医院薪酬管理论文

为满足人们日益增长的健康需求，国企医院的功能由过去仅对内服务于所隶属的国有企业逐步转为对企业内外都提供医疗服务。当前的国企医院即受隶属的国有企业的企业式管理，又要与卫生行业的特殊性相接轨，积极投入医疗市场竞争大潮。国企医院为企业服务的功能逐步淡化，而参与市场竞争的经济属性更为强烈。下面是小编精心推荐的《医院薪酬管理论文(精选3篇)》，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助！

医院薪酬管理论文 篇1：

新医改背景下公立医院薪酬管理改革研究

摘 要：本文对新医改背景下公立医院薪酬管理问题进行探讨，提出优化公立医院薪酬管理的意见与措施，为有关政策部门决策提供参考。

关键词：公立医院；薪酬管理；人力资源管理

2011年是完成医药卫生体制五项重点改革三年任务的攻坚之年，也是公立医院改革的关键一年，公立医院改革再一次引起人们的广泛关注。在新医改背景下，对公立医院薪酬管理的研究，有利于推进公立医院改革的进程，优化公立医院的薪酬管理，建立科学、合理的薪酬管理制度，有利于医疗事业发展目标的实现。

1.公立医院薪酬管理概述

1.1公立医院薪酬构成

通常情况下，我们将报酬分为经济性报酬和非经济性报酬。报酬体系中的经性报酬就是我们所说的薪酬[1]。一般公立医院医务人员的薪酬由基本工资、绩效工资（奖金）、津贴、福利等构成。公立医院医务人员的基本工资基本上采用国家工资体系执行。国家工资制度是岗位绩效工资制度。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资。岗位工资主要体现医务人员所聘岗位的职责和要求。公立医院岗位分为专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位。不同等级的岗位对应不同的工资标准。医务人员按所聘岗位执行相应的岗位工资标准。公立医院基本工资执行国家统一的政策和标准，绩效工资根据单位类型实行不同的管理办法[2]。

1.2薪酬管理概念

薪酬管理是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。薪酬管理要为实现薪酬管理目标服务，薪酬管理目标是基于人力资源战略设立的，而人力资源战略服从于企业发展战略。

薪酬要发挥应有的作用，薪酬管理应达到以下三个目标，效率、公平、合法。达到效率和公平目标，就能促使薪酬激励作用的实现，而合法性是薪酬基本要求，因為合法是公司存在和发展的基础。

2.我国公立医院薪酬管理存在的问题

我国公立医院现行的薪酬分配制度是从计划经济体制延续而来的，随着市场经济体制的建立和卫生改革的不断深入，尤其是在新医改的背景下，薪酬管理的问题逐渐暴露出来。

2.1 正式薪酬水平与劳动力价值脱节

公立医院的工资由国家统一制定，统一调整，工资水平不能反映地区经济发展水平以及各级公立医院的差异，公立医院工资标准长期固定，员工正式收入与市场劳动力价值脱节，知识、技术、管理等生产要素在分配中的地位难以体现。

2.2 薪酬结构和薪酬构成设计不合理

公立医院科室层面的薪酬与科室经济效益直接相关，不同科室之间的薪酬水平差距较大，对患者医疗服务干预能力较高的科室，如手术室、药房，往往获得较高薪酬；反之，则薪酬水平较低，这种差距不能体现医疗工作负荷、难度、责任之间的差异[3]；“可变薪酬”（绩效奖金）比例过低，抑制员工创新精神。

2.3 没有处理好公平问题

医院薪酬的公平问题包括外部公平、内部公平、员工自身公平[4]。目前大部分医院实施的薪酬制度缺乏内部公平性，员工收入主要受级别和职称影响，与岗位无关，导致了从事相同岗位工作但收入差别甚远，或者级别和职称相同而重要程度不同的岗位薪酬却没有差别，或者高职称从事低岗位却拿高收入的不合理现象。

2.4 薪酬分配单纯以经济指标为导向

公立医院承担着自负盈亏的生存压力，医院普遍推行医务人员薪酬与医疗服务收入挂钩，在现行的医疗服务收费价格受政府限制的情况下，医院的盈余主要来自药品和高精尖医疗设备，而不是医疗服务，形成了“大处方、多检查、以药养医”的补偿机制。

2.5 各种形式的外部薪酬依然存在

公立医院员工的薪酬除了来自医院内部，还有部分来源于外部。其来源主要包括药厂、患者和其它医疗机构，相应的形式是药品回扣、红包和院外行医收入。这些外部薪酬虽然能补偿医院内部较低的薪酬水平，但产生了大量“无效医疗”，即超过正常限度的医疗服务，造成服务质量降低、服务成本增加。

3.我国公立医院薪酬管理的对策与措施

3.1 要消除内部垄断权利市场，规范个人行为

公立医院将科室独立核算、科室间结算、成本分摊等机制的使用范围严格限定在财务管理领域，禁止这些制度在薪酬管理方面的应用；应避免将岗位薪酬与医院盈余、科室盈余、服务数量等经济指标的直接挂钩，消除医生违规行为的动机；此外，还需建立真正的医生行为监督机制，通过相应的薪酬处罚增加医生的违规成本，杜绝医院员工的院外薪酬[5]。

3.2 完善薪酬管理体系，建立岗位绩效评价体系

新医改背景下，公立医院薪酬管理体系应对资源进行重新规划、重新组合，制定符合适应医疗改革和符合员工利益的薪酬结构。医院获得了垄断收益之后，需要将其分配到各个岗位，因此医院需要建立内部岗位绩效评价体系，对岗位进行分析与评价，主要围绕四个方面进行，即岗位所承担的责任、岗位所承受的风险、岗位工作的复杂程度、岗位任职的资格条件。根据以上因素建立岗位评价的指标体系，以结果评价为主，将医生薪酬水平与医疗服务质量、效率等综合指标挂钩，保证医院、医生、患者三者利益的一致性[6]。

3.3 进行公平性分析，实现薪酬设计的公平要求

首先，了解医院所处行业的薪酬水平，然后考虑医院的价值取向，以行业水平作为参考，确定医院的薪酬水平。因此，外部公平的问题，需要通过薪酬调查来达到。其次，将员工分门别类，在考虑内部公平的基础上，把可以用相同薪酬结构的员工归为一类，然后针对每一类员工分别设计相应的薪酬结构。三是考虑奖励年薪，根据医院、科室规模大小和科室超额完成主要经济指标情况，按超额完成利润给予一定幅度补助；四是再推行一些弹性的自助福利计划，如为优秀高级人才购买额外的商业保险、医疗、保险、人寿保险，创造机会为他们提供出国进修、学习培训的机会等。

3.4 建立有效的职务提升制

在医院管理的实际工作中，人力资源部门要善于发现各种重要的非经济性薪酬因素并加以高效利用，以完善薪酬体系的构建。晋升是维持和促进其工作热情，提高个人能力和工作绩效的有效手段。这种非经济性薪酬可以为员工带来荣誉感和成就感。对于工资已达到该类岗位最高档的员工和在工作中表现出众的员工，晋升职务是其提升工资的唯一通道，可依据其具备的实际能力和取得的业绩实行职务提升。

（作者单位：山东大学）

参考文献

[1]陈亚光，张英英.医院薪酬改革与实践[M].北京：科学技术文献出版社，2005.

[2]事业单位工作人员收入分配制度改革文件汇编.广东省人事厅翻印，2007.

[3]毛克宇，杜纲.我国公立医院薪酬管理问题刍议[J].中国人力资源开发，2009（227）.94.

[4]林嘉滨，汪耀，林钧才.试论医院薪酬与人力资源管理[J].中华医院管理杂志，2003，（07）.

[5]陈利权.公立医院薪酬分配制度的问题分析与对策[J].中国医院，2007，11（6）：35-36.

[6]严育祥.公立医院绩效管理存在的问题及其对策[J].江苏卫生事业管理，2007，18（3）.

作者：胡晨昊

医院薪酬管理论文 篇2：

浅析国企医院薪酬管理的困境与对策

为满足人们日益增长的健康需求，国企医院的功能由过去仅对内服务于所隶属的国有企业逐步转为对企业内外都提供医疗服务。当前的国企医院即受隶属的国有企业的企业式管理，又要与卫生行业的特殊性相接轨，积极投入医疗市场竞争大潮。国企医院为企业服务的功能逐步淡化，而参与市场竞争的经济属性更为强烈。

一、国企医院薪酬管理有哪些困境

（一）国企医院薪酬水平受到企业薪酬管理的制约

国企医院因其公立医院公益属性，追求收支平衡，企业主业经济属性追求的是利润最大化，国企醫院从性质和从属地位及对企业经济贡献角度，薪酬水平一般不超越企业主业的薪酬水平。随着近几年医疗市场的迅猛发展，医疗人才供不应求，加上医疗服务价格的调整导致医疗人员的劳务价值得到有效体现等，促使医疗行业的薪酬水平增幅较大。而目前经济普遍不景气，企业主业经济效益和薪资水平增长缓慢甚至下滑，国企医院作为企业的副业，薪酬水平自然受到企业薪酬管理的制约，薪酬增长缓慢，难以与卫生行业大幅增长的薪酬水平相抗衡。

（二）相对事业公立医院而言，国企医院薪酬水平受到自身经济能力的制约

事业公立医院受到编制保护，能够享受到保险统筹、药品零差价、大型医疗设备引进、基础建设等方面的政府资金补偿。而国企医院在这些方面仅能靠企业的投入和自身经济能力。大多数企业自身经济发展难以背负国企医院发展的沉重负担，国企医院只能自给自足自负盈亏。相较事业公立医院的轻松上阵，国企医院则是负重前行，因此国企医院自身能够负担的工资总额受到自身经济能力的制约，与事业公立医院竞争有着先天的不足。

（三）国企医院薪酬水平较低影响优秀人才的稳定性和吸引力

薪酬管理作为人力资源管理中的重要组成部分，是吸引、保留和激励核心人才的直接影响因素。事业公立医院逐步推行绩效分配改革，提高医务人员薪酬水平，而且事业编制退休工资待遇高，可以吸引和留住人才，队伍相对稳定。而国企医院由于分级诊疗、取消药品加成导致用于分配的收入降低，加上补偿渠道的缺失，造成薪酬水平偏低，而且企业编制退休工资待遇低，难以吸引优秀人才，反而自身培养的优秀人才容易被事业公立医院和民营医院高薪吸引而流失。

二、国企医院薪酬管理如何走出困境有哪些对策

（一）企业管理多元化

国企医院通常隶属的行业大多是厂矿钢铁等工业，秉持着传统思维和运营模式。管理思维按照企业的习惯，将医院列为副业为其服务。随着煤矿、钢铁等主业企业优势日趋衰弱，国企医院所能获得的投入微乎其微。因此企业需要为其国企医院松绑，让国企医院寻求自己的出路，可以强行从企业中切割移交地方政府或改制重组，也可以继续发展国企医院，但需要摈弃捆绑式企业管理模式，让医院与卫生行业接轨，将事业公立医院的技术优势融合民营医院管理的灵活模式，突显国企医院的灵活优势。在人才使用上，采用“拿来主义”，利用医师多点执业的好政策，实现与公立大医院技术的柔性合作，对于引来的金凤凰要给于高于市场水平的薪酬，引领国企医院的持续发展。

（二）调查医疗市场专业人才供求关系和薪酬价格

国企医院要重点调查供求关系较紧张的专业和薪酬水平，在自身经济能力有限的情况下，薪酬要有针对性地向医疗市场中稀缺高端自身易流失难替代的专业人才及学科带头人重点倾斜，对这部分特殊人才打造有吸引力的特殊薪酬，体现其市场价值，稳固和吸引关键岗位人才，为医院的发展提供高端人才保障和人力投资。

（三）广泛动员，积极推进绩效工资改革

建立与市场竞争适应的薪酬模式。医院薪酬一般分为基本工资和绩效工资两大部分。传统模式基本工资和绩效工资控制在1：1的比例范围内。虽然这种模式兼顾了公平和效率，但在市场竞争激烈的当下，这种薪酬模式局限了优秀人才的作用发挥。需要加大绩效改革力度，提高绩效工资占比，有效发挥薪酬的效率作用，激发医院发展活力。医疗行业作为知识密集型服务行业，人才的积极性起着关键作用。绩效工资能较好地反映医务人才的市场价值和劳动贡献价值。按照贡献、工作量、技术含量、风险性等因素核算绩效工资，体现优绩优酬，多劳多得。运用绩效工资，保护高端稀缺人才的积极性和稳定性，按照二八原则，对医院20%的优秀高端人才实施高绩效工资，摈弃大锅饭的平均主义，既对稀缺人才打造具有竞争优势的薪酬水平，又能有效控制人工成本，制定适合国企医院自身经济能力的薪酬水平。

（四）制定绩效薪酬延迟支付制度，提高跳槽成本，达到留住人才的目的

医学人才不仅供求紧张，而且培养周期长，成熟缓慢，优秀的医学骨干必须具备长时期的实践积累经验和不断更新的知识储备。没有长期的磨练，不可能成为优秀的医学人才。国企医院作为行业的正规军，为了自身的可持续长远发展，需要打造学习平台培养年轻医学人才上，比如送他们到大医院进修学习，引进知名专家来院指导学习，本院上级医师传帮带，医院都付出很大的时间和金钱的成本，一旦这些小树苗培养成骨干，很容易被事业公立医院伸出橄榄枝挖走，国企医院的损失不可估量。国企医院没有事业编制的优越感，就很有必要用薪酬拴住医学栋梁之才。

（五）规范对非经济性薪酬的管理，打造自身独特优势

非经济性薪酬能够很好地体现人性化化管理，我国事业公立医院的员工享受的非经济性和非现金性薪酬整体水平较低，特别在带薪休假等方面一直没有得到很好地贯彻落实。事业公立医院节假日安排实行统一标准，但由于医院性质需求，一些医护人员轮班休息，节假日也无法正常休假。

（六）引入信息化薪酬绩效管理技术

衡量医务劳动的考核工作是一项复杂的工作。薪酬管理指标考核体系无法统一量化。通常，良好的指标评价体系需要满足三个条件：可靠、可量化、有效率。目前，国企医院普遍缺乏完善、规范、有效的薪酬管理体系。医院不同于企业，只重视产品数量、质量及销售成果，当前医院要么标准过于详细导致实施难度大，要么标准过于简单而出现晕轮效应，由考核者个人感觉评定，不能真实有效、客观公正地对员工的工作贡献做出评价，从而产生分配不公的问题。信息化技术能高效可靠地提取医务工作者的工作量，客观反映医务人员的贡献价值，提升薪酬管理效率，增强绩效管理透明度和可信度，其客观性和科学性让职工更加信服，从而有效调动职工的积极性，助力医院的薪酬管理。

三、结语

综上所述，国企医院由于经济能力有限，薪酬管理上不得大量考虑市场因素实行差异化薪酬改革，适度拉开档距，实行优绩优酬，多劳多得。但是薪酬管理是个敏感的问题，关系到职工的切身利益，而且长期以来，国企职工 “不患寡而患不均”的思想文化根深蒂固。在改革实践中，务必做到思想宣传教育先行一步，提前充分沟通，营造改革氛围，改革的方案要征求广大职工的意见建议，争取广大职工的理解和支持。同时我们要看到目前医疗市场不仅高端人才紧缺，一般的医学人才缺口也是相当大，医疗工作是一项庞大而复杂的技术活动，医院的发展不仅需要高端技术人才引领，也需要广大职工团结合作，这就要求薪酬改革不能一蹴而就，不能影响队伍稳定和人心团结，需要制定长效的薪酬改革机制。

参考文献：

[1]冯开蕾.《公立医院薪酬管理存在的问题及对策建议》.经济研究导刊2018年19期.

（作者单位：青岛阜外心血管病医院）

作者：李燕平 任春征

医院薪酬管理论文 篇3：

公立医院薪酬管理中激励边际效用理论的应用研究

[摘    要] 随着我国经济的发展，我国医疗行业存在着越来越严重的竞争，所以在这样的严峻情形下，如何提高医疗行业的竞争力是每个医院都极其重视的问题。本文就针对医院采用的激励边际效用理论对公立医院薪酬管理中存在的问题进行研究，并针对这些问题选择最为合理的激励机制，这对于公立医院更好地将激励边际效用理论应用到醫院的日常工作中，规范医院对薪资的控制以及使医院的薪酬管理体系建立更加合理起着至关重要的作用。

[关键词] 公立医院;薪酬管理;激励;边际效用理论;研究

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2019. 05. 037

1      引    言

公立医院是每个国家都存在的基本医疗服务场所，医院的每个工作人员都做好自己的本职工作，恪尽职守，有利于医院不断提高自身工作效率，不断升级医疗技术，更促进了病患人群的就诊速度，更好地为社会为病人服务。但是我国的医疗行业始终存在着许多问题，尤其是在公立医院的薪酬管理领域，传统的促进医护人员工作效率的办法就是不断提高医护人员的工资水平，使公立医院产生过大的成本压力或者是控制工作人员的薪资水平，多年不对医护工作人员薪资进行调整，常年累计就抑制了医护人员的工作积极性。诚然，这些方法在一方面能够对医护工作者产生激励作用。但是在新的经济环境下，这些方法已经几近过时，所以，充分运用激励边际效用理论能够充分发挥医院薪酬管理的功效，促进医院在这个激烈的市场环境中能够占有一定的市场份额。

2      激励边际效用理论与公立医院薪酬管理的含义

激励边际效用理论就是假定在保持其他商品的消费水平不变的前提下，消费者会慢慢地在持续购买某种特定的商品的过程中产生一种消极的购买情绪，随着时间的推移，消费者对该商品的满意程度会慢慢降低，最终该商品会被淘汰。而我们通常所讲的公立医院薪酬管理就是指公立医院工作人员在完成了自身任务后能够获得的劳动收入。当然，这个劳动收入不仅仅是实际货币金额方面的发放，还包括了非货币形式的福利奖励等。而本文所讲的利用激励边际效用理论就是要充分发挥医院的薪酬管理模式来促进医院的发展，提高医疗工作人员的整体工作积极性，促使医院能够更好地发展。这就要求公立医院在薪酬管理上，一方面要发挥货币资金对医院工作人员的促进作用;另一方面要时时刻刻注意到医院工作人员在非货币资金方面的需求，包括改善医院工作办公环境，调节医院人员之间的人际交往关系，提高医院职员工作能力等。通过货币资金方面与非货币资金方面双重改善，更好地发挥激励边际效用理论，让医院更好地管理薪资空间，更好地处理每个人员的薪资奖励，为医院的自身负责，为医院病人负责，实现医院“良知，担当，博爱，奉献”的核心价值观。

3      医院薪酬管理中存在的问题

3.1   采取的薪酬激励手段不适合医院发展

一个公立医院的薪酬空间包括工资、奖金、科研、其他绩效等，但是当前医院的薪酬激励手段太过单一，大多是通过观察医院工作人员近期表现来判断他能否升职加薪，从而提高医院工作人员的工作积极性，诚然这是一种激励手段，但是该手段只对少部分人有激励作用，对于大部分人来说不仅没有激励效果，还会抑制医护人员的工作积极性，使公立医院的薪资管理职能无限弱化，仅仅依靠金钱来迫使医护工作人员工作。而一个医院工作人员还缺乏对医院的职业认同感，医护工作者只是将医院看作是工作地，而不能将其看为自己的第二个家，这就要求医院要加强医护人员的认同感，让医护人员有一种医院自豪感。这就要求医院人员要积极利用激励边际效用理论全面提高医院的薪酬管理。

3.2   医院薪资构成太过复杂

我国公立医院都存在工资发放的困难，医院中的每个工作人员的工资表上都有不同的工资项目及对应金额，尤其是在医院的工资表中，我们可以看到医院的工资表大多有20至60余项工资，包括有挂号费、诊疗费、手术提成、加班费、值班费、科研奖励、效益奖等，这些费用对医院职工来说都是必需的，因为这些项目都是医院根据目前职工工作内容进行归类得出的划分方法。而医院仅仅意识到每个不同的细分点的重要性，却没有看到正是这些过细的划分才导致了医院在面临薪资发放问题时无法判别哪个因素才真正影响医护工作人员的薪资。医院管理层不能理解，就连工作人员自身都无法理解与其他人员存在什么样的差距。所以，要真正注意到医护人员工资构成对他们的影响，让医护工作者能够从工资单中清晰看到自身存在的问题，能让医护工作者及时解决问题，为他们前途发展负责，为自己所在科室负责，为自己所服务的病人负责。

4      如何将激励边际效用理论应用到医院薪酬管理中

4.1   采取适合医院发展的薪酬激励手段

在经济突飞猛进发展的新形势下，我国社会处在经济发展的变革时期，当今社会不会缺少人，而缺少的是人才，吸引人才并怎样留住人才，是医院管理层要思考的问题。其中通过激励边际效用理论来对医院薪酬管理产生影响是医院一项重要的手段。充分发挥激励边际效用理论的作用，使更多的人才能够留在医院，并为医院做出自己的贡献，还要注意实行医院薪资激励制度，职业前景预期等，将医院人员的工资与医院的整体收入联系在一起，实现一荣共荣，一损共损，让医院工作人员能够充分提高积极性，而且人才也会留在医院为医院服务，日益循环，最终实现的是医院的繁荣稳定发展，不断为病人服务，给病人提供更好的医疗卫生条件。当然，除了将医院人员薪资与医院总收入联系起来之外，还要建立起恰当的奖惩机制，即对于有突出贡献的工作人员给予恰到好处的奖励，对违反医院规定的医护人员进行相应的惩罚，例如，医护人员在研究出某项重大成果或最近一段时间病人对该医生的反响较好时，针对不同的贡献层次，进行不同的奖励;当出现严重处理失误，医疗纠纷等现情况时，就要对错误医疗人员进行一定的处罚，并实行连带处罚的方法，严格执行“一人犯错，整体受罚”的制度，但是在执行该制度的前提下，同时要注意避免处罚过重会引起的医护工作人员恐慌或处罚过轻反而没有起到惩罚效果。

4.2   构建多样化的薪酬激励体系

改善公立医院的薪资构成，完善薪酬支付方式等，能够有效地提高医院人员的工作积极性，促进医院的可持续发展。首先要注意的是，由于人是一个复杂的动物，每个人都有自己适合的岗位或工作方式，要充分发挥“因地制宜，扬长避短”的原理，针对不同性格的人采取不同的方法，让他们能够在自身合适的岗位为医院做贡献，还有就是针对工作的不同，可以选择不同的支付方式，比如，对医疗一线的工作人员就要实行月付工资的方法，每个月根据工作量的大小，及时发放工资，促进一线医疗工作人员的积极性，再就是针对后勤部门人员就可以实行年付制，由于后勤人员每个月的工资较为稳定，而且薪资相对来说较少，采取年付制有利于后勤工作人员控制花销，更好地为医院服务。其次要注意的是医院的人员的综合素质对医院的影响，若想要在这个日益变化的医疗市场环境中发挥出每个工作人员的效用，不能只重視医院领导者的观念，更要注重提高每个人员的专业胜任能力，培养他们的综合素质，要注意对现有工作人员进行培训工作，保证每个岗位的医护工作者都是有真正综合能力应对各项问题，尤其是在医院这个环境中，由于病人的状况是不能够预测的，可能会涉及多个科室的医护工作人员共同处理问题的现象，就要提高医护工作者的沟通能力，不仅要提高医护工作者与病人之间的沟通能力，还要注重医护工作者与其他部门同事之间的沟通，及时沟通才能为病患提供更良好的就医环境，通过培训要保证让每个医护人员都牢记病人的健康是高于一切的，随后针对整体培训结果，再进行点对点培训，单独解决每个医护工作者个人存在的问题，让他们的综合能力都有质的提高，其次是可以引进新型医护工作人才，医院可以吸收新鲜血液，在招聘工作人员时，要注意提高医院的招聘要求，要注意到应聘者有无专业胜任能力，要吸收有一定学习和思考能力的医护工作者，让这些新进工作人员给原本的医护工作者带来压力，使他们不能始终按照以前悠闲的工作模式进行医护工作，他们会主动改变自身实力，也为医院贡献自身的力量，使医院的医护治疗效果大大提升。经过这样的培训或引进新医护工作人员后，可以整体改善医院的医护工作人员的大环境，随之就能够使医院的薪资发放较为公平，岗位工作人员的综合素质能力大致相同，不会产生工资分配不均等现象。最后，就是要注意每个医院都要建立起有功效的监督管理体系，实时关注公立医院的薪资发放情况，当医院薪资发放后，要及时向薪资关联者及时宣布，保证公立医院薪资发放能够保证真实有效，严禁出现由于“人情”事件而导致医院薪酬发放出现问题的现象。

5      结    语

综上所述，我国公立医院应建立一套完善的工作人员的业绩考核及评价体系，以该体系的评价结果来对工作人员的薪资进行发放可以有效地保证薪资发放的合理性。随着我国经济的不断发展，医院的薪酬管理已经成为公立医院经营活动的重要环节，重视薪资对医护工作者的影响，积极发挥激励边际效用理论对公立医院薪酬管理进行完善，使医院薪酬管理空间能够更加适应医院发展，实现医院的健康稳定发展。

主要参考文献

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[2]林刚，王成春.创业教育对大学生创业意向的影响研究——基于边际效用理论视角的分析[J].现代经济探讨，2018（9）：112-117.

[3]孙威.新医改下公立医院绩效考核激励薪酬体系的建立[J].财经界：学术版，2018（20）：139.

[4]梁爽.我国公立医院薪酬制度改革路径浅析[J].经贸实践，2018（18）：278-279.

[5]王路加，郭亚妮.公立医院医务人员薪酬激励的国际经验借鉴与启示[J].山东纺织经济，2018（4）：39-42.

[6]阮桢.关于提升公立医院绩效考核与薪酬激励路径的几点思考[J].中国集体经济，2017（29）：90-91.

[7]施琴.医院薪酬管理中激励边际效用理论的应用[J].人力资源管理，2017（6）：280-281.

作者：文丽雅