薪酬管理论文3000字（精选3篇）
篇1：薪酬管理论文3000字
八成应届毕业生薪酬预期低于3000
今年全国高校毕业生比去年多出28万人，应届毕业生平均预期薪酬2684元，八成人预期月薪低于3000元。
赶集网数据显示，毕业生更青睐秘书文员等白领职位，而企业招聘需求更集中在销售、技工等中基层职位;在薪酬方面，白领类职位竞争异常激烈，导致毕业生心理预期的薪水较低。而实际上，很多企业愿意为销售、技工等中基层职位开出更高工资。
在薪酬方面，3000元成为绝大多数应届毕业生对薪酬的预期红线，赶集网数据显示，今年有83.43%的应届毕业生求职时明确期望薪资在3000元以下。期望薪资达到3000元-5000元的应届毕业生比例为14.97%。
篇2：事业单位薪酬管理与薪酬激励探析
一、当前事业单位薪酬管理与薪酬激励存在的弊端
薪酬管理是事业单位工作的重点, 必须将其重视起来, 而且, 在社会经济飞速发展下, 事业单位的薪酬管理也应进行不断地改进和创新, 这样才能满足事业单位的发展需求。然而, 从大量的实践调查中却发现, 当前事业单位的薪酬管理与薪酬激励中存在一定的弊端, 影响到薪酬管理的质量, 甚至制约了事业单位的发展, 主要存在的弊端分析如下。
(一) 薪酬管理过于职务化
薪酬管理是事业单位发展的关键, 因此, 要保证事业单位的稳定发展, 则必须科学地进行薪酬管理以及薪酬激励。[1]一般情况下, 薪酬管理应与薪酬激励有效结合, 充分体现出激励的作用, 这样才能调动职工工作的积极性, 从而提升职工的工作效率, 而在实际的调查中发现, 当前很多事业单位的薪酬管理过于职务化, 过度地注重学历资历、职务职称, 新入职的职工如何努力都没有职称高、资历老职工的薪酬高, 在这种情况下薪酬也将呈现出身份象征性, 使得新入职的职工工作积极性不高, 从而影响到职工整体工作效率, 不利于事业单位的可持续发展。
(二) 薪酬管理缺乏激励性
薪酬管理工作主要根据职工的职能、工作性质、岗位等进行薪酬的分配, 而且, 薪酬分配的模式应逐级审查之后, 才能将薪酬工资分配到各个事业单位的财务部门, 再由财务部门根据实际的情况分配相应的薪酬。[2]然而, 就当前事业单位薪酬管理的运行情况来看, 由于薪资管理缺乏激励机制、工资分配模式不合理等问题, 再加上职工在没有工资增长利益的驱动下, 使得职工工作长期处在消极的状态、工作时经常会出现一些失误, 工作不认真, 做事考虑的不够全面, 从而造成事业单位的办事效率不高。
(三) 薪酬激励方式不够科学
薪酬激励应充分体现出对职工工作积极性的调动作用, 而且, 应从职工的工作态度、工作能力、工作业绩、职工的出勤率等方面进行考核, 根据考核的结果对职工实施物质结算。[3]另外, 事业单位为了进一步提高职工的工作能力以及工作的积极性, 适当地增加职工的规模化培训, 根据职工的专业技能分配相应的岗位, 并根据职工在岗位的表现给予相应的薪资以及奖励, 从而对职工起到激励的作用, 将职工的效能最大程度地发挥出来。然而, 当前事业单位薪酬激励方式存在很多不合理地方, 如, 职工经常会遭受到不公平的工资待遇、一些老职工不思进取坐享其成等, 不仅影响到职工工作的积极性, 甚至会产生内部矛盾, 不利于事业单位的稳定发展。
二、事业单位薪酬管理与薪酬激励的完善措施
当前事业单位薪酬管理与薪酬激励工作中存在很多的弊端, 进而会出现不公平问题, 尤其是薪资方面, 经常出现职工的付出得不到相应的回报, 打消了职工工作的积极性, 从而影响到工作效率。对此, 必须采取有效的完善措施。
(一) 实施按劳分配的薪酬分配制度
通过以上的分析了解到, 当前事业单位在发展的过程中, 薪酬管理中存在着诸多的问题, 未能将薪酬激励的作用充分发挥出来, 从而影响到薪酬管理的效率, 也使得工作人员的积极性不高, 制约了事业单位的可持续发展, 对此, 必须实施按劳分配的薪酬分配制度。[4]首先, 事业单位的薪酬管理应打破传统分配的约束, 逐渐从原有的职务化转变成劳务化, 根据职工的工作量分配相应的薪酬, 使职工的付出能够得到相应的回报, 这样才能使职工的心理平衡, 消除一些消极的因素, 切实有效地提升职工工作的积极性。尤其是对事业单位的年轻才干来说, 在这种环境下更能激发他们的潜力, 活跃思维;而且, 他们朝气蓬勃的精神面貌也能使事业单位的工作气氛更加活跃, 从而促进事业单位的长远发展。其次, 事业单位在薪酬管理方面, 除了职工应得的工资之外, 还有一些补贴, 主要包括交通补贴、特殊贡献补贴、室外高温补贴、出差补贴等;事业单位应根据职工的工作量给予相应的补贴, 这样才能起到激励的作用, 调动职工工作的积极性, 将其能力最大程度地发挥出来。其次, 应完善事业单位职工福利政策, 如, 医疗保险、养老保险、住房公积金等;应根据职工的工作年限、工作任务、所完成的工作量等方面的统计, 根据这些统计数据为职工缴纳相应的保险, 充分体现出事业单位人性化管理。另外, 事业单位还应结合实际的情况制定不同的补贴标准以及补贴工资种类, 以此来调动职工的工作积极性, 推动事业单位的发展。
(二) 重视职工考核, 激发职工工作的积极性
职工工作的积极性将直接影响到事业单位的办事效率, 如果薪酬管理不合理, 将无法发挥出薪酬激励的作用, 从而影响到职工工作的积极性, 这种现象是当前事业单位薪酬管理中最普遍存在的问题, 对此, 应对薪酬管理进行合理的改革, 重视职工的考核, 充分激发职工工作的积极性, 提升事业单位的办事效率。[5]首先, 在事业单位的薪酬管理中应重视绩效考核工作, 通过绩效考核制度的实施来有效衡量职工的工作情况, 并分配相应的薪酬数量, 使职工能够得到应有的薪酬回报, 对职工的绩效考核内容主要包括职工的工作量、工作日考勤等。其次, 职工的薪资应与自身的工作相结合, 对于一些超额完成上级部门指派的任务, 相关领导应给职工相应的奖励, 以此来激励职工, 调动职工工作的积极性, 从而有效地提升职工的工作效率, 提升事业单位的办事效率。如果在正常工作时间内, 一些职工人员出现迟到、早退、无故缺席以及工作中出现大纰漏而导致事业单位出现经济损失的情况下, 事业单位应严格按照单位的规章制度, 结合实际情况对职工进行有效的惩戒, 从而对职工的工作态度起到很好的鞭策作用, 进一步确保职工工作的质量, 提升事业单位的办事效率, 促进事业单位长远发展。
(三) 采取科学合理的薪酬激励方式
通过以上的分析了解到, 当前事业单位薪酬激励方式不合理, 使得事业单位经常出现内部矛盾, 影响到职工工作的积极性, 不利于事业单位的稳定发展, 针对此种情况需要采取科学合理的薪酬激励方式。首先, 事业单位的薪酬管理应实施差异化管理, 应有着一定的差异性, 根据职工的工作岗位来分配相应的薪酬;这需要管理人员根据各个岗位的工作性质, 制定多种岗位薪酬激励机制, 将其应用到相应的岗位中, 对提升职工的工作效率有着极大的作用。通过大量的实践证明, 在这种薪酬激励方式下, 对调动职工的工作积极性也有着极大的作用, 因此, 在未来的发展中, 事业单位的薪酬管理与薪酬激励工作应结合实际的岗位发展情况采取针对性的管理措施, 这样才能将薪酬管理工作的作用充分地发挥出来。其次, 应明确不同岗位所要承担的任务以及不同的职责, 在不同工作岗位的职工所获取的报酬也必然是不同的;一个做后勤清洁的保洁员和一个进行人事管理的部门经理在所获得的薪酬方面应该是有很大差距的, 只有达到这样的差距效果, 事业单位制定的薪资制度才是合情合理的。因此, 事业单位要参照劳动力市场上的工资指导价位, 根据不同岗位制定合理的薪酬标准。再次, 在市场经济飞速发展之下, 薪酬激励方式也应进行不断地改进和创新, 满足当今市场的发展要求, 同时, 还应加强对职工的监督, 了解职工的需求。并将其融入到薪酬管理中, 这样才能有效地激发职工工作的热情, 将薪酬的激励作用充分地发挥出来, 从而有效地调动职工工作的积极性, 实现事业单位的长远发展。[6]
综上所述, 随着社会经济的飞速发展, 事业单位的发展也极为迅速, 而且, 事业单位的的薪酬管理工作也应该结合事业单位的发展进行不断地改进和创新, 这样才能促进事业单位的可持续发展, 同时调动职工工作的积极性。通过对事业单位薪酬管理与薪酬激励的探讨, 作者主要对当前事业单位薪酬管理与薪酬激励中存在的弊端进行剖析, 同时, 作者也提出了几方面改进的措施, 如, 实施按劳分配的薪酬分配制度、制定科学合理的薪酬激励方式、采取科学合理的薪酬激励方式等, 希望能够有益于推动事业单位的快速发展。
参考文献
[1]任卓贤.事业单位薪酬 (福利) 制度的完善与创新[J].科教导刊:中旬刊, 2013 (5) .
[2]王晓燕.浅析事业单位薪酬管理存在的问题及对策[J].企业家天地:理论版, 2014 (12) .
[3]石雪清.浅析中国事业单位薪酬管理的现状、问题及对策[J].经济研究导刊, 2013 (16) .
[4]李旭晔, 陈旭辉, 王新永, 徐亮, 韩军, 雷磊.事业单位人力资源管理中的激励机制研究[D].上海:华东政法大学, 2012.
[5]宾海鹰, 项新, 黄典胜, 施燕春, 冯振伟, 何坤, 陆玲娜, 李洁, 黄振华.现行事业单位薪酬制度问题与改进对策研究[J].市场论坛, 2013 (3) .
篇3：薪酬管理论文3000字
还在两年前,“合同能源管理”还是个陌生的名词。但到2009年,全国节能服务公司达到502家,完成总产值580多亿元。国家发改委今年也将安排中央财政资金20亿元,支持合同能源管理项目。其实,“合同能源管理”在中国已有十多年的发展,而接下来,是思考这块蛋糕如何切的时候。
EMC中国模式
合同能源管理被定义为一种市场化的节能新机制。其实质就是以减少的能源费用来支付节能项目全部成本的节能业务方式。
1997年,合同能源管理被引进中国。国家发改委同世界银行、全球环境基金共同开发和实施了“世行/全球环境基金中国节能促进项目”,并将北京、辽宁、山东三家公司作为示范性能源管理公司(EMCo)。以技术援助和项目支持的模式使之进入到政府引导的轨道。
其实,十几年前中国政府与世界银行合作的初衷,是为了减少工业尾气排放,应对温室效应,没有想到与一个潜在的节能市场挂钩。
不过阻力是有的,当时国内的节能服务产业还是零。作为新事物,合同能源管理也并不被企业广泛认知,也贷不到款。来自世行的2100万美元贷款担保解决了这一笔发展示范金的难题。另有发改委相关人士表示,当时财政部拨款20亿元以支持节能公司的发展。
这次与世行的合作,以及国家财政的拨款扶持,似乎为合同能源管理在国内的发展定下了思路和基调。
上世纪70年代,“合同能源管理”这种节能新机制的出现和基于“合同能源管理”机制运作的专业化“节能服务公司”的迅速发展,带动和促进了北美、欧洲等发达国家全社会节能项目的加速普遍实施。
不过,在国内体制下,与国际惯例的碰撞使其并不像初衷想的那样一帆风顺。因为合同能源管理对用能企业的承诺是零投入、零风险,它允许客户用未来的节能收益为工厂和设备升级,以降低目前的运行成本;或者节能服务公司以承诺节能项目的节能效益、或承包整体能源费用的方式为客户提供节能服务。也就是说,一般需要节能服务公司垫付资金,而节能服务公司大多属于中小企业,融资难,又面临着项目开发周期长、短期获利能力差、负债率高、项目融资困难等压力,资金难题成为企业发展的命门。
合同能源管理在国内蹒跚学步,被称为“长不大的孩子”。而对于项目示范企业来说,面对国内经验的空白,一味跟在别人屁股后面走路,照搬国外先例显然行不通。更重要的是要考虑如何促成合同能源管理在国内真正“落地”,更快地找到这一新型节能投资方式在政府主导下的发展模式。
作为三家示范企业之一的山东融世华租赁有限公司逐步摸索出包括市场开发、节能量确认、全程风险控制、会计处理等合同能源管理机制的“融世华模式”。一方面开辟了市场,也使所有项目都达到合同规定的节能量和减排量。
示范工程同时也要给这个行业扫盲,使对方接受合同能源管理这一理念。因为这个领域的高投入高风险,市场的开拓也需要一些有示范性和说服力的案例。融世华公司有关负责人郭女士表示,10多年来,其合同能源管理项目已经涉及到钢铁、纺织、化工、建材、造纸、食品、公用事业等行业;同时推广了绿色照明、风机水泵变频调速改造、余热回收利用、锅炉改造、城市热网改造、楼宇自控、热电联产等节能技术。
在示范期内,三家示范合同能源管理公司项目的内部收益率都超过了30%。因此在2003年,有了项目二期的正式启动。中国投资担保有限公司设立世行项目部为中小企业解决贷款担保的难题,并专门成立了一个推动节能服务产业发展,促进节能服务公司成长的行业协会——中国节能协会节能服务产业委员会(EMCA)。
因为政府与企业、市场的互动,通过示范、引导和推广,节能服务产业迅速发展,专业化的节能服务公司不断增多,这成为合同能源管理在国内的发展模式。
从580亿到3000亿的市场
实际上,上述数字对于节能服务市场只是冰山一角。2004年和2005年两年间,节能服务企业以合同能源管理机制实施的节能项目,投资总额超过16.7亿元,2006年投资总额近20亿元。
而据2009年的统计,全国502家节能服务公司完成总产值580多亿元。更有预测称,2010年至2020年期间,我国综合节能投资规模将达到3000亿元,复合年均增长率达到31.1%。
十多年间,技术援助和贷款担保的模式培育的巨大的新兴市场和潜在EMC大军远不止这些数字。
尤其值得一提的是,据近期发改委有关数据,国内煤炭、电力、焦炭、钢铁、水泥等高耗能企业单位产品能耗比国际先进水平平均高出40%,面临着前所未有的巨大压力。
此前国务院转发了国家发展和改革委员会、财政部、中国人民银行、国家税务总局联合制定的《关于加快推行合同能源管理促进节能服务产业发展的意见》,称到2012年,国内将扶持培育一批专业化节能服务公司,发展壮大一批综合性大型节能服务公司。到2015年,国内将建立比较完善的节能服务体系,合同能源管理成为用能单位实施节能改造的主要方式之一。
在节能减排的压力下,这些高耗能、高污染企业的“两高”,或许是合同能源管理未来3000亿元市场的重心。
这还是一个保守的估计。在工业、建筑业和交通运输业这三个能源消耗的主要领域,尤其是建筑节能业,合同能源管理也会有所作为。在市场的骨牌效应下,越来越多的行业因此进入合同能源管理的视野。这片市场蓝海还会增长。
而在国内EMC的成长期,市场的壮大必然会伴有国外企业的觊觎和参与。2006年,西门子(中国)有限公司参与了内蒙古乌兰水泥集团的节能项目;世界财富500强霍尼韦尔公司也与深圳青岛啤酒朝日有限公司签下了为期5年的节能合作项目。后者进入中国开展合同能源管理业务时间不长,也公开预言合同能源管理将在中国实现“爆炸式发展”。
对于还待开发的国内节能市场,外资已经纷纷看好。但显然,与已成规模的国外企业和其节能理念相比,国内能源管理公司还显稚嫩,中小企业居多,产业规模小、尚不成熟。
但不能否认国内还有更多的发展空间,在商业模式、在技术路线、在服务内涵上还需做创新。
十年里,中国的节能服务公司数量增长了10多倍,但与国外比,这个数字仍是小巫见大巫。但摩根士丹利也有个预测,中国潜在的节能市场规模达8000亿元。应该有足够的时间和空间等待国内节能企业成熟。
成长之痛
预见到未来市场有多大并不难,难的是如何真正进入这些市场,还有市场这只“看不见的手”在政府“看得见的手”下如何发挥作用。融世华总裁孙红认为,合同能源管理从政府主导发展到市场行为,应该找到一种适合的产业模式。
因为政府在合同能源管理中的引导角色,公共项目成为众多节能服务公司的“潜力股”。这是因为有了政府公共项目的示范效果,企业敲开节能市场可以事半功倍。
不过,节能公司在面对市场时总有些无奈。这种尴尬也可以用一句话表达,“用能企业效益好的是不愿意做节能,效益不好的企业没有钱做节能。”合同能源管理的理念正被市场逐渐接受。但对于发展初期的中小企业,在市场的推进中会遇到各种体制上或客观原因的壁垒,比如很多项目采取的都是预付款的方式,项目融资难、第三方核查缺失以及市场规范等问题。
世行贷款项目闭户后,国内节能企业都面临着严峻的资金瓶颈。由于节能服务公司自身担保资源有限以及外部担保严苛,国内银行还没有与合同能源管理这一模式相配套的贷款品种,节能服务公司很难通过银行等金融机构为项目融资,其他融资途径也有限。
可以说,在缺少完善的融资和信誉体制的情况下,真正做到市场化的合同能源管理公司少之又少。
2006年,融世华公司采用融资租赁的形式去做“合同能源管理”,并称之为“节能设备融资租赁模式”,即以融资租赁为融资手段和操作手段,以合同能源管理为业务平台所形成的创新型节能服务业务模式。可以说这个创新,解决了公司在合同能源管理上的资金瓶颈问题。
“节能促进项目”二期结束后,融世华入选世界银行与山东省人民政府合作实施的“山东能效项目”,继续获得世行的资金支持,推广公司的“合同能源管理·节能设备融资租赁模式”。
可此时更多的节能企业,还在巨大的节能市场上寻找自己的定位。合同能源管理模式的灵活,国内节能服务公司的模式尚无一定之规。不过,要切到这块看似诱人的节能蛋糕并非易事。
现状是,很多节能公司还是停留在节能产品提供上,对于流程改造、节能技术应用等方面都受到技术因素、市场不规范问题等制约。同时市场化的瓶颈还在于业内体系的不够完善,节能量的测量等方面还没有形成标准;在技术鉴定和节能效果认定方面,比如节能业主如何保证及时还款,节能效果如何认定等方面,没有好的解决方案。
对此业内人士表示,对于尚处于“幼年期”的节能服务行业来说,尚需要政府引导和适当的经济激励。
在《关于加快推行合同能源管理促进节能服务产业发展的意见》中,合同能源管理项目被纳入中央预算内投资和中央财政节能减排专项资金支持范围。同时,国家发改委也准备在融资、税收、优惠政策及会计制度上四个方面,帮助国内节能服务产业。
6月5日,中国合同能源管理投融资交易平台在北京正式启动。这种交易模式允许节能服务公司对未来的服务收益进行转让,由第三方投资者购买,这样,节能服务公司未来节能收益能提前变现而实现融资。