写论文没有思路的时候，经常查阅一些论文范文，小编为此精心准备了《劳动力市场论文范文(精选3篇)》，仅供参考，大家一起来看看吧。摘要：关于积极劳动力市场政策的研究，国外学者主要集中于对于积极劳动力市场政策的界定、必要性及政策效应的评价研究，而国内学者的研究主要集中于对积极劳动力市场政策的界定，对中国积极劳动力市场政策的研究，以及对国外积极劳动力市场政策的综合研究。
第一篇：劳动力市场论文范文
市场化改革与劳动力市场参与的性别差异
摘要：1990—2010年是中国经济社会最活跃、结构性变迁最剧烈的时期，与就业相关的社会情境和公共政策都发生了巨大变化，进而可能作用于两性的劳动力市场参与及性别差异。本文利用1990年、2000年和2010年三次中国妇女社会地位调查数据，通过对女性劳动力的市场参与机会与参与结果的纵向比较分析，试图辨识时期效应和性别制度效应。结果发现，在此期间两性的在业概率双双下降，但女性的降幅远超男性;两性的收入水平双双提升，但男性的增速远超女性，故职场机会和就业结果的性别差异均随市场化的推进而加大。“双降”和“双升”应被解读为时代特征，是市场化和城镇化的结果;而在这种“变态”中彰显出来的随时间而加大的性别差异，则是一以贯之的“常态”，应被视为传统性别规制的延续及市场化改革带来的强化效应。未来的公共政策须进一步提升劳动力市场上的性别平等意识、细化保障女性就业的法律制度，从而帮助女性(和男性)实现自己的职业期待与家庭期待。
关键词：市场化改革;女性就业;劳动收入;性别差异
DOI：10.3969/j.issn.1000-4149.2020.00.035
一、引言
劳动力市场参与是女性实现经济独立和人格独立的基础前提，是她们获得全方位发展和实现纵向社会流动的一个主要途径，也是提升女性在公共领域与私人领域地位、推动性别关系更趋于平等的重要渠道。从理论上看，随着全球经济的一体化、现代化和产业结构的转型升级、第三产业比重的增长等宏观因素，以及女性受教育程度的普遍改善、经济社会参与意识的不断增强和参与能力的持续提升等微观原因，女性的市场就业前景理应更为广阔，劳动力市场收益理应得到相应改善。然而，实际情况却是，女性的劳动力市场参与问题愈发严峻。2018年世界经济论坛年度报告《全球性别平等差距报告》显示，2017年全球性别平等状况首次出现倒退;报告估算，在世界范围内，要实现完全的男女平等尚需100年;而要实现职场的性别平等，则需217年;2019年的报告还显示实现收入的性别平等更需257年，比此前任何一次报告的时间都长。也就是说，性别平等事业的倒退，主要是因男性和女性劳动力市场参与差距的拉大。
中国也不例外。新中国成立以来，性别平等事业取得了长足进步;《平等 发展 共享：新中国70年妇女事业的发展与进步》白皮书显示，在健康和教育领域，性别差异基本消失、女性甚至超过男性。但是，在快速进步之时，也存在诸多不和谐之音。经济社会的快速转型，市场化的深入推进以及工业化、城镇化和现代化的压缩性发展[1]，给女性的劳动力市场参与带来了愈发严峻的挑战，尽管在改革开放初期，这些变化给女性提供了许多新的和多样化的就业机会，但迄今为止，相较于男性，女性的就业门槛依旧更高、职场中断依旧更显、就业领域依旧更窄、收入水平依旧更低，劳动力市场上显性与隐性的性别差异并存，女性工作—家庭的角色冲突更为凸现[2]。而且，学历越高，就业的性别差异越大。那么，为什么在女性人力资本不断改善的背景下，就业形势却愈发严峻?在这种现象的背后，究竟透视出怎样的制度和结构的要因?特别是，从历史的视域来看，在过去几十年中，结构性因素的变迁是否对两性劳动力市场参与机会及其结果带来有差异的影响?
本文关注后一个问题，主要目的是利用1990年、2000年和2010年三次中国妇女社会地位调查数据，以就业机会和劳动收入为度量指标，纵向分析这20年中，女性的劳动力市场参与情况，探讨两性之间的异同。这20年正是中国社会的大变革之期，而大变革必然对女性就业带来全方位和深刻的影响。一方面，在此期间市场经济体制改革经历了起步、慢行到快进的路径旅程。粗略地讲，1990年，市场改革刚刚起步，处于“国家调节市场，市场引导企业”的末期，真正意义上的市场成分还较淡薄;但从1993年开始，中国确立了社会主义市场经济体制，经济改革如火如荼，社会事业快步发展，人们的思想观念和生活方式都发生了急剧变化，就业途径和就业模式等也都经历了相应的改变。2003年后，市场化改革基本成型，社会主义市场经济逐渐完善。因此，在考察市场经济转型期女性劳动力的市场参与时，最好有不同时点的数据，而1990年、2000年和2010年恰恰形成了一个前后环环相扣、依次渐变的时间光谱，自然而然地构成了一个实验链条和变迁视角：市场体制深入改革前、改革中、改革后，即形成了有差异的就业结构环境。另一方面，得益于各类市场的持续扩大和经济社会的持续快速发展、性别平等法律法规和社会保障制度的落实，以及低龄群体受教育程度性别差异的消失、婚姻自主性的增强和子女数量的大幅度减少等，女性的市场参与能力大大提升。由此，女性理应有更好的就业机会与就业结果，但理论与现实之间是否一定契洽同步呢?
聚焦于这样的研究问题，本文试图突破过往研究多着眼于单个时点的局限，将女性的劳动就业置于中国经济发展最有活力、社会转型最为迅速、现代化进程呈现跨越式和压缩式发展、文化更具多元性和多样化的历史时期中，透视劳动力市场参与的性别差异，这无疑是对现有文献的一个有益补充;此外，本文的分析结果也具政策意义，可为促进女性的平等就业和劳动力市场的性别平等寻求良策;同时，职场上的性别平等也有助于推动其他领域的性别平等，进而激发性别红利或性别平等红利。
二、文獻回顾与理论假设
劳动力市场的性别差异是在经济社会发展过程中全球普遍的社会现象，是诸多国家和地区面临的共性问题，故相关的理论解读、实证分析和质性的经验探究[2-5]都为数众多，此处不做详述。这里主要围绕本文的研究主题，对相关理论的主要观点、中国女性劳动力参与的历史变迁及其影响要素进行简要回顾，以为后面的数据分析提供学理支撑。
1.女性劳动力市场参与的历时回顾
将劳动就业置于一个较长的时间历程，从每个重要的时间节点来观察，不难发现，中国女性就业的历史一直与中国的现代化进程及性别平等的政治旅程密切相关[6]，不同时期呈现出不同特征。新中国成立之初，女性产业工人约仅占全部产业工人的7.5%[7]，但随着时间的推移，她们的市场参与率持续攀升，直到市场经济体制改革之后的一段时间内才停止增长。总体而言，在改革开放早期，得益于经济结构从农业向轻工业的转型调整和沿海地区制造业的兴盛，女性获得了较好的就业机会和就业回报。但是在经济体制从计划经济向市场经济深入转型过程中及其后，女性成为这一改革成本的主要承担者。20世纪90年代后“企业办社会”被视为加重了企业负担，耗费了企业经营者的精力，妨碍了劳动生产率的提高，故而也被视为影响企业走向市场、获得更快发展的一大障碍。为此，逐步剥离国有企业办社会职能成为企业进行市场化体制改革的重要手段和目标。“企业的归企业、社会的归社会”的改革思路，驱动企业逐渐剥离了其社会责任，不断对自己承担的社会责任再社会化，以提升市场竞争力。不仅生儿育女的责任完全回归家庭，更主要的是，女性因生儿育女的生理功能和传统文化规制赋予的更多的育儿责任，均被视为不利于以市场机制最大化地配置社会资源的障碍，故女性也被视为(相对于男性而言)企业的负担。于是，在国有企业改制和经济结构调整过程中，她们更多地被转岗或下岗[8];到1997年底，我国企业下岗人员总共达2000万人，其中女性占60%[6]。在企业体制改革初步完成后，对女性就业的负面认知进一步强化，更多的女性被抛出逐利的市场洪流之外。
20多年前的研究发现，尽管女工下岗人数增多，经受着产业结构调整带来的转业阵痛[9]，但全球化和现代化的进程、中国现代化的发展与经济社会变革、现代产业结构的建立，给女性就业提供了新的市场机会，她们的就业率持续上升，第二产业的女性就业人数居高不下，第三产业女性就业人数显著上升。与此同时，城镇女性手中的“铁饭碗”被打破，女性整体被抛入竞争激烈的市场浪潮之中，从而使得她们在就业问题上面临一系列的新问题和新挑战，如就业结构失调和固化、职业地位下降、劳动权益受到侵犯等[10]。随着20世纪90年代中期以来市场化改革的深入推进、从计划经济向市场经济的转型，就业的性别歧视不仅未因时间的推移而缓解[11]，反而进一步加剧。女性的劳动参与率相对于男性而言明显降低，而该趋势与近年部分发达的市场经济体制国家女性劳动参与率的持续升高形成鲜明对比;即便离婚率上升增加了女性劳动力的供给，也不足以中和市场化给女性就业率带来的影响，且她们在市场工资的相对状况方面也有所恶化[12]。因此，尽管第三产业兴起且日渐兴盛，其总值于2013年首次超过第二产业，女性本应有更好的劳动力市场表现机会，但产业结构的转型升级未能给女性带来相应的机会。
2.劳动力市场性别差异的三种理论视域
当传统的性别文化规制不仅未随着经济转型和社会变迁而发生相应淡化，反而得以强化时，必然带来劳动力市场的性别区隔和两性在其间的不同际遇。从起点、过程和结果来看当下女性的劳动力市场参与，学界发现了“两高、一窄、两低”的特征，即就业门槛高和职场中断概率高、就业选择窄、职业声望低和工资收入低[2];尽管这些特征并非今天出现的新现象，但在市场经济环境下更为凸显。为此，学界形成了诸多理论视角，以解释劳动力市场参与的性别差异。其中，以下三種理论视域影响较大，即经济学的人力资本视角、社会学的社会性别视角、管理学的公共管理与服务视角。他们从各自的学科视域出发，对职场的性别区隔现象进行了大量、深入的理论探讨和实证研究。
传统经济学理论强调，劳动力市场上性别差异之所以存在，并不在于职场对女性的歧视，而主要在于女性人力资本较低(以及家庭分工的理性决策)给企业带来的回报较低之故[12]。的确，研究表明，人力资本是劳动力市场参与及表现的重要决定因素，既影响人们的就业意愿，也直接制约就业结果或回报。当人力资本水平高于临界值时，劳动力市场分割显著降低人力资本投资水平，尤其是会显著影响女性的人力资本投资回报[13]。无论是哪一类所有制企业，性别差异都显著存在;但是，在私有民营和外资企业中，性别差异更大[14]。即便是在大学生中，男性收到面试通知的次数比女性高约42%[15]。但是，经济学视角最大的局限是它忽视了女性人力资本较低背后的原因;而且这种说法很难解释为何在当下青年女性的受教育程度反超男性的背景下，即便是在年轻群体中，女性的劳动力市场参与机会、过程与结果仍不如男性的社会现实。实际上，研究发现，学习成绩越好、学历越高，女性遭受的性别歧视越严重[15-16]。其背后的原因可能是，一方面，她们的就业领域更狭窄、适合她们的岗位更少，而与此同时，她们对职业发展的要求却更高，难以随便将就;另一方面，她们的竞争对手更多：对于较好的职位，既要与其他同样优秀的女性和男性竞争，也要与普通的男性竞争。
社会学者对于劳动力市场性别差异的关注往前推进了一步，它不仅看到了两性人力资本的差异，也看到了这种差异背后的深层原因，如以父权制度为根本的文化规制和附着于其上，或对其予以强化的制度政策。他们追问的是，在“男主外”的性别分工模式已被彻底撼动、女性全面进入公共领域的情境下，传统的性别文化规制为何未能发生相应的变化?进而，他们继续拷问，若人力资本是决定两性劳动力市场参与及其表现的根本要素，那么，今天正规人力资本已然不输于同辈男性群体的低龄女性，其劳动力市场参与应与同辈男性无异，但为何在现实生活中，性别差异却依旧伴随人们的工作和生活，甚至这类女性的就业环境更为严峻。因此，一个不可否认的事实是，经济结构、社会文化规制及人口再生产功能等因素相互作用和彼此强化，制约着女性进入劳动力市场及人力资本再投资的机会，从而使得女性在雇用、培训、晋升、回报等各个就业环节面临隐性或显性的歧视。也就是说，劳动力市场的性别差异主要在于劳动力市场基于性别、母职期待和母职行为的歧视——无论这种歧视背后的原因为何[2，17]——或拒绝录用女性，或将她们安排在次要与低薪岗位[18-19]，或在晋升过程中对男性和女性提供双重标准。
管理学的学者强调，劳动力市场的性别差异与公共政策对家庭的支持不足密切相关：当传统社会分工模式被打破后，与育儿相关的公共政策不仅未及时跟进，反而随着市场化改革的深入推进而基本消失，由此使得女性面临更大的工作—家庭压力，在“铁饭碗”被打破后，女性必须同时既与男性竞争，也与相同性别的同辈竞争;双重竞争使得她们在劳动力市场中处于更大的弱势[20]。可见，管理学视角主要关注劳动力市场的性别平等政策及其对女性的支持。
通过上面的简要回顾不难发现，这三类视角关注的议题逐层深入：从关注“是什么”，到“为什么”，再到“怎么办”，经济学者看到的主要是一个现象，社会学者注重的是现象背后的原因，而管理者进一步追问如何基于对现象和原因的探究制定出台相关的政策法规，以推动劳动力市场的性别平等。最近几年，随着单独二孩和全面两孩政策的推行，有关二孩生育与女性就业的关系问题得到学界的普遍关注。相关研究主要聚焦于新的生育政策对女性就业的影响，以及对如何通过有利于双职工家庭尤其是女性工作—家庭平衡的公共政策的出台与落实，来促进女性的平等就业。在某种程度上，这种极大的关注本身就已透视出了女性劳动力市场参与的弱势;而在该现象背后，投射出的和强化的均是传统的性别文化规制——为什么在新政推行之后，社会和学界只关心女性的就业问题，而非两性的就业问题?这是因为在整个社会中子女养育依旧被视为是女性的主要责任，而非视之为两性的共同责任。
本文将以这些理论框架为引领，利用数据来检验市场化改革过程中，女性的职场表现和两性之间的差距，考察在长达20年的时间内性别差距的变动状况。无论是就业还是劳动所得的收入，相关研究并不少见，但本文不同于现有研究的主要区别在于，它将性别与时期要素进行整合，从而真正考察市场化给就业带来的影响，辨识哪些是时期效应、哪些是性别效应。在现有研究中，很少学者同时将这两个元素进行综合考虑;即便有，学界在操作化职场的性别区隔时，往往有这样几种处理方式：一是仅考虑女性样本，而这一处理虽然必要，但它只能提供女性自身的情况，却因缺乏比较的视角而难以判断分析结果究竟是女性独有特征还是两性共同的特征;二是将数据合并到一起，单独度量性别或(和)时期变量，而该操作虽可分别考察不同时期男性和女性的职场表现，但难以同时考察性别—时期的互动作用。基于数据分析，本文还将对主要数据分析结果进行深度解读，从而深化学界对劳动力市场性别差异变动趋势的理解。
三、数据来源与研究方法
1.数据来源与样本选择
随着定量研究的发展，国内社会调查数据越来越多，且有些调查也是历时调查(虽然未必是纵向追踪调查)。但多数调查，即便是历时调查，前后的研究设计和调查重点并不完全一致，故或主要信息之间的兼容性较差，或主要信息缺乏。1990年、2000年和2010年三次“中国妇女社会地位调查”尽管不是追踪相同样本，但其主要目的相同，均在于把握妇女在健康、教育、劳动就业、婚姻家庭等领域的发展，两性之间的差异及其变动状况等很契合本文的研究主题。因此，本文利用这三次调查数据，回应前面提出的研究问题，考察转型期经济、社会和文化的变迁对女性劳动力市场参与的影响。关于本调查的基本情况，请分别参考陶春芳、蒋永萍主编的《中国妇女社会地位概观》[21]、蒋永萍《世纪之交的中国妇女社会地位》[22]、宋秀岩主编的《新时期中国妇女社会地位调查》[23]总论部分。对于本数据的优势和局限，可参阅杨菊华的分析[24]。
本文将这三个时点中符合条件的样本聚合在一起进行分析。劳动力市场参与的性别差异涉及“就业”行为，这一行为必然与年龄有关，故首先需要确定合适的研究对象。一方面，考虑到中国退休年龄制度的性别差异，女性多在55岁甚至50岁退休，出于性别之间的可比性，本文将样本限定在55岁(含)以下。另一方面，若在调查时点，受访者在校或已失去工作能力，便无市场参与的可能。换言之，本文将分析对象限定在25—55岁、不在学、具有工作能力的城镇和农村受访者。就劳动力市场参与而言，城乡之间差距甚大;在市场化改革过程中，城乡人口都会受到影响，性别效应可能也对城乡人口有不同作用，故本文包括城乡样本，将城乡作为一个控制变量而予以观察。同时，虽然本文关注的是女性在劳动力市场的表现，但这种表现既是绝对的，也是相对于男性而言的，故样本同时包括男性和女性。剔除所用变量有缺失的样本外，最后用于数据分析的样本量共有52751人，其中1990年、2000年和2010年的样本总数依次为17680人、15516人、19555人，占比分別为33.52%、29.41%和37.07%。在全部样本中，女性有24761人，占46.94%;男性共27990人，占53.06%。
2.变量操作
本文的因变量是劳动力市场参与。基于数据的可及性和历时的可比考虑，本文利用两个指标：就业身份(每期受访时是否在业)和劳动所得的收入，分别测量市场参与机会和参与回报。就业身份是一个简单的二分类测量，1表示在业，0表示不在业。收入包括所有与就业有关的收入来源，为连续变量，用于衡量市场参与的回报率或度量就业结果。
本文关注在1990—2010年间，劳动力市场参与的性别差异，故性别和时点是主要预测变量。基于二者生成一个包括六个分类的复合变量：即1990年男性、1990年女性、2000年男性、2000年女性、2010年男性、2010年女性，用来考量在不同时期，两性劳动力市场的具体表现。
基于前面介绍的理论框架和现有其他研究发现，结合数据的可得性，本文控制受访者的年龄(以5岁为间隔，度量为6个年龄组)、受教育程度(度量为小学及以下、初中、高中、大专及以上)、婚姻状况(未婚、在婚、其他)、子女数量(无孩、一孩、两孩或多孩)、性别观念(综合指标，由6个反映性别观念的问题——如男主外、女主内——并利用因子分析方法提取而成;取值越大，表明性别观念越平等)。这些变量适用于对就业身份和劳动收入两个因变量的分析;而劳动收入是条件样本，即仅包括受访时在业之人。因其与职业声望和工作时间密切相关，故在分析收入时，还控制职业(党政群团负责人、专业技术人员、办公室人员、商业服务人员、普通工人、农民、其他)、每天工作时长(小时，连续测量)。
3.主要变量的描述
针对就业而言，当将全部样本汇总一起时，在这20年间，25—55岁受访者的就业比例单调下降(尽管后两期差别甚小)，从近95%降至85%以下，即2010年的就业比例相比1990年低10个百分点(见图1);当所有时点聚合在一起时，女性的就业比例低于男性12个百分点。在这三个时期，两性的就业比例变动模式有别：男性的在2000年降幅较大，但2010年却有回升，故变化呈“U”型模式，而女性的就业比例随时间单调下降。图1还显示，在这三个时期，女性就业比例的最高值均不及男性就业比例的最低值——1990年的就业比例最高，但依旧低于男性就业最低期的2000年;而在2010年男性就业比例有所回升时，女性的就业比例持续下降。同样重要的是，女性就业比例在1990年和2000年间降幅最大，印证了前面提到的20世纪90年代市场化改革过程中更多女性下岗等问题。
将年龄按五岁组划分，分性别描绘各年龄组在三个不同时期的就业比例及其异同(见图2)可知，总体而言，在所有时点，就业比例与年龄负向相关。两性之间既有明显的共性，也有突出的差异，且年代越早、就业比例越高，而年龄越大、性别差异越大。就时期来看，女性群体内部的差异大于男性群体内部的差异，且其最大的差异在于低龄段，而男性的最大差异多表现在高龄段。如图2a所示，三条曲线差别较小，而图2b的曲线呈不规则的倒“U”型，即最低年龄和最高年龄的就业比例相对较低。1990年，25—29岁男性的就业比例高达98.60%，同期女性的就业比例也达93.39%;2010年，同龄男性的就业比例下降了4.3个百分点，而女性的则下降了17个百分点;即便是女性就业的峰值年龄(30—34岁)，1990年高达96.07%，但2010年仅为81.87%，而男性的降幅不到2个百分点。
收入差距也随时间而扩大。图3展示了全部样本、分性别、分时期和同时分性别—时期样本的劳动收入。在这20年中，两性受访者的收入增幅巨大。然而，若不区分时点，就会抹平时期之间的巨大差别。同时区分时期和性别，则可清晰地观察到，在任何时期，两性的收入差距都很巨大，尤其在2010年，收入的性别差距进一步加剧。尽管均值深受极端值的影响，但它依然提供了趋势性的变动信息。
进一步地，分别利用收入的均值和中位数，计算女性与男性的收入之比，得到的结果大不相同。按均值计算，则1990年、2000年和2010年女性的收入分別是男性的77.65%、62.02%和52.88%;按中位数计算，这三个数值分别仅为33.33%、60.00%和41.67%。可见，若以均值视之，则女性相对于男性的收入逐期降低;若以中位数视之，则女性与男性的收入之比呈现倒“U”型。这种差异说明，在这20年的早期阶段，女性群体内的收入差距更大、变异性更强，有些样本的收入远超其他样本。
四、模型分析结果
数据的基本特征证实，在过去20年中，无论是在业还是劳动收入，女性相对而言日渐更为弱势。但问题是，究竟是市场化过程，还是其他因素，抑或是它们的共同作用，引致了这种弱势呢?
如上所述，受访者目前是否在业为二分类测量，可采用logit模型;劳动收入为连续度量，OLS模型是基本模型选择。不过，是否在业可能存在选择性，且这种选择性可能会影响到主要自变量的劳动收入分布效应，进而作用于收入水平[2]。为加以识别，本文首先检验样本是否真的存在选择性。用性别—时期这一复合变量、年龄、婚姻状况、民族、城乡、受教育程度、性别观念和子女数量等变量作为因变量的选择变量进行分析，发现是否在业具有高度显著的选择性。故此，本文采用可有效应对样本选择性的Heckman选择模型进行建模，以便得到更为一致的参数估计。
1.全部样本在业概率和劳动收入的模型预测结果
表1展示了在业概率和收入的选择模型分析结果。首先，在性别—时期因素中，相对于1990年男性的在业概率，同期女性的在业概率显著更低，且该特点不仅见于1990年的女性，也见于其他两个年份的男性和女性，所不同的是2000年和2010年女性的降幅大大高于男性的降幅。这表明，一方面，在同一时点男性相对于女性而言更可能处于在业状况中;另一方面，即便控制了其他因素(如经济学者强调的人力资本和社会学者强调的性别观念)，在业概率随时间而降的模式并未发生本质变化。其背后的原因可能是多样的，前面提到，这20年是中国经济和社会结构要素变动最剧烈之时。而在经济结构变动过程中，传统的性别角色观念，尤其是“男主外、女主内”、“男治国、女持家”的角色分工有所回潮，从而不仅使得女性的受益低于男性，而且也使得她们成为市场化成本的主要背负者。当然，仅用性别角色观念或劳动力市场的性别差异来对这一现象予以解释固然重要，但不能完全解释这一发现，因为在市场化改革进程中，男性的在业概率也同样在降低，表明在业概率降低是一种时代趋势。随着时间的推移，科技的进步和经济结构的转型在一定程度上改变了就业形式，人们对“就业”的理解进行了重新定义;同时，在经济增长达到一定程度后，人们创造就业的能力是否会降低，而就业弹性是否会增强，由此带来在业概率的降低?也值得进一步深入探讨。
从时点来看，劳动收入结果呈现出相反的变动趋势。除1990年的女性外，其他性别—时期因素与收入的关系均为正向，即只有1990年的女性收入低于对照组。但是，同样值得注意的是，女性收入的增幅明显低于男性的增幅，2010年尤其如此。综合来看，它透视出的意蕴与是否在业相类似：一是性别效应，即在同一时期，女性收入都低于男性;二是时期效应，即两性都得益于经济社会的发展，收入均随时间而增长，而女性的增幅较缓，则可能是传统性别规制与市场化相联手，在新时期继续蔓延的结果。换言之，相较于女性，男性在市场化过程中得到了更大的回报。
就控制变量而言，在年龄因素中，30—39岁年龄组的人与对照组(25—29岁)相比，无论是在业概率还是收入水平都更高。很多25—29岁的年轻人完成学业不久，还刚刚步入社会，从劳动力市场获得的新人力资本较低，工作经验依旧不足，且正规人力资本的转化能力尚浅;相反，年龄的增长、劳动经验的提升、人力资本的积累、社会资本的扩展等，不仅可能改善他们的就业机会，而且也会通过就业机会而改善他们的收入水平。并且，30—39岁之人年富力强，很多人在职场上摸爬滚打了数年，一定程度的资历决定了其较高的收入水平。但45—55岁的中年人相对于年轻人，在业概率明显降低，这可能是受到退休政策的影响，尤其是女性退休年龄政策的影响——在这个年龄段，有些人尤其是产业工人或特殊职业之人或已脱离职场——特别是在1990—2000年中，企业改制迫使很多45岁及以上的人转岗、下岗，过早地离开了劳动力市场，由此降低了45岁及以上人口的在业概率。
年龄与劳动收入的关系与在业概率有所不同：相较于对照组，只有50—55岁组人群的收入显著偏低，其他年龄组与对照组相比，收入都显著更高，且它与年龄的关系呈倒“U”型，顶点在35—39岁(或到35—44岁)，即35—44岁这10年，是个体收入最高之龄。一旦过了50岁，收入骤降。
婚姻状况与在业概率的关系缺乏统计显著性，但在婚之人的收入水平高于未婚和离异、丧偶之人。一方面，在婚姻市场上，高收入本身就是一个最大的优势，故普遍而言，收入高的人必然比收入低的人更容易找到伴侣;另一方面，婚姻形成、组建家庭后，人们(尤其是男性)必须努力工作，养家糊口，故婚姻会带来收入的增长。所以，在年龄段相同的前提下，结婚会提高人们(主要是男性)的收入。民族与收入没有显著的统计关系，但汉族受访者的在业概率低于少数民族人口，其背后的原因显然值得进一步探讨。户籍与这两个因变量的关系恰恰相反：农村户籍人口的在业概率显著高于城镇人口，而收入水平显著低于城镇人口。在业概率高可能与城乡就业的形式有关。农村户籍人口总在耕田种地;有些农村青少年早早辍学外出打工，而年长者因没有退休工资只能持续劳作，这些都会提升农村户籍人口的在业概率;相反，农村经济发展水平低，且多靠体力吃饭，他们不耕作就没有收入来源，即便耕作收入也不高。
受教育程度与两个因变量的关系性质是一致的：显著地提高在业概率和劳动收入——除初中学历与在业概率显著负相关外。与仅有小学及以下学历之人相比，高中、职高和大专及以上学历之人的在业概率更高，且包括初中在内的所有其他教育层次之人的收入水平也更高。较高的受教育程度，不仅能够带来更多的就业机会，还可提升就业质量，进而影响收入水平;同时良好的教育还会改善人们的社会资本，进而也会促进就业、提升收入水平。
模型结果显示，性别观念越平等，人们在受访时在业的概率越高、收入也越高。有趣的是，子女数量与这两个因变量的关系截然相反，即与在业概率正向相关、与劳动收入负向关联：拥有一个孩子及以上的人群比无子女的人的在业概率显著更高，且子女数量越多，在业概率越高，而它对收入水平并未呈现出单调的提升模式。这个发现本身很有意思，也与笔者仅仅利用2010年的调查数据得出的结论并不完全一致。在这個结果的背后，可能杂糅了诸如时期、队列、年龄、性别等众多要素，而在不同时期，子女对劳动力市场的影响效应可能不完全相同。关于这一点，还需在未来的研究中进一步深入探讨。
在收入模型中，我们还纳入了每周的工作时间和职业类别。结果显示，工作时间越长，收入水平越高;就职业类型而言，商业服务人员、普通工人、农民等人群，都比党政群团负责人的收入低，且都高度显著。在这20年中，党政群团负责人拥有的不仅是只“铁饭碗”，而且可能是只“金饭碗”：相比其他大类的职业而言，这类职业的职业声望更高、失业风险较低，收入来源更为稳定，故劳动收入的水平也更高;从中我们还看到，专业技术人员和办公室文员的收入与对照组并无显著差异，而这也与各自的职业性质密切相关。
2.分性别在业概率和劳动收入的模型预测结果
以上诸多控制因素对因变量的影响是否因男性和女性而不同呢?接下来，本文将样本按性别加以区分，分别对二者进行平行模型分析。表2和表3分别展示了在业概率与收入水平的模型结果。由此可知，在时期因素中，与表1的结果一致，相对于1990年来说，无论男性还是女性，2000年和2010年的在业概率都显著低于1990年。从系数来看，在其他因素相同的情况下，男性受到的市场化冲击大于女性，特别是在2000年，其在业概率降幅甚至比2010年更大;也就是说，男性受到的市场冲击在2010年有所缓解，而女性受到的冲击是持续性的，而这与前面的描述性分析结果是一致的。
年龄与在业概率的关系在不同性别之间差别甚大，也与总样本模型略有不同。在男性群体中，只有30—34岁的人在业概率与24—29岁的人无显著差别，而其余所有年龄段的在业概率都在降低;相反，对女性来说，30—34岁和35—39岁这两个年龄组的人在业概率都显著高于对照组，且40—44岁女性的在业概率虽不显著，也高于25—29岁的人;只是到45岁以后，在业概率才显著降低。
在婚男性比未婚男性显著拥有更高的在业概率，而在婚女性比未婚女性的在业概率显著更低，性别之间的差异和性别之内的差异都很明显。在其他控制变量中，受教育程度、性别观念和子女数量与在业率的关系也值得一提。就男性而言，只有大专及以上学历显著影响在业概率——换言之，大专学历似是一个分水岭：低于它的男性，在业概率基本无差。对于女性，只要不是初中教育，其他受教育水平的人的在业概率都会更高，且职高与大专的效应都高度显著。改革开放过程中，人们的受教育水平普遍提高，小学学历和初中学历均属“低学历”，对应的工作难度低，初中学历可做的工作，小学学历也可做，但初中学历的人或不愿意接受“低端”工作却又找不到更好的工作，于是就造成了高不成、低不就的现状，由此带来较低的在业概率，但这个推断是否合理，尚需验证。性别观念显著提升女性的在业概率，却对男性的在业概率无显著作用。子女数量与两性的在业概率具有一致的关系，但两个或多个孩子对男性在业概率的促进作用大于对女性的促进作用。
由表3可知，在时期因素中，2000年和2010年受访者的收入都高于1990年，且高度显著，这一特征不因性别而有别;从系数来看，随着时间的推移，在其他条件相同的情况下，时期对两性收入的作用程度趋于一致。
年龄对男性和女性收入的影响高度显著，同样也不因性别而不同，即随着年龄的增长，人们积累了越来越丰富的工作阅历与经验，接触到越来越广的人脉圈，在论资排辈的就业市场，年龄越大、进入职场的时间越长，社会地位越高，由此带来更高的收入水平。此外，在婚、汉族、城镇户口、受教育程度、工作时间等变量都对收入具有积极的提升作用。人们通过婚姻、与生俱来的民族属性、先天或后天获得的城镇户籍等获得正向的工资溢价;性别观念降低男性的收入，但对女性的收入起到积极的提升作用;拥有子女明显降低了女性的收入，而只有拥有3个及以上子女，才会对男性的收入带来抑制;从职业类型来看，党政群团等身份有利于提高女性的收入，但作为专业技术人员的男性，收入水平最高。
五、结論与讨论
本文将研究时间聚焦于1990—2010年这20年间，将研究主题聚焦于市场化改革与劳动力市场参与的性别差异。这20年是中国社会最活跃、经济发展速度最快、结构性变迁最剧烈、婚姻家庭关系重新调整的大变革时期。与女性就业相关的社会情境和公共政策均发生了巨大变化，产业结构由第一产业向第二产业过渡，又由第二产业向第三产业转型，低龄女性的受教育程度渐渐赶上甚至超过男性。同时，国内和国际社会对于劳动力市场的性别平等事业也给予了更大的关注。所有这些，加上都市化和现代化进程的快速推进，都是有利于提升女性职场表现、有助于缓解劳动力市场参与性别差异的结构要因。本文正是将女性就业置于这样的背景下，利用具有全国代表性的三次妇女社会地位调查数据，针对25—55岁具有劳动能力，且不在校之人的就业机会和就业结果进行比较分析，得出以下主要结论。
第一，在过去20年中，两性的在业比例双双下降，且女性的降速远超男性。不过，男性的在业比例和在业概率最低期见于2000年，展现出“U”型模式，即他们在经过了20世纪90年代国有企业体制改革的阵痛之后，就业机会得以回升;而女性的则是单调下降。这表明，在社会转型期，市场化改革给两性的就业机会都形成了一定的挑战，但对女性的挑战大于对男性的挑战。随着市场体制改革的启动和深入推进，“让妇女回家”、“男主外、女主内”的思潮有所回潮，且在本文关注的20年中，女性更可能被转岗、被下岗，而女性回家之风一旦初起，就难以遏制、难以反转，由此带来女性在业比例的更大降幅和持续降低。当然，在社会大变革时期，对于“就业”概念的认知可能被重新定义，实际的就业形态可能也发生了一定的变化，由此也会影响受访者对“在业”问题的回应。
第二，在1990—2010年间，在业人口的劳动收入得到巨大提升。然而，与在业一样，男性的收入提升幅度超过女性的提升速度，故这方面的性别差异同样随着时间的推移而加大，即便模型控制了人力资本、工作时间和大的职业类型等可能直接影响收入的变量。毫无疑问，两性收入的双双提升是市场化改革的必然结果，是经济社会发展的直接效应，并通过时期这个变量呈现出来。反过来，两性之间收入差异的扩大，则与传统的性别角色观念和基于角色观念而形成的性别分工(如她们需要花更多的时间照顾家庭)所带来的女性在劳动力市场上的不平等际遇有关，是性别和市场化的联手效应。在传统观念与角色分工依旧持续，甚至受到强调的情势下，经济社会的发展更多地惠及男性，而非平等地惠及两性，从而拉大了劳动力市场参与机会及其回报率的性别差异——哪怕女性的受教育程度已开始与男性比肩。
第三，是否在业和收入的性别差异是多种因素形塑的结果，包括人力资本要素(如受教育程度、通过年龄透视出来的劳动经验等)、社会资本要素(如户籍、婚姻状况、职业等)、家庭要素(如子女数量)等。这些变量都以各自的方式作用于因变量。然而，市场化改革在其间总是起到不可忽视的作用。即便模型控制了诸多其他要素，性别—时期因素对因变量的影响模式并未发生根本性的变化，无论是全部样本，还是分性别的样本都是如此，虽然系数有所变动。劳动力市场结构的变迁，的确对两性市场参与机会及其结果带来有差异的影响，以更多地惠及男性的模式加大了两性之间的差距，由此回应了本文起篇提出的研究问题。
如前所言，一直以来，职场的性别差异是经济学、社会学、管理学和公共政策等多学科的重要学术关切，而在这种关切的背后，不仅涉及理念之争，而且也是社会现实在学术领域的投射。在业概率的“双降”和劳动收入的“双升”应被解读为时代特征，是市场化和城镇化共同作用的结果;而在这种“变态”中彰显出来的随时间而加大的性别差异则是一以贯之的“常态”，应被视为传统性别规制的延续及市场化改革带来的强化效应。的确，尽管在过去70余年中，中国从法律制度、公共政策等方面，自上而下地持续倡导并践行性别平等，但这些政策往往是纲领性的;虽然在计划经济时期，借助国家强大的意志和当时整体向上的社会和时代精神而得以推行，但在市场化改革过程中，利益群体及其关系等都被重塑，纲领性的政策条规对市场的逐利行为缺乏有效的约束，显得软弱无力甚至失灵，从而造成性别平等理念与行为的脱节。更有甚者，在市场化改革初期，面对就业压力，学界、社会甚至政府官员多次提出，让妇女回家养育孩子，把就业岗位让给男性。这透视出就连平等的理念也受到侵蚀——所谓的性别平等是有条件的平等，是以不损害男性利益为前提的。外面的世界依旧必须是男性的，但也可以是女性的，至于什么时候“可以”?就看从男性的角度是否有这一需求。在某种意义上，这是一种“施舍性的可以”或“无奈性的可以” [25]。正如金一虹所言，女性劳动力如同蓄水池，需时取用，可有可无。这一特点在计划经济时代即已存在，在市场化时期更被放大和强化。所谓两性“平分秋色”，有时候难免停留在口号层面或只是政治正确的一种话语[26]。
显然，在短期内，劳动力市场参与的性别差异和女性的弱势地位不会发生彻底改变，国内和国际都是如此——世界经济论坛的《性别平等差距报告》已然证实了这一点。但是，这不应该成为我们悲观看待职场性别平等的理由。自上而下看，(至少笔者期待)更为平等的性别观念将会在社会上得到更大的认同，公平、公正的市场规范与原则将会逐步建立与完善，可操作性的政策法规也会愈加完善和落地，尤其是产业结构的转型调整，将会有更多适于女性的就业岗位和机会。自下而上看，在城镇化过程中，更多女性自身的平等意识也会觉醒且劳动力市场的参与能力亦会持续改善(人力资本低的年长者会逐渐退出历史舞台)。2011年女性受过高等教育的比重首次超过男性，这是前所未有的新现象和千年未有之大变局，无疑会对包括职场参与在内的两性关系带来更深刻、更深远的影响。
但也要看到，2010年以来社会进入较为平稳的发展期，经济下行压力加大，劳动力市场的竞争更为剧烈。同时，单独二孩和全面两孩政策相继推行，女性面临的家庭—工作平衡困境也更大。如果说教育的改善提升了女性的就业能力，由此可能改善其就业机会的话，那么经济的下行和生育政策的调整都可能反向、直接或间接地制约她们的市场表现，由此可能进一步激化劳动力市场的性别差距。研究表明，在全面两孩政策环境下，女性遭遇更大的就业歧视，而这种歧视说到底是社会性别制度的不平等在当代社会的延续。随着出生率的降低和传统意义上人力资源的减少，女性的人力资源，尤其是人才资源对于经济社会的长期可持续性发展意义重大。因此，未来的公共政策，必须避免原则性的法律制度保障过度、实际上的落地保障严重不足或与需求不符的错位等问题，给两性提供契合真实需求的家庭支持或家庭友好政策，从性别平等意识的进一步提升、法律制度的进一步细化、公共政策的进一步完善等方面，帮助两性实现自己的职业期待和家庭期待。在新的政策背景下，还必须特别注意到未来的家庭支持政策是针对夫妻双方和所有其他相关家庭成员的，而不仅仅是针对女性的;否则，家庭责任又会更多地落到女性头上，她们也将面临更大的劳动力市场参与困境。
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[责任编辑刘爱华]
作者：杨菊华
第二篇：积极劳动力市场政策研究综述
摘要：关于积极劳动力市场政策的研究，国外学者主要集中于对于积极劳动力市场政策的界定、必要性及政策效应的评价研究，而国内学者的研究主要集中于对积极劳动力市场政策的界定，对中国积极劳动力市场政策的研究，以及对国外积极劳动力市场政策的综合研究。国外学者的研究缺乏对积极劳动力市场政策社会效应评价的实证研究，而国内学者的研究缺乏运用国外较为成熟的评价方法，对中国积极劳动力市场政策进行评价，以及中国积极劳动力市场政策与西方国家的比较研究。
关键词：积极劳动力市场政策;研究综述;评价
20世纪70年代以来，高失业率和持续增长的失业成为大多数经合组织国家的社会和经济污点。世界经合组织国家(OECD)平均失业率从1973年的3%上升到1993年的8%这样的最高点。OECD国家开始认识到总需求政策并不能解决问题，开始通过那些旨在减少劳动力市场不完全，防止弱势群体(青年、残疾者、非技能、长期失业者等等)状况恶化的政策来减少失业，这些政策即为积极劳动力市场政策。积极劳动力市场政策旨在提高劳动力市场的供求匹配效率，运用劳动力的需求及供给及其就业服务等政策工具，实现劳动力的便利流动和劳动力市场的结构调整，从而实现劳动力参与率、社会就业及收入的提升，反对社会排斥和社会疏离，实现社会凝聚的政策措施。
在过去的十几年中，国外学者对积极劳动力市场政策的兴趣在逐渐增加。20世纪90年代许多政策规划开始指向提高劳动力市场绩效，主要标志即1994年发动的世界经合组织工作战略(OECD Jobs Strategy)，以及1997年紧跟阿姆斯特丹高峰会议(Amsterdam summit)之后发起的欧盟就业指南(EU Employment Guidelines)。这些政策及规划给予积极劳动力市场政策以重要的地位。
一、国外学者对积极劳动力市场政策的研究
国外学者对于积极劳动力市场政策的研究主要集中于对于积极劳动力市场政策的界定，必要性及政策效应的评价。
(一)对积极劳动力市场政策的界定
1.OECD的定义。OCD对积极劳动力市场政策最初是作为人力政策为目的而提出的，1964 年OECD提出的“积极的人力政策”，即是通过提高劳动力参与率，增强国家间、地区间以及行业间的劳动力流动等方式，达到增加就业人数的目的。 到了20世纪70年代，随着产业结构的调整以及受经济不景气等的影响，欧洲的就业状况发生了深刻的变化，劳动力普遍短缺现象逐渐被严重的失业现象所取代，一些经济学家试图将积极劳动力市场政策当作解决高失业问题的政策工具，1973年后开始使用那些旨在为促进就业增长和再就业的政策，后来被“积极劳动力市场政策”这一术语所涵盖(OECD，1993)。
OECD界定了积极劳动力市场政策，并给予精确的内涵，即积极劳动力市场政策是指旨在帮助失业者重新返回就业岗位或者帮助他们获得更高收入的劳动力市场政策举措，这些举措包括通过工作创造计划、工作津贴等调动劳动供给;运用诸如再培训这样的措施开发与就业相关的技能;运用就业服务、工作匹配和咨询促进有效的劳动力市场。在这样的框架下，更为普遍的积极劳动力市场政策包括：(1)直接的工作创造(公共工程计划/公共服务就业);(2)公共就业服务/工作寻找帮助代理;(3)对成年失业者和那些面临失业风险的人的培训/再培训;(4)资助失业者群体开办小公司(微型企业开发);(5)对那些雇佣失业个体的厂商提供工资/就业津贴。
2.国际劳工组织的定义。国际劳工组织对积极劳动力市场政策的认识和界定，随着时间的推移而发展，如1948年世界人权宣言(The Universal Declaration of Human Rights of 1948)坚持“人人有权工作、自由选择职业、享受公正和合适的工作条件并享受免于失业的保障”，1964年国际劳工大会通过的就业政策公约(Employment Policy Convention)在第一条中预见：“为了促进经济增长和发展，提高生活水平，满足对人力的需求，并解决失业和不充分就业的问题，各会员国作为一项主要目标，应宣布并实行一项积极的政策，其目的在于促进充分的、自由选择的生产性就业”。
费城宣言(1994)确认国际劳工组织在世界各国中促进获得充分就业和提高生活水平的纲领的庄严义务，以及国际劳工组织章程序言中规定防止失业和提供足够维持生活的工资，它对积极劳动力市场政策做出的定义是：“积极的劳动力市场政策是政府为追求公平和/或效率，有目的的、选择性的干预。政府可以采取间接或直接的措施为那些在就业市场上处于劣势的人提供工作或提升他们的就业能力”。尽管积极劳动力市场政策最初仅被看作是旨在促进充分的、自由选择的生产性就业的政策领域的政策之一，但从近来对激活劳动力市场政策的发展看，逐渐成为体面工作的一个重要元素。比如1999年提出的国际劳工组织的体面工作议程中，积极劳动力市场政策作为体面工作的一部分。在2003年3月由国际劳工组织就业和社会政策委员会提出全球就业议程(Global Employment Agenda， GEA)中，积极劳动力市场政策被作为十个核心要素之一。
(二)对OECD国家政策的研究与评价
对OECD国家积极劳动力市场政策评价并不是系统地进行，因为积极劳动力市场政策的目的和使用取决于国家的政治和制度环境。国外学者对积极劳动力市场政策的作用及政策效果进行的评价及比较，主要基于以下几个方面。
1.积极劳动力市场政策的必要性论证。20世纪70年代以来，伴随着失业率的不断攀升，OECD国家政府意识到总需求政策应对失业问题的不足，应该采取新的政策遏制失业，研究者们开始探讨对积极劳动力市场政策的选择。
如R Jackman，C Pissarides and S Savouri(1990)描述了14个主要OECD国家实施的就业服务、培训、直接创造工作岗位和就业津贴等积极劳动力市场项目，并基于失业和职位空缺关系的贝弗里奇曲线分析框架，列举了1968-1988年欧洲各国的失业率数据，分析积极劳动力市场政策和其他制度性因素所起的作用，发现在岗位空缺不变时，失业救济加剧了失业;相对于救济持续时间而言，救济水平对失业的影响是很小的，其中实施失业救济政策期限为6-12个月的国家的空缺-失业情况要好于无限期救济的国家，这个结果反映了消极的劳动力市场政策对于失业问题的解决并不能起较好的作用。
Schmid(1995)详细描述了欧洲、日本和美国的失业保险制度和积极劳动力市场政策，分析并提出了制定优选政策的3个总指导方针——有限制的、必要的多样化，制度的连续性和一致性以及制度的灵活调整。Jrgen Elmeskov、John P.Martin & Stefano Scarpetta(1998)调查、记录并讨论了OECD国家积极劳动力市场政策成功和失败的经验及各项政策，指出大多数国家已经设法采用积极劳动力市场政策以减少结构性失业，在一些国家比如比利时、芬兰、法国、德国、意大利和瑞典等也取得了很好的效果。Saint-Paul(1993)认为与一些相对灵活的劳动力市场国家(如新西兰、瑞士、英国和美国)相比，在瑞典、丹麦等国家的公共就业服务部门对失业者的激励作用更强，而且内容广泛的积极劳动力市场项目可以将更多的失业者纳入到工作中来。由此可见，OECD国家成功减少失业的一个共同特征即为积极劳动力市场政策项目的广泛性。
2.积极劳动力市场政策的总体效应。
(1)积极劳动力市场政策的积极效应。Fay(1996)在1993年就业展望(The 1993 Employment Outlook)中综述了对OECD国家积极劳动力市场政策进行的评价，认为随时间的推移，无论是在国家间还是一国内，积极劳动力市场政策在目标和影响方面的差距变得越来越大。对一些具体的积极劳动力市场政策项目而言，某些政策项目确实能帮助大部分失业者重返就业岗位 ，政府应采用更多更好的评估手段来找出那些真正起作用的政策，以及政策在实际上更能帮助哪些群体的失业者实现就业。
L Bellmann& R Jackman (1996)运用20世纪90年代7个工业化国家面板数据的分析显示，在控制制度、地区特点和经济现状等因素后，积极劳动力市场政策能提升商业部门的就业率。Kraft(1998)的研究是一项关于积极劳动力市场政策有效性的实证研究，通过比较澳大利亚、德国、英国、瑞典以及美国的数据，旨在了解积极劳动力市场政策(比如工资津贴或培训课程支出)是否会增加就业，或是仅仅导致在总就业量没有任何改变的情况下的替代效应。该实证研究发现消极的劳动力市场政策对就业产生了消极效应，而积极劳动力市场政策则对就业产生了积极效应。
Martin & Grubb (2001)陈述了OECD国家积极劳动力市场政策计划实施所带来的成果，并着重阐述积极劳动力市场政策对抵抗长期高失业率和低收入贫困问题做出的贡献。总体看，许多国家积极劳动力市场政策能够提升就业率，并给工作搜寻者带来希望，提高了社会福利水平。
Belot and Van Ours(2004)研究了成功地降低失业率的国家在多大程度上实施了一套综合的体制改革。作者提供了一个理论框架分析失业与劳动力市场政策之间的关系，例如失业与劳工税、失业救济、雇佣保护、集体谈判等政策间的关系，通过对来自1960-1999年间17个经合组织国家的数据进行实证分析，认为综合的劳动力市场政策对降低失业率起作用。
Brandt， Burniaux and Duval(2005) 在OECD实施就业战略 (the OECD jobs strategy)之后，基于已有的研究成果评估了OECD国家的劳动力市场绩效。尽管并不能肯定劳动力市场形势完全是就业政策的结果，但得出一个基本的结论，即OECD国家总体上的劳动力市场效率在提高，大多数国家的结构性失业在减少，其中丹麦、荷兰、爱尔兰、新西兰等国的劳动力市场绩效显著提高，而德国、希腊劳动力市场效率没有明显进步。
(2)积极劳动力市场政策的有限性。在对积极劳动力市场政策进行积极评价的同时，有的学者提出相反的结论，认为积极劳动力市场政策发挥作用有限，而且要发挥作用需要一定的条件限制。如Tito and Miehael(1996)应用大量来自捷克各行政区的季度面板数据，分析积极劳动力市场政策对工作搜寻过程的影响，发现虽然积极劳动力市场政策支出的效果在统计上是显著的，但效果甚微。
如前所述，L Bellmann和R Jackman (1996)运用20世纪90年代7个工业化国家面板数据的分析，显示出积极劳动力市场政策能提升商业部门的就业率，但从预算的角度看，积极劳动力市场政策是否具有成本效益还不确定。Coe and Snower(1997)基于欧洲的劳动力市场刚性，强调劳动力市场政策组合起来使用时比单独使用效果更为显著。作者的研究揭示了这种政策互补性在广泛的劳动力市场领域起作用，暗示了局部的劳动力市场改革在降低失业率方面不可能获得显著的成功，而彻底的、多方面的方案才是关键。尽管Martin & Grubb (2001)阐述积极劳动力市场政策对抵抗长期高失业率和低收入贫困问题做出的贡献，但大多数国家从消极转向积极的劳动力市场政策几乎不能给改善公共经济状况带来希望，因为这些政策只是帮助搜寻和匹配效率。但是，如果整个经济中不存在那么多空缺岗位，这些政策也无能为力。此外，还有很多专家学者将视角集中于积极劳动力市场政策具体项目的效应。
3.积极劳动力市场政策具体项目的效应。Kluve和Sehmidt(2002)对过去30年里对欧洲积极劳动力市场政策效果的研究成果进行比较分析，发现干预形式或者目标人群影响着政策效果。他们认为培训和求职援助是较为有效的，但年轻失业者很难得到援助。Boone和Van Ours(2004)应用OECD20个国家1985—1999年间的数据，对不同积极劳动力市场政策项目进行了实证分析，发现积极劳动力市场政策中的培训项目是降低失业的最有用的手段，公共就业服务项目也起到一定的作用，但补偿性工作机会项目是完全无效的。如Michael等(2006)应用空间回归模型，分析了积极劳动力市场政策在德国的实施情况，认为对于德国劳工局来说最有效的积极劳动力市场政策项目就是激励策略(如工资补贴)和培训政策。
4.积极劳动力市场政策的社会平等和社会整合效应。对于积极劳动力市场政策的社会平等和社会整合效应的评价研究较少，研究结论即积极劳动力市场政策对于社会平等和社会整合起积极的作用。比如Gregg和Wadsworth(1996)比较了没有成年人工作的家庭和有成年人工作的家庭。许多群体可能会面临一些问题，比如单亲母亲可能会将持续的社会排斥传递给下一代，而积极劳动力市场政策通过更好地整合进劳动力市场以及更为公平的收入分配，试图减轻这种社会不平等，就这点而言，对于积极劳动力市场政策的使用是正当的。
二、中国学者的研究
中国学者对于积极劳动力市场政策的研究是从20世纪90年代中期对劳动力市场政策建立的必要性，及国外积极劳动力市场政策的引进介绍开始的，随着中国积极就业政策的制订及推进，涌现出大量有关对国内外积极劳动力市场政策的研究，主要集中于对积极劳动力市场政策的界定，对中国积极劳动力市场政策的研究，以及对国外积极劳动力市场政策的综合研究。
(一)积极劳动力市场政策的理解和界定
对于积极劳动力市场政策的理解，国内学者有着不同的说法。马永堂在2000年《中国劳动》中曾提出：积极的劳动力市场政策是指工业化市场经济国家通常实施的为积极帮助失业者重新就业，或为在职人员提供职业培训，以提高其就业适应能力而采取的政策和措施。这些政策和措施摈弃了过去单纯保障失业者失业期间基本生活的做法， 运用市场就业机制、就业服务手段、国家宏观经济政策，促进失业者积极参加职业培训，尽快实现再就业， 从而降低失业率，力争实现充分就业的目标，主要包括向失业者提供免费的公共就业服务和就业培训;对传统的失业保险制度进行调整和改革， 使之为鼓励和促进失业者尽快实现再就业服务; 对雇佣失业人员的企业和积极参加培训或再就业的失业人员实行鼓励或补贴措施; 实施以帮助失业者创办小企业创业为目的的创业就业计划; 实施以安排困难失业群体为目标的临时性就业计划等措施。积极的劳动力市场政策不等同于全部劳动力市场政策或就业政策， 而只是其中的一个重要组成部分， 其概念和内涵类似于我们国内所说的促进就业政策。
杨雪认为积极的劳动力市场政策是主动的失业治理政策，它的制定和执行是按照经济发展对劳动力的需求，调节和改善劳动力供给，进而加强劳动力市场自身的调节，优化劳动力资源配置，最终达到改善劳动力供给结构、提高劳动力市场的运行效率和降低失业等目的。尽管没有确切地定义积极劳动力市场政策，但蔡昉等认为积极劳动力市场政策是对劳动力市场的规制的主要内容之一。并且认为劳动力市场本身是一种制度安排，是指以供求关系为基础的劳动力资源配置机制。几乎每个国家都要针对劳动力市场出台一定的限制措施，这就是对劳动力市场的规制。劳动力市场规制的具体内容和水平形形色色，与各国的具体国情有关，一般来说规制的内容包括就业立法、岗位保护、对工资形成的干预、与劳动有关的税收、积极的劳动力市场政策等。
刘建社认为积极劳动力市场政策实施的前提是存在较为健全完善的劳动力市场体系，重点在于修复劳动力市场的缺陷，通过职业培训、提供公共岗位、匹配失业与空岗，以及促进青年就业等途径有效扩大就业。杨伟国从就业政策发挥的功能的角度，将就业政策分三个层面：战略性就业政策、市场性就业政策和保护性就业政策，认为积极的劳动力市场政策是指市场性就业政策，即关注劳动力市场效率的就业政策，包括劳动力供给(就业能力)、劳动力需求、劳动力市场过程(就业中介服务)。申丹红认为积极的劳动力市场政策是政府对劳动力需求的干预措施，旨在为劳动力创造就业条件，促进其就业，包括建立公共服务机构如职业中介;提供职业培训;提供工资/就业补贴以鼓励雇主雇佣新的员工、或是留住那些因经济波动原因本来可能解雇的员工;公共部门雇佣;公共工程建设、扶持创办中小企业和自雇佣帮助。胡云超认为积极劳动力市场政策是公共政策，是为了应对产业结构对人力资源产生的新要求和市场失灵而提出的公共政策，要点是一方面着眼于降低市场参与主体的成本，增加市场参与主体的能力;另一方面致力于提高劳动力市场空岗与失业间的配置效率，实现提高就业的目的。
(二)对中国积极劳动力市场政策的研究
学者对于中国积极劳动力市场政策的研究经历了从劳动力市场政策建立的必要性，积极劳动力市场政策的运用，以及对积极劳动力市场政策评价几个阶段。
1.劳动力市场政策建立的必要性及积极劳动力市场政策的探索(1995-2002)。我国劳动力市场建立较晚，对于积极劳动力市场政策的研究是从劳动力市场政策的研究起步的。1993年《中共中央关于建立社会主义市场经济体制若干问题的决定》明确提出国有企业改革的方向是建立“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”的现代企业制度，要求“改革劳动制度，逐步形成劳动力市场”。1994年7月起施行的《中华人民共和国劳动法》，将劳动合同制推广到包括原固定工在内的所有职工，从而在法律形式上将企业与劳动者之间的劳动关系纳入了劳动合同的法制化轨道。在此之后，研究者开始对劳动力市场政策建立的必要性进行探讨。姚裕群(1995)指出劳动力市场问题是重大的经济、社会问题，因而劳动力市场政策成为重要的经济政策与社会政策，政府在劳动力市场问题上的责任、应加强的劳动力市场政策以及实施劳动力市场政策需要解决的问题。邹再华(1997)提出要建立适应社会主义市场经济要求的市场就业体制的新架构，要进行实行积极的劳动力市场政策探索，这就是要由过去对失业人员进行失业救济为主的方式，转变为预防失业及在一旦失业的情况下具有较强的再就业能力。
2.积极劳动力市场政策的运用阶段(2002-2007)。中国积极的就业政策制定于2002年，重要的标志是当年9月中央召开的再就业工作会议，会议下发的《关于进一步做好下岗失业人员再就业工作的通知》，推出一系列促进就业再就业的政策，确立了中国积极就业政策的基本框架。此后，学术界围绕积极就业政策及积极劳动力市场政策的运用与完善等进行了深入的研究。这一阶段的相关研究对于深入认识积极就业政策以及努力发挥积极就业政策的作用具有积极意义，同时也有必要在构建社会主义和谐社会的背景下在探讨积极就业政策演变的基础上，深入分析积极就业政策存在的缺陷，为实现社会就业比较充分的目标努力健全完善积极就业政策。
陈佳贵、王延中(2003)在对北京、上海和苏州三个试点城市及其他城市调查积极就业政策实施效果的基础上，肯定了积极就业政策的效果，同时指出要认真评估积极就业政策的实施效应并对积极就业政策予以适当调整。刘星(2003)探讨了技术进步与积极就业政策的关系。刘昕(2004)提出我国扩大就业的思路，从微观方面看，是实施积极的劳动力市场政策。刘丹华(2005)探讨了积极就业政策在扩大妇女就业方面的积极作用。王大奔(2005)较为深入地梳理了积极就业政策的内容与重点。曾群(2007)综合介绍2000 年以来上海实施的“积极劳动力市场政策”或“上海模式”，依据自己提出的社会保护政策框架， 对照 2000年以来上海实施的“积极劳动力市场政策”， 对上海市在失业者的社会保护方面进行了评价，认为上海市在失业者的社会保护方面已有所突破，但仍存在不足。
杨宜勇(2007)对我国积极劳动力市场政策进行总体评价，指出目前我国积极劳动力市场政策的特点，即政府对劳动力市场的主动干预、目标人群的排他性、政策投入不足，并提出“十二五”期间应在完善劳动力市场统计数据标准、加强失业预警机制建设、健全公共就业服务机制、加强人力资本投资及加强劳动力流动等五个方面加强积极的劳动力市场政策的运用。
3.积极劳动力市场政策的评价阶段(2009-至今)。随着2002年积极就业政策的3年期限，以及《国务院关于进一步加强就业再就业工作的通知》下发3年期限的到达，学者们的研究进入第三阶段，多采用计量分析方法对积极劳动力市场政策进行评价。吴晓琪(2009)应用实际调查数据，尝试采用Cox比例风险度模型衡量积极劳动力市场政策在治理失业中所发挥的作用，并对这种作用进行了测量，继而又以福建省为例，研究目前各项的具体实施情况，比较分析这些政策的优势和劣势。吴要武、蔡昉(2009)使用66个城市的抽样调查数据，从覆盖范围、瞄准机制和救助成效等方面，评价了两套劳动力市场政策在城镇执行的效果，发现以“再就业中心”“失业救济”和“最低生活保障”为内容的消极劳动力市场政策执行效果都差强人意，而政府提供的“职业培训”的积极劳动力市场政策的确能够促进下岗失业者实现再就业，但是只有不足10%的下岗失业者得到了职业培训。张车伟、周闯(2009)应用微观经济计量方法，计算了中国城镇劳动力市场中女性和男性的劳动参与弹性，提出设计并实施积极的劳动力市场政策，能够有效地促进低收入群体的劳动参与，有助于城镇贫困的削减和收入差距的缩小。
(三)对国外积极劳动力市场政策的研究
除了适应中国劳动力市场发展的需要，而对中国国情进行研究及分析之外，还有一些学者力图通过引进介绍国外积极劳动力市场政策，进而对中国的劳动力市场政策提出借鉴及指导。
1.发达国家积极劳动力市场政策的介绍及借鉴。林中萍(1995)最早介绍了德国积极劳动力市场政策，认为进修与转训是德国最基本措施之一。在此之后，有关国外积极劳动力市场政策的介绍层出不穷。《中国劳动》在2000年连续三期介绍了发达国家的积极劳动力市场政策，认为积极劳动力市场政策是市场经济国家，特别是工业化市场经济国家在缓解就业压力、提高劳动者技能和就业能力，以及促进国家整体就业水平所普遍采取的有效措施，并较为深入、系统、详细地介绍了国外市场经济国家，主要是发达国家实施积极劳动力市场政策方面的历史沿革、基本概念、宏观环境和具体措施等，以期对中国积极的劳动力市场政策有所借鉴。
王建初(2001)介绍了20世纪90年代以来欧盟国家的政策制定者，把职业咨询与指导视为积极劳动力市场政策的重要组成部分，认为职业咨询工作与指导可使积极的劳动力市场政策更为有效。赵湘怀等人(2002)介绍了美国的积极劳动力市场政策，指出美国对中国的借鉴之处在于加强培训与继续教育，促进劳动力有序流动，变消极的“单纯输血”为“以工代赊”等。赵祖平(2005)介绍了OECD国家积极的劳动力市场政策体制中的三方机制，认为虽然由于经济全球化，工会影响力的消减，以及一定程度上由于三方的劳动力市场管理机构财力有限，政府加大了对它的参与，以致其原有的独立性原则受到了损害，但在制定和实施积极的劳动力市场政策过程中坚持有效的三方参与，从长远来说会促进社会伙伴关系和合作主义架构的建立。
2.积极劳动力市场政策在劳动力市场发展模式中的作用。随着中国学者对西方积极劳动力市场政策的了解逐步深入，学者们开始探索国外劳动力市场发展模式，以及积极劳动力市场政策在劳动力市场发展模式中所起的作用。刘艳丽(2007)系统分析了丹麦劳动力市场模式，指出丹麦1994年1月1日对其劳动力市场的改革主要是引入积极劳动力市场政策，丹麦积极劳动力市场政策的目标是以提高失业者，特别是那些失业一段时期后仍然不能通过自身能力重返劳动力市场的失业者的就业能力为目标，积极劳动力市场政策着重强调就业安全性，通过职业教育、职业培训等，不仅使失业者获得就业安全性，还增强了从业人员的就业安全性，并提出积极的劳动力市场政策是实现劳动力市场灵活性与安全性统一的关键因素，它在其中起着非常重要的激励效应和提升效应。
杨伟国、蔡为民(2008)介绍了丹麦灵活保障制度——“金三角”模式由较高的工作灵活性、综合的社会保障网，以及积极的劳动力市场政策与教育政策三方面组成，并取得了良好的绩效，认为积极的劳动力市场政策与教育政策所构成的“第三角”，扮演了市场参与的威胁角色与技能提升角色，中国学者需要对这些政策结构与实施绩效进行长期的跟踪与检验，并从中寻求更多对中国劳动力市场政策发展的借鉴。张敏(2009)详细讨论了欧盟和欧盟成员国实施的积极劳动力市场政策，以及这种政策对经济发展的影响，并就欧盟层面上的政策协调及积极劳动力市场的创新行动的两个个案——丹麦及英国进行了介绍。
三、研究述评
从现有国外学者的研究来看，研究的关注点主要集中于对经合组织国家积极劳动力市场政策的比较研究，对积极劳动力市场政策的效应评价也主要集中于实证研究政策总体和具体项目对失业及收入的经济效应评价，但对积极劳动力市场政策的社会效应评价研究为数不多，且缺乏实证研究。中国的研究包含对积极劳动力市场政策基本概念、国外积极劳动力市场政策的引介，对于中国本土的积极劳动力市场政策，经历了从必要性论证、应用性介绍以及初步评价的历程，反映了中国目前的研究一方面缺乏对于建立在国外较为成熟的积极劳动力市场政策的评价方法基础上，对于中国积极劳动力市场政策进行评价的应用研究;另一方面也缺乏与国外积极劳动力市场政策的横向比较研究。
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(责任编辑：关立新)
作者：赵频
第三篇：解决劳动力市场歧视问题之对策
[摘 要] 和谐的就业对构建和谐社会具有重要意义。但是，劳动力市场的就业歧视在某种程度上阻碍着构建和谐社会的进程。因此，应从减少歧视偏好，市场缺陷和人力资本开发中的发现入手，创造和谐的就业环境。
[关键词] 劳动力市场;歧视;和谐社会
党的十六届三中全会提出：要“把扩大就业放在经济社会发展更加突出的位置，实施积极的就业政策，努力改善创业和就业环境”。和谐的就业环境在构建和谐社会中具有重要地位，但是，劳动力市场歧视却成了影响和谐社会构建的不和谐音符。
一、中国劳动力市场歧视现状
1. 性别歧视。这是就业歧视中历史最长的一种。其最为突出的表现是，即便当性别差异对工作岗位没有任何影响，很多用人单位仍然在招聘条件中明确规定“限男性”或“男性优先”。至于隐形的性别歧视则更为普遍，如同工不同酬等。许多女大学生求职时遭到了公开的性别歧视。实际上从招聘人员的岗位来看，这种年龄上的约束并无必要。在美国，《公平就业法》规定：雇主在雇佣人员时，如果对雇员的年龄、性别、宗教、种族等提出特殊的限制要求，则雇主必须对这种限制作出合理合法的解释，否则就被视为违法。在中国，目前关于公平就业的法律规定还不完善，执行上也不得力。一些企业虽然口头上反对性别歧视，而在实际做法上我行我素。
2.年龄歧视。现在许多用人单位招聘员工时都规定年龄段，如招聘文秘多要求女性年龄在20周岁~28周岁。还有很多用人单位将35岁定为上限，而这对于下岗职工的再就业造成的负面影响是显而易见的。同时，不少企业违反国家相关政策、规定，利用“减员增效”要求职工提前退休也是一种年龄歧视。40岁几乎成了普通女性职工在岗与下岗的一道分水岭。“4050”现象已成为再就业工程的一大问题。
3. 身份歧视。其突出地表现在两个方面：户籍歧视和政治面貌歧视。有很多用人单位要求应聘者必须具有本地户口，甚至有些地方政府公然违背国家政策，干预本辖区内用人单位用工自主权，要求用人单位优先录用本地人。目前世界上还实行户籍管制的国家只有三个：朝鲜、贝宁，还有中国。正是由于实行户籍管制制度才导致了户籍歧视现象的产生。户籍歧视在劳动力就业市场上主要有两种表现：劳动力进入的地域限制和行业限制。政治面貌歧视表现为很多用人单位要求应聘者必须是中共党员，即便是这些单位政治性并不强。
4. 健康、容貌和身高歧视。残疾人就业历来就是不能令人轻松的话题，虽然我国现行劳动法与残疾人保障法都有明确的规定，但实际情况却依然不容乐观。还有许多因为健康原因在就业过程中受到歧视的，如乙肝病毒携带者。容貌和身高也成为众多行业进入的限制条件。
5. 经验或阅历歧视。要求求职人员有工作经验的情况在各种招聘中屡见不鲜，而这一要求对于每年几百万的大学毕业生来说无疑是一道无法逾越的鸿沟。还有一个比较突出的就是针对那些曾经受过处分或刑事处罚的人。
6. 学历歧视。现在若想应聘、晋升、选拔，本科以上学历几乎是必不可少的。在劳动力就业市场上，就业率也随着学历的降低而降低。据教育部学生司统计，2001年中国高校向社会输送毕业生115万人。截至当年6月，研究生初次就业率为95%，本科生为80%，而专科生的初次就业率仅为40%。学历歧视不仅表现在对低学历层次的劳动者的歧视上，还表现在同一学历层次上，对不同院校毕业生的歧视上。普通院校的学生整体素质或许不如名牌大学，但普通院校中也不乏优秀之才，这些限制性条款对优秀的学生来说无疑是一种歧视，是一种典型的统计性歧视。
7.地域歧视。主要表现为各发达地区、开放地区先富起来的城市对进城打工的外来务工人员数量上的限制。在中国发达或开放地区，先富起来的城市对进城的外地劳动力常在各方面采取歧视政策。这些政策主要有：(1)舆论上的劝阻。外地劳动力流向较为集中的城市通过各种媒体劝告外地劳动不要盲目进城。同时以政府通告的形式使外地劳动力知道本地政府将限制他们进入。(2)资格认证。一些外地劳动力流向比较集中的城市，要求外地劳动力必须领取务工证、临时居住证后方有进入该地劳动力市场的资格。同时，务工证与临时居住证有是配额的，而且这些城市经常组织执法部门对无证外地劳动力进行清理，以达到其限制外地劳动力进入的目的。
8. 行业歧视。一些劳动力流向较集中的城市，把劳动力市场分成较好与较差两类，然后允许外地劳动力进入较差的劳动力市场，而较好的劳动力市场则限制或禁止外地劳动力进入。具体而言这种劳动力行业的限制又可大体分为两类：(1)无差别性限制。即对所有外地劳动力不加区别地对其所要进入的行业加以限制。如《中国青年报》曾报道，为缓解本市的就业压力，北京市将禁止外地来京劳动力进入劳动力市场中的8大行业、103个工种。北京市几乎所有较好的行业和工种都限制外地人员进入：金融、保险、邮政、公司职员、会计、出纳、收银员、售票员、检票员、乘务员等等;而允许外地劳动力进入的行业及工种基本上都是急、险、脏、难、重等类型。(2)特许性限制。根据外地劳动力在技能、素质或其他方面的差别，进行程度不同的限制。如一些劳动力流向较集中的城市往往规定，本科以上学历者求职，在行业与工种上不受任何限制;一些发达城市对中央确定的作为其帮扶对象的贫困地区劳动力在行业与工种的选择上给与照顾。
9. 在社会保障及福利方面对农民工的歧视。虽然政府社会给予了农民工一定的关注，但由于处于失业状态的农民工，不属于中国社会保障制度所覆盖的范围，也就不能全部得到城里工人享有失业保险和社会救济制度。即使他们好不容易在城市里找到一份工作，也还是不能享受到城里工人所享受到的养老保险、医疗保险、住房福利制度等等。而且他们也往往会成为各用人单位优先的裁减对象，在城市中即使处于市场就业状态，也还是朝不保夕，生存状态堪忧。
二、劳动力市场歧视对构建和谐社会的影响
1. 不利于实现建设小康社会的总体目标。城市对外来劳动力的排斥和歧视，会延缓劳动力市场的发育进程，限制了农村剩余劳动力的转移，城乡收入差距难以缩小，“二元社会”将长期存在。这对于城乡共同奔小康的规划必然起到阻碍作用，尤其会延缓农村、农民奔小康的步伐。同时也会导致弱势群体的增加。由于不合理的就业歧视，使一部分尚有劳动能力的人失去了就业机会，并且加重了下岗职工再就业的难度，造成失业人口的加速上升。如此长时间下去将会增加一部分因遭受就业歧视而丧失生活来源的弱势群体，由此而增添社会保障的负担，并且有可能成为社会的不安定因素。
2. 造成合格人才的闲置、浪费。雇主们对于相貌、年龄、性别、户口等一些与工作要求无关的因素的不合理限制，将大量的合格人才挡在了门外。由于缺乏一个公平、公正的就业环境，会使一些原本合格的、甚至优秀的人才得不到发挥作用的机会，怀才不遇、人才闲置，造成人力资源的不合理配置和严重浪费。
3. 导致人力资源成本的提高。由于用人方对年龄和学历的限制，原本经过一般技能培训就能胜任的岗位，求职者为了满足雇主而非工作的苛求，不得不投人更多的时间和金钱用于培训、“充电”。这在很大程度上增加了社会就业成本，降低了社会福利总水平。就业成本的提升决定了雇用人力资源成本的提高，所带来的最终后果是输出产品成本的提高、商品价格的提高等等一系列环节的变化。
4. 引发多种心理健康问题。就业歧视加重了就业竞争，无论在职的还是下岗人员都将承受越来越重的心理压力。近年来，因工作压力而导致的心理疾病急剧增多，处于心理“亚健康”状态的人口数量更是难以统计。就业歧视除了使人承受较大的心理压力以外，还极大地损伤了人的自尊和自信，使一些人产生不应有的自卑、消极、颓废心理。心理问题已不只是一种心理学或医学的问题，而成为一种社会问题。
三、消除就业歧视，构建和谐社会
在消除歧视的过程中政府无疑起到重要作用，政府在消除歧视时应从以下三大方面着手。首先是减少歧视偏好。正是因为人们有了歧视偏好，所以才会主动地歧视别人。如果歧视偏好减少了，那么歧视现象也将会随之减少。在这一点上政府可以通过教育的引导性和法律的强制性来减少人们的歧视偏好。政府在搞好教育的同时，还应健全法制，严格执法，规范劳动力就业市场秩序。政府应在法律上规定各单位在雇佣、培训、升迁、发放工资上对不同性别、年龄、民族、地域的人要同等对待，同工同酬。同时，还要注意区分招聘中的歧视与合理甄选，通过立法明确规定什么是歧视、什么是正常的合理甄选。其次是减少市场缺陷。劳动力市场上之所以存在歧视现象与劳动力市场本身存在的种缺陷是分不开的。因此，我们要消除歧视就要减少劳动力市场的缺陷。这些缺陷主要包括信息不对称和不完全竞争。第三是减少人力资本开发中的歧视。我们在努力减少劳动力市场上歧视现象时，不能仅着眼于为劳动者创造一个在就业、择业、工资发放上的公平竞争的良好环境，还应该减少人力资本再开发中的歧视。由于歧视的长期存在，使得社会对被歧视者的人力资本投资远低于其他劳动者，因此我们应减少人力资本开发中的歧视，对被歧视者实行良好的教育和职业培训，增加对他们的人力资本的投资，以使他们能在劳动力市场上与其他人公平竞争，最终消除歧视。具体路径是：
1. 修改现行法律或者制定禁止就业歧视的专门法，并注重法律的可操作性，加强执行力度，使法律的规定落到实处。中国现行法律对就业歧视已经有所定，但大多比较原则，应进行及时的修改或者出台相关的专门法律。中国应在借鉴外国经验的基础上，结合本国特点制定《反就业歧视法》。立法应本着保护处于弱势地位的求职者的立场，同时协调好用人单位和求职者的利益关系，以便建立起平等、有序、健康、良好的就业市场秩序。还应参照世界惯例和其他国家的经验设立专门的机构对就业歧视进行监察，如美国的公平就业机会委员会(EEOC)等，以提高对就业歧视的监察力度。
2. 对何谓“歧视”作出明确的界定。国际劳动组织1958年第111号公约《就业和职业歧视公约》对“歧视”的解释是：基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统或社会出身等原因，具有取消或损害就业机会均等或待遇均等作用的任何区别、排斥或优惠。1988年第168号公约《促进就业和失业保护公约》第6条第一款又增加了禁止国籍、残疾或年龄方面的歧视。参照对比以上规定，中国对就业歧视的界定存在明显的缺陷。中国现行《劳动法》第12条只列举了就业歧视可能涉及的四种因素，且是穷举式列举，不够周延，缺乏灵活性，因此建议在原有基础上参照第111号公约加以定义并将身份、年龄、身体状况等诸项增补进去，并加概括性条款兜底，以备必要时扩张解释。适用范围应该包括政府机构、企事业单位、社会团体等招收公务员、职工时的行为。
3. 建立劳动公益诉讼制度和不当劳动行为制度。就业歧视等行为，表面看似乎只是侵害了求职者个人的利益，但实质上它同时威胁和侵害到整个弱势群体的基本生存权，是对社会公益的侵害。因此，中国应在将来建立公益诉讼制度时将就业歧视纳入其调整范围。不当劳动行为制度主要是把雇主凭借其优势地位的一些行为视为不当劳动行为加以禁止。对劳动者而言，可以把不当劳动行为制度作为保护自己利益的武器。中国已经加入世界贸易组织，随着各国经贸往来的频繁，涉外劳动关系的范围也将日益扩大，而且我国已经签署了一些国际劳工公约，但国内立法的滞后无疑会使这方面产生越来越多的纠纷无法得到及时有效的解决。这一切使得中国必须将就业歧视重视起来，制定完善有效的法律并使之很好地运行，才能促进中国劳动力市场的健康发展，并推动经济的繁荣。
4. 加大反歧视教育力度。劳动力市场上的歧视，除了受经济利益的驱使之外，还有雇主个人的偏见。偏见是指人们对那些和自己有着不同特征或信仰的其他人持有的成见和反对态度，它是歧视的内在动因。从经济学角度看，由偏见驱使的歧视导致经济资源配置的非效率性，这肯定是与企业的利润最大化目标相背离的，而持有偏见的雇主却能够接受这种企业目标的背离。教育的一项任务就是教育人们彼此理解，让人们认识到，人和人虽然有着这样那样的个体差异，但人们之间的权利是平等的，从而使他们之间不会有偏见。我们应该努力强化教育的这一任务，特别是在初等教育和中等教育中有意识的消除那些处于萌芽阶段的歧视偏见。
5. 进行反歧视政府补贴。政府可以通过对反歧视行为进行补贴来鼓励雇主。对那些在雇佣、工资和升迁等方面没有歧视行为的雇主，政府进行补贴，以激励那些没有歧视行为的雇主。当然，这种补贴不一定表现为政府对雇主的货币支付，在现实中这种激励更多地表现为一种政策优惠、税收减免等。例如，中国明确规定，安置“四残”人员占生产人员总数的35%以上，免征企业所得税;比例在10%~35%之间的，减半征收企业所得税。
6. 提供充分劳动力市场信息。一些人之所以能够接受低工资的就业岗位，是因为他们不知道还有其他更好的就业机会;如果劳动力市场信息充分、完全，一个能创造1000元边际收益的雇员屈就于500元工资的岗位的事情，是不太可能发生的。充分信息还可以增强劳动力的流动性，减少由于信息不畅导致的职业拥挤和摩擦性失业。
7. 减少职业隔离。职业隔离导致受歧视群体在低收入部门占了大多数，使得低工资职业和高工资职业之间形成了一个巨大的鸿沟。然而，如果受歧视群体受到良好的教育和培训，职业隔离就很难维持。教育和培训开辟了就业机会，那些有就业机会的人不会轻易地被迫进入一个指定的职业;他们是流动的，而且可以比较容易地找到工作，因此向少数群体或受歧视群体提供良好的教育是打破职业隔离的一种最有效的方法。
8. 减少人力资本开发中的歧视。人力资本投资，就是花在教育、培训和保健方面的支出。一些受歧视群体通常没有或者没有能力在人力资本方面进行足够的投资，而且人力资本的公共投资也存在着分配的不平等。消除人力资本开发中的歧视，会减少大多数市场歧视(如工资和雇佣歧视)所带来的不良后果，良好的就业环境也将为和谐社会的构建提供保证。
责任编辑：学诗
作者：邱 爽