现代酒店薪酬管理论文

摘要:高员工流动率是中国星级饭店的普遍现象,也是影响中国星级饭店健康发展的重要因素。采用问卷调查、均值比较、相关性分析等方法探讨了重庆市星级饭店员工的流动意向及其影响因素,发现员工流动愿望强烈,并且薪酬吸引力、员工参与酒店管理等内部因素是引发员工流动的主要因素,酒店行业发展前景、社会舆论压力等外部因素是次要因素。今天小编给大家找来了《现代酒店薪酬管理论文(精选3篇)》，希望对大家有所帮助。

现代酒店薪酬管理论文 篇1：

华雅国际大酒店宽带薪酬体系设计研究

作者简介：肖 霞（1980—），女，湖南涟源人，湖南人文科技学院寂静管理系讲师

摘要：宽带薪酬体系设计是现阶段酒店行业的创新性举措，针对酒店整体薪酬结构不合理以及酒店管理人才流失的状况，宽带薪酬孕育而出。在分析华雅国际大酒店薪酬管理体系特征后，理解宽带薪酬的设计应综合考虑酒店管理人员和酒店一般服务人员的意见，通过问卷调查法、市场分析法等方法的运用，得知华雅国际大酒店薪酬体系岗位等级太多、薪酬结构不合理、管理透明度不够以及缺乏激励效果等问题。宽带薪酬体系设计就是研究如何改善不合理薪酬制度并留住酒店优秀人才的科学方法，实践中能为本酒店跃居湖南省龙头酒店以及长远健康发展提供借鉴参考。

关键词：酒店；薪酬管理；宽带薪酬体系； 华雅国际大酒店

一、引言

在整个社会人才流失加剧的大背景下，酒店企业遇到的突出问题就是人才的流失尤其是高素质人才的流失，而产生这个问题的关键就是薪酬体系的不合理。

1宽带薪酬是对传统薪酬结构中多个薪酬等级（pay grades）或狭窄薪酬区间（narrow ranges）进行重新整合（consolidation）压缩，使它们变成少数几个相互很少重（overlap）的宽泛薪酬区间（wider ranges）或薪酬宽带（broad bands），简单的说，宽带薪酬设计就是要缩小薪酬的职务等级，扩大薪酬的每个等级的幅度，改变传统薪酬体系中以职务提升来增加薪酬的模式，侧重从员工的个人能力和工作业绩出发设计薪酬体系。

二、华雅国际大酒店薪酬体系的现状

（一）酒店的基本概况和发展现状

华雅国际大大酒店是由新华雅集团投资兴建，同时拥有江南古典园林和现代高尔夫球场，集客房、餐饮、娱乐、商务、办公、休闲于一体的五星级豪华生态酒店。酒店位于长沙市万家丽中路，建筑面积86000多平方米总建筑面积12万余平方米。由主楼和附楼组成，酒店主楼高十九层，共有总统套房、主席套房、部长套房及商务、行政套房等各式客房500多间，二号楼高16层及豪华别墅3栋，并拥有中西式餐厅、咖啡厅、南北风味美食街、宴会厅、酒吧、茶座等各类餐饮服务设施，KTV、演艺中心、美容美发、美体、SPA水疗、游泳馆、健身房、高尔夫球场、高尔夫练习场、乒乓球、台球、桑拿、足浴等休闲娱乐设施，是一座设备先进、功能齐全，具有现代化建筑艺术风格的星级酒店。

（二）华雅国际大酒店的薪酬体系现状分析

1、酒店现行的薪酬管理制度

（1）工资结构

酒店目前的薪酬体系是2006年颁布实施的，主要有两种形式，即由个人工作技能、岗位差异为付酬因素的岗位技能工资制和特聘人员的协议工资制。员工工资由三部分构成：固定工资十浮动工资+店龄工资。

（2）工资制度、工资支付形式和时间

酒店实行多劳多得、按绩取酬的原则，根据不同部门、不同岗位、不同责任、不同贡献确定工资档次，再根据当月完成任务和实现利润情况实施工资浮动。酒店依据员工考勤表支付员工工资，考勤表由部门主管根据员工实际出勤情况填写，无有效指纹打卡记录的员工不不予支付当天工资（个人因有事允许有三次缺打指纹考勤记录，但须向部门主管说明原因，证明确属事出有因再由主管证明于人力资源部备案），旷工半天扣除当月奖金的50%，迟到、早退超过三十分钟视为旷工半天，超过四个半小时视为旷工一天。酒店工资支付时间为每月15日，由酒店委托银行代发工资到个人工资卡上。月奖：通常情况下酒店浮动工资的80%属于月奖，是各部门完成酒店每月工作计划后，给予员工的奖励。年终奖：是在完成酒店年度计划后，给予员工的奖励。根据各部门完成年度任务或工作情况，核定发放标准。过节费：是酒店在国家几个重大节假日对员工的过节补偿及奖励，一般是指在春节、端午节和中秋节三个国家传统节假日，凡是入职酒店30天以上员工，不管是否与酒店签订劳动就业合同都可获得260元（计时工未满三个月者在此基础上减半），入职一年以上员工可获得500元，实习期和试用期员工也依照该标准获得。

（3）特殊情况下的工资支付

特殊的情况主要是指病假、工伤假、事假、计划生育假、防暑、防寒费岗位津贴。病假三天（含三天）以内按天计扣当月奖金的5%，三天以上其超出的天数按天计扣当月奖金的10%，超过六天当月无奖。病假连续一月以上，根据店龄发给基础工资和店龄工资。工伤假：未违反操作规程或见义勇为负伤的，不论时间长短，工资奖金照发，其医药费由酒店报销。员工的直系亲属去世给假三天（带薪）。其他事假三天内按天计扣月奖的15%，超过三天，当月无奖，超过五天（含五天）按天计扣工资；无月奖员工按天计扣工资。对于计划生育假按照《计划生育法》进行。同时还发防暑、防寒费为200元。

也会根据员工的学历高低来进行调整岗位工资。

2、酒店员工对薪酬的满意程度

通过调查我们可以发现，大多数酒店员工对现阶段自身所获的劳动报酬还是不满的，酒店新进职员认为酒店实习期和培训期过长，实习工资过低，转正后也基本不知道自己的工资如何计算，一些有资历的老员工则认为酒店现有的薪酬体系不能激发自己的工作热情，自身的工作价值无法得到体现。

三、华雅国际大酒店薪酬体系存在的问题

通过对比现行酒店行业的薪酬水平，以及对华雅现有薪酬制度的分析，我们发现薪酬制度整体而言缺乏激励性，具体表现如下：

（一）薪酬结构不合理，整体构成单一

酒店采用的是以岗位职能为主的单一薪酬模式，即我们通常所说的“岗位等级工资制”，固定工资几乎占了薪酬总额的90%，，就连浮动工资也基本在200—300之间变动，除了客房餐饮高出100左右，其余部门都大体一致。而其他一线部门很多时候有淡旺季之分，如健游中心夏天就是高峰期而冬天生意就会相对差很多，而该部门员工的薪酬在这两个季节却是大同小异，这让很多员工无法接受，这也是很多员工离职的重要因素，员工的情绪及工作表现直接影响消费者的满意程度，进而影响整个酒店企业的经济效益。

（二）薪酬管理透明度不高，对内缺乏公平性

同大多数酒店企业一样，华雅酒店采用的是个人工资保密的制度，但不管怎样，员工还是会以其特有的方式获得其他员工的薪酬额，由于薪酬管理一般是酒店高层领导人所核定，很多员工基本不知道薪酬核定的具体标准是什么，当看到别的员工比自己的薪酬高时，就会产生不满心里。另一方面，其薪酬体系根本没有体现他们自身的价值，优秀员工同表现不积极的员工往往享受同样的薪酬待遇。

（三）薪酬激励效果不佳，员工缺乏工作兴趣

员工的薪酬有固定工资、浮动工资、店龄工资及一些相关补助组成，但是其主体部分还是固定工资，而这种薪酬的变动提升基本只能通过岗位的提升才能体现。很多优秀员工长年累月只能拿到相同的工资，薪酬根本不能代表其为酒店企业所做的贡献，有限的岗位职务，相同的薪资待遇让很多员工失去工作的压力，也没有工作热情。薪酬没有跟个人能力、酒店效益挂钩，有些员工一点都不关注整个酒店的经济效益，薪酬也就失去了其应有的激励功能。在酒店人力资源管理中，酒店应该是对员工最根本最直接最有效的激励手段。

（四）岗位等级过多，薪酬设置不合理

酒店的“岗位等级工资制”使得员工加薪的唯一通道即为提升工作岗位，一方面酒店企业本身工作岗位较多，而各等级之间的薪酬浮动不是很大，另一方面，升职很大程度是依据你在酒店的工作年限而不是你自身在工作过程中表现的能力业绩，晋升难度很大，即使有一定升职机会，其相应的薪酬水平也不会有很大的提高。薪酬设置不合理，加薪难度很大，个人的职业生涯受阻，让许多核心员工逐步走上了离职的道路。

四、华雅国际大酒店宽带薪酬体系设计

华雅酒店的宽带薪酬设计主要通过灵活地调整浮动档次比例的做法来实现工资与酒店和员工绩效挂钩。这里有两个层面的含义：1、酒店工资总额与企业整体绩效的挂钩。酒店经营状况的好坏直接通员工的工资挂钩2、员工个人工资与绩效挂钩。根据对员工的出勤、培训、客人的投诉表扬、合作性等综合评价的结果，确定员工的工资档次。[6]

（一）合理规划薪酬结构，调整各构成因素的比例

在原有的薪酬体系中，薪酬主要是由固定工资、浮动工资和店龄工资组成，而宽带薪酬就要打破传统等级森严的工资制度，以原有的职务薪酬制为基础，但更多的体现员工的技能和个人工资效益。该酒店宽带薪酬体系可主要由以下几个部分组成：基本工资+岗位工资+绩效工资+店龄工资+各类津贴，其主体部分即为基本工资、岗位工资、绩效工资。

（二）薪酬管理民主化，薪酬透明度相对提高

1、定期开展民意调查，了解员工薪酬期望

根据酒店整体的运营情况，由人力资源部成立专门的调查小组组织成专员定期进行民意调查，民意调查应在各部门针对性的展开。饭店管理人员应提高员工对薪酬分配决策的控制程度，给予员工发言权，令员工充分表达他们的看法，极大地提高员工感觉中对薪酬分配决策的控制程度。[9]

2、完善绩效考核体系，业绩考评公平公正公开化

宽带薪酬体系主要是由个人的能力和管理者的对员工的考核来保证实施的。首先要构建公平、透明的绩效管理体系，[10]消除员工之间因薪酬差异产生的不满，让员工的工作积极性得到更大程度上的发挥，让每一个员工都能明白薪酬的基本核定标准，从正常渠道知晓且明白个人薪酬同他人薪资差异的原因，知道怎么样才能提高自己的薪资水平，从侧面激励员工努力提升自我技能，同时加强员工之间以及员工同管理者之间的交流。

3、保证实施，薪酬支付透明化

制定了相关的考核标准并且使其得到了很好的实施，最后就是保证支付的透明化，不同于以往工资条保密只有本人才可查询的情况，宽带薪酬实施制定后可允许员工之间的互相了解各自的薪酬状况，由全酒店员工监督保证薪酬支付的透明化。酒店管理民主化，薪酬体系透明化，这是也是酒店消除员工不满情绪、提高工作热情、进行内部营销的有效手段。

（三）有效提高薪酬的激励作用，区分制定薪酬制度

薪酬制度的建立要根据酒店各部门的差异性出发，这种差异性不仅体现在部门本身性质的不同，也反应在各部门经营季节性的不同。前台部门薪酬体系应该更加注重部门效益和个人绩效。后台部门薪酬体系设计的重点是留住资历较深的优秀员工，薪资的提升福利的增加才是最有效的。销售部门是酒店营业收入主要的经济来源，作为酒店“灵魂”部门，销售部门的工资应制度以酒店其他部门的固定工资为基础，以个人销售额提成为浮动的薪酬模式。具体销售额提成应将整个酒店业现状同本酒店月度及全年度销售利润确定。

高层管理人员是酒店管理的中坚力量，流动性相对较低，对于这一类人可采取年薪制的薪酬模式，对于贡献突出的管理人员还可以给以一定的期权奖励。具体薪酬总数=基本工资+绩效工资+年终奖+期权+福利；中层管理人员一般是酒店的骨干，为了不使中层管理人员流失，其薪酬应该在高层管理工资的类型上应该考虑店龄工资和各类津贴；基层管理人员是酒店经营管理的基础力量，员工的基本情况及客人的基本需求，其工作强度和复杂度是不言而喻的，其薪酬应该考虑到基层员工的加班工资。

（四）进行岗位结构分析，合理确定各级薪酬浮动范围

1、进行岗位分析，确定薪酬等级数量

由酒店人力资源部通过科学的岗位分析，对各岗位职责和工作规范进行合乎实际的评价，建立健全有效的岗位分析与评估体系，通过编写职位说明书和工作规范书，将岗位等级缩减为一定的比例，确定薪酬的等级数量，一般而言，酒店的薪酬等级分为五级是比较合适的，即高层管理人员、中层管理人员、基层管理人员、一般服务人员、后勤工作人员。而后根据酒店行业整体的薪酬水平以及本酒店的经济实力，确定各个等级的薪酬点。

2、 规范宽带薪酬体系，调整各等级浮动比例

宽带薪酬体系中各个等级的之间的浮动比例必须是与本身相一致的，浮动比例太高会导致酒店的营运成本增高，太低则激发不了员工的工作积极性甚至会导致人才流失的加剧，在制定宽带薪酬时应根据一定的规则：即层次越低的彼此岗位之间，以及层次越高的彼此岗级之间的重叠度小一些，而中间层次的彼此岗级之间的重叠度大一些。[11]这样每个区间的浮动比例都比较大，员工可以通过自身的努力提高自己的薪酬水平，给那些不想升职以及不适合更高岗位的人员更大的发展空间

3、考虑酒店运营成本，确定薪级区间范围

宽带新薪酬体系设计的最重要的是确定薪级区间范围。首先酒店应对整个酒店行业有正确深入的认识，保证自身薪酬体系具有一定的竞争性。其次，对本酒店各部门进行岗位结构，确定相应的等级与其酒店经济能力相适应的薪酬最高值和最低值，将一定劳动强度和岗位相对价值相近的岗位纳入相应的薪酬等级。初步对比分析薪酬历史数据确定薪酬幅度基准，根据“薪级最低值=平均薪点+幅度/2；薪级最高值=最低值×（1+幅度）”的公式计算出岗位薪酬区间。再依据薪级内等差原则获取岗位薪点表，其中薪级应设计n个薪等，以保留岗位薪酬的增长空间，使薪酬体系更好地与绩效考核相挂钩。[12]

五、结束语

薪酬管理历来是酒店人力资源管理最为重要的组成部分，要减少酒店人员流失率就必须打破以“岗位等级制”为主的薪酬管理体系，而宽带薪酬体系是解决这一困境有效的方式手段，它是一种富有生命力和挑战性的薪酬激励模式。但是宽带薪酬并非灵丹妙药，它不是酒店管理者解决人力资源管理问题的万能钥匙，采用宽带薪酬体系的酒店企业应以体系设计外部竞争性和内部公平性为前提基础，结合整个酒店行业发展情况和酒店自身部门结构状况，动态的设计宽带薪酬体系，从而保证宽带薪酬的可行性和持续性。

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[12]黄蓉.从知识员工激励看动态宽带薪酬体系设计[N].中国商贸，2010.10（2）

作者：肖霞　尹珊

现代酒店薪酬管理论文 篇2：

重庆中高档星级酒店员工流动动因研究

摘要:高员工流动率是中国星级饭店的普遍现象,也是影响中国星级饭店健康发展的重要因素。采用问卷调查、均值比较、相关性分析等方法探讨了重庆市星级饭店员工的流动意向及其影响因素,发现员工流动愿望强烈,并且薪酬吸引力、员工参与酒店管理等内部因素是引发员工流动的主要因素,酒店行业发展前景、社会舆论压力等外部因素是次要因素。为此建议酒店通过完善薪酬体制、晋升制度、绩效评估等措施来稳定员工队伍。

关键词:星级酒店;员工离职意向;影响因子;重庆

合理的员工流动有利于酒店优化配置人力资源,促进酒店健康发展 [1] 。随着重庆市酒店的日益增多,行业竞争日趋激烈,对优秀人才的吸引力下降,员工流动越来越频繁。据走访调查得知重庆市星级酒店员工的平均流失率高达35%,高流失率给酒店经营管理带来了服务质量下降、客源流失、替换与培训成本加大、员工的归属感弱化等一系列消极影响,妨碍了重庆酒店业的正常发展。基于此,本文以重庆市中高档星级酒店为研究对象,通过访谈与问卷调查,探索促成员工流动的各种因素及其相关性,以便酒店采取针对性的措施,降低员工流失率,稳定员工队伍。

一、文献综述

国外学者多从员工工作满意度、组织承诺及员工流动的影响因素等角度研究企业员工流动问题,并形成了诸如“参与决定”模型[2] 、普莱斯模型 [3] 、莫布雷中介链模型 [4] 等员工流动的分析模型。而国内学者多从定性角度探讨员工流动问题 [5～6],与酒店员工流动的相关研究成果较少,其中潘澜的“酒店员工主动流失模型”较具有代表性 [7]。

已有研究成果表明,影响员工流动的因素主要包括宏观社会因素(如,经济发展水平、劳动力市场状况、同行业竞争情况、用工制度、行业偏见等)[7～8], 组织内部因素(如,企业规模、薪酬、培训、晋升、沟通体系、企业管理模式等) [9～12] 和个体因素 (如,性别、婚姻状况、年龄、教育程度、月薪、职位等) 。[13～14]

二、研究方法

1.被调查酒店概貌

本研究涉及重庆市3家四星级和1家三星级酒店,调查对象包括酒店一线员工和各层次管理人员,分布于前厅、客房、餐饮、人力资源、销售、财务等业务部门。

2.问卷设计

本研究在参考已有研究成果的基础上,并结合重庆酒店业实际情况设计了“中高档星级酒店员工流动动因调查问卷”,包括被调查者人口统计特征(年龄、性别、婚否、教育程度、学业背景、工作时间、月收入、职位、从业经历等)、员工离职意向和员工离职的影响因子三个部分。其中,员工离职意向包含员工寻找更为理想工作的可能性,在存在其他机会时是否放弃目前工作以及是否愿意长期留在目前供职的酒店等六个问题。影响因子包括酒店内部因素(薪酬水平、晋升制度、培训体系、酒店目标意识程度、参与酒店管理的机会、工作环境、个人能力发挥和工作绩效评价)和外部影响因子(酒店行业发展前景、家人支持、社会舆论和跳槽代价)。问卷采用李克特(Likert)量表形式,以(1)表示很不赞同,(2)表示不赞同,(3)表示中立,(4)表示赞同,(5)表示很赞同。

3.调查的实施

本研究采用问卷调查和访谈调查两种形式。问卷于2008年6—8月向重庆市3家四星级酒店和1家三星级宾馆发放460份,收回451份,回收率98.04 %,其中有效问卷429份,有效率 95.12 %。

此外,研究者在发放问卷的同时与四个酒店人力资源部负责人进行了较为深入的交流沟通,了解重庆市酒店行业人力资源的基本状况和员工流动的倾向与态势。

4.数据分析方法

本研究的相关数据采用SPSS 11.5 for windows统计软件进行分析。其中采用描述性统计获得被调查者的人口学统计特征,均值分析判断被调查者对相关问题的态度倾向,相关性分析揭示酒店内外部影响因子与员工离职意向之间的相关程度。

三、研究结果

1.被调查者概貌

429位被调查者中普通员工占66.4%,领班21.2%,主管及以上管理者占12.4%,女性60.6%,已婚员工55.5%;40岁以下的年轻人超过90%,初、中等学历占76.9%,68.5%的员工的学业背景与酒店管理或旅游专业无关。

2.员工离职意向分析

员工离职意向的强弱直接影响酒店员工队伍的稳定。本研究发现被调查者中有1/3的员工(33.6%)认为“以自己目前的状况和条件,找到理想的工作可能性很高”,41.9%的员工表示“如果现在有其他合适的机会,会马上放弃目前的工作”,半数以上员工(54.1%)没有把目前从事的酒店工作作为永久性工作来对待,近1/4的员工(23.8%)为了寻找“跳槽”的机会,“经常看报刊上的招聘消息,寻找其他工作机会”,而“希望一直在目前的酒店工作”的员工仅占35.5%。当然,尽管不少员工有离职的愿望,但由于诸多因素的影响,也不是一放弃目前的工作就能够顺利地再就业。因此,近半数的员工(48.8%)表示“短期内我不会离开目前的酒店”。而真正担心以自身的条件无法找到更为理想的工作,也不经常去搜集招聘信息,寻求其他工作机会,或者有其他合适的就业机会,也不愿意放弃目前酒店工作的员工比例并不高,只有20%~30%左右(如表1所示)。这一结果表明:目前酒店员工的离职意向明显,潜在的流动愿望比较强,员工队伍的稳定性不容乐观,是酒店未来的生存与发展的巨大潜在威胁。

3.员工对引发离职愿望的影响因子的态度倾向

(1)员工对酒店内部影响因子的态度倾向。薪酬是满足员工物质与精神生活需要的基本条件,调查发现仅有7.7%的员工认为酒店的薪酬具有吸引力,均值只有2.12,在8酒店内部影响因子中的均值最低。晋升制度影响员工的工作满意度和对酒店的承诺,但41.7%的员工认为酒店的晋升制度并不具有吸引力,均值2.62,仅高于薪酬因子的均值。培训是促进员工个人能力发展的基本途径,有34.5%的员工不满意目前酒店提供的培训。参与酒店管理能更好地激发员工的自豪感、成就感,使员工更为积极地投身于本职工作,近3/4(73.2%)的员工认为酒店没有提供参与管理的机会。在工作中发挥自己的专长是员工获得成就感和自豪感的前提,也影响员工积极性和创造性的重要因素,但3/4(76.2%)的员工认为无法发挥自己的专长,这可能与大多数被调查者没有酒店管理或旅游管理学业背景有很大关系。员工对酒店文化、发展目标和方针政策的了解程度体现着酒店与员工之间的沟通效果,这也决定着员工对酒店的认同感、归属感,多数员工(76%)表示对酒店的文化、目标与政策有较多了解。绩效考核公正与否会影响员工的工作积极性和酒店的凝聚力,七成以上的员工认为在酒店的工作成绩得到了较公正的评价。不同的工作环境会引起员工不同的生理、心理与行为反应,也会影响员工的工作效率与工作满意度。近1/2的员工对酒店工作环境好坏的态度倾向于不明显,而认为酒店的工作环境好或者不好各占1/4左右。

总而言之,在内部影响因子中,员工最不满意的是薪酬和晋升制度,不太满意的是酒店的培训、参与管理的机会以及能否发挥专长,比较满意的是对酒店文化、发展目标和方针政策的了解程度和绩效考评,而对酒店的工作环境大多数员工态度倾向不明显。

(2)员工对酒店外部影响因子的态度倾向。行业发展前景、家人朋友的影响、社会舆论以及跳槽代价等外部对员工择业均有不同程度的影响。调查发现80%以上的员工并不认为酒店行业的发展前景黯淡,并不觉得家人朋友不支持自己从事酒店工作,也不觉得在酒店工作要承受较大的社会舆论压力,但是近90%的员工认为离开就职的酒店,寻找到其他工作无须付出很大的代价(如表2所示),这对酒店员工队伍的稳定具有重要影响。

4.酒店内外部因素对员工流动的影响

(1)酒店内部因素对员工流动的影响。由表2可知,8个酒店内部影响因子均与“如果可能,我希望一直在目前的酒店工作”呈显著的正相关关系,除晋升制度外,7个因子与“短期内我不会离开目前的酒店” 呈显著的正相关关系。与此同时,有7个因子与“如果现在有其他合适的机会,我会马上放弃目前的工作”之间呈显著的负相关关系,6个因子与“我不会以目前的酒店工作作为永久的工作”之间呈显著的负相关关系,表明酒店的薪酬、晋升制度、培训、员工对酒店文化、政策、目标的了解程度以及参与酒店管理的机会等因素对员工离职有显著影响。

(2)酒店外部因素对员工流动的影响。4个酒店外部影响因子均与“经常看报上的招聘消息,寻找其他工作机会”之间呈显著的正相关关系,有3个影响因子(酒店行业发展前景、社会舆论压力和寻找其他工作付出代价太高)与“如果现在有其他合适的机会,我会马上放弃目前的工作” 之间呈显著的正相关关系。酒店行业发展前景和跳槽代价与“如果可能,我希望一直在目前的酒店工作”之间,酒店行业发展前景与社会舆论压力与“短期内我不会离开目前的酒店”之间呈显著的负相关关系。由此可见,4个外部因子均对员工流动有不同程度的影响,但行业发展前景、社会舆论和跳槽代价的影响更为突出。

四、结论与建议

1.结论

本研究通过重庆4家星级酒店429名员工的流动愿望以及引发流动愿望的内外因素的调查研究发现:

(1)酒店员工的流动愿望非常明显,有40%以上的员工表示只要有其他合适的机会就会马上放弃目前的工作,超过半数的员工没有把目前从事的酒店工作作为永久性工作来对待,而真正愿意继续留在酒店供职的员工只占1/3左右,由此可见重庆市中高档星级酒店员工队伍稳定性不容乐观,这是酒店未来生存与发展的潜在威胁。

(2)就员工对酒店内外部影响因子的态度倾向与认同程度而言,员工对酒店内部影响因子的认同度由低到高依次为:薪酬的吸引力<晋升制度吸引力<参与酒店管理的机会<工作岗位能充分发挥自己的专长<培训体系吸引力<工作环境好<工作成绩得到了公正的评价<了解酒店的文化、政策和目标,但总体均值除最后两项外均在“3”以下,说明员工对酒店的薪酬/晋升制度/参与酒店管理的机会/能否发挥专长和培训体系吸引力的认同度都不高;而员工对酒店外部影响因子的认同度由低到高依次为:寻找其他工作的代价太高<家人朋友不支持<社会舆论压力大<酒店行业的发展前景暗淡<工作地点离家太远,总体均值也在“3”以下,说明大多数员工对这几个外部因素持否认态度。

(3)相关性分析发现8个酒店内部影响因子和4个酒店外部影响因子对员工流动都有不同程度的影响,但结合员工对这些因子的认同度来看,可以断定:酒店内部因素是引发员工离职意向的主要因素,酒店外部因素是次要因素;而在酒店内部影响因子中,薪酬吸引力/晋升制度吸引力/参与酒店管理的机会/能否发挥自身专长和培训体系的吸引力是主要的影响因素,其中尤其是薪酬吸引力因子影响最为明显,而其他因素是次要因素,就外部影响因子而言,寻找其他工作的代价高低是主要因素,而其他因素是次要的影响因子。

2.对策建议

鉴于以上研究结论,笔者认为,应当采取以下措施促进重庆市中高档星级酒店员工队伍的稳定,以利于其未来的可持续发展。

(1)完善薪酬体制,提高员工福利待遇。首先要达到同行业平均水平的工资,这是最基本的保健因素,起到安定人心的作用;其次酒店在条件允许的条件下,向员工提供较丰厚的薪酬,这能够提高员工跳槽的机会成本,有效地抑制员工流出本酒店。同时,高薪也能吸引外部优秀人才的加盟;实行绩效薪酬体制,薪酬要与能力和工作绩效挂钩,加大绩效工资在总体工资中的比例,以激励员工的工作动机。

(2)提供有效公平的绩效评估与晋升制度。制定有效的、公平合理的业绩考核制度,并采取多种激励措施:除了物质奖励外,精神鼓励、发展前途、必要的职权、参与管理、培训机会等更加重要;酒店可结合自身情况,实施资深员工奖励制度;设立内部晋升制;颁发技能工资;提供职业规划;提供培训机会等。

(3)双向沟通,实行情感管理。一是管理人员主动找员工沟通,二是鼓励员工主动找管理人员沟通。这样既能体现酒店对员工的重视,同时也能使员工的意愿、意见和建议能畅通地传达到高层领导处。了解员工,并用其长。

管理层不仅要关心员工,而且要懂得关心员工的家人,让员工及家人觉得为酒店做事是光荣的、是乐意的。通过宣传澄清对酒店不利的社会舆论。

饭店首先应是员工之家,然后才是宾客之家。国际假日集团创始人Wilson 早就说过:没有满意的员工,就没有满意的顾客;没有令员工满意的工作环境,就没有令顾客满意的享受环境。酒店业的竞争归根结底是人才的竞争,要在激烈的竞争中取得成功,留住员工,尤其是留住优秀员工无疑是酒店的努力方向。

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Study on the Motivation of Employee Turnover in Medium and Highgrade Star-Hotel in Chongqing

GAN Ting,QIN Yuan-hao

(College of Economics and Management,Southwest University,Chongqing 400715,China)

Key words: star-hotel; employee turnover intention;influencing factors;chongqing

作者：干 婷,秦远好

现代酒店薪酬管理论文 篇3：

浅析以人为本创新酒店管理专业实训的建设与管理

摘 要：以人为本是现代创新酒店管理专业实习基地建设和管理的新思想，本文阐述了我国酒店管理专业实习基地建设和管理的现状和以人为本理念的重要性，并给出了相应的建议，以期有所借鉴。

关键字：酒店管理;以人为本;现状;重要性;建议

随着我国教育的不断发展，酒店管理专业的教育也越来越和实际相结合，酒店管理专业实习基地的建设和管理关乎着酒店管理专业的教育能否符合社会的需求。以人为本的理念就是充分从学生的角度考虑，根据学生的自身特点和社会对学生的要求，来建设和管理酒店管理专业实习基地，使学生在实习的过程当中提高自身的社会技能，从而为踏入社会奠定良好的基础。本文将从目前酒店管理专业实习基地建设和管理的现状、以人为本创新酒店管理专业实习基地的建设与管理的重要性和具体的管理建议出发来进行讨论。

一、酒店管理专业实习基地建设和管理的现状

虽然我国酒店管理专业实习基地的建设和管理已有不小的发展，但仍存在一些问题，具体表现为以下几点：

1.实习企业良莠不齐

酒店行业已进入了一个快速发展期，对人才的需求量较大，因此找到一个实习岗位对于酒店管理专业的学生来说很容易，但不容档次的酒店良莠不齐，难以给学生带来保障。为了追求利益最大化，酒店往往将实习学生看做廉价劳动力，在工作上对实习学生的要求和正式员工一样，但在薪酬方面却和正式员工有很大差别，而且在学生的生活和安全方面难以增加保障。

2.实习学生离职率高

岗位实习时学生迈入社会的第一步，学校教师和企业导师在这个时期扮演了引导者的角色，而这个时期学生的离职通常是由于不能忍受工作的艰辛，难以处理好工作中的人际关系，学校教师由于学生众多难以进行针对性辅导，企业导师由于自身的工作和思想的保守未能正确引导学生，使得学生在面临难以处理的矛盾时产生巨大压力，这种压力越积越多，最终爆发导致离职，更有甚者会引发抑郁甚至自。

3.实习管理制度不完善

在岗位实习前，校方和企业往往通过协议来明确责任权利关系，但在这些协议的条款当中，仍有很多考虑不周的地方，例如在安全保障和培训管理方面都有许多难以涉及的地方，而在实习引导、检查验收和实习鉴定方面更是没有明确的要求，而且对于学生的人文关怀和深入学习方面也没做出规定，使学生的合法权益难以得到保障，从而降低了岗位实习的作用。

二、以人为本创新酒店管理专业实习基地的建设与管理的重要性

造成以上现状的最主要的原因是因为在建设和管理酒店管理专业实习基地时缺乏以人为本的观念，以人文本的观念非常重要，具体表现为以下几点：

1.学生职业生涯发展的需要

大部分酒店管理专业学生的梦想是成为一名酒店的经理，要想实习这个梦想，不仅要有扎实的理论知识，而且还要有丰富的实践经验，这就需要学生参与一定量的专业实习，这种专业实习不仅增加了学生的职业适应能力，而且还能使学生接触社会，完成职业人转变的过程，因此专业实习非常重要。只有抓牢以人为本的理念，才能从学生的角度出发，提供相应的帮助，为其实现职业梦想。

2.培养应用型人才的需要

现代竞争激烈的酒店行业迫切需要即有理论知识又有实践经验的人才，以人为本的理念来建设和管理实习基地，能够全方位培养学生的综合素质，不仅使学生深入了解自己所学的理论知识，而且还能提高学生的动手实践能力，从而培养出理论与实践兼有的应用型人才。

3.本专业发展的需要

全国开办酒店管理和旅游管理专业的院校众多，但仅有百分之二十的学生毕业时会选择酒店管理这个就业方向，因此也造成了酒店行业的人才紧缺，最主要的原因是由于在建立实习基地时缺乏以人为本的理念，没有从学生的角度出发采取相应的措施。转变思想以学生为本，才能引起学生对本专业的兴趣，才能促进本专业的发展。

三、以人为本创新酒店管理专业实习基地的建设与管理的建议

1.完善相应的实习基地建设制度

酒店管理专业应建立相应的部门，对现有的实习基地进行分类管理，并对学生在企业实习期间的安全保障和权利责任进行明确规定，制定拥有实习目标和保障的实习计划，不仅要考虑对学生素养提高的关注，而且还要在人文关怀方面做出明确规定。

2.选择优秀的企业作为实习基地

在学生实习企业的选择方面，要尽量选管理规范的成长空间大的优秀企业，例如可以选择国内知名酒店的连锁店，不仅能开阔学生的视野，而且在学生的权益方面能有保障。如果拥有条件，还可以让学生到国外企业进行实习，掌握国际化的管理模式，对学生未来的发展大有裨益。

3.进行差异化管理

现代的学生都有鲜明的个性，自我意识很强，这就需要老师在充分了解学生的特点的基礎上进行分类管理，对不同的学生挖掘不同的潜力，采取扬长避短的方法。首先，老师要充分了解每个学生的特点，并根据其自身的特点安排合适的实习岗位;其次，老师要对情绪波动大的学生进行格外关注，及时帮助其解决矛盾，防止发生意外;最后，老师要根据学生自身的特点和实习期的表现帮助其进行职业规划，从而为学生踏入社会打下良好基础。

总之，以人为本的理念是创新酒店管理专业实习基地建设和管理需要遵循的思想，学校要从完善相应的实习基地建设制度、选择优秀的企业作为实习基地和进行差异化管理出发，时时刻刻站在学生的角度，这样才能建立优秀的实习基地，为社会培养出有用的人才。

参考文献：

[1]郑红.高职教育实训基地建设投入问题探讨[J].价格月刊，2009，（4）：93～96

[2]吕海龙.高职院校酒店管理专业校外实习基地建设措施探讨[J].科教文汇，2011，（02）：153～154.

作者简介：孟庆伟（1979.07- ），女，民族：满，籍贯：内蒙古自治区赤峰市，学历：硕士研究生，职称：讲师，研究方向：旅游管理、酒店管理

作者：孟庆伟