收入分配薪酬管理论文

摘要公平关乎个人心理健康和社会发展，企业薪酬管理更应注重从心理学角度体现公平性。本文从心理动力角度，结合薪酬管理公平性內容，从精神分析思想和人本主义思想出发，阐述薪酬管理公平性体现出的心理学特点和发展策略。下面是小编为大家整理的《收入分配薪酬管理论文(精选3篇)》，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助！

收入分配薪酬管理论文 篇1：

收入分配体制改革下的高职院校薪酬管理制度优化创新

摘要：在全球化高度发展的知识经济时代，人才已经成为当今社会发展的重要战略资源。由此在新政推行下，我国高职院校的管理体系也进入到了一个全新的时代。在这样的大环境背景下，高职院校要想实现专业学科教学，争取更多的优质人才，必须能够采取高效的薪酬管理制度。本文通过调研分析，以广东省的高职院校的薪酬管理制度的现状入手，探究其存在的问题，最后从收入分配体制改革视角下实现对于高职院校薪酬管理制度存在问题的优化创新。

关键词：收入分配体制;高职院校;薪酬管理制度

收入分配制度是经济体制的重要组成部分，是实现社会公平与发展的直接表现，更是社会主义和谐社会建设的重要保障。在不断深入改革的大环境下，旨在通过不断的调整国民收入分配格局，加大收入分配调节力度，增加城乡居民的收入，改善人民社会资料等。对于高职院校的薪酬管理现有体制可知，其采用的收入分配机制具有系统性的缺陷，又因为收入分配机制本身机制复杂，如何将收入分配制度改革同高职院校的薪酬管理制度改革相联系，更好地发挥高职院校的人才工作的积极性、创造性成为本文研究的重点所在。

一、高职院校薪酬管理体制的现状分析

高职院校在双师型师资人才的数量上不断增多，相较于传统的管理模式，高职院校在薪酬激励制度上进行了一定的革新，能够更加尊重双师型师资人才，为双师型师资人才提供更好的发展空间。但随着市场经济环境的快速变化与的发展理念、模式转变，文化与内部薪酬情况的各类问题也在不断突出。在高职院校薪酬激励制度中，还存在着一定的不足，包括薪酬管理理念落后，管理方式老套，薪酬激励制度缺少公平性与竞争性，福利结构弹性不足等，这不仅影响着高职院校的可持续发展，更影响着高职院校对于双师型师资人才的吸引效果。与此同时高职院校的双师型人才队伍的缺少，其积极性、创造性的丧失使得当前高职院校的教学工作无法实现改革创新，更无法培育出“双创”视野下的高职人才队伍。

二、高职院校薪酬管理方面存在的问题

1.高校薪酬结构过于繁复，缺少执行性。根据调查可知，当前高校现行的薪酬制度基本是按照“基本工资+绩效工资+奖金”的模式分配的。基本工资的分配又是参照公务员职务工资和级别工资的“双结构”形式，绩效工资中的基础绩效与固定的奖励绩效占工资结构整体收入比例过大，存在典型“大锅饭”分配形式，难以提高教职工的工作积极性，整体来说，这种薪酬结构的设定缺少严格的逻辑性。如教职工若是想要提高自己的职务职称其必须能够在工作上具有创新研发的精神，还要求拥有多年的岗位经验，这就要求教师要耐住前面漫长的时间，拿着微薄的工资基数，进行工作上的创新创造。事实上在快节奏的社会现实中，教师队伍中缺少这种现实努力和奋斗的基础，因此较多的高校教师表现为工作得过且过，缺少创新创造性。

2.缺少系統化的薪酬管理制度体系。在市场经济环境下，高职院校必须能够以现代企业的经营管理理念来展开高校的内部控制管理工作。但是事实上由于对薪酬管理的重视程度不够，导致高职院校所采用的薪酬管理制度缺少了竞争性，无法同地区的高职院校展开竞争。这大大影响力高职院校人才的稳定性发展，其次还表现在高职院校所展开的薪酬考核的体系不够科学系统，如高职院校在长期的发展以来，必然存在许多资历较高的员工，而薪酬激励制度中的公平性原则也正体现于内部公平性上，目前在高职院校运营发展中，按资排辈的情况还屡有发生，这造成了内部薪酬制度的公平性下降，也降低了高职院校师资队伍的工作积极性。

三、基于收入分配制度优化的高职院校薪酬管理制度的创新措施

发挥收入分配制度在薪酬管理制度中的核心所在，形成独具有特色的高职院校收入分配制度，让高职院校师资队伍对学校产生归属感和认同感，优化制定适合高职院校发展的考核制度，确保师资队伍在自己的工作岗位上各司其职，还能够调动起工作的创新创造性。

1.完善高职院校的薪酬制度结构，发挥办学特色

第一是完善岗位薪酬制度。在现有的高职院校的薪酬管理结构是由基本工资、薪级工资、以及相关津贴和绩效工资所构成的。但是这些指标的权重占比情况以及不同工作量的高职院校人才队伍，其不能够按照一样的基本工资进行收入的分配。通过不断完善岗位薪酬制度，让优秀教师能够发挥自己的更多的创造性和活力。如薪酬制度中要能够增加绩效工资的等级分布，根据学校的办学特点，细化每一个绩效等级，每学年展开一次对教师的薪酬结构的定性定量。第二是要求能够基于学校的办学特点、专业特点，进行薪酬的平衡。高职院校的人员队伍是由各种不同性质的人才资源库，不可忽视任何一个人的工作价值，也不能够因为主观原因拔高个人价值。

2.优化高职院校的薪酬考核制度，发挥公平激励作用

上述提到了要能够发挥绩效制度的重要作用，如何进行绩效考核才是发挥公平激励作用的关键。第一是要求能够突出绩效激励的作用，如此才能够构建其良好的内部控制管理相关制度，明确每个岗位人员的工作职责，通过岗位要求的工作、学历、职务等信息的详细建档，设定各岗位类别人员的岗位职责说明书，由此作为依据展开收入的合理分配。由此能够大大提高高职院校教学的质量;第二是要求能够优化绩效考核制度，通过平衡卡积分的方式，展开对高职院校各类别人员的绩效指标确定，权重确定导入多种考核评价主体，由此展开高效的高职院校人员队伍的绩效考核管理，增加其工作积极性和创造性。

结语

综上所述，薪酬管理制度一直是人力资源管理的重要环节，高职院校中的薪酬管理制度的改革是一带一路背景下高职院校实现自身转型升级，提高办学质量的重要内部优化控制措施。当前通过分析高职院校的薪酬管理制度的执行落实现状可知。在多数的高职院校中普遍存在着薪酬管理认识不清，导致无法形成上下联动，全过程、全方位的薪酬激励管理;同时高职院校对于人才竞争认识不清楚，学校内部缺少与薪酬激励管理制度相适应的其他的制度机制。由此可知展开对高职院校的薪酬管理制度的改革创新成为重中之重，而当务之急就是要从收入分配制度的改革作为契机，发挥收入分配制度的核心作用，通过优化高职院校的薪酬组成结构，创新薪酬考核方法，完善相关的监督监管机制，确保能够构建其科学完善的薪酬管理制度，为高职院校的可持续发展做贡献。

参考文献：

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[2] 王静怡.收入分配体制改革下的高职院校薪酬管理制度[J].纳税，2018，1233：282.

[3] 易普金.收入分配体制改革下的高职院校薪酬管理制度[J].中国集体经济，2017，33：90-91.

[4] 肖立群.完善高职院校绩效工资改革的几点思考[J].湖北成人教育学院学报，2016，2203：81-83.

作者简介：

蒙强，1988年2月，男，壮族，广东清远，本科硕士，研究实习员，研究方向：高职教育管理，2018年清远职业技术学院社会科学项目科研项目基金支持。

（作者单位：清远职业技术学院）

作者：蒙强

收入分配薪酬管理论文 篇2：

薪酬管理公平性中的心理动力学思想

摘 要 公平关乎个人心理健康和社会发展，企业薪酬管理更应注重从心理学角度体现公平性。本文从心理动力角度，结合薪酬管理公平性內容，从精神分析思想和人本主义思想出发，阐述薪酬管理公平性体现出的心理学特点和发展策略。

关键词 薪酬管理 公平 心理动力

0 引言

中国特色社会主义进入新时代，我国社会主要矛盾已经转化为人民日益增长的美好生活需要和不平衡不充分的发展之间的矛盾。而依然存在于企业的分配不公平现象是“不平衡不充分”发展之表现。薪酬管理是人力资源合理配置的重要部分，关系到员工的个人发展，企业的长久运行，甚至影响经济社会稳定。保证薪酬管理的公平性不仅可以使个体劳有所得，力尽其用，更能提高个体的工作幸福感和心理健康水平，也可以帮助企业提高效率，事半功倍，增加企业的凝聚力和塑造积极健康的企业文化氛围。薪酬管理的策划和实施围绕着管理层和员工，因此薪酬管理与人的心理与行为息息相关，本文从心理学角度分析薪酬管理的公平性，探究在心理动力学角度下如何进行更为公平的薪酬管理，可以为企业“上下相安”提供思路。

1 薪酬管理公平性与个体心理健康的关系

个体心理健康发展需要良好的社会环境，薪酬管理是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程， [1]是员工心理稳定的保障。作为收入分配理论，薪酬管理理论强调薪酬分配的公平合理性，以及对员工工作产生积极的影响，也就是要发挥其激励作用。Adams等人的思想和理论，着重从个体心理出发，将薪酬分配的重点放在提高员工工作动机方面，注重从认知角度提高工作积极性，并将员工的努力程度与薪酬结合。[2]此时，员工在工作中的积极性和认真程度，受到薪酬分配公平性的影响。因此，为保证薪酬管理的公平性，组织内部和外部需要提供健全的激励措施，从员工真实需求出发，最大限度地保障员工付出和收入比较为合理。[3]

薪酬管理的公平性以员工对薪酬评价为主，已有研究者综合国内外研究将薪酬管理的公平性分为以下几个方面：第一，薪酬管理结果公平性。指员工对薪酬水平、加薪幅度是否公平的评价，即薪酬管理的直接结果对于员工的公平性感受。第二，薪酬管理程序公平性。即企业的薪酬管理程序与方法对于员工是否公平的评价，这要求企业在管理薪酬时采取公开公平公正的程序。第三，薪酬管理交往公平性。薪酬管理交往公平性包括以下三个组成部分：真诚、人际关系敏感性、沟通。[4]管理人员对员工的薪酬应做到从实际情况出发说明情况，注意与员工建立良好的关系，并及时说明薪酬状况。第四，薪酬管理信息公平性。管理者对员工的薪酬进行及时解释说明，保证信息来源公平、信息传递公平和信息处理公平。[5，6]

在该理论角度基础上，研究者们关注薪酬管理公平性与个体心理健康的关系。研究者结合实际调查进一步检验薪酬管理公平性对员工工作态度和行为的影响。通过纵断调研法，对广东省十家饭店员工和主管进行问卷调查，同时检验薪酬管理公平性、程序公平性、交往公平性和信息公平性对员工薪酬满意度的影响，结果发现对员工薪酬满意感有比较持久的影响的是程序公平性和信息公平性，这不仅影响工作效率，也影响员工的工作投入与工作情绪。这说明企业管理人员需要及时以客观公正的态度向员工说明当前薪酬管理制度的具体内容，提供客观而充分的薪酬管理信息，帮助员工了解到工作内容与薪酬的关系；薪酬管理交往公平性直接影响员工对企业的情感归属感，发动员工参与薪酬制度的制定，可以增加员工的薪酬满意感，同时管理人员为员工的工作和薪酬关系进行及时合理的反馈，可以增加员工的奖金满意感和管理满意感。[7]

在薪酬管理过程中还需要注意薪酬分配外部公平性，指员工将自己的工作付出与薪酬收入对比后与其他企业同一职位或相近职位进行比较所得到的公平感。外部公平性也与个体心理状态息息相关。外部公平理论是源自于 Festinger提出的社会比较理论，个体对自己的评价可以来自不同角度，一方面来自自我评价，个体通过对自己心理和行为状态进行评估并产生一定的自我认知。另一方面来自于他人相比较的评价，即将其他人为参照进行客观评价，以达到自我评价的目的。[8]在对高学历员工进行研究发现，高学历者比较注重薪酬分配外部公平性，当与外部环境的薪酬水平相比较时，不太能容忍薪酬差距较大。[9]已有研究发现，当员工受到不公平待遇，为消除不公平性，会尽力提高收入或减少工作投入的方式，当无法消除内部不公平性时，就产生了将本单位的薪酬与外面同行业薪酬相比较的问题，也就是会考虑结束当前工作，或者更换工作单位的想法。[10]研究表明，随着外部薪酬不公平性的增加，公司绩效逐渐降低，对于高管的负面影响更加严重。[11]

2 心理动力角度下的薪酬管理公平性

心理活动是个体对外部环境的主观反映，首先要分清心理动力学（psychodynamic）的廣义和狭义所包含的内容。广义的心理动力学认为个体发展是能量相互作用的结果，能量的发展来自个体内部需要（need）和内驱力（drive），所以精神分析和人本主义的思想均属于心理动力学范畴。狭义的心理动力学是弗洛伊德精神分析学派（Psychoanalysis）的心理动力学疗法（psychodynamic psychotherapy），是指受过心理动力治疗训练的治疗师利用精神分析的知识体系和技术，进行短期的心理治疗。“psychodynamic”这一词由弗洛伊德所创，但后续也有其他研究者的理论受到心理动力的影响，人本主义同样强调个体内部的动力系统。心理学研究表明，薪酬管理对于提高员工的外在动机和渐进性创造力有显著的正向影响，[12]针对教师群体的研究发现经济报酬显著影响心理健康。[13]本文从广义的心理动力角度出发，探讨精神分析和人本主义学派两个角度对薪酬管理公平性进行阐释。

2.1 精神分析理论与薪酬管理公平性的关系

弗洛伊德认为，人有天生追求生的本能和死的本能，弗洛伊德认为心理或人格是一个动态的能量系统，由伊底、自我和超我组成。其中伊底是人格的基础，拥有自己的能量，自我和超我均通过向伊底认同而获得能量，伊底位于潜意识的深层，潜意识是重要理论概念，精神分析的主要内容离不了对潜意识的运行机制和作用的探讨，潜意识是一种不能被个体意识所觉知的心理活动，是一切行为的力量源。[14]在这个过程中，为了更好地发挥生的本能，个体可以通过公平性来保障集体利益，促使集体长期发展。与非理性的伊底不同，自我代表理性，是通过知觉意识的中介而为外部世界直接影响所改变的伊底的一部分，弗洛伊德将意识等同于知觉，即能被个体所知觉到的、具有精神性质的心理内容。意识的作用可以总结为两个方面：一是通过对外部现象的知觉来指导和合理分配潜能；二是通过对愉快和痛苦的知觉调节机体内能量的活动，从而控制本能冲动。[15]超我从自我中分化、发展，是人格结构的上层部分，是一切道德限制的代表，追求完美较高尚行动，超我的功能是观察、监视自我和奖赏、惩罚自我，通过自我理想（ego ideal）和良心（conscience）两个子系统完成，个体通过父母的惩罚和奖赏学会使用公平性。

企业是个体的集合，也是个体心理活动的集合。弗洛伊德认为，人们生来有追求生的本能和追求死亡的本能。企业的发展就是企业生命力的表现，薪酬管理是为了企业员工更好地为企业服务。从员工到管理层到整个企业，都应该时刻追求发展生命力，薪酬管理的公平性是生命力的保证。反其道而行之，会带着企业和员工走向“自取灭亡”的道路。对于员工，受父母影响和教育指导，内心有本能的公平倾向，可以在工作中将公平性与薪酬管理内容相结合，时刻启发自己维护其公平性。

2.2 人本主义理论与薪酬管理公平性的关系

人本主义也从个体内部动力机制出发，强调人的独特性，注重人的主观经验和价值。马斯洛的需求层次说认为个体的需求分为五个层次，从最基础的到最高级的分别是：生理需要，安全需要，归属与爱的需要，尊重的需要，自我实现的需要。较低一级的需要得到满足，较高层次的需要会成为主导。[16]在某个情况下，个体的需要是多样的，也是不断变化发展的，管理者时刻捕捉员工身心发展的变化，了解其行为背后的影响因素，抓住其主要需求，可以起到事半功倍的作用。

员工来到企业，了解和遵从规章制度是安全需要；和企业其他员工一起工作是归属与爱的需要；从薪酬管理公平性的整体来看，这属于个体尊重的需要，薪酬管理公平性是对劳动者劳有所获的保障，间接影响其他五个层次需求的满足程度。同时根据不同的需求，可以制定不同的薪酬政策，确保从各个方面保障员工的多元化发展。随着时代的发展，员工的个人需求已不再局限于生理需要、安全需要等，而是需要个人能力得到发展，自我价值得到充分发挥，也就是自我实现的需要。单纯从物质货币角度出发的薪酬安排，已不能满足这一需求。因此通过设置良好的工作环境，提供较高水平的学习平台，增强整体凝聚力和荣誉感等非货币薪酬方式也许能对员工产生激励作用。[17]

以马斯洛需求层次理论为基础，采用Q分类技术通过实验研究发现，根据员工偏好水平的由高到低可以将薪酬分为生存保健薪酬、保健类薪酬、合作类薪酬和自我实现类需求，与经济性薪酬分类有不同之处。[18]

3 心理动力学角度下薪酬管理公平性的特点

首先，薪酬管理是一个动力系统。薪酬管理并不是一个永远稳定的程序，而是随着时代宏观形式和企业微观环境的变化而发展的。因为社会和企业中的人在时刻产生不同的想法，所以相应的政策制度也需要及时进行调整。企业有其战略目标，薪酬管理就是推动前进的重要动力，体现企业当前的经济状态和整体心理状态。

其次，薪酬管理公平性具有激励作用。根据马斯洛的需要层次理论，当个体充分满足了较低层次的需要，高层次的需要才具有激励的作用，因此，根据员工需求的不同设立不同类型的薪酬管理制定显得尤为重要。好的薪酬制度要解决员工的内在需求，建立科学合理的薪酬制度需要结合物质激励与精神激励，以物质激励为基础，精神激励为核心。[19]

更为重要的是，保证薪酬管理公平性体现企业以人为本的管理思路。心理动力学角度下，个体产生工作动力的来源是内心有工作信念和工作热情。因此，具有公平性的薪酬管理制度，其本质是将员工视为具有一定心理发展水平的人，在较为公平的薪酬管理体系下，员工可以以较好的心理状态工作。

4 心理动力理论促进薪酬管理公平性

企业的发展受到薪酬管理的管理者和员工均是有相应心理活动的个体。促进薪酬管理的公平性可以结合心理动力学思想，从企业、管理者和员工三个方面考虑。

对于企业，企业发展要立足于员工心理发展。企业并不仅是严肃冰冷的法律实体、管理实体和各种资本的集合体，也是有文化氛围的一个大集体，因此在注重效率的同时也要注重企业内部文化建设。建设公平公正的企业文化和企业态度利于企业建立良好形象，并对企业政策条款的制定有指导作用。企业应适当开展有益于各层员工心理健康水平的活动，把握员工心理特征，及时调整相应人事政策，所谓“得民心者得天下”。

对于管理人员，要时刻反思自己，关注员工心理需求。制定政策制度，体现薪酬管理交往公平性。既要有察察之明也要以礼待人，要用合适的方式向员工解释薪酬管理制度的具体内容，保证薪酬管理信息公平性。薪酬管理程序要公开公正，使每位员工了解到工作表现与工作薪酬的关系，通过公平性激励员工的工作热情，保证薪酬管理程序公平和结果公平。

对于员工，一方面要了解自己当前的工作情况，通过对比内外部环境下同等工作的内容，对自己进行恰当的评估，进一步可以评估当前的薪酬水平，制定合理的工作目标和计划。另一方面，采用合适的方法与管理层进行沟通，及时反映自己对薪酬管理的建议和需求，及时调整心理状态，促进管理机制良性发展。

此外，要注意薪酬管理的内外部一致性，保证薪酬体系良性运行的基础上，注意外部薪酬的变化，保证外部薪酬相对公平性，利于企业内部稳定和激发员工的工作积极性。也要注意的是，在满足员工需求的同时，注意工作效率和薪酬的关系。如仅强调效率，忽视员工满意度，会降低员工对企业的信任感；仅强调满足员工，忽视工作效率，将对企业内外长期发展产生不利影响。

5 展望与发展

薪酬管理是各个学科研究者都在探索的课题，相比于理论结构，其实践意义更为重要。薪酬管理应结合企业和员工的实际情况，因时制宜，因地制宜，才可以做到人尽其才，物尽其用。同时要注意国家政策的大方向，随时代潮流发展的企业才能更为时代所接受。从当前相关理论看，薪酬管理的公平性有一定的理论构架，同时也有研究者进行调查研究进行验证，也出现与心理学等学科交叉研究的趋势。

结合现实情况，企业外部竞争压力大，薪酬的差距会引起企业内部人心不稳，或者企业内部人员心理特点复杂交错，管理者能力有限不能做到详尽了解等情况，均会对薪酬管理带来内外部的挑战。保证薪酬管理的公平性，需要抓住问题的关键，一方面管理者要重人心轻利益，另一方面员工要守本心谋实事。

总体上看，薪酬公平需要落实到工作中，不可纸上谈兵。心理动力学理论可以为管理者提供心理学的思考角度，注重员工心理发展，将员工发展与企业发展相结合。

参考文献

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作者：薛瑞

收入分配薪酬管理论文 篇3：

企业人力资源管理中的薪酬管理创新探讨

摘 要：薪酬管理的制度其及性能是否合格，和企业的人力资源优势，是否能够获得更加有效的发挥，有直接关系。一个优质的薪酬管理制度，能够帮助企业的人才获取更多的竞争力，可是目前在我国的很多企业当中，薪酬管理仍然存在一些问题，对这些问题必须要进行全面的分析，同时提出相对的解决措施，只有这样才可以保障薪酬管理制度能够更加全面完善，确定企业能够获得更加健康的发展。基于此，本文主要讨论了薪酬管理当中存在的一些问题，并且提出了相关创新举措。

关键词：人力资源;薪酬管理;存在问题;创新措施

引言：

在现代社会当中存在的最大竞争力就是人才竞争，人力资源管理工作在企业当中是极为重要的，只有真正的让其发挥价值，才可以让企业在市场当中处于不败之地，同时也可以让企业的文化建设等各方面都更加的合理和科学，在企业内部也可以实施更加积极的推动性，使企业更有活力，同时也可以让企业的核心竞争力获得成长。企业经济是否能够快速发展和国家的经济也有直接关系，所以竞争和挑战都是十分激烈的，在现代企业当中很多高层的管理人员已经了解了人力资源的重要程度，因此也采取了很多措施来努力的提高企业的人力资源管理，保障企业的可持续发展。

一、分析企业薪酬管理特点

1. 敏感性特点

在企业当中工作的每一个员工在工作的过程当中主要考虑的就是薪酬问题，薪酬问题和员工的切身利益直接挂钩，所以在人力资源管理当中薪酬问题一直以来也是极为重要的，同时也是员工最重点关注的问题之一。因此而且在管理的过程当中，薪酬问题的敏感性也是比较高的。

2. 特权性特点

虽然说薪酬在学员工当中是被重点关注的对象之一，但在实际工作的时候，企业的很多工作人员对薪酬管理的具体标准以及运行的模式都不是很了解，这就让薪酬问题在实际管理当中是有一定特权性的。

3. 特殊性特点

企业的薪酬管理工作是比较敏感的，这就会让很多企业其薪酬管理之间有很大区别。企业的性质和员工的工作有直接关系，不一样的行业当中的薪酬管理形态也不同，所以薪酬管理是存在自身特殊性的。

二、分析企业薪酬管理目前存在的问题

1. 薪酬体系设置不具备较强科学性

在目前进行薪酬激励的时候，收入分配所确定的依据并不十分合理，薪酬很多都和管理的级别以及职称挂钩，和岗位承担的责任以及重要性的关系比较少，绩效奖金虽然可以多劳多得，但是很多也和产值有一定关系，不能完全的体现出员工的技术以及能力，对员工的综合工作质量以及贡献也无从考核。因此很多企业都比较缺乏一个中期或者是长期的激励机制，在吸引人才或者是留住人才方面仍然面临很大的挑戰。还有一些企业和员工可以双方协商来确定薪酬，但是这其中的随意性比较高，而且并不十分科学，也无法确定薪酬管理是有效的，一旦薪酬管理出现了问题很容易让员工的工作积极性被打击。

2. 企业缺乏完善性绩效考核评价体系

岗位价值在进行考核评价的时候，量化标准的设定并不十分科学，行业的复杂程度及岗位的复杂程度都比较缺乏一个公认的标准和依据，这就让考核的系统并不十分公平，对员工在企业发展过程当中的创造力以及积极性产生的影响都是有消极意义的。在进行薪酬管理的时候，很多绩效考核也比较重视经营方面的指标，但是对于一些管理方面以及客户还有成长类指标并不十分重视，而奖励制度也只是在比较少数的员工当中充分的执行，在进行传统管理的时候会建立一些比较有挑战性的绩效指标，而这个指标是需要全部门合力完成的。但是这也只是体现了管理人员的绩效考核，基层工作人员和这方面仍然有很在这方面仍有很大缺陷，缺乏相关的绩效考核制度。

3. 薪酬管理未能充分进行市场调查

在目前的企业人力资源管理的过程当中，大部分的企业对市场的薪酬管理都没有进行充分的调查，这让薪酬管理的水准并没有标准的市场定位，很多岗位的薪酬问题比较严重，还有一些岗位超过了行业标准或者是低于行业标准，这些问题都让薪酬管理当中的竞争性原则还有经济性原则都没有被遵循，使企业的薪酬管理能力功能价值被抑制。而薪酬因为比较缺乏市场调查，这让其在管理过程当中的福利化并不健全，时间久了员工对福利的态度就比较冷漠，这让优秀人才无论是选拔还是其他方面都难以执行。

三、分析企业薪酬管理创新措施

1. 合理评估岗位价值，优化薪酬体系结构

要组织以及开展岗位的价值评估，对于每一个不同的岗位的工作，进行更加科学的定量以及定性的测评，在测评的过程当中必须要全面的考虑岗位对于知识技能的具体要求，以及对于解决问题方面的要求，还有岗位所必须要承担的责任等。这让一些性质比较相同或者是相近的岗位，就可以拥有比较统一的评价标准，可以比较不同岗位之间价值，同时，也可以建立更加公平的薪酬系统。按照公司的职业发展通道的设计以及岗位的工作特征，可以把员工进行比较合理的分类，打造成不一样的薪酬序列。也可以把薪酬能够分成固定的薪酬，以及浮动的绩效薪酬，固定的薪酬和工龄以及职务还有岗位的评估可以相互挂钩，而浮动的绩效薪酬可以按照员工实际的工作量以及工作的质量，还有企业的效益等进行综合的确定，按照岗位的具体性质确定各种不同岗位的固定薪酬以及浮动绩效薪酬的比例，同时对薪酬的分配也有一定的了解，同岗位但是工作特点如果不一样，需要采取不一样的模式来确定其薪酬以及不同薪酬之间的比例，比如一些经营类的企业技术骨干类的工作量以及贡献和经营产值是有密切关系的，因此浮动的比例应该比一般的行政人员更高，按照薪酬的结构以及各方面的关系可以测量固定薪酬部分同时划分等级，将其和企业效益相互结合，要不断地提高薪酬管理机制的落实力度，考虑到不同员工发展的需求，将薪酬能够更加细化，这样可以让工员工的能力获得提升，同时也可以让薪酬系统变得更加合理[1]。

2. 确保薪酬水平满意度提升

让薪酬获得更加合理的设计，主要是为了能够让同行业以及同规模但是企业类型不一样的员工，建立更加合理的薪酬标准，这就必须让企业可以开展更加有效的市场薪酬的调查，调查本企业的薪酬费用率[2]，以此来制定更加科学合理的薪酬政策，不但要保障能够符合行业标准，同时也要确定不同的员工岗位和其薪酬能够形成正比，提高员工对于薪酬水准的满意程度，这样可以对企业的发展提供更加积极有价值的发展条件。薪酬系统的设计，其基本原则需要结合外部的环境，以及市场平均水准，还有就是公司发展的战略，和公司的人力资源战略，以及企业文化等。公司的薪酬在制定的时候一定要更加合法，合理，同时也要更加公平，要有一定的经济性，同时也可以激励员工，要能够突破传统薪酬设计方面的一些弊端，比如说按照行政级别，或者是职称高低来定薪酬，要按照市场价格为一些相应的技能以及知识还有经验来赋予更加合理的薪酬，按照岗位对于组织所贡献出来的价值还有影响来给予更加合理的薪酬，按照员工的绩效情况来进行薪酬的确定，同时也要按照员工具体的综合素养以及价值观的高低来给予更加合理的薪酬，这样才是真正的以岗定薪，在总的成本并不改变的情况之下，要让福利的种类变得更多，让同时也可以让福利变得更加多元，使员工不一样的需求都可以获得满足，可以根据企业的效益及实际的状况，设置更加长期的激励机制，增加薪酬待遇，同时也让福利变得更加具有吸引力以及高满意度，这样才可以真正地留住人才，吸引人才，企业还需要做的就是要将薪酬的管理变得更加透明，使用这样的方法让员工都可以全面了解到薪酬评定的基本标准和依据，了解自己薪酬的构成，同时也可以了解别人加薪的具体原因，以及自己加薪的具体原因，薪酬管理是否公平公正，能够有效解决薪酬管理当中的冲突以及誤解，同时也可以让员工获得更多的鼓励和引导[3]。

3. 建立完善的薪酬沟通途径

薪酬管理在进行创新发展的时候，也要确定薪酬沟通的途径能够更加合理。可以增加一些申诉的通道，要及时的重点关注员工的一些反馈和建议，这样才可以确定薪酬价值能够被发挥出来，特别是在一开始建设的时候，薪酬沟通是极为重要的，只有能够让薪酬的沟通和管理相互结合，才可以确定其制度合理以及科学程度。企业在进行薪酬管理实施的时候，需要向员工发放一些备忘录，对薪酬方案进行解释，同时也可以把实施的步骤能够详细说明。对已经建设完毕的薪酬方案进行全面分析，确定其是不是能够被全体工作人员所支持并且配合，同时在实施的过程当中也要能够全面的沟通，不断的调整，以此让员工获得更多的参与度，让薪酬管理的方案能够全面的优化[4]。

四、结束语

综上所述，薪酬管理是否科学合理，能够有效地帮助企业获得更高的竞争力，让企业的管理价值能够更加突出，同时也可以让管理更加人性化，对现代企业来说，薪酬管理和人力资源管理是相辅相成的，人力资源在管理过程当中的很多问题使用薪酬管理都可以解决。随着我国知识经济不断的发展，人才在企业当中重要程度也越来越高，企业必须要能够设置更加全面的薪酬制度，只有这样才可以选拔人才留住人才，让企业在市场竞争当中获得更多的竞争力。

参考文献：

[1]王清绪.企业人力资源管理中的薪酬管理创新探讨[J/OL].中国商论，2019（21）：116-117

[2]吕源.现代企业人力资源管理中薪酬管理体系存在的问题及对策[J].人力资源，2019（16）：94-96.

[3]姚丽.薪酬激励在企业人力资源管理中的有效运用[J].企业改革与管理，2019（17）：98-99.

[4]沈燕青.企业人力资源薪酬管理中存在的问题及措施[J].中国集体经济，2019（25）：111-112.

作者：高海啸