加强高校辅导员队伍建设之我见

2022-09-11

高校辅导员是党的路线、方针和政策的传播者, 是培养学生成为社会主义建设人才的教导者, 是规范学生健康成长的管理者, 是引导学生正确学习和生活的服务者。这种四合一的角色使他们承载特定的社会规范和社会期待。目前我国高校已经基本形成了行之有效的大学生思想政治教育制度和相应的工作队伍建设机制, 但当前高校辅导员队伍建设还存在诸多问题和矛盾, 不能适应新形势下高校发展的需要。分析当前高校辅导员队伍建设中存在的问题, 并提出针对性的对策措施, 对于提升我国高校辅导员队伍素质, 确保高校思想政治教育的运行成效和质量具有重要的意义。

1高校辅导员队伍建设中存在的问题

首先, 辅导员队伍定位模糊。《中共中央国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》明确指出, 辅导员工作在大学生思想政治教育第一线, 任务繁重, 责任重大, 学校要从政治上、工作上、生活上关心他们, 在政策和待遇方面给予适当倾斜。在《教育部关于加强高等学校辅导员班主任队伍建设的意见》中也明确提出, 制定促进辅导员工作和发展的政策, 是加强辅导员队伍建设的保障。但在我国高校普遍以学科教师为主体办学的机制下, 学校往往忽视辅导员队伍在办学过程中所发挥的作用, 将辅导员仅仅作为高校的辅助性岗位, 缺乏象学科教师那样较为明确的职业规划。

其次, 辅导员数量少, 工作任务繁重。根据《教育部关于加强高等学校辅导员班主任队伍建设的意见》要求, 专职辅导员总体上按1∶200的比例配备, 保证每个院 (系) 的每个年级都有一定数量的专职辅导员, 但目前大多数高校配备严重不足。并且目前高校普遍将辅导员的工作重点主要定位在:思想教育引导、学风建设和日常管理三方面, 事情琐碎, 工作任务繁重, 不仅影响了学生工作的质量, 也使得高校辅导员没有时间和精力提升自身的业务素质和专业水平。

第三, 辅导员队伍缺乏稳定性。目前, 高校辅导员呈现年轻化、高学历特征, 但由于缺乏明确的职业发展规划, 加之繁重的日常事务性工作, 使其在职称提升方面的压力非常大, 而在行政岗位上的晋升也越来越难, 导致很多高校辅导员对前途没有信心, 工作不满意程度越来越高, 队伍呈现出不稳定性状况。

2加强高校队伍建设的对策措施

加强高校辅导员队伍建设的关键在于改变他们的生存状态和发展环境入手, 切实可行地提供一些政策和条件保障, 同时进一步完善辅导员队伍培养发展和激励机制, 真正使他们要真正做到使辅导员“事业有平台、工作有条件、发展有空间”。

首先, 明确辅导员在高校建设中的地位, 完善职业化发展机制, 促进辅导员队伍可持续发展。辅导员的主要工作, 如思想政治教育、学习引导、职业指导、心理辅导等都具有很强的专业性和学术性;而且现在的学生工作对辅导员的知识要求也越来越高。因此, 高校要牢固树立“思想政治工作是一门科学, 辅导员队伍是高校一支专业技术队伍”的观念, 切实把辅导员队伍建设纳入学校人才队伍建设的整体规划, 推进辅导员队伍的可持续发展;要广泛宣传优秀辅导员的工作、尊重辅导员的劳动, 鼓励他们树立科研意识, 掌握科学研究的方法, 针对学生思想问题开展学术研究, 真正使辅导员在其位、谋其职、展其才;要有计划的培养辅导员梯队, 鼓励和支持一批热心志向于从事大学生思想政治教育工作的骨干在职或脱产攻读学位和业务进修, 学成之后长期从事辅导员工作, 向职业化、专业化方向发展, 以造就不同时期具有不同特色的教育管理专家, 造就一批教授、副教授辅导员。

其次, 拓宽辅导员的“出口”, 提供辅导员发展平台。教育行政部门要为辅导员创造更多机会, 建立辅导员流动机制, 架起学校与学校之间、学校与社会之间人才“立交桥”, 例如可以把一些既有政策水平又有管理能力的优秀辅导员, 作为党政后备干部培养和选拔的重要资源, 积极向地方组织部门推荐优秀辅导员;或者根据本人志向、条件和要求, 向教学、科研工作岗位输送。

第三, 建立科学的激励机制, 提高辅导员工作的积极性。

辅导员长期的高工作投入和低工作回报难以保证吸引优秀人才的加入;更严重的是, 它也会使现职辅导员产生消极情绪, 降低工作积极性, 影响学校对大学生思想政治教育的整体效果。而科学的激励机制可以使得高校辅导员由原来的不满意转变为满意。高校辅导员科学的激励机制主要包括:

1) 实行弹性工作模式。目前许多专职辅导员既要和行政人员一样的坐班, 又要随时根据学生工作的需要大量加班, 但报酬又与行政人员差不多。因此, 除了通过减少事务性工作量、增加工作人员等手段来降低辅导员工作付出;另一方面, 可以根据辅导工作的劳动特点实施弹性工作模式。即根据学生辅导工作大部分时间与学生上课时间不重叠、工作地点多变等特点, 不要求每个辅导员白天坐班, 而改为“白天轮班、设立个性化固定辅导时间、重点保证针对重大教育活动以及重点辅导对象的工作时间”这种弹性工作模式。

2) 建立辅导员奖励机制, 调动辅导员的工作积极性。学校应按照按劳计酬、适度倾斜的原则, 建立辅导员工作奖励机制, 例如可以尝试设立专门奖励项目, 由学生工作部门根据各学院考评结果分别给予不同程度的奖励和津贴;学校应鼓励、支持辅导员积极申报、承接各级部门的相关研究课题, 还可以由学校每年投入一定的经费, 资助专项课题研究;同时, 学校还应积极为辅导员创造外出学习进修和参加各种学术会议的机会, 提升辅导员的科研能力和学术素养, 增加其晋升职称的机会。以更大程度地调动辅导员的工作积极性

3) 建立多样性的兼职辅导员队伍, 改善专职辅导员的人际环境。学校应积极从教师和党政管理干部中选聘兼职辅导员, 建立多样性的兼职辅导员队伍, 这样既可以优化辅导员队伍、知识结构, 又有效延伸了大学生思想政治教育的空间, 发挥出全员育人的效果, 同时, 还可以使高校的教师和行政管理人员都具有辅导员的工作经历, 增强他们对辅导员工作的认同感, 从而改善辅导员的人际环境, 提高其职业声望和心理满意度。

摘要：我国高校辅导员队伍存在工作定位模糊、人员数量少、工作任务繁重、队伍缺乏稳定性等矛盾。高校必须切实有效目前辅导员工作的“辅助”性地位, 使辅导员“事业有平台、工作有条件、发展有空间”。

关键词：辅导员队伍,保障,发展机制