中小型咨询设计企业人才管理的一些体会

2022-12-19

中小型企业一般指那些人员较少, 资本资产较少, 管理制度不够健全完善的企业, 在税务管理上被纳入小微企业, 而咨询设计企业受行业自身特点的影响, 人才知识层次较高, 专业性较强, 人才结构复杂多样, 管理难度较大, 因而人才管理是重中之重, 对人才管理人员的要求相应较高, 尤其部分中小型私营咨询设计企业, 虽然获得了某项行业入门资格, 但由于其经营范围的单一性, 人才成本加大, 随着国家对咨询设计行业管理的日益完善, 企业经营总成本逐步加大, 企业利润空间不断缩小, 一些小微企业逐渐萎缩, 甚至退出市场竞争。

每位创业者在创业初期都对其企业投入了无限热情和心血, 怀抱理想, 憧憬未来, 但在市场经济被普遍接受的今天, 中小型企业由于受规模限值, 人才难寻, 资金难求, 事项繁杂, 当创业者心理想象预期不能实现时, 企业就难以为继。而那些经受了创业初期阵痛的中小型企业, 有了相对稳定的客户渠道, 凝聚了一批相对稳定的人才, 企业经营逐渐日常化, 同时就需要更严格规范的管理, 一些企业由于综合实力和人才实力不够强大, 而不能在竞争中脱颖而出, 就会造成人才流失严重, 企业元气大伤。部分企业看似形如中大型企业, 实质徒有其表, 这也是中小型私营经济发展中的瓶颈, 挺过去前途一片光明, 挺不过去还容易演变成“夫妻店”、“亲戚企业”等。

另外, 创业者和员工之间的关系历来是焦点话题。中大型企业由于其体系相对完善, 人才与企业关系处理相对职业化和规范化, 但中小型企业一般是老板和员工之间零距离, 甚至面对面, 双方都容易掺杂个人情绪, 原本处理工作可以职业化, 但往往中小型私营咨询设计企业老板要不打感情牌, 要不在利益面前言而无信, 导致员工对企业的感情和信任度受到伤害;还有一些企业因为人才管理体系不够完善, 往往导致员工对企业的忠诚演变成了对老板个人的忠诚, 先入为主判定老板的言行对企业及员工的影响。

归根结底, 中小型企业的管理重中之重是人才的管理, 针对以上现状中存在的问题, 现制定对策与措施如下:

一、不拘一格降人才

企业发展靠人才, 优秀人才尤其在中小型咨询设计企业更是精贵无比, 因为优秀人才更容易流入大中型企业, 中小型企业要获得人才可以不拘泥于形式:

(一) 扩大招聘途径

(1) 完善企业门户信息, 留出人才招聘专栏, 便于人才点击和阅读; (2) 与当地人力资源管理部门与专业招聘网站加强合作关系, 便于提高企业知名度, 以吸引求职人才关注; (3) 委托专业猎头公司制定招聘; (4) 可以校企联合, 事先招聘; (5) 委托高校定向培养; (6) 参与大型招聘会寻觅人才。

(二) 招聘方案灵活多样

(1) 传统面试, 根据人才简介, 组织面试。 (2) 情景模拟, 根据企业人才需求, 模拟事件现场, 根据人才表现, 选拔人才; (3) 专家评议, 根据企业所需人才类型, 组织企业内部或外部专家, 对人才综合评议, 审定人才; (4) 任务考核, 根据企业任务需求, 指定人才定期完成, 按完成情况, 考核人才对工作的胜任程度; (5) 观察判断, 按企业人才规划与需求, 随时随地观察判断, 因人因事, 灵活挑选人才。

(三) 行业声誉吸引人才

中小型企业要扩大知名度, 提高美誉度, 不但要以质量求生存, 还要在政治上要和国家政策精神保持高度的一致性。企业虽小, 也要有意识地形成自己的行业定位及显明的经营定位, 步步为营, 稳健发展, 星辰自己独特的企业文化, 从而吸引更多优秀人才。

二、千方百计留人才

(一) 靠机制引人

建议中小型咨询设计企业做好组织自身的人才规划, 企业决策者要明确企业发展的目标和愿景, 明确企业所处行业地位, 希望通过多少数量及什么需求的人才去共同实现企业发展目标, 以及这些目标实现的期限和可能性, 清晰分解, 详细阐述, 使人岗匹配, 人责合一, 投入和薪酬回报对等, 本着对人才负责的精神, 感化人才, 培训人才, 真心付出, 必有回报。

(二) 靠制度留人

为人才设计适合行业特点的员工职业生涯规划路径, 使人才清楚自己的定位及准备要奋斗的目标。在中小型咨询设计企业, 可以六年为一个生涯规划期, 可以结合国家职称系统, 同步管理。以企业本科人才为例, 大学本科毕业生毕业第一年为经验累积、学生和社会角色转变期, 其中设置试用期1-3个月, 第一年期满后, 正式面谈。双方适合者, 企业可协助员工申报初级职称, 对于获得初级职称的人才, 可以签订5年制合同, 尝试性在工作中委以重任, 累积项目经验, 帮助其获得更多优秀业绩, 为中级职称评审作准备。目前, 初级职称是中级职称评审的前提条件, 且期限间隔5年。

对于取得中级职称人员, 中小型咨询设计企业主要负责人应予以重视, 因为中级职称人才基本成型, 无论在经验、技能和对企业的感情上都达到了新的高度, 企业负责人应就员工薪酬、未来规划打算、工作安排等事宜深入沟通, 引导中层人才承上启下, 培养新员工, 为企业创造更多价值, 帮助员工争取更多高的酬薪, 形成企业积极向上的工作氛围, 增强企业凝聚力, 为企业吸引更多人才。

对于高级人才, 应量身定制工作任务, 可以搞技术, 培养专家;也可以开拓市场, 创造财富价值;也可以增设分公司, 让其自主经营, 自负盈亏。

(三) 巧妙使用一点心理咨询技巧, 事半功倍

经常观察核心员工的情绪, 发现员工情绪波动较大时, 要及时关心, 了解困难, 力所能及给予帮助, 让其感受到企业团队的温暖与关怀;定期座谈, 及时掌握员工动态机心理预期的变化与偏离企业发展情况, 适时调整;常规开通员工申诉通道, 企业尽量做到“兼听则明”, “取其之长, 去其之短”, 减少员工与企业的距离感, 增强员工心理安全感和舒适度。

三、奇思妙想揽人才

(1) 领袖精神最具有吸引力。中小型咨询设计企业决策者应不断提升自身的综合素养和人格魅力, 明确自身的角色定位, 保持个体在团队中的领导作用。

(2) 团队价值不容小觑。中小型咨询设计企业价值主要体现在人才价值, 各种专业人才组成的优秀团队, 可以创造出更多优秀的工程项目业绩, 员工可以有更多的机会参与项目过程并积累丰富的经验。

(3) 劳动合同不是“生死契约”。劳动合同是确立员工和企业关系必不可少的凭证, 但企业应该更多体现诚信, 员工和企业关系的默契程度不仅通过劳动合同实现, 更多的是双方沟通和理解。

(4) 要容忍人才的性格缺点。企业用人要用人之长, 可考虑性格和工作性质的关系, 但要弱化人才的一些性格缺点, 人无完人, 只用一技之长。

(5) 把人才去留当做一件寻常小事。企业和员工只是阶段性的合作关系, 企业为员工展示才华提供平台, 且有责任不断优化, 员工是企业创造价值的主要实现者。人往高处走, 当员工有适合的平台或因各种因素离职, 企业应以平常心对待, 以诚挽留, 总结戒烟, 吸取教训, 及时应对。

(6) 放心大胆鼓励人才去做想做的事情。中小型企业负责人的个人主义是限制人才发展的根源。老板只是企业的一员, 应该把眼光放在企业全局, 用人不疑, 疑人不用。给员工发展提供无限的可能性, 激发员工的主观能动性, 在工作中不掺杂个人情绪, 就事论事, 了解员工职业期望, 尽量创造机会, 帮助其实现, 让员工在取得对等薪酬的同时, 获得成就感。

四、结语

每个企业都有其自身的经营特点和特有价值, 企业的人力资源管理价值体现在给企业管理上的效益增值, 而不是流于形式。中小型企业是国家经济结构中的重要组成部分, 应该积极进取, 不畏惧企业成长带来的阵痛。在中小型企业成长过程中, 人才管理意义非凡却又任重道远。

摘要：随着信息技术的发展和知识经济的来临, 人力资源管理对企业的快速、健康、可持续发展起着举足轻重的作用。工程咨询设计行业是一个特殊的行业, 隶属于第三产业, 并且有别与其他生产行业。本文就我国中小型工程咨询设计企业中人才管理的现状与存在的问题进行了分析, 并提出了相关解决措施, 以期更好地推进中小型企业人才管理进程。

关键词：咨询设计企业,中小型企业,人才管理