用团队模式建设辅导员队伍

2023-03-04

我国高等教育体制改革以来, 高校“政治辅导员”制度得到了新的巩固和完善, 辅导员队伍建设在选拔、培养、使用、待遇、出路等方面做了许多有益的探索和努力, 产生了应有的效果。但随着高等教育的发展, 特别是在辅导员工作任务加大、要求提高的新形势下, 辅导员队伍在内部管理和工作方式等方面存在的不适应问题日益显露, 直接影响了辅导员队伍整体工作效能的提高。如何进一步加强和改进辅导员队伍建设, 已成为新形势下高校思政工作队伍建设的一个重要课题。团队模式以其“目标明确、协作紧密、效能明显[1]”而著称, 对加强和改进辅导员队伍建设有着积极的启示。本人认为, 用团队模式建设辅导员队伍是新形势下辅导员队伍建设的一个有益尝试。

1 现行体制下辅导员队伍的管理特征及其缺陷

现阶段高校辅导员队伍按照人事工作规程选配人员、培训上岗, 并努力创造条件, 鼓励积极工作, 给予工作优秀者以各种出路, 基本保证了工作的正常运行。但从绩效管理的角度考察, 辅导员队伍的内部管理还存在某些缺陷:

(1) 在工作目标上, 表现为个体目标明确、而整体目标含糊。辅导员选拔后, 就以“同一类人”的身份编入各院、系, 按照员生比分配任务而进入岗位, 他们的职责都是“负责学生的思想教育和管理、负责组织开展第二课堂活动, 等”;工作目标就是保证各项任务在“本职责范围内”得以完成。这种工作目标个体针对性很强, 具有明显的“承包制”特征。就是说, 现行辅导员工作机制突出强调了个体工作目标, 而忽视了对整体工作目标的设计。另一方面, “克隆”式的工作形式很容易使人认为

化的教育教学方法和规律。创新, 是新时期师爱的具体体现。对于基础相对较差的民办院校学生, 在教学中更需要把科学性和艺术性结合起来, 用创新的教育理念和方法去培养他们。“为什么说‘当受教育者不感到站在自己面前的是教育者的时候, 它们受着最好的教育;当教育者让受教育者感到自己并非教育者时, 他们进行着最好的教育’?这大约是因为教师和学生都处于良好的主客体融合状态, 大约是因为此时教育者与受教育者的心灵之间是一个零距离。”创新是为了实现师生的良性互动, 使师生在零距离状态下彼此获得进步。通过创新的师爱如果能够把一个消沉的、有挫折感的学生转变为一个有积极人生态度的“自我”, 那就是教育的成功, 是教师的成功。“个体任务的完成就等于整体目标的实现”, 这显然混淆了“任务”与“效能”的界限, 容易陷入管理上的机械主义。

(2) 在任务分工上, 表现为垂直分派明显、而横向分工模糊。按现行员生比的规定, 每个辅导员分领了工作任务后, 就可以埋头经营自己的“一亩三分地”了。每个人在自己的“责任田”里按“教育、管理、第二课堂”的顺序, 从上忙到下、从头忙到尾。他们既没有权力在某些需要帮忙的工作环节上让别人帮忙, 也没有义务在某些有优势的工作领域上去帮助别人。于是, 任务分工看起来明确到位, 实际上难以做到高质量完成;是非成败系于一人, 效能隐患一目了然。

(3) 在工作关系上, 表现为只有亲密关系、而缺乏协作关系。由于个体工作目标的高度同一性, 每个成员都像“兄弟姐妹”一样, 在形同质同的工作岗位上一起“冲杀”, 而不需要体现各自的“战斗”风格。这种“密切”的工作关系实际上缺乏了协作, 或者说是只有竞争没有协作。从根本上讲, 每个成员都不会需要其他成员的帮忙, 不需要有真正意义上的协作, 成员之间不存在“互补”的工作关系。

(4) 在工作内容上, 表现为综合性有余、而专业性不足。根据工作职责的规定, 辅导员一般应负责做好学生的思想教育、抓好日常管理、配合学生党建、指导学生社团、组织第二课堂以及开展多种“创建”活动, 还要协助学生助困工作、毕业就业教育与指导、心理健康教育与辅导等, 工作职责还会随形势的发展需要而不断增加, 辅导员的工作内容表现为极其明显的综合性。在这种状况下, 辅导员为了能胜任工作, 就必须在各方面熟悉、涉猎和“平均用力”, 而且工作量大、事务繁忙, 使辅导员常常疲于应付。由

只有教师乐于教, 教才有活力和生命力。而教师能否乐于教, 需要相关部门、相关人士把师爱的培养当作一个重要的社会问题来对待。因此, 民办院校师爱的实现还要求学校、政府、社会为之创造必要的条件, 这是一个如何解决和发挥教师积极性的问题, 必须引起全社会的高度重视。只要社会、学校、教师真正重视民办高等教育事业, 就能建设一支有高素质和长期稳定的教师队伍;就能营造一种民办教育事业可持续发展的良好氛围, 教师们就会在这样的环境中找到归属感、奉献爱心及施展才华。

参考文献

[1]张建安.高职学生心理健康问题的现状与此, 就很难根据自身的特色来营造优势、发挥优势, 辅导员的自身素质和工作水平也就很难有实质性的提高, 所谓辅导员岗位的“职业化”、“专业化”就更无从谈起[2]。

(5) 在工作效果上, 表现为总体绩效小于个体贡献之和。对于全体辅导员来说, “人人尽力、努力工作”的评价一点不为过。他们经常牺牲休息时间完成日益增多的事务工作和组织学生开展各类文体活动, 个体所做出的贡献不可谓不大。但在衡量和评价学生工作总体绩效的时候, 却往往难以看到有等量的效果;包括辅导员本身都常常感到思想教育并不理想、日常管理还不到位、第二课堂活动体现在学生素质的形成上也不明显, 等等。究其原因, 无不与现行体制下辅导员的目标定位、分工形式、内部关系、工作方式等有直接的关联。

2“团队”在队伍建设中的功效和启示

“团队”一词源于企业和商界, 它产生的直接原因是“企业运行成本”, 核心问题是“权力分配形式”, 运作目标是“整体效能”。由于团队在企业和商界的“绩效创建”中表现出独特的作用而使其风靡世界, 受到各行各业、各类组织的接纳。团队的基本含义是:一种为了实现某一目标而由相互协作的若干个体组成的正式群体[3]。从这一定义出发, 联系高校辅导员工作实践, 可以印证“团队”在队伍建设中所具有的功效和启示。

2.1 团体具有目标决定性

团队从形成、活动, 到效果都是由目标决定的。就是说, 是因为要“实现某一目标”才组建团队, 是因为有了目标的引领, 才使团队成员有了方向一致的整体行为;或者

对策[J].湖南社会科学, 2005 (5) .

[2]李徽.试论高校青年教师的师德东北师范

大学, 2006.

[3]俞亚芹.民办高校师德建设刍议[J].中国西

部科技, 2006, 5.

[4]民办教育促进法 (第三条) .

[5]章洪波.今后院校增量主要靠发展民办院

校来实现[J].湖南民办教育, 2005 (4) .

[6]张楚廷.高等教育哲学[M].湖南教育出版

社, 2004.说, 团队活动必须按照目标的要求来进行, 团队活动的效果如何, 也将取决于这个组织目标是否准确、科学、可行[4]。团队目标的决定性还体现在能激励成员把个体目标升华和溶入到团队目标中去, 愿意为团队目标作出承诺和行动。

辅导员制度是为落实高校学生思想政治教育任务而建立的, 具有明确的整体目标。但由于管理模式上的行政化现象, 使整体目标没有在具体工作中得以贯彻;或者说, 行政化使辅导员工作可以在个体的基础上应对一切, 而无须去顾忌整体目标实现与否和优劣。从本质上讲, 辅导员制度建立的“整体性目标”从一确立之始就决定了辅导员队伍的“团队”天性。因为, “思想政治教育”目标的实现是一个丰富而复杂的系统过程, 不是简单分工、任务叠加和行政化所能完成的, 需要系统各环节的密切配合和优势互补。用团队模式建设辅导员队伍, 以目标 (整体的) 引领组织行为、并考察组织绩效, 就能符合实现“思想政治教育”目标的内在需求。

2.2 团队成员关系是一种协作关系

团队成员之间的关系不是一般的工作关系, 而是一种从品质到技能都彼此关联的协作关系。以团队面貌出现的工作群体, 将改变其成员的价值观念及其价值实现形式。个人一旦进入团队, 就必须清楚自己的目的是什么, 清楚自己是为实现团队目标而来, 因而也必须在实现团队价值的基础上实现个人价值。其次, 成员之间以“协作”为纽带, 其合作品质的基础是相互信任。再次, 成员之间的工作技能具有相关性, 不仅表现在个人的才干与实现团队目标密切相关, 而且表现在成员之间个人技能的互补和互为支撑[5]。这是形成高效团队并出色完成任务必不可少的。

现行体制下辅导员工作分工和人员使用的方式在一定程度上影响了“协作关系”的存在。每个辅导员工作内容相同, 所需要的技能也相同, 所谓“工作互补”的个人优势很难形成。相反, 同样工作类型下为个人前途而计的竞争关系却很容易产生。可叹的是, 这种竞争关系的着力点往往不在工作本身、而在工作之外, 它对提高个人工作技能和整体工作效能并无益处。这说明, 在辅导员队伍中建立团队所特有的协作关系, 对于实现“思想政治教育”目标显得多么重要。

2.3 团队绩效大于成员个人绩效之和

团队不同于一般工作群体。在一般工作群体中, 群体规范往往与人们从事的任务没有直接联系;群体中的每个成员不一定要参与到需要共同努力的具体工作之中[6]。或者说, 许多具体工作不是在每个成员的共同参与下完成的;群体的效绩仅仅是每个成员贡献 (有的贡献、有的不贡献) 的总和 (≤) 。而在团队中, 团队规范是以任务为导向制定的, 它使每个成员的行动直接建立在任务之上, 并且总是被要求在“协作”的基础上完成任务, 因而总能产生大于个人贡献 (绩效) 之和的整体绩效。

现行辅导员工作规范没有超越一般工作群体的框架, 它是长期稳定而只带有一般意义的。其工作职责随形势发展和要求呈逐渐扩大趋势, 其工作任务则大大超越职责范围而成为泛事务化。这种状况下, 任务大于职责, 规范不能制约任务, 辅导员被置于大量的无规范的任务之中, 要么恪尽职守、疲惫不堪, 要么做多做少、顺其自然, 无论何从, 对提高整体绩效都难以产生实质性的影响了。

3 把辅导员队伍建设成为团结协作、务实高效的新型团队

必须充分肯定的是, 高校辅导员队伍总体上说是一支政治可靠、素质较好、事业心强、安心工作、乐于奉献的群体。只要切实重视队伍建设, 完善制度, 科学管理, 加强培养, 就一定能使辅导员队伍真正成为人才培养事业中的一支重要力量。

3.1 在整合个体目标的基础上, 建立明确的辅导员团队目标

现行辅导员工作职责的界定, 表面上看起来对每个辅导员具有同等的意义, 但实际上“界定”不了各个辅导员的目标走向;在具体工作中, 他们必然依据自身的能力特点来决定其工作重点和着力点, 从而决定个体工作目标的倾向性。可见, 自然状态下的“职责界定”是难以形成整体目标的, 必须在整合个体目标的基础上才能建立团队目标。

整合辅导员个体目标, 一要明确基本的、共性的任务, 如与思想教育匹配的日常管理事务, 这是每个辅导员必须完成的;二要了解、掌握各个辅导员的能力特点和工作倾向, 为建立内容丰富、富有特色的团队目标做准备;三要进行整体目标意识的宣传、引导, 统一辅导员的思想, 要求辅导员树立整体意识和全局观念, 在保证和服从整体目标的前提下创建和保持个体工作特色。在“整合”的基础上建立团队目标, 首先要坚持学校对辅导员工作的总要求、总任务不变;其次要总结、挖掘各个辅导员的能力特长和工作特色, 分析、挑选出具有整体意义的特色项目, 上升为团队所要推行和运作的目标;最后要把总要求、总任务、总目标、具体目标、落实措施等以文本的形式固定下来, 作为指导辅导员工作的依据。

3.2 在理顺垂直分工的基础上, 建立以横向分工为实质内容的协作关系

辅导员工作内容一般包括思想政治教育、日常行政管理、第二课堂活动三大类。思想政治教育的理论性、技能性较强, 第二课堂活动有一定的专业性、技能性, 日常行政管理的专业性最不明显。按团队模式的分工要求, 专业性越强的工作越要实行横向分工, 这样才有利于成员之间形成优势互补。为此, 辅导员的工作分工一定要改变“大承包”模式, 除了保留日常行政管理实行垂直分工外, 思想政治教育和第二课堂活动都应创造条件, 实行横向分工, 即依据辅导员不同的能力特长和素质优势, 把工作内容分为不同的大类或项目而由辅导员分别承担, 并负责对本院 (系) 整体学生就所承担的任务开展工作。

建立横向分工, 客观上形成了辅导员之间的相互依存关系, 在一个工作整体当中, 我中有你、你中有我, 工作上的相互协作成为必然;同时辅以团队精神教育, “团队”意义上的协作关系便可形成。另一方面, 横向分工改变了辅导员的“多面打”状况, 能够发挥各自特长和优势, 使之集中精力做好一两个专项, 并逐渐成为行家里手。这样, 有利于促进辅导员工作的专业化建设, 提高辅导员队伍的业务水平才能落到实处[7]。

3.3 在完善管理的基础上, 建立新型的绩效考核办法

现行高校对辅导员的管理仍然实行职责管理基础上的“管人”制度, 管着工作关系、管着级别和待遇、管着晋升与出路、管着要做什么, 唯独欠缺的是没有管如何去做、做到什么程度, 这显然容易停留在行政化层面, 难以进入操作性的专业化层面。团队模式下辅导员管理的主要任务就是, 在坚持和完善职责管理 (把体现团队管理显著特征的“协作条款”写入职责范围) 的基础上, 引入目标 (任务) 管理, 即以任务为导向、以各项工作的质量和时效为标的, 规范和制导辅导员的工作方式, 使每个人的行动直接建立在任务之上[8]。

与团队管理模式相适应的是绩效考核办法。团队模式下辅导员绩效考核办法的基本要求是: (1) 考核成员对直接任务完成的质量, 即以结果为主要依据, 不太拘泥于过程和手段。 (2) 考核成员对“协作条款”履行的情况, 不配合他人、不被人请求帮助, 以及不请求他人帮助, 都将被视为“不协作”。 (3) 实行组织垂直考核与成员交叉考核相结合;有条件时可以引入工作对象 (学生代表) 参与考核[9]。在此框架下, 依据各校实际制定出一套具体、务实、高效的辅导员绩效考核办法。

摘要：我国高等教育体制改革以来, 高校政治辅导员队伍建设不断加强, 但在内部管理上仍存在某些缺陷。用团队模式建设辅导员队伍, 有利于建立新型的内部工作关系, 有利于提高辅导员业务素质和工作水平, 有利于增强辅导员队伍整体效能。

关键词：辅导员队伍建设,团队,效能