本论文主题涵盖三篇精品范文，主要包括《发展战略论文范文(精选3篇)》，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助！钱军,1964年3月出生,湖北荆门市人,博士,教授。历任北京林业大学经济管理学院党总支副书记、书记,北京林业大学党委常委、党委办公室主任、组织部长兼统战部长,北京林业大学党委副书记、副校长等职。兼任中国青年志愿者协会理事、北京市青联委员、北京市高校党建研究会常务理事、首都青少年生态文化研究中心副理事长等职务。2008年7月,任北京建筑工程学院党委书记。
第一篇：发展战略论文范文
关于企业发展战略和人力资源战略协同发展的分析
摘要：在現代企业间人才竞争日趋激烈的形势下，当前很多企业虽然对人力资源管理工作给予了较高的重视，但对于人力资源战略的制定，却仍然未能与企业发展战略有效关联起来，从而使得人力资源管理工作的效果大打折扣。基于此背景，本文对企业发展战略与人力资源战略间的关系进行了深入分析，同时以实现企业发展战略与人力资源战略协同发展为目标，为企业战略决策的制定提出了一些相关建议。
1.企业发展战略与人力资源战略间的关系
1.1人力资源战略以企业发展战略为制定依据
人力资源战略作为企业人力资源管理工作的指导理念和发展方向，其核心目标是满足企业发展路径中的人才需求，为企业长期发展而服务，而在企业制定人力资源战略时，则通常需要以自身发展战略为基础依据展开分析，确定企业实现未来发展目标的人才需求，之后再制定具有针对性的人力资源战略规划。另外，由于企业发展战略通常与企业利益休戚相关，且需要得到员工的广泛认同，因此依据企业发展战略来制定人力资源战略，也同样是企业实现利益最大化、尊重员工实际需求的直观体现。
1.2企业发展战略需要以人力资源战略为基础支撑
企业发展战略能够作为人力资源战略的制定依据，但在企业制定发展战略时，也同样需要结合人力资源战略进行通盘考虑。一般来说，由于企业发展战略会受到宏观市场环境、产业环境、竞争对手行业发展趋势等外部因素以及核心能力、股东期望、内部资源等自身内部因素的综合影响，而人力资源战略本身又属于企业内部影响因素中的一部分，二者间相互影响的关系十分复杂(如图1)，因此在企业制定发展战略时，通常都会以人力资源战略为基础，通过获取当前及未来一段时间内的内部组织架构、人力资源开发情况、人力资源培训情况、薪酬绩效安排等各种信息，为企业发展战略的具体选择提供指导。此外，由于人力资源以及人才素质已经逐渐成为了影响现代企业间市场竞争的关键因素，因此对于企业来说，人力资源战略在企业发展战略目标的实现过程中，也同样发挥出至关重要的基础性作用[1]。
2.企业发展战略与人力资源战略未能有效衔接的弊端
2.1人力资源管理缺乏实效
企业发展战略对于人力资源管理工作有着非常重要的指导作用，如果企业在进行人力资源战略决策时，未能对自身整体发展战略进行全面考虑，那么企业发展战略就无法与人力资源战略有效衔接起来，无论是对人才引进标准的制定，还是对相关岗位的设置，亦或是针对企业内部人才的培训体系建设，都可能会出现脱离实际的情况，这对于人力资源管理有效性的影响是非常大的。例如在制定人才引进战略时，如果企业未来发展战略更侧重于技术创新研发，而人力资源管理人员在忽视企业发展战略的情况下，将人才引进重点放在了营销、生产等领域，那么即便能够引入大批高素质人才，对企业长期发展的帮助也并不大。
2.2企业发展战略出现偏差
在企业发展过程中，各种发展战略都需要根据企业自身实际情况来制定，而人力资源管理则正是企业了解自身实际发展情况的重要途径。因此对于企业来说，一旦企业未能将人力资源战略与企业发展战略衔接起来，那么在人力资源管理缺乏失效的情况下，如企业内部架构、人力资源开发情况、薪酬绩效安排等信息，自然也就很难将企业发展情况客观展现出来，企业对于发展战略的制定，也可能会因信息准确性不足而出现偏差。例如在企业对发展战略进行落实后，如果人力资源战略未能够与企业发展战略相契合，人力资源管理部门在人才引进数量、引进人才专业结构等方面的决策出现了偏差，那么就很容易出现人力资源开发成本过高、人力资源开发效果较差等情况，对企业进行整体战略布局也会带来错误判断。
3.企业发展战略与人力资源战略协同发展的有效策略
3.1以企业发展战略为主导
企业发展战略与人力资源战略之间虽然存在相互影响、相互促进的关系，但从整体上来看，企业发展战略仍然占据着相对主导的地位，对于企业来说，发展战略的重要性也要更为突出。因此要想实现企业发展战略与人力资源战略的协同发展，企业首先必须要树立以发展战略为主导的正确观念，通过市场变化、行业发展形势等多方面因素的综合分析，将符合企业当前发展现状的合理发展战略确定下来，并对各阶段的发展目标进行细化，之后再以为企业发展服务作为原则，将针对企业发展战略、发展目标细化落实到人力资源管理的各项核心职能(如图2)上，为人员配置、员工培训、绩效评价、薪酬福利待遇确定等工作提供明确指导，来使人力资源战略能够明确、合理。另外，还要从人力资源战略中不断提取详细的企业人力资源信息，为企业发展战略的持续性优化提供支持[2]。
3.2以人力资源战略为支撑
3.2.1灵活调整培训规划
由于企业发展战略属于企业的长期性发展方向与发展目标，通常会对不同阶段的企业发展作出指导，因此企业要想实现人力资源战略与发展战略的有效协同，同样还需根据对员工培训规划进行调整，在确定员工短期培训需求与培训安排的基础上，建立制定长期的战略性培训目标，从企业长期发展的人才需求与员工长期发展两个维度出发，为不同岗位员工提供系统化、差异化的培训方案，将各个阶段的培训内容、培训时间安排、培训模式等信息确定下来，使培训规划能够更加完整，与企业长期发展战略相契合。当然，由于战略性培训规划需要通过长期性的培训工作来实现，因此企业在调整培训规划的同时，也同样要保证员工队伍的稳定性。
3.2.2完善薪酬分配体系
在企业人力资源管理工作中，由于员工对自身工作的满意度受薪酬待遇影响较大，而企业发展战略与人力资源战略的落实推进又需要以稳定的员工队伍为基础，因此要想实现发展战略与人力资源战略的协同发展，企业不仅需要根据发展战略来确定人力资源需求，并制定针对性的人才引进计划，同时还需要建立完善的薪酬分配体系，保证员工工作满意度以及员工队伍的稳定性，为人力资源战略与企业发展战略的实现提供保障。从具体措施来看，企业的薪酬分配体系建设首先应从薪酬构成设计入手，将不同工资科目的特征与导向确定下来，并据此确定薪酬构成要素(具体可参考图3)，使薪酬待遇能够满足各岗位员工的预期，并对员工产生良好的激励作用。当然，由于薪酬仅属于员工待遇中的一部分，因此根据员工工作岗位、工作表现等因素为其提供合理的福利待遇，也同样是十分必要的。其次，则是要对薪酬标准进行合理设置，在充分考虑到企业发展战略的前提下，根据当地经济发展水平来对各岗位员工的薪酬标准进行灵活调整，以提升员工对企业的忠诚度。最后，对于薪酬体系的设计还要充分考虑到不同岗位的特点，根据职位弹性与职位影响对各岗位特征展开综合分析(具体可参考图4)，之后再据此选择合适的薪酬体系。例如高级管理人员的职位弹性较高、职位影响也比较大，因此比较适合以浮动薪酬为主的薪酬体系的人群，而生产人员的职位弹性与职位影响均比较小，则比较适合以固定薪酬为主的薪酬体系。
结束语：
总而言之，人力资源战略与企业发展战略间具有相互影响、相互依存的复杂关系，要想使二者实现协同发展，企业就必须要树立以企业发展战略为主导的基本理念，同时在薪酬设计、岗位培训规划等人力资源管理方面采取合适的工作策略。
参考文献：
[1]谢显美. 企业发展战略和人力资源战略的协同分析[J]. 企业改革与管理， 2017(14)：95-95.
[2]刘菁. 企业战略和人力资源战略的协调发展分析[J]. 企业改革与管理， 2017(02)：74-74.
南京地铁运营有限责任公司 江苏省南京市 210012
作者：刘佳宁
第二篇：实施三大发展战略 推进学院科学发展
钱军,1964年3月出生,湖北荆门市人,博士,教授。历任北京林业大学经济管理学院党总支副书记、书记,北京林业大学党委常委、党委办公室主任、组织部长兼统战部长,北京林业大学党委副书记、副校长等职。兼任中国青年志愿者协会理事、北京市青联委员、北京市高校党建研究会常务理事、首都青少年生态文化研究中心副理事长等职务。2008年7月,任北京建筑工程学院党委书记。
长期从事林业经济管理、党建和思想政治教育等方面的教学和研究工作。主持教育部哲学社会科学研究课题《高校校园文化建设研究》,主持完成国家林业局《中国森林资源管理变革趋向:市场化研究》、《中国加入WTO对林业的影响与政策》以及三峡建委《三峡库区速生丰产林实验示范基地研究》等课题的研究。主编《风险投资运行机理与操作实务》、《金融学概论》、《市场营销管理》、《全国青少年绿色长征系列丛书》等论著10余部,发表论文60多篇。
记者:今年上半年北京建筑工程学院开展了以“强化特色,服务城乡建设;破解难题,推动科学发展”为主题的深入学习实践科学发展观活动,请您谈一谈通过学习实践活动全校达成了哪些共识?
钱军:深入学习实践科学发展观活动开展以来,学校通过广泛开展解放思想大讨论,引导全校师生进一步解放思想,深化认识,在事关学校发展全局的重大问题上增进了共识。
第一,坚持发展是第一要义,增强推进学校科学发展的紧迫感、责任感和使命感。当前,学校发展正处于一个关键时期,发展的任务非常艰巨:一是处于提升办学水平的机遇期。高等教育的快速发展、首都经济社会的发展、建筑行业的发展以及学校办学空间的改善,为学校发展带来了重要机遇。抢抓机遇、乘势而上,努力提升办学水平,成为全校师生的共同愿望。二是处于办学结构的调整期。为实现提升办学层次、提高办学水平的目标,要求学校在学科布局、办学规模、人才培养等方面作出相应调整,统筹资源、提高综合办学实力势在必行。三是处于发展方式的转变期。根据高等教育的发展形势与行业发展要求,统筹好规模、质量、特色、结构和效益的关系,坚持内涵发展和特色发展,不断提高核心竞争力成为现实要求。四是处于深化改革的攻坚期。进一步解放思想,更新观念,加强制度创新,增强体制机制活力,充分发挥广大师生员工在科学发展中的积极性和创造性成为必然要求。五是处于学校建设的高潮期。新校区工作进入全面建设阶段,加快新校区建设步伐,彻底解决学校办学空间不足的瓶颈问题,成为当务之急。
第二,坚持强化办学特色,努力建成以服务城乡规划、建设、管理为特色的多科性高水平大学。办学特色是学校核心竞争力的重要体现。在新的历史时期,学校要坚持以科学发展观为指导,科学定位、合理规划,切实根据自身的办学传统,立足建设“人文北京、科技北京、绿色北京”的要求,进一步发展、凝练和弘扬办学特色,通过实行分类指导,在城乡规划、建设、管理领域重点培育几个高水平的具有重要影响力的专业和学科,提升学校的社会地位和品牌影响,努力建成以服务城乡规划、建设、管理为特色的多科性高水平大学。
第三,坚持以人为本,将广大师生员工的全面发展作为学校事业发展的关键因素。坚持办学以教师为主体,大力加强师资队伍建设,把引进和培养优秀人才作为推动学校科学发展的根本,通过优化资源配置,形成具有较强创新能力和可持续发展能力的高水平教学团队、学科团队、科研团队和管理团队;同时建立健全学校民主办学制度,最大程度调动和激发广大教师参与学校建设的积极性、主动性和创造性。坚持教育以学生为本,创新应用性人才培养模式,培养高素质应用性人才。
第四,坚持内涵发展,将培育核心竞争力作为提升学校综合办学实力的战略任务。要坚持走内涵发展道路,以核心竞争力的培育作为重点突破口,提高办学质量。要坚持以教育教学为中心,紧密结合社会需求,推进教育教学改革,全面提升人才培养质量。要坚持以学科建设为龙头,优化学科总体布局和学科结构,逐步形成以土建类学科为优势的高水平学科体系。要坚持以创新能力建设为核心,加强科研团队建设,着力加强高层次项目的申报与建设,实现国家级项目与国家级奖励的新突破,不断提升科学研究的水平与层次。
第五,坚持统筹兼顾,推进学校各项工作全面协调可持续发展。学校必须坚持运用统筹兼顾的根本方法,从全局出发,正确认识和妥善处理学校发展中的重大关系,推进各项工作全面协调可持续发展。要统筹好争取标志性成果和教学基础建设的关系,坚持重点突破与整体推进两手抓,不断提升办学层次和水平;统筹好新老校区建设,不断改善办学条件;统筹好新校区建设与核心竞争力的培育,坚持“大楼”和“大师”并进,实现办学条件和办学水平“双提升”;统筹好人才培养、科学研究和服务社会,坚持以人才培养为中心,以科技创新为重点,以社会服务为宗旨,办人民满意的大学;统筹好硬环境建设和软环境建设,坚持把科学发展与和谐校园建设有机统一,培育优良的校风和学风,激发广大师生员工的凝聚力和向心力。
记者:请您结合高等教育发展的新形势,谈谈学校未来建设发展的总体思路。
钱军:我国已经进入了从高等教育大国向高等教育强国转型的新阶段,北京高等教育进入了从普及化向现代化转变的关键时期。从需求看,对优质高等教育的需求日益成为主导性的需求;从发展目标来看,以提高质量为中心统筹规模、质量、结构和效益的复合型发展目标日益成为主导性的目标;从发展方式看,依靠内涵提高、质量型发展的发展方式日益成为主导性的发展方式;从评价方式看,从社会经济发展和人的发展角度评价高校竞争力、贡献力日益成为主导性的评价方式——这对包括北京建筑工程学院在内的所有北京高校都提出了新的更高的要求,要求我们必须坚持内涵发展,不断提高办学质量,努力实现又好又快、更好更快发展。为此,学校把未来建设发展的总体思路确定为:把科学发展观内化为学校的办学观,坚持发展这个第一要义,坚持以人为本,坚持统筹兼顾,坚持走特色发展、内涵发展的道路,坚持“立足建筑行业、服务城乡建设”的服务面向,坚持“立足首都北京,服务京津冀经济圈,辐射全国,面向世界”的办学视野,聚焦建设“人文北京、科技北京、绿色北京”的需求,以人才培养为中心,以学科建设为龙头,以建设新校区为重要契机,深入实施质量立校、人才强校、科技兴校发展战略,努力探索一条又好又快的发展道路,办人民满意的大学。
记者:贯彻上述发展思路,学校将采取哪些具体举措?
钱军:主要是积极推进质量立校、人才强校、科技兴校发展战略。推进质量立校战略,一是推进本科教学质量与教学改革工程,提高本科教学质量。创新应用性人才培养模式,构建富有特色的实践教学体系;推进实验教学示范中心建设,提高校内实践教学水平;建立健全实验室开放管理机制,鼓励教师开展实验室开放项目;加强校外人才培养基地建设,拓展校外实践教学场所;完善毕业设计管理体系,强化毕业实践环节。二是实施研究生教育创新工程,提高研究生创新能力。以创新能力培养为目标,推进研究生培养模式改革,修订研究生培养方案;制定研究生教育教学质量评价体系,规范研究生培养过程各环节的质量标准;加强与企业的合作,大力推进产学研基地建设;鼓励教学方法改革,探索由专长教师共同主讲的“拼盘式”教学;坚持开放办学,加强国际交流,拓展研究生的学术视野。三是实施教风、学风建设工程,营造良好育人环境。坚持“从严治学、从严治教”,以教风带学风,加强教学过程管理,激发学生学习的内在动力,进一步浓厚学校的育人氛围。积极构建齐抓共管的教风、学风建设长效机制,促使教风、学风不断得到改进。
推进人才强校战略,坚持办学以人才为本,以教师为主体,进一步完善聚集人才的制度环境,努力营造高层次创新性人才健康成长和充分发挥作用的良好氛围,着力造就一批具有创新能力的学科带头人、学术骨干、工程大师和一大批创新团队。一是实施优秀人才引进工程,改善师资队伍结构和水平。面向全国、面向世界引进人才,重点把有学术影响力的领军人物特别是大师级人才引进来,提升师资队伍水平。做好引进人才的跟踪服务,为引进人才发挥才干、增长才干提供良好平台。二是实施青年教师培养工程,建设富有活力的师资骨干队伍。设立青年教师培养专项基金,加强青年教师培养。开展青年教师职业生涯规划指导,引导青年教师加快成长。建立青年教师导师制,形成传帮带机制。三是实施拔尖人才培养工程,培育较有影响的学术大师。学校资源向拔尖人才倾斜,依托拔尖人才搭建大的科研平台、科研团队,为拔尖人才成长为大师级学术人物创造条件。四是实施管理干部素质提升工程。开展形式多样的个性化培训,完善干部轮岗交流和挂职锻炼机制,强化岗位锻炼,不断提高干部的能力素质。五是深化人事制度改革,营造有利于优秀人才脱颖而出的环境。平稳推进事业单位岗位设置管理改革工作,完善绩效工资方案,提高教职工收入,科学设置编制,科学制定聘任与考核办法,调动广大教职工的积极性和创造性。
推进科技兴校战略即贯彻落实《国家中长期科学和技术发展规划纲要(2006-2020年)》,坚持以学科建设为龙头,以科研基地建设为支撑,以重大科研项目研发为纽带,以科研团队建设为根本,以提高学校核心竞争力为宗旨,全面实施科技兴校战略。一是组织制定科技兴校战略实施计划,明确科技兴校战略的建设内容、建设目标和保障措施。二是进一步凝练科研方向,将学科建设、科研基地建设、科研团队建设、科研项目申报与研发密切结合,组建大团队、构筑大平台、争取大项目,以学科带头人为核心,最有效地汇聚一批活跃的学术人才队伍,进行前沿科学研究和科技攻关,不断提高科技成果的水平和质量,逐步提升学校的核心竞争力。三是重视科技成果转化与推广,加强产学研合作。围绕学校的科研方向,密切关注北京城乡建设与发展的动态,进一步加强校地合作、校企合作,提高科技成果的应用与转化率。四是进一步加强科研管理制度及运行机制建设。根据科技兴校战略的实施内容与要求,对学校科研管理、科研基地建设、科研团队建设、科技奖励、知识产权保护、考核聘任等管理文件与制度进行适当修订、补充与完善,构建一个有利于科技创新和拔尖人才脱颖而出的运行机制和环境,为学校科研工作的可持续发展提供良好的制度保障。
记者:加强领导班子自身建设是提高治校理教能力的关键,作为党委书记,您在班子建设上有哪些方面的考虑?
钱军:第一,要加强领导班子思想政治建设,不断提高思想政治水平。要以建设学习型领导集体为目标,以统一思想、形成共识、提高领导干部的思想政治水平为宗旨,坚持理论联系实际的学风,及时把学习研究成果转化为学校科学发展的思路和措施,增强理论学习的实效性。坚持和完善党委中心组学习制度,扩大参加党委中心组学习的人员范围,发挥领导班子在理论学习方面的示范带动作用。拓展领导班子的学习内容,除加强理论知识的系统学习外,还要加强教育领域、建筑行业新知识的学习。建立健全领导班子成员每年撰写一篇调研报告和理论文章制度。
第二,要加强领导班子能力建设,不断提高治校理教的水平。按照市委对高校领导班子能力建设的要求,着力提高五种能力,即着力提高把握方向、谋划发展的能力,改革创新、攻坚克难的能力,依法办学、科学管理和民主管理的能力,统筹协调、整体推进的能力,应对突发事件、驾驭复杂局面、建设和谐校园的能力。着重加强对高等教育发展规律的学习和研究,强化前瞻性、战略性研究。完善领导班子务虚会制度,使务虚会成为促进领导班子不断解放思想、促进科学发展的重要途径。
第三,要加强决策机制建设,不断提高科学决策的水平。要坚持和完善党委领导下的校长负责制,积极探索“党委领导、校长负责、教授治学、民主管理”的有效途径和办法,不断增强领导班子的创造力、凝聚力和战斗力。认真贯彻民主集中制,坚持“集体领导、民主集中、个别酝酿、会议决定”的原则,进一步完善并严格执行党委常委会、校长办公会等议事规则,坚持和完善学校“三重一大”制度。进一步健全校院两级学术委员会制度,充分发挥学术委员会在学术工作上的决策、咨询和监督作用。进一步发挥好教代会、工会、民主党派等组织在民主办学中的重要作用,建立教代会代表列席校长办公会制度。
第四,要加强作风建设,不断提高服务水平。要按照领导干部作风建设年活动的要求,切实转变工作作风。坚持和完善领导班子成员开展调查研究的制度,每年结合学校具体工作,选定一个深入贯彻科学发展观的调研专题,深入开展调查研究。坚持和完善校领导班子成员联系二级学院制度。积极拓展联系群众的渠道,坚持和完善领导接待日制度以及校领导联系民主党派、老干部、群众和学生的制度。坚持为师生员工办实事、解难事。
第五,要加强党风廉政建设,不断提高抵御风险的能力。要按照中央和北京市的要求,推进教育、监督并重的惩治和预防腐败体系建设,加强廉政风险防范管理。领导班子成员要认真贯彻落实党风廉政建设责任制,按照“一岗双责”的要求,落实自身的党风廉政责任。要进一步建立健全民主监督机制,继续落实好党委领导班子民主生活会、述职述廉和民主评议制度,自觉接受监督。领导班子成员要始终牢记“两个务必”,保持艰苦奋斗的政治本色,“讲党性、重品行、作表率”,团结带领全校师生员工为学校事业发展努力奋斗。■
(作者单位:北京建筑工程学院)
[责任编辑:王 成]
作者：贝裕文 冯宏岳
第三篇：煤炭企业经济发展的人才发展战略
摘要：煤炭企业经济是以煤炭作为经济基础的，其主要活动就是进行煤炭的开采与运输，当然也需要知识和人才。本文分析了煤炭企业在经济发展过程中人才的作用及人才的发展战略。
关键词：煤炭企业;经济发展：人才：发展战略
一、人才在煤炭企业经济发展中的作用
人才已经成为现代及将来煤炭企业经济增长的关键因素，在煤炭企业经济发展中起着至关重要的作用。
1 人才是煤炭工业经济健康持续发展的关键
人才是企业生存和发展的必须条件，是企业长远发展的不竭动力和最宝贵的无形财富。在当今社会，人才已经成为世界课题，努力提升员工队伍整体素质。特别要注意的是，煤炭企业一定要认识到人才不仅仅局限于管理层和高学历层，要把人才战略覆盖面拓展开来，要从人才战略的高度来加强对基层人才的认可。基层一线员工具备各种现场技术和作业能力。他们是煤炭工业经济建设发展的主力军。定期对其进行专业技术培训、业务强化拓展培训和提高，是整个人才战略的一部分。实施人才战略是现代煤炭经济建设发展和促进社会进步的一项重要的举措。要充分加强后备人才队伍建设，积极做好前瞻规划，做好企业跨越式发展的人才储备工作。要适时造就德才兼备、扎实肯干、经验丰富、敢于先行，具有战略眼光和驾驭全局的运筹能力、具有勇于创新、务实协作的团队协作能力、具有良好的人际沟通能力的人才队伍。
2 人才发展是解决当前煤炭企业人才缺失问题的关键
我国的煤炭企业长期以来缺乏煤炭专业型人才，特别是高科技创新人才。从而面临着煤炭企业多元化发展应具备的经济管理、法律人才不足，一些煤焦化、电力、采煤掘进等人才不足，专业技术人员结构不够合理等问题。另外，煤炭企业人力资源培训不足，忽视了对人才开发培训工作，人才培训体系也不健全，与其他行业相比，煤炭企业的人力资本投资严重不足。因此，煤炭企业的人力资源素质较低、采掘工艺落户和劳动生产率较低，导致煤炭企业经济难以发展，难以与国外先进煤炭企业相竞争。我国煤炭企业实施人才发展战略就是为了培养和使用高素质人才和创新人才，这些复合型的人才是我国煤炭企业经济发展的重要推动力。实施人才发展战略正是解决当前煤炭企业人才缺失问题关键。
二、煤炭企业人才发展的战略选择
近年来，随着煤炭行业经济的竞争所带来的人才竞争，“人才战略”已经广泛地被使用于煤炭企业经济发展、人才开发的规划之中。在煤炭企业经济发展的整体战略中，最重要和最关键的就是人才战略，因此，在全球化竞争日益激烈的今天，煤炭企业要增强自身的竞争力就必须确立人才战略是第一战略的价值取向，大力实施人才战略。
调查发现，当前我国煤炭企业人才状况的基本特点是人才结构不均衡，人才流失极为严重。究其原因，主要是绝大部分煤炭企业所处地域偏僻，工作环境、居住环境、医疗环境等都存在较大差别。再加上工作条件艰苦，存在水、火、瓦斯、煤尘、冒顶等五大自然灾害，安全性、舒适性程度较差，再加上前几年煤炭行情不好，煤炭院校压缩甚至取消煤炭类专业，煤炭企业人才只有消费没有培养，只有流失没有进入，以致出现了“断档危机”。《中国煤炭报》的问卷调查显示，96%的煤炭企业缺少机电专业人才，88%的企业缺少采矿专业人才。另外，通风、安全、洗煤、煤化工等专业人才也在紧缺之列。这些都说明，煤炭企业人才流失严重，人才资源溃乏已成为制约企业快速发展的“瓶颈”。
管理方面，人才开发重技术而轻企业发展战略。在当前煤炭企业中，岗位管理、人员招聘录用、劳动合同管理、定期考核、新员工岗位前培训或新员工见习、奖惩、薪酬分配、社会保障等人才开发管理制度建设执行方面做得较好，但在煤炭企业发展战略结合的人才开发规划、后备干部管理、员工职业生涯管理、员工申诉等人才开发管理制度建设及执行等方面做得普遍较差。
可见，中国煤炭企业在“人事管理”方面还处在从传统人事管理向现代人才开发管理的转型时期，依然难以适从煤炭企业参与市场经济竞争的需要。在全球人才竞争日益激烈的情形下，煤炭企业决策层和管理层一定要高度树立强烈的人才意识。要适时创立一套行之有效的选人用人机制，保证选好人、用好人。同时要充分解决人才的后顾之忧。要强化爱才惜才之心，培养护才用材之能。加强各类技能人才的评选评定工作，切实推行技能人才和技术岗位津贴制度，提高专业技术人才和各类管理人才岗位津贴。要让人才真切感受到在企业中既有良好的发展前景，又有可观的经济收入，从而实心实意为企业发展出力。
因此，面对严峻的人才战略形势，我们必须有高度的紧迫感和责任感，认真研究我国煤炭企业的人才发展战略，在稳定人才和开发人才两个方面，采取有成效的措施，只有这样，我们才能在人才竞争中抢占人才战略的制高点。
三、结束语
国际人才竞争态势日益激烈，我国的煤炭企业人才发展战略必须确定以人为本的思想。这里所说的以人为本，具有两个方面的含义：第一，人才战略的目的是更好地促进煤炭企业的经济发展，在这过程中，企业员工是主体，因此，再实施人才战略的过程中，必须理解和关心每一个人，把每一个员工都视为人才开发的对象和主体，即：开发每一个员工，每一个员工也是人才的开发者;通过人才战略的实施，营造一种人才开发的企业文化氛围和由企业文化主题，促进煤炭企业优秀人才辈出。第二，人才战略通过促进煤炭企业所有企业人员的开发，最终实现的足人的全面发展，使更多的人过上美好的生活，即人才战略是为了促进人才开发，而人才开发又是为了促进人的全面发展，最终促进了社会的进步，实现了煤炭企业经济发展，也实现了人的社会理想。
参考文献：
[1]何华兵：中国煤炭企业循环经济发展模式探析[J].中國矿业，2006，15(5).
[2]王宏洋，张超军，王坤：关于煤炭企业现有人才管理[J].煤炭技术，2007，26(5).
[3]张秀香：论煤炭企业经济发展的人才发展战略[J].现代商贸工业，2010，22(17).
[4]张衔：人才资本论[M]成都：四川大学出版社，2000.10.
作者：原素芳