柯式模型在高校双师型教师培训评估中的应用

2022-09-10

教师是高校发展的基石和保障, 教师的教学和科研水平直接关系着高校的生存和发展。地方本科院校为寻求发展和突破, 纷纷响应国家政策, 积极改革, 向应用型大学转型。转型能否成功的标志之一就是否培养和拥有一批符合转型要求, 胜任岗位需求的双师型教师。双师型教师的培养固然重要, 更重要的是培养的结果是否实现了教师水平的提升, 满足了教学和科研需要。

一、柯式模型简介

柯式模型是由国际著名学者唐纳德·L·柯克帕特里克提出, 最初应用于企业评估, 是目前应用最为广泛, 十分经典的评价模型。柯式模型分为四个评估层次, 第一层次是反应层, 评价受训人员对培训的喜好和满意程度;第二层是学习层, 了解受训人员知识、技能和态度等的理解和掌握程度;第三层是行为层, 对受训人员培训后在工作中的行为表现进行评估;最后一个层次是结果层, 评价受训人员培训后

个人绩效乃至组织绩效提升的结果。结果层的评价内容也是组织最终评价的目的和意义所在。柯式模型既强调过程的评价, 也强调结果的评价。但在实际应用过程中, 评价更多的停留在反应和学习层面, 只了解了受训人员对培训的喜欢和满意程度, 包括理解和掌握情况, 并未深入到行为层和结果层, 即受训人员是否将培训所学运用到工作中, 也未创造有利于培训成果转化到工作中的条件和氛围, 对受训人员培训后在工作中的行为和绩效改变也未跟踪调查, 实时反馈, 所以培训的效果很难确定, 绩效的改善也无法衡量, 无从获取更多有价值的, 可参考的经验资料, 造成了很多组织一谈培训就摇头的局面。

二、柯式模型在双师型教师培训评估中的应用

(一) 框架建构

基于柯式的四层次模型, 首先从评估内容、评估方法、评估时间和评估人等方面运用表格形式进行简明扼要的说明。

(二) 具体分析

第一层次:反应层, 评价受训人员的满意程度, 如你喜欢这次培训吗, 你觉着培训老师讲得怎么样之类的问题。在培训的过程中, 实时通过观察或访谈等方法了解受训教师的反应, 对培训师、培训内容、培训方法、培训时间、培训场所及设备等的满意情况, 根据受训教师的普遍看法和要求对上述方面存在的问题进行及时的调整和修正。反应层强调培训过程中的及时调控, 因为学员的兴趣和喜好直接决定了其的投入程度。需要注意的是, 尽管评价的主体是培训组织, 受训高校也应该有专门的联络监督人员负责协调和反馈相关问题和信息, 以便培训机构及时作出应变和调整。

第二层次:学习层, 评价受训人员对所学内容的掌握程度。高校教师学的怎么样, 学到了哪一步, 掌握了多少, 不光是培训结束后通过实际操作或测验等方法进行测试和了解。还应在培训的过程中, 根据培训的进度和教师的反馈定期或不定期的进行考察, 这样才能查漏补缺或实时调整, 真正实现培训效果。因此, 学习层同样强调培训过程中的监控, 学习效果如何, 掌握程度多少决定学习进度的快慢, 不能保证受训教师对所学内容百分之百的掌握, 但达到百分之八十的要求和水平是必须的。但很多培训机构并不关心学员学的情况, 所以, 受训高校可在培训前与培训机构商定好达标要求和细则以确保培训的效果。

第三层次:行为层, 评价受训人员的行为改变情况。培训结束后, 在工作中工作了一段时间, 由所在学院的同级、上级、下级、自己包括学生作出评价。只有将所学运用在了工作中, 行为发生了改变, 才能实现绩效的改变。因此, 培训迁移气氛即培训成果转化的影响因素很重要, 包括组织的学习氛围、领导和同事的支持、提供的设施设备、自我管理能力等, 这些影响因素既可能促成转化, 也可能阻碍转化。比如, 受训教师学习了新的教学设备和设施操作, 但学校并未更新教学设备, 依然沿用旧有的、传统的教学设施, 这样, 教师即使参加了培训, 也没有用武之地。所以, 教师进行了培训, 还应积极创造有利于培训成果转化的条件。但恰恰在这个问题上, 很多组织往往不加重视, 甚至完全忽略。所以, 高校在对教师培养了之后, 必须尽可能提供帮教师将培训所得转化到工作中的条件。当然, 具备了转化的条件, 需要进一步跟踪调查受训教师行为改变情况, 确保绩效改善的最终目标。

第四层次:结果层, 评价受训人员绩效乃至组织绩效的提升程度。教师培训结束之后, 在工作中工作了一段时间, 除了要了解教师的行为改变情况, 最终的目的是评价教师的绩效是否得到提升, 提升了多少, 这种提升是否是培训带来的结果。可以根据本校的绩效考核周期对教师进行考核, 通过设置专门的考核指标和标准, 根据达标的级别和分数设置评判教师的绩效提升水平。需要注意的是, 评价指标尽可能量化, 清楚, 具体和明确。当然, 为了进一步确定教师绩效的改变是培训带来的结果, 可在培训前选定一组与受训教师年龄、职称、工作经验和水平相当的未参加培训的老师进行培训前后的对比试验, 以确保最终的评判结果, 了解培训真正的效果。

三、实施双师型教师培训评估需注意的问题

首先, 建立评估的指标和标准。不管是培训过程中的评价, 还是培训后在工作中的行为和绩效改善, 都要建立明确、具体、可量化的评价指标, 指标的确立可以保证评价的公平、公正, 也可以帮助受训教师进一步明确需要达到的要求。任何培训都应建立在客观、科学的评价基础上, 而非主观臆测或评判。在具体操作上, 可进行培训前的问卷调查或测试, 根据教师的具体情况与培训机构沟通, 商定具体的考核内容和指标。

其次, 培训效果是培训机构和受训高校协作的结果。培训一定不光是培训机构的事, 必须要有受训高校的高度配合和协作。高校在培训前, 可成立专门的培训小组和培训负责人负责与培训机构联络、沟通, 及时将学员的情况进行反馈, 督促培训机构积极解决培训存在的问题, 受训机构相关负责人对学员每天提出的问题可及时反馈给培训机构和相关人员, 并在当天尽量解决所有问题, 所以, “日毕日清”也可以成为培训的价值理念。

再次, 评估结果的反馈和应用。培训评估中的经验和不足要及时进行总结和反思, 为以后的培训决策提供信息, 促进培训的不断完善。对于培训评估的结果, 应及时反馈给相关学院和受训教师, 以便在以后的工作中进行改进和完善, 同时, 根据培训评估的结果, 给予相应的奖励, 也是提高教师培训积极性的有效措施之一。还应重视培训评估材料的总结、归纳和整理, 建立信息系统, 为以后的培训提供支持和帮助, 甚至可以凝练成效标。所谓效标, 也就是需要达到的标准和要求, 通过培训资料的归纳整理, 可以建立不同岗位、不同专业、不同职称教师培训后的标准可供参考。

最后, 建立完善的培训评估制度。培训效果相对较难衡量, 而且因为必须在岗位上工作了一段时间才能评价, 有一定的滞后性, 所以需要建立合理的、科学的制度加以规范, 即为培训各方提供了培训评估依据, 也约束了彼此的权利义务, 再加以必要的激励措施可以更好的保证培训效果。可以从评估时间、评估方法、评估指标和标准、评估人和被评估人等方面制定细则, 必须具有可指导性和可操作性。制度的执行也尤为关键, 切不可成为放在抽屉里或者文件夹里的一纸空文。