心有余而力不足。同时, 水利类高职院校大都从原来的中专或技校演变而来, 虽然学校等级上去了, 但是管理模式仍沿用原来的量化、刻板的管理模式, 对教师缺乏人文关怀, 结果束缚了教师的自由, 不能充分发挥教师的能动性, 对“双师型”师资队伍的建设造成了很大的影响。

2 关于水利高职院校“双师型”师资队伍培养途径的建议及对策

2.1 科学认识“双师型”教师的内涵, 建立高职高专教师资格认定制度

尽管目前我国对“双师型”教师仍没有形成一个公认和统一的认识。然而, 在理解“双师型”教师的含义时, 决不能认为“双师型”教师只是教师资格证和行业技能等级证的简单相加。我们应跳出原来狭隘的思维方式, 以发展的、全新的眼光来认识和把握。“双师型”教师应该是既具备教师素质又具备相应专业或岗位知识、能力和态度的有机融合。也就是要求“双师型”教师不仅要熟悉自己的专业操作技能, 而且要精通其原理, 同时还要具有将知识与技能传授给学生的能力。

水利类高职院校应该明确学校的培养目标是为水利行业培养生产、建设、管理、服务第一线需要的高等技术应用型人才。与此相应, “双师型”师资队伍建设应以技术应用和实践教学能力展现为出发点和落脚点。在对教师进行资格认定和评价时, 应突出职业性、行业性的特点, 重视对技术应用能力和实践教学能力的考核。在鼓励教师考取相关专业技能等级证书的同时, 应加强对“双师型”教师职业技能的考核, 使各专业“双师型”教师所具专业技能与所获证书两者尽可能等值。

2.2 规划和建立“双师型”教师培养体制, 提高教师的“双师”素质

高职院校应针对本校教师队伍的特点, 制定培养“双师型”教师的目标和计划, 并采取相关保障措施落实, 同时注意其连贯性。 (1) 定期或不定期选送教师到普通高校进修, 有条件的可以赴国外接受培训, 学习先进的职业教育思想, 提高学历水平和专业理论水平。 (2) 有计划、分批次安排专业教师到相关公司、企业、科研设计单位定岗挂职, 接受一段时间的职业性训练, 学习本专业生产技术的现状和发展趋势, 提高实践教学能力。 (3) 充分利用地方水利行业的资源, 通过校企合作和产学研合作方式, 加强职教师资培训基地建设。 (4) 加强教师在认识实习、生产实习、课程设计和毕业设计等实践性教学环节的参与, 在指导学生的同时提高教师自身的能力。

2.3 建立促进“双师型”教师成长的激励机制, 提高教师专业发展的自觉性

教师是学校的主体, 在教学过程中发挥着主导作用。而激励机制在学校管理和教师培养方面具有重要的作用。如何运用激励机制促使教师向“双师型”方向发展呢?首先, 可在职称评聘、奖金福利、出国培训进修、科研立项等方面对“双师型”教师给与一定的政策倾斜, 突出“双师型”教师的优势地位, 为他们营造良好的工作和学习氛围。其次, 鼓励专业教师参加各级教育部门、劳动保障部门及水利部举办的职业技能大赛, 并对获奖教师予以一定奖励和表彰, 激发教师以获得“双师”素质为荣。此外, 可让被评为学科骨干、专业带头人的“双师型”教师参与学校的管理, 在教学改革方面享受一定的自主权。

2.4 建立和完善兼职教师聘用制度, 进一步改善师资队伍的整体结构。

为弥补现有教师的不足, 改善师资队伍结构, 学校应制定相关政策, 有计划地从水利行业的生产、设计和科研单位聘请专家、高级技术人员和能工巧匠担任兼职教师, 实行专兼结合, 从整体上提高师资队伍的专业理论水平和实践应用能力。但在引进兼职教师时, 不能只注重实践经验, 要兼顾学历和基本教学能力, 可通过对兼职教师进行教育科学知识和教学能力的培训来弥补缺乏基本教学素质的不足。学校可设立专门的教育职能机构负责专兼职教师的聘用和管理, 通过建立兼职教师人才库, 为教学保证专业结构合理、业务能力强、相对稳定的兼职教师队伍。

3 结语

“双师型”师资队伍建设是高职高专院校建设发展工作中的一项长期的战略工程。国家教育部门在近些年下发的文件中多次强调“双师型”师资队伍建设的重要性, 并要求各高职院校加强对“双师型”师资队伍的培养。政府的政策引导与鼓励给“双师型”师资队伍的建设提供了新契机, 有理由相信, 一支具有良好职业道德素质和专业技能的“双师型”师资队伍将会为水利现代化人才的培养与水利事业的发展创造新的辉煌。

摘要：我国水利高职高专院校“双师型”师资队伍建设主要存在内涵理解不科学、制度缺失、教师来源不合理、教师教学任务过重的问题, 应采取转变观念、建立资格认证制度、激励机制、教师培养体制和兼职教师聘用制度等一系列措施, 使水利高职高专院校的“双师型”师资队伍建设呈现新的局面。

关键词：水利高职高专,“双师型”,师资队伍建设