基于“双创”大环境下对企业知识型人才绩效管理的思考

2022-09-10

1 引言

绩效考核是对一定期限内员工工作业绩做出评价的过程, 它属于人力资源管理的一项重要任务。企业绩效考核管理的目标是为了制定员工调迁、升降、委任、奖惩、培训计划等人力资源政策提供依据, 通过绩效考核, 企业组织可以不断挖掘高素质知识型人才, 发现当前的工作和员工行为是否按照整体的战略规划进行, 从而对可能出现的偏差采取及时的纠正措施。但是, 在“双创”大环境下, 部分企业组织对知识型人才的绩效管理工作尚且存在一些问题。本文将简介“双创”大环境的内涵, 论述知识型人才绩效管理工作的现状问题, 并从优化绩效考核制度, 做好绩效嘉奖工作, 丰富绩效考核内容等三个方面来浅谈解决措施。

2“双创”大环境的内涵

2016年, 李克强总理指出“国家的繁荣在于人民创造力的发挥, 经济的活力也来自就业、创业和消费的消费的多样性。我们推动‘双创’, 就是要让更多的人富起来, 让更多的人实现人生价值”。所谓的“双创”就是“大众创业”和“万众创新”, 即基于国家发展背景, 优化创业环境, 挖掘人民群众的智慧与创新思维, 培养创新创业人才[1]。

3 知识型人才绩效管理工作的现状问题

3.1 绩效考核制度不完整

通过绩效考核 (performance) , 企业组织可以不断发现当前的工作和员工行为是否按照整体的战略规划进行的, 从而对可能出现的偏差采取及时的纠正措施, 可是当前不少企业的绩效考核制度并不健全, 没有细分绩效考核程序, 考核方法较为单一, 存在晕轮效应、逻辑错误、首因效应、近期误差和对比效应等。所谓的“晕轮效应”是指绩效考核人员带有严重主观色彩进行本职工作, 导致绩效考核缺乏公平性与准确性, 如果考核人员非常喜欢或者非常厌恶被考核员工的某一点, 就无法避免考核结果过高或者过低。“逻辑错误”是指绩效考核管理人员依据某种惯性思想所做出的片面评价, 如认为“学历高的员工职业道德修养也很高”、“工龄时间长的员工工作经验一定很丰富”。“首因效应”是绩效考核管理人员用被考核员工最近几天的表现做周期性绩效评估, 评价结果通常过高。“近期误差”与“首因效应”相反, 特指绩效考核管理人员用被考核员工最近某一不良现象做出的过低评价。“对比效应”发生在绩效考核工作中, 也称作“影响效应”, 主要是指绩效考核人员因为前几位员工的绩效结果而影响后几位员工的绩效评价。如果绩效考核管理人员刚刚评估完几位优秀员工, 紧接着评价一名绩效表现一般的员工, 就很可能因为对比评价导致该员工的评估结果过低。

3.2 不重视绩效嘉奖

从总体上分析, 当前有46%的中小企业不是特别重视知识型员工的绩效嘉奖, 通常只支付基本工资, 忽视了激励薪酬的重要性。另一方面, 部分企业没有以绩效评估结果为依据为知识型人才提供适当的晋升机会, 这必然会在很大程度上打击员工的工作积极性, 不利于发挥员工的双创精神。

3.3 忽视了员工的“双创”考核

对于企业组织来讲, “双创”不仅是指“大众创业”和“万众创新”, 也包括员工的创新能力与创业精神。但是, 大多数企业在实施绩效管理工作时, 基本考核内容是员工的知识水平、工作技能、态度与考勤状况, 没有将员工的创新、创业能力纳入绩效考核体系中。

4 解决措施

4.1 优化绩效考核制度

避免考核方法过于单一, 消除晕轮效应、逻辑错误、首因效应、近期误差和对比效应等问题, 企业组织首先应重视推动绩效考核方法多样性, 综合使用民意测验法、目标考核法、等级法和360度绩效评估法。民意测验法就是请被考核者的同事、下级及有工作联系的人对被考核者从几个方面进行评价, 从而得到对被考核者绩效的考核结果;目标考核法是一种主要以工作成果为依据来对员工的绩效做出评价的方法;等级法是一种传统方法, 在绩效考核活动中使用非常广泛。等级评估要求将反映绩效的诸多方面归纳为若干条目, 如工作技能、工作态度、工作观念、合作能力、学习能力和组织能力, 每一项内容都有优良中差的等级, 各项评价的总和就是对员工绩效的总的评价;360度绩效评估法是从多种角度反馈被评估者工作绩效的特点而成为越来越多企业绩效评估阶段的主要实施方法, 这种考核方式最为先进、全面和有效。因为在绩效考核管理的传统评估法中, 管理者是绩效评估的主宰者, 被考评者的结果取决于上级管理者或者管理部门, 绩效评估仅仅起到了记录卡的作用, 没有充分发挥和利用评估结果增强知识型人才及组织的效能, 在360度绩效评估法中, 评价者不仅有被评价者的上级主管, 而且包括与其工作密切的人员, 如同事、下属和客户等, 同时, 也包括被评价者本人的自评, 所以说360度绩效评估法最为客观、全面与公平。其次, 360绩效反馈评价 (360-degree feedback) 又称做多评估者评估 (Mutirater assessment) 或者多来源反馈系统 (Mutisource Feedback) , 是建立在以下两个简单假设基础之上的:一是来源于测量理论, 对一个个体从多个角度的观察可以得出更多有效和更可靠的结果, 因此, 也更有意义和作用;二是行为及观念的改变是贯穿在增强自我意识的过程中, 自我意识改变, 行为也会发生变化。这种评价反馈给被评价者, 一方面能够促使其全面认识自己, 为知识型人才的个人发展提供信息, 促使其管理技能的提高, 改善团队工作;另一方面提高绩效评价的效果, 激励知识型人才积极参与企业组织变革, 增强培训效果和员工满意度, 强化企业文化建立, 促进企业的进一步发展[2]。

除此之外, 企业应组建完整的绩效考核制度, 引导绩效考核管理人员遵守考核程序, 将本职工作流程分为四步, 即确定绩效考核标准, 实施评价, 评价面谈和确定绩效考核改进方案。在确定绩效考核标准时, 绩效考核管理人员应重视评价标准必须客观, 不能过低或者过高, 应该以完成工作所达到的可接受程度为标准, 同时要尽可能对标准进行量化;实施评价这一阶段的主要工作是将工作的实际情况与评价标准进行比较, 确定绩效的等级, 并发现需要改进的问题;开展评价面谈活动时, 评价方与被评价员工进行面对面的交流, 双方通过坦诚沟通形成对绩效考核的一致看法, 并就下一阶段的工作达成协议。评价面谈可以消除员工的不满情绪, 使其带着积极的心态继续今后的工作;最后, 企业应根据实施评价结果及评价面谈情况对原绩效考核方案进行改进, 使之更加切合实际。

4.2 做好绩效嘉奖工作

做好绩效嘉奖工作首先要在从绩效工资的角度改善知识型人才的薪酬福利待遇, 当激励薪酬增加的时候, 员工的积极性通常会因受到激励而提升。因此, 企业应重视创新激励薪酬来提升员工的工作积极性, 激励薪酬也叫可变薪酬或者业绩薪酬, 是指员工在达到了某个具体目标或者绩效水准或者创造某种盈利后所增加的薪酬收入部分。企业可以通过以知识型员工、团队或者组织的短期或者长期绩效为依据为员工个人或者团队支付奖金。激励薪酬的形式可包括每个月的奖金、短期激励薪酬、股权、期权和利润分享等以及长期激励薪酬等。另一方面, 企业可以通过提供晋升平台来做好知识型人才的精神嘉奖, 以此有效激发他们的工作热情和创新创业潜力[3]。

4.3 丰富绩效考核内容

在“双创”大环境下, 企业组织必须将知识型人才的创新创业能力纳入绩效考核体系中[4], 在执行绩效考核工作时, 应明确创新是企业发展的灵魂与创业的本质, 没有创新的创业活动能以生存, 提高绩效必须重视创新, 包括思维创新、制度创新、技术创新与管理创新。创业是开创某种新事业的活动, 在国家提倡“双创”的大环境下, 企业知识型人才应具备创新思维与创业理想, 熟知创业的内涵与深意。绩效考核管理人员在考核知识型人才的创新创业能力之前, 理应认识到创新是创立一种新思路或者新产品;创业是一种思考、推理和行为方式, 这种方式是机会驱动、注意方法和领导平衡。创业导致价值的产生、增加、实现和更新, 不只为所有者, 也是为所有参与者和利益相关者。而且, 创业是不拘泥于当前资源条件的限制对机会的追寻, 将不同的资源组合以利用和开发机会并创造价值的过程。创业活动的机会导向特征决定了创业活动必须突出速度, 并做出超前行动。机会具有时效性, 甚至可能稍纵即逝, 持续存在的事件往往不是机会, 至少是创业者无法在短期内把握的机会。现实生活中, 创业者一旦有了创业的想法, 往往会在比较短的时间里快速付诸实施, 他们在实践中不断摸索、改进, 寻求发展。在许多情况下, 进行周密的市场调查, 制定严密的工作计划和严格的预算等等, 是大企业知识型人才的做法。

另外, 创业是一项极具风险的活动, 其成功与否不仅和创业环境密切相关, 而且和知识型员工的创新能力及其素养有直接联系。绩效考核管理人员在考核知识型人才的创新创业能力时, 理应将他们的四大素质纳入考核标准, 这四大素质分别是心理素质、身体素质、知识素质和能力素质。其中, “心理素质”是指知识型人才的心理条件, 包括自我意识、性格、气质、情感等心理构成要素。作为具备创新思维和创业理想的知识型人才, 他们的自我意识应为自信和自主, 他们的性格应刚强、坚持、果断和开朗, 情感应富有理性色彩。所谓“身体素质”是指身体健康、体力充沛、精力旺盛、思路敏捷。毕竟开发创业项目是一个艰苦而复杂的过程, 在此阶段, 知识型人才大多工作繁忙、时间长、压力大, 如果身体素质不理想, 必然力不从心, 难以承受创业重任。人才的知识素质对创新与创业起着举足轻重的作用。知识型人才要进行创造性思维, 要做出正确决策, 必须掌握广博知识, 具有一专多能的知识结构。具体来说, 在考核知识型人才时, 应要求他们具备这几个方面的知识, 即做到用足、用活政策、依法行事, 用法律维护自己的合法权益;了解科学的经营管理知识和方法, 提高管理水平;掌握与本行业、本企业相关的科学技术知识, 依靠科技进步增强竞争能力;具备市场经济方面的知识, 如财务会计、市场营销、国际贸易、国际金融等等。知识型人才的能力塑造主要包括创新能力、分析决策能力、预见能力、应变能力、用人能力、自觉能力、实践能力、组织协调能力、社交能力和激励能力等。当然, 这并不意味着知识型人才完全具备这些能力才满足“双创”大环境下对企业知识型人才绩效管理的要求, 但是, 绩效考核管理人员在考评知识型人才时必须重视他们的自觉性和实际行动, 引导他们做一个终身学习者和改造自我者。

5 结语

综上所述, “双创”就是“大众创业”和“万众创新”, 即基于国家发展背景, 优化创业环境, 挖掘人民群众的智慧与创新思维, 培养创新创业人才。在“双创”大环境下, 企业知识型人才绩效管理工作中尚且存在一些问题, 如绩效考核制度不完整, 不重视绩效嘉奖, 忽视了员工的“双创”考核等, 因此, 企业组织必须重视优化绩效考核制度, 消除晕轮效应、逻辑错误、首因效应、近期误差和对比效应;综合使用民意测验法、目标考核法、等级法和360度绩效评估法, 做好绩效嘉奖工作;丰富绩效考核内容, 将知识型人才的创新创业能力纳入绩效考核体系中, 综合考评他们的心理素质、身体素质、知识素质和能力素质。

摘要：“双创”是“大众创业”和“万众创新”的简称, 在“双创”大环境下, 知识型人才已成为企业组织最宝贵的人力资源之一, 做好对企业知识型人才绩效管理工作有助于调动人才的工作热情, 激发人才的智慧, 充分发挥人才的作用, 促进企业的良好发展。本文将简析基于“双创”大环境下对企业知识型人才绩效管理的思考, 并提出个人建议。

关键词：“双创”大环境,企业知识型人才,绩效管理,思考