职工薪酬管理论文

2022-04-15

[摘要]薪酬管理作为企业人力资源管理的重点和核心工作,它与人力资源各个工作模块紧密相连,对于人才的吸引、保留和激励起着无可替代的作用,更是作为企业创造价值的一个重要管理手段。文章从薪酬管理的理念入手,以新《劳动合同法》为背景,分析了薪酬均衡机制及薪酬控制机制,最后提出了以宽带薪酬为主的薪酬管理方式。下面是小编为大家整理的《职工薪酬管理论文(精选3篇)》,供大家参考借鉴,希望可以帮助到有需要的朋友。

职工薪酬管理论文 篇1:

新会计准则视角下商业银行职工薪酬管理研究

【摘要】《企业会计准则第9号——职工薪酬》于2014年修订和实施,完善后的《职工薪酬》有效规范职工薪酬会计核算范围。目前,我国商业银以薪酬支出为主要运营成本,新会计准则职工薪酬的修订和实施,促使商业银行不断完善职工薪酬管理。本文从新会计准则职工薪酬的变化入手,分析职工薪酬准则变化对商业银行职工薪酬管理的影响,对其中存在的问题提出见解。

【关键词】新会计准则 商业银行 职工薪酬

国家财政部于2014年1月对《企业会计准则第9号——职工薪酬》进行修订,2014年7月1日起正式实施。[1]我国财政部对职工薪酬会计进行调整,保证企业会计准则与国际财务报告准则的同步性。目前,我国商业银行的主要运营成本为职工薪酬构成,职工薪酬政策变化对商业银行职工薪酬核算和管理产生较大影响。

一、新会计准则视角下职工薪酬核算的变化

(一)提高职工薪酬会计核算针对性

新會计准则下的职工薪酬,对职工范围和离职后福利的会计处理及核算进行针对性的明确和规范。《职工薪酬》会计准则修订后,明确职工定义所包含的范围。新《职工薪酬》规定临时职工、兼职职工、全职职工,根据是否签订劳动合同和所属部门,明确职工工资薪金的核算方式和会计科目。准则不仅针对性的设置核算方式和会计科目,还新增离职后福利。新《职工薪酬》通过提存计划和设定收益计划的会计处理设置,对离职后福利进行规范。其中,提存计划是指向独立的基金缴存固定费用后,企业不再进行职工离职福利的承担。[1]除设定提存计划以外的离职福利计划,则为设定收益计划。

(二)整合完善原薪酬内容

新《职工薪酬》在带薪缺勤、利润分享计划及辞退福利这三方面进行完善。其中,辞退福利的原会计规定较为繁琐,难以准确运用长期辞退福利折现率规定的变量,弱化会计准则的效果。新会计准则的完善,使辞退福利分为无联系的两个部分,非别是辞退福利和离职后福利。其中,企业将辞退福利视为其他长期福利,因为辞退福利要求企业有效区分未来预计年度报告结束后,一年内不能完全支付的辞退福利,该福利才能作为合理的辞退福利计入财务报告中。相较于原会计准则职工薪酬,完善后的长期福利通过有效规范的会计处理,能有效规避其他变量带来的不良影响。

(三)强化权责发生制原则

权责发生制原则地强化主要体现在职工薪酬负债的确认。职工薪酬负债以企业在接受职工服务期间应承担支付职工薪酬的义务为判读依据。其中,典型代表为带薪缺勤,带薪缺勤被划分为累计和非累计两种。累计带薪和非累计缺勤的主要区别是,累计带薪缺勤的员工在本期尚未用完的带薪缺勤权可以在未来期间使用,即可结转到下期使用的带薪缺勤权力;而非累积带薪缺勤不可以结转至下期使用。[1]新会计准则对权责发生制原则的强化,主要表现在完善累計缺勤会计处理,即职工薪酬负债的确认。新《职工薪酬》规定相关累计负债的确认期间为职工提供服务的期间,而不是在职工享受带薪缺勤权力期间,也就是指企业应在职工获得带薪缺勤的权力时确认相关薪酬负债。相应的会计处理中,职工若本期未使用上一期结转的该项带薪缺勤的权力,企业只需将已计提的薪酬冲减当期薪酬费用,不用给予职工补偿。

从新会计准则对职工薪酬的相关科目的设置和完善,可以看出新《职工薪酬》准则所规定的职工薪酬范围更为明确,适用性更强,能有效促使企业通过新《职工薪酬》准则进行科学和规范的薪酬管理。新《职工薪酬》在有效地压缩企业操作空间和自主界定的同时,进一步维护广大职工的合法权益和合理诉求。从长远来看,《职工薪酬》的完善有利于我国稳定,有利于企业的长远利益和可持续健康的发展。

二、新职工薪酬准则对商业银行的影响

(一)职工薪酬会计核算更合理

商业银行职工薪酬会计核算合理性的提高,得益于新会计准则对职工薪酬核算内容的明确规定,这有利于会计核算工作精确全面地反应商业银行的职工薪酬,减少不确定因素对商业银行职工薪酬的影响。新会计准则下,新《职工薪酬》准则通过正确界定职工福利费、生产成本和期间成本的范围,使商业银行日常经营活动中发生的费用合理计入薪酬核算的内容。商业银行执行新《职工薪酬》准则需按照规范的会计处理,这促使商业银行对职工福利进行正确核算,对属于职工福利的部分进行规范管理,让职工福利得到有效落实,维护银行职工的的利益。

(二)职工薪酬管理更完善

商业银行通过新会计准则实行规范的职工薪酬管理,能在提高自身人力资源管理水平的同时,实现银行的战略管理目标。新《职工薪酬》准则从整体上对商业银行职工薪酬费用和人工成本进行规范,使薪酬管理成为商业银行人工成本一项重要的管理工具。如新《职工薪酬》根据《劳动法》将带薪缺勤分为累计带薪缺勤和非累计带薪缺勤。这样的分类利于商业银行对职工带薪缺勤休假进行划分,在进行会计核算的同时,也对员工日常工作和休假状态进行掌握和控制。商业银行可根据需要制定不同的薪酬支付方式和带薪缺勤标准,建立更有弹性的人工成本控制机制。这有利于完善商业银行带薪缺勤的制度,体现商业银行自身的企业文化,让员工更有归属感。并且,新《职工薪酬》将法定退休后养老金重分类为离职后福利,不再作为辞退福利。这为员工退休提供进一步保障,让员工能安心持续的工作。商业银行通过执行新《职工薪酬》准则,更有效的保障职工的福利,留住人才。由于职工薪酬福利是劳动者出售劳动力和智力获得的价值体现,商业银行有效保障职工福利,能提高员工工作效率,促进银行自身发展,实现银行战略目标。

(三)信息披露层次更高

新的会计准则下,信息内容披露的层次有所提高。主要表现为进一步规范对职工薪酬核算内容信息披露的要求,并使职工薪酬会计信息披露要求和信息披露内容的层次得到全面的提高。完善的信息披露,有利于商业银行在一定程度上进行职工薪酬会计准则的统一。[2]目前商业银行普遍实行年薪制薪酬管理,商业银行的经营业绩很大程度上决定职工的绩效奖金,职工可以通过完善的信息披露,对银行的薪酬核算和薪酬奖励机制进行监督,并为提升薪酬核算的质量提供相应的依据,加深员工对工作的责任感。

三、新会计准则视角下商业银行职工薪酬相关问题分析

(一)非货币性福利的处理

非货币性福利公允价值的划定和使用情况清晰划分不清晰,因此商业银行对非货币性福利存在处理不规范的情况。目前,我国非货币性福利通过以下三种方式进行发放:一是将自产自用品作为职工薪酬发放;二是将外购的产品作为职工福利发放;三是向职工提供无偿性住房作为薪酬发放。[1]其中,商业银行发放的非货币性福利,如给职工无偿使用银行拥有或租赁的资产、无偿为职工提供医疗保健服务、或为职工购买商业保险等。由于这类支出与业务费用支出在形式上较为接近,在日常处理中,商业银行判断收益对象如果是职工个人,且工作无直接关系时,相关非货币性福利需要以职工薪酬负债的形式计入当期薪酬费用科目进行列支。虽然,新准则职工薪酬对非货币性福利的适用情况进行规范化,但实际的会计核算中,没有对使用公允價值还是账面价值的使用边界进行清晰划定,造成银行对职工非福利性支出处理不规范,导致出现损害职工合法福利的情况,或为商业银行盈余管理提供不良渠道。

(二)非薪酬费用的列支

商业银行为逃避投资者对代理成本管控,在非薪酬费用中进行不合理的列支。在商业银行的代理关系中,银行为客户提供金融服务时产生薪酬费用,以及非薪酬费用,例如业务费用、手续费支出、营业外支出等。其中,投资者激励商业银行主要手段是通过控制薪酬费用,因为薪酬费用便于控制具有可比性;而非薪酬费用则缺乏可比性且弹性较大,易受经营环境及管理水平等各方面的影响,投资者难以对其进行控制。因此商业银行为逃避投资者对代理成本的管控,通过非薪酬费用科目列支薪酬支出。相似的情况还出现在商业银行内部管理,主要表现在分支机构中出现非合同劳务用工和职工福利等变相列支薪酬费用的情况。

(三)职工教育经费的使用

商业银行的职工教育经费使用中仍存在一些有待明确的规则,部分存在职工教育经费使用不当的情况。目前,金融企业的职工教育经费可按实际发生支出不超过薪金总额2.5%的部分,税法予以扣除,超过部分以后年度可结转扣除。职工教育经费规定是用于职工教育和职业培训的费用,国家在《关于企业职工教育经费提取与使用的管理的意见》明确规定职工教育经费的范围,但并未从财务会计上具体界定清楚职工教育经费列支的费用项目。商业银行在处理部分职工教育经费时仍存在一些疑问,例如与客户联合举办培训班发生的培训费、银行分支机构与上级机构员工联合举办培训发生的培训费、商业银行为举办培训购买培训所需设备及软件开发的经费支出等费用,是否应计入职工教育经费中进行列支。由于相关规定缺少细则,商业银行尤其是中小商业银行为用足当期可抵扣的教育经费,可能存在将职工教育经费用于非教育培训的福利开支,这不但造成国家税收的流失,也不利于国家对税收的管理。

四、新会计准则视角下商业银行职工薪酬管理的发展策略

首先,为了与国际会计准则趋同,与《劳动法》规定保持一致,国家相关部门应该不断改革和完善我国职工薪酬相关政策。比如加强对职工非货币性福利处理的控制,针对出现给职工发放滞销商品或价廉商品作为职工福利的情况,应在的会计核算中规定,该类费用需通过当期成本费用结转,不计入销售收入。同时针对商业银行教育经费的使用,应在财务会计上明确教育经费列支内容,进一步完善职工教育经费,使职工教育经费能够有效地按实际发生的扣除,维护员工应享受的权利。

其次,不断加强对商业银行职工薪酬制度的管理,不断提高信息披露的层次,有效防止银行分支机構出现乱发福利等变相列支薪酬费用。不断建立健全内部薪酬管理制度是商业银行一项持续性工程。商业银行可以结合自身经营管理需求,依据我国有关薪酬政策及职工薪酬准则有关规定,对劳务用工及薪酬支付等职工薪酬问题进行规范管理。

最后,商业银行财会人员需要充分了解和掌握新会计准则中,关于职工薪酬项目范围、核算内容、会计处理等方面的知识。商业银行会计处理中,为能够对原职工薪酬核算方法进行适当的调整,需要银行会计人员熟练运用所掌握的知识,在实际操作中有效把握各项账务处理对于财务状况和经营成果的影响。为此,商业银行可以安排财务人员接受相关专业人士的培训,或者向有经验和执行较好的单位进行实地考察和学习;这有利于提高商业银行财会人员学习效率,尽快掌握新会计准则及职工薪酬变更的内容,从而进一步提升员工财务知识和业务处理能力,达到较高的服务水平。

注释

①财政部.关于印发修订《企业会计准则第9号——职工薪酬》的通知(财会〔2014〕8号),2014年1月发布.

②韦玮.新会计准则对企业职工薪酬核算的影响探析[J].财经界(学术版),2016(2).

参考文献

[1]财政部.关于印发修订《企业会计准则第9号——职工薪酬》的通知(财会〔2014〕8号),2014年1月发布.

[2]刘天.浅谈新企业会计准则——职工薪酬[J].商场现代化,2014(18).

[3]黄浩岚.对职工薪酬准则若干规定的解读[J].财会月刊,2015(4).

[4]喻辉 郭黎.新会计准则下带薪缺勤问题的相关探讨[J].当代经济,2015(2).

[5]陈伟利.浅谈非货币性职工薪酬会计处理[J].合作经济与科技,2015(7).

[6]韦玮.新会计准则对企业职工薪酬核算的影响探析[J].财经界(学术版),2016(2).

作者简介:张志伟(1974-),女,管理学硕士研究生,中国建设银行北京分行人力资源部副总经理,研究方向:管理科学与工程。

作者:张志伟

职工薪酬管理论文 篇2:

新劳动法背景下的职工薪酬管理

[摘要]薪酬管理作为企业人力资源管理的重点和核心工作,它与人力资源各个工作模块紧密相连,对于人才的吸引、保留和激励起着无可替代的作用,更是作为企业创造价值的一个重要管理手段。文章从薪酬管理的理念入手,以新《劳动合同法》为背景,分析了薪酬均衡机制及薪酬控制机制,最后提出了以宽带薪酬为主的薪酬管理方式。

[关键词]薪酬管理;理念;完善

[作者简介]张有亮,兰州理工大学人文学院副教授;马晓燕,兰州理工大学人文学院研究生,甘肃 兰州 730050

一、新劳动合同法下的职工薪酬管理的基本理念

(一)薪酬是一种激励工具

企业薪酬管理的目的是以尽可能少的人工成本投入获得尽可能多的企业经济效益。运用基础工资、奖励工资、附加工资和福利等作为经济手段,直接对员工的行为进行诱导,以激励员工努力工作,积极创新,多为企业做贡献。劳动力薪酬是劳动力价值的货币表现形式,也就是社会主义的工资。它是社会主义劳动力市场运行的重要经济杠杆。合理的薪酬制度关系到劳动者的生存,因此,无论是新老合同法都极为慎重对待劳动力薪酬问题。在新的《劳动合同法》下,薪酬被赋予了更多的含义。薪酬往往在人们的脑海中很大程度上被认为是谋生的手段,工人辛苦劳作的最终目的就是为了生存,此外,职工的薪酬对于员工除了经济方面的补偿、收益作用外,还具有激励的作用。随着经济的整体发展,职工待遇的普遍提高,除了追求经济上的报酬外,还要得到精神上的收获以得到大家的认可,从企业方面来说,薪酬可以作为挖掘员工潜能和调动积极性的工具,因此说,薪酬可以被当作一种激励工具,企业通过薪酬来激发工人的工作热情,以达到提高劳动生产率的目的。

(二)薪酬设计是科学和艺术的结合

在我国企业管理中,很多企业并没有明确的薪酬管理政策,在薪酬的调整和发放上,被动摇摆很大,企业通过薪酬来鼓励什么、禁止什么,导向不统一、不一致、不连贯,没有充分反映出企业的核心价值观,向职工发放的工资、奖金仅仅是为了平息职工的抱怨和不满,薪酬管理没有起到为企业发展战略的实施和企业核心竞争力建设服务的推动作用。因此,为了发挥薪酬管理的激励作用,就必须科学地确立企业的薪酬管理政策。建立科学的薪酬制度是指薪酬要量化,因为,其作为一个评估标准,要量化到具体的数字,要以一定数目的金钱来衡量。若员工薪酬过低,会影响到员工的工作热情,过高又会阻碍企业自身发展。这样在薪酬标准的制定上就需仔细斟酌,要用科学的方法来制定科学的标准,这样才会使成本和效益都在可控制的范围内浮动。薪酬设计的艺术性主要是一个平衡的问题,企业想最大限度地提高效益,员工想拿到更多的报酬,这样就需要尽量平衡双方冲突,实现双赢。作为员工来讲,他所期望得到的和企业最终能够给予的肯定会有一定的差距。那么,企业如何用比较现实的工资来满足现实的要求,在这个问题的处理上就需要充分发挥艺术性,就需要调动各方面的条件为薪酬分配服务。

(三)薪酬设计要体现公平性和竞争性

企业要制定明确的工资标准,提供对内公平和对外富有竞争力的薪酬标准。要具有公开性、透明性,不仅要制定对全体员工同等的标准,还要让其知道标准是什么,让员工了解自己从中得到的全部利益,了解其利益与其贡献、能力及表现的联系,以便于充分发挥薪酬的激励作用。在普遍公平的条件下,要让员工知道工资的各个等级,这样,工人站在自身的立场上就能了解自身的上下级薪酬各是多少,从而鼓励自身奋发向上。公开化、透明化的薪酬支付才能让员工体会公平,并且薪酬系统的有效性也会相应提高。因此,建立有关薪酬决策的员工参与制度极为重要,通过必要的程序和过程,管理者将正确的薪酬信息传达给员工,形成对企业的薪酬的正确认识,从而直接影响员工的工作状态。在竞争上,一是要考虑到外部竞争,丰厚的薪酬可以吸引到优秀的人才,增强企业整体竞争力,将这一行业的精英人员都凝聚在一起。二是要考虑到内部竞争,考虑到员工在企业内部不同部门、不同岗位之间的流动,以便充分地实现资源的合理利用。

(四)薪酬设计要遵循隐性原则

隐性酬劳是内在的激励方式,指的是除了合同约定的工资奖金外,另由工作本身产生的其他报酬。它包括职业性奖励和社会性奖励两部分,前者又可细分为:职业安全、工作环境、人际关系、发展机会等;后者由地位象征、表扬肯定、荣誉感、成就感等因素构成。马斯洛需求五层次理论说明,人的需求是分层次的,只有满足了低层次的需求之后,才能考虑高层次的需求。工资作为满足低层次需求的保障条件,对绝大多数人来说,仍是比较重要的,工资低的公司,即使企业文化搞得再好也难留人,对高层次人才来说,工资较高但如果缺少培训和发展机会,仍然缺少吸引力。因此,企业内部给予员工的发展条件也是作为薪酬的衡量标准。企业在自身发展壮大的同时也应考虑到这些隐性投资。隐性酬劳提高了,显性效绩也会相应提高。新法中强调了无固定期限劳动合同的重要性,也就是说明了员工在同一企业停留的时间将延长,这样就需要企业在薪酬设计时考虑到人才培养的利用。从根本上说,只有员工素质提高了,企业才会发展。

二、新劳动合同法下的职工薪酬均衡机制

(一)岗位价值评估是关键

岗位价值评估又称为职位评估或工作评价,在指在工作分析的基础上面,采取一定的方法,对岗位在组织中的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等特性进行评价,以确定岗位在组织中的相对价值,并依照结果建立岗位值序列的过程。岗位价值评估着眼于从事该岗位工作人员的最佳特质,而非目前在职人员的情况。新法背景下,在实施的过程中更多的是鼓励企业聘用周期延长。鼓励企业更强调育人,而不是强调掠夺和考核人才,在“无固定期限劳动合同”的大力倡导下,企业无论导向如何,显然薪酬体系的外部均衡的重要价值会相对削弱,而内部均衡的重要性则大大提高。内部均衡就是要实现不同岗位之间工资的均衡,标准就是岗位工资要与岗位对企业的价值成正比。只有评估的准确才能实现人员的合理流动,凭业绩领工资,干多少活拿多少钱,岗位价值越小,岗位工资就越低;如果实现了这一点,就实现了岗与岗之间的公平,这种公平叫内部公平。如果比值不相等,就是没有实现内部均衡。因此,判断岗位价值变得很重要。岗位价值评估是用来判断岗位价值之间价值大小的工具。在国外,岗位价值评估一个重要目的就是解决“为什么要给员工这么多工资的问题”,是证明雇主支付给员工的工资不存在歧视的重要依据。在国内,新《劳动合同法》重点改善了“随意辞退雇员的问题”,但至于“应该给多少钱的问题上”实际上没有太多的改

变,岗位价值评估正是解决这个问题的一个重要工具。企业应该根据员工的贡献大小来给付薪酬,那么,这就需要企业制定一个评价标准,使企业和员工个人都能够客观地对自己贡献进行评价。

(二)参与机制是保证

目前的企业改制已将竞聘制度纳入日常规章,从普通车间工人到中干阶层甚至高级管理阶层全部实行竞聘上岗,这说明企业愈来愈注重公平,注重员工的参与程度。只有让员工参与到日常事务中去,员工才能以企业为家,才能将自身发展与企业发展紧密结合在一起。企业要想让自己的薪资体系能够吸引、留住和激励员工,减少劳动争议,在薪资体系刚开始设计时就应该注意员工参与的机制。企业可以收集员工对薪资机制和公司政策的了解程度的信息,还可以进一步让员工参与设计和制定薪资结构。一些研究表明,即使员工能够了解到薪资信息,他们有时却不能正确地理解这些信息。所以有关报酬水平的竞争政策、公司的承诺和升职、薪金提升的关系等薪资体系的特征也应被众人所了解。与没有员工参加的薪酬体系相比,让员工参与薪酬设计与管理非常令人满意且能长期有效。所以像职工代表大会这样的活动必不可少。

三、新劳动合同法下的职工薪酬控制

(一)合同订立阶段的选聘控制

在劳动力市场上,任何一方单方面地规定工资水平都是一种反市场的行为,因为它有悖于市场的平等交换关系。在劳动合同订立阶段就要考虑到薪酬控制的问题,因此在选人阶段一定要把好关。订立合同之前,劳资双方就要对薪酬达成初步共识,企业要充分掌握应聘者的个人资料,从各方面考虑应聘者的综合实力,因为应聘者一旦被雇佣,用人单位就要从工资、养老、医疗等一系列方面对其“负责”,并且不能轻易将其辞退。通过个人履历和协商谈话就可以预测薪酬的多少,在与应聘者订立合同时就要考虑到此人将来的薪酬设计,预测薪酬的开支。从招收的人员数量及质量上进行控制,明确此人能在什么岗位干什么工作,对招收的人员进行全方位的预测。在劳动力资源极大丰富的今天,作为招聘方的企业更需要严格把关,不能轻易给企业增加负担。从资方的立场上看就是花最少的钱招聘到最优秀的人才,在应聘者一方就是“多方选择,找到待遇最高的单位”,这就需要双方在订立合同前充分协商,达到利益均衡。

(二)合同履行阶段的调岗调薪管理

在合同履行过程中会涉及到调换岗位的问题,无论是上下级还是平级调动,都会因工作量不同而需要调节相应的薪酬标准。为了企业发展,进行内部调岗是必要的,对劳动者来说,调岗调薪是对劳动者自身工作能力及自身贡献的一个评价,对企业来说,调岗调薪是对资源合理配置的一种手段。调岗调薪是当前劳动争议的焦点之一,关键是在于调岗和由此产生的调薪问题,直接关系到每个人最根本的经济利益。在新法的模式下,法律条款刚性明显增加,用人单位的人力资源管理将面临更多、要求更高的精细化管理的新挑战,调岗调薪就是一个重要问题,会牵涉到每个员工的切身利益。工作岗位和工资待遇作为劳动合同的重要内容,一经确定即具有对双方当事人的约束力。任何一方当事人提出调整工作岗位或工资待遇都应当与对方协商,只有双方达成一致意见确定了新的岗位或工资标准,变更才具有法律效力,否则,双方均应继续履行原合同约定的义务。用人单位未与劳动者协商就单方调整岗位或工资标准不但不具有法律效力反而构成违约,要承担违约责任。在签订劳动合同时,对岗位和薪酬的约定要有一定程度的灵活性,在调岗调薪时,变动的程度要合理。同时,在决定将员工调岗调薪时一定要事实充分、证据确凿。在具体工作中要严格按照程序操作,对各个步骤都留下清晰的证据;严格按照国家法律执行,对于调岗调薪的问题在劳动合同中作出明确约定,关键时刻要求助于外部专家。因调岗而产生的调薪问题关系到劳动者最根本的经济利益,需要慎重对待。

四、新法背景下职工薪酬管理的完善

(一)目前薪酬管理存在的问题

1、薪酬理念落后。无论是在理论界还是实务界,对于薪酬的含义目前还存在着一些模糊的甚至错误的认识,大多数人对薪酬的理解还仅限于一定数目的金钱上,这无疑会妨碍薪酬管理的有效实施。目前我国许多企业在薪酬管理以及整体人力资源管理体系方面的基础非常薄弱,企业内部的工资分配制度僵化,收入结构雷同,多是工资加奖金,或高工资等于高的员工满意度,一味追求物质报酬,有些企业甚至连规范的职位说明书都没有,更是从来没有做过工作岗位评价,在这种情况下实行薪酬管理会有一定困难。

2、薪酬体系与企业发展战略不匹配。为了刺激员工的当前贡献,通过短期激励的方法就可以强化员工的行为。典型的做法是以成败论英雄,使得每个员工都关注眼前结果,谁拿的工资奖金多谁就被认为工作做得好。但这样做的结果必然会忽视有些重要的、但不易很快见到效果的工作,如新市场的开拓、新技术的开发、经营创新与管理变革等,这些工作对于企业长远发展有决定性的影响,但工作成果往往在短时间内难以体现,技术部、研发部的重要性被严重忽视掉。僵化的薪酬管理制度蕴藏着人才危机。目前,大、中型国企工资待遇低下,造成国企人才流失严重,成了外企、私企的人才培养基地。对国企来说在市场经济的新形势下,国有企业在发展中举步维艰的现状与其分配机制上的诸多弊端,有着不可分割的联系,其中工资待遇低是国企人才浪费和流失的主要原因。对私企来说,虽然薪资相对要高些,但人员的相对不稳定造成的人员流动过快也是不可取的。

3、薪酬结构不合理,注重个人不注重团队。为了强化激励,企业往往过分强调员工个人评价与激励,但如果过分强调个人的作用,必将会影响员工之间的协作精神,从而影响组织整体的运作能力,最终导致企业经营管理链条的断裂。培养好一支优秀的团队,应该从招聘、培训、薪酬激励和绩效回馈等人力资源管理的四个环节入手,这样既保证团队的流动性,又避免给员工过多的负担,影响队伍士气。一个企业组织结构的调整,往往会带来员工薪酬结构、绩效目标的变化。工资奖金的变化,应为公司战略和新的管理模式服务。

4、法律规定的不完善。虽然新的《劳动合同法》对劳动力薪酬管理的规定作了进一步的修订,但对部分规定仍存在疑义:

(1)对非全日制工资结算支付周期的规定不明确。《劳动法》第50条规定:“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人,不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”劳动合同法规定非全日制用工劳动报酬结算周期最长不得超过十五日,即用人单位可以按小时、按日或者按周期结算并支付非全日制用工的劳动报酬,结算支付劳动报酬的最长期限不得超过十五天,否则就是拖欠工资行为。但对非全日制工资结算支付周期的规定却存在着漏洞,规定“按月”支付工资就造成了目前很多企业克扣员工一个月或半个月工资的情况。

(2)变更劳动合同一律采用书面形式在实际

中有不利于保护劳动者的一面。《劳动合同法》第三十五条规定:“变更劳动合同。应当采用书面形式。”但是,当事人在订立合同时,有时不可能随时对涉及合同的问题都作出明确的规定;合同订立后,在履行劳动合同的过程中由于社会生活和市场条件的不断变化,订立劳动合同所依据的客观情况发生变化,使得劳动合同难于履行或者难于全面履行,或者使合同的履行可能造成当事人之间权利义务的不平衡,这就需要用人单位和劳动者双方对劳动合同的部分内容进行适当的调整。否则,在劳动合同与实际情况相脱节的情况下,若继续履行,有可能会对当事人的正当利益造成损害。这样,随机变换的劳动合同虽然实际发生了效力但未做书面保存,最终不被企业承认会损害到劳动者的利益。实际上,尽管劳动合同没有约定工作岗位或者约定不明确,企业调整职工的实际工作岗位,但若使其工作内容发生了明显的变化,也属于劳动合同的变更。

(3)对无效劳动合同支付劳动报酬的规定有不合理性。在此涉及到了资方利益的保护问题,在劳动力关系上,劳资双方应处于同等的地位,一旦劳动者一方违反了合同或致使合同无效,经确认后应由劳动者一方承担责任。

(二)对薪酬管理的完善

1、创新薪酬理念,引用宽带薪酬,引入公平竞争机制。宽带薪酬设计,是对传统上那种带有大量等级层次的薪酬结构的一种改进或替代。是指在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围,将原来较多的薪酬等级变成只有相对较少的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围,从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。这种工资等级越来越少的宽带化薪酬管理模式目前正盛行于一些欧美国家,并逐渐为国内企业所认识和实践。宽带薪酬的管理模式有利于公平竞争的实现,公平是薪酬系统的基础,当职工对薪酬系统感觉公平时,会产生良好的激励作用并保持旺盛的斗志和工作积极性,当职工对薪酬系统感觉不公平时,通常会采取一些消极的应对措施,以此减低对工作的投入感和责任心。除了公平以外,企业想要获得具有真正竞争力的优秀人才,必须制定出一套对人才具有吸引力并在行业中具有竞争力的薪酬系统。如果企业制定的薪酬水平太低,那么在与其他企业的人才竞争中就会处于劣势,容易造成人才流失。

2、重视人才培养及人的发展。企业要重视发展人,重视人才培养,重视规划人,成就人。也就是说要重视员工的职业生涯规划,解决好企业发展和员工成长之间的关系,要把企业和员工捆绑成一个“利益共同体”。从目前的发展状况来看,人力资本实际上已成为决定企业体制的制度性要素,与货币资本相比,人力资本是主动性资本,而且其资本能力潜伏在人体中。因此,对人力资本的激励机制和约束机制,也就成为了人力资本问题的核心内容。国外一些企业(如日本)很少辞退员工,工人一旦进入一家企业除了极特别的原因基本上就会在一家单位干上一辈子,因而企业为了自身的发展就会特别注意员工的自身价值升值,通过各种“培训”、“考察”等来提高员工的“含金量”。

3、设计动态薪酬,注重薪酬的流动与人的流动及团队精神。一般员工所谈到的薪酬大多指的是薪酬的经济性部分——即狭义上的薪酬理解:极端的情况下,可能认为薪酬仅仅是所获得的现金部分。就这部分来讲,在企业中常常是上得去,下不来,这就表现出薪酬的刚性——一旦随着员工的资历、在企业中的服务年限、基于业绩的加薪等使得薪酬等级升上去了,就难以再进行调整了。为解决这一问题,我们提出动态薪酬设计模型,使设计的薪酬体系具有灵活性。动态薪酬设计模型主要由四个部分组成——岗位、市场、业绩和能力,其中岗位相对固定,而市场、业绩和能力是可变的,从而达到设计的薪酬具有可变、弹性的效果。只有劳动力在企业内部外部流动起来,考虑到内部外部的多方面因素,才能起到激励人才的作用。而这又涉及到了调岗调薪的问题,通过工作环境、工作条件、工作岗位的变换,来实现人力资源的合理利用,在制度设计时要考虑到不同年龄、不同需求的员工对发展的需求。

4、进一步完善法律规定及相关制度规范。薪酬系统的合法性是必不可少的,是建立在遵守国家行政政策、法律法规和企业一系列管理制度基础之上的。如果企业的薪酬管理制度与国家现行的法律、法规、企业管理制度相悖,或不相符,那么企业应该立刻予以纠正,如国家和各省发布的最低劳动工资标准、法定假期休假标准、加班加点工资标准等等,要求各企业都要认真遵守。企业内部也可以通过民主的方式根据自身情况制定自己的规章、制度等等来进行补充和完善。在劳动合同这个易出争端的问题上,争取做到立法先行。

责任编辑:周志华

作者:张有亮 马晓燕

职工薪酬管理论文 篇3:

新会计准则对职工薪酬福利管理的影响及对策

一、新会计准则对职工薪酬福利管理的影响

(一)体现了先进的薪酬管理理念,影响了企业薪酬方式的选择股权激励尤其是股票期权和企业年金都属于企业的长期薪酬方式,在企业中的推广应用受到会计处理方法的影响。《股份支付》及《企业年金基金》准则的出台,弥补了原有会计制度体系的空白,体现了先进的薪酬管理理念,使企业的股权激励活动和企业年金基金的确认、计量和报告有据可依、有章可循,有利于企业进行职工薪酬体系设计时应用长期薪酬方式。此外,《职工薪酬》准则不但规范了传统职工薪酬的会计处理,而且同样体现了先进的薪酬管理理念。《职工薪酬》准则中人工费用资本化范围的扩大将改善企业的经营业绩,有利于企业克服短期行为、增加对创新性开发活动的人力资本的投资。另外,新准则取消了福利费按工资总额14%计提的要求,企业可以按实际发生额列支,统一了职工福利费的会计处理方法。这一规定适应了企业当前福利管理的需要,有利于企业进行自主的薪酬管理活动,让企业充分行使理财自主权,允许企业根据市场人力资源的供求状况和对不同层次人才的需求情况确定职工薪酬的支付标准。

(二)薪酬成本的预算及统计工作将更规范、系统,便于监督检查原准则、制度没有规定一个完整统一的职工薪酬概念,对企业薪酬成本的核算不完整、不准确,比较分散。过去,薪酬成本分散在“应付工资”、“应付福利费”、“其他应付款”、“其他应交款——保险费、住房公积金”等账户中,有些福利项目如非货币性福利和企业为职工缴存的社会保险、住房公积金等甚至不通过薪酬成本项目,也没有计入产品成本,而是直接进入期间费用,不利于薪酬成本的统计及预算。新准则通过“应付职工薪酬”账户对企业支付给职工的各种形式的报酬即薪酬成本集中核算,这一规定,对薪酬概念的认知水平进行了更新,克服职工薪酬内涵和外延脱节、自相矛盾的尴尬,薪酬成本的金额更清晰明了,有利于企业进行薪酬成本核算及控制,也为国内出口企业应对反倾销诉讼增添了胜算的把握,而且由于薪酬成本信息披露更加规范透明,便于对薪酬成本监督检查,也有利于社会保险费征缴和个人所得税征收及稽查。如2007年报引出的浦发银行的巨额薪酬事件就是一个典型,浦发银行以前历年计提的大量应付职工薪酬并没有直接在“应付工资”科目核算,而是隐藏在“其他应付款”账户中,金额高达36,9亿元,浦发银行在编制2007年报表时,按新准则的规定将原来在“其他应付款”项目下的36,9亿元调整到“应付职工薪酬”项目,使“应付职工薪酬”由原来的3,4亿元变为40,3亿元,还职工薪酬的本来面目。

(三)对人力资源管理人员的素质要求更高现代薪酬管理要求人力资源管理从业者不但要掌握人力资源管理方面的前沿知识和技术,还应了解财务会计方面的知识,尤其要了解薪酬成本的内容,了解薪酬成本是怎样发生的、由哪些部分构成、财务制度对企业薪酬的构成及列支渠道是如何规定的;哪些该进成本及费用、哪些税前列支、哪些税后列支、哪些该缴纳有关税费,在缴纳税费时适用何种税种和税率等,甚至还应了解相关的业务在财务上是如何记账的,薪酬成本控制的指标是如何计算的,这些都关系到企业薪酬结构和水平。特别是人力资源主管,不但要学会在事后算账,更应学会在事前做预算账。

新准则中对薪酬业务核算的一些规定更是增加了薪酬管理工作的难度,对人力资源管理从业人员的素质提出了更高的要求。如《职工薪酬》准则要求应用概率等方法对职工有选择权的辞退福利的金额进行预计;《股份支付》准则要求应用公允价值对股份支付业务进行计量。这些要求势必对企业薪酬方案的设计、预算及统计等管理工作提出新的挑战。

二、职工薪酬福利影响的应对

(一)提高人力资源管理人员的业务水平,完善企业内部控制制度对新准则的学习培训不只是针对企业财务和审计人员,对企业各级领导以及相关业务部门尤其是人力资源部门的管理人员也应开展培训,提高其业务水平。

人力资源部门人员培训的重点内容应是涉及职工薪酬福利方面的三个具体准则,通过学习了解新会计准则中有关职工薪酬方面的具体准则的内容、主要变化和应用要求,深入研究探讨新会计准则对企业人力资源管理方面的影响及其应对措施,及时梳理和改造薪酬管理业务流程,进一步完善企业职工薪酬管理内部控制制度,尤其是要重点了解职工薪酬福利会计核算需要的原始凭证哪些是由人力资源部门和其他相关部门配合提供的,新准则下特别需要注意以下几种原始凭证:一是证明辞退补偿作为预计负债的原始凭证。新准则对于辞退补偿作为预计负债的使用加以严格定义和限制,除非有确凿证据证明企业很有可能将为发生的解除与职工劳动关系而产生现金流出,否则不能作为预计负债并计入当期损益,确凿证据为人力资源部门提供的企业与职工已达成正式的解除劳动关系的计划或协议。该计划或协议必须比较详细,具体包括拟解除劳动关系或裁减的职工所在部门、职位及数量、补偿金额、解除劳动关系或裁减的时间。二是证明职工放弃带薪休假作为预计负债的原始凭证。对于可累积带薪休假费用作为预计负债的使用新准则也加以严格定义和限制,除非有确凿证据证明企业很有可能将因职工放弃带薪休假而产生现金流出,否则不能作为预计负债并计人当期损益,确凿证据为职工已书面向企业表达将放弃可累积带薪休假的意愿。三是证明职工福利费作为预计负债的原始凭证。新会计准则取消了职工福利费按工资总额14%计提的要求,企业可以按实际发生额列支,也可以先计提后使用,在后一种核算方式下,企业成文的福利计划就可以作为职工福利费预计负债的原始凭证。

此外,还要注意严格按相关法律制度补充完善新会计准则规定的公允价值计量的内部控制制度。

(二)适应新准则的变化,设计科学合理的职工薪酬方案 新准则下进行薪酬体系设计时应注意以下几点:第一,恰当选择股权激励方式。新准则为股权激励计划的推行构建了更完善的制度环境,实践中股权激励的方式很多,其激励制约作用各有千秋,而且各种股权激励业务按《股份支付》准则的规定进行会计处理对企业的财务状况和经营成果的影响也各不相同。因此,各企业应根据各自的特点,选择适合自己的股权激励方式。从激励效果考虑,股票期权是一种较理想的激励方式。股票期权、限制性股票和股票增值权是我国企业应用较多的激励方式,相比较而言,股票期权具有更大的激励作用,但受激励者承担的风险也相应增大。从企业现金流量考虑,以权益结算的股权激励方式有些会导致企业有现金流入,如股票期权、管理层收购、经营者持股等方式。有些只会影响企业的权益资本的构成,如业绩股票、限制性股票等方式;以现金结算的股权激励方式一般会导致现金流出企业,但不影响企业的股权结构。因此,在选择股权激励的模式时,应考虑企业的财务状况,尤其是企业现金流的压力,如果企业现金流充沛,可考虑使用虚拟股票、股票增值权、业绩股票、

业绩单位等增值系统激励模式;如现金流量不足,不能支付较多现金用于激励的,企业可以采用由市场“买单”的股票期权激励方式,也可以选择管理层收购等所产生的现金压力较小的模式。从对企业财务状况和经营成果的影响程度考虑,新准则将股权激励业务的借方确认为费用或成本,贷方视支付方式分别确认为权益或负债。可见新准则的规定将对实施股权激励计划企业的经营成果和财务状况均产生影响,这种影响将持续数年时间,直至股份支付业务终止。但各种股权激励方式的影响程度不同,在相同的权益工具数量和相同的行权时点条件下,对企业来说奖励股票确认的费用最多,对企业经营成果的影响较大,但有利于减少税收,其他以股票价格的增值部分和以期权的公允价值为标的方式对企业经营成果的影响相对较小。第二,设计个性化的福利制度。随着市场经济体制和现代企业制度的建立,福利作为薪酬体系的一个重要组成部分,在企业的薪酬系统中发挥着自己独特的作用,越来越受到企业的青睐与关注。同时福利管理对专业化的要求也越来越高,有些企业福利管理成本呈上升趋势,而有些企业却相反。新会计准则取消了职工福利费按工资总额14%计提的要求,企业可以按实际发生额列支,适应了企业福利管理的需要,更利于企业按人才配置战略和市场薪酬水平设计个性化的福利制度,有条件的企业可以推行企业年金计划,还可以试点弹性福利计划等新型福利管理方式。第三,加大向技术开发人员报酬倾斜的力度。新准则的一个重要变化是规定研究与开发过程中直接参与开发人员的工资及福利费等人工费用,符合资本化条件的,可以计入无形资产成本,此规定有利于减轻企业开发期的利润指标压力。企业在进行职工薪酬设计时可以加大向技术开发人员报酬倾斜的力度,从而增强企业特别是高新技术企业的创新能力和竞争能力。

(三)重新选择适当的绩效考核指标新准则下的财务报表以资产负债观为会计确认和计量的出发点,引入公允价值的计量模式,把全部确认的已实现和未实现的利得和损失都纳入财务报表中,反映了全面收益观在我国会计准则体系中的应用。传统的绩效考核指标如果不作相应的调整则难以适应人力资源管理的要求。如营业利润这个指标一般作为考核生产经营型企业经营者业绩的主要指标,新利润表不但将投资收益项目列于营业利润项目之前,构成营业利润的一部分,而且引进了利得、损失项目,将公允价值变动损益和资产减值损失这两项非日常经营活动形成的收入和支出也列于营业利润项目之前,使其成为营业利润的一部分,导致营业利润不能真实反映企业日常经营活动的获利能力。可见,若用包含具有偶然性和不可控性的利得和损失的营业利润作为考核企业经营者业绩的主要指标可能助长受考核者的投机意识,而且因投资收益、利得和损失的责任在管理决策和市场因素之间难以界定而增加考核的难度。另外,净利润及其衍生出来的指标体系也存在同样的问题。因此,新准则下应重新确定绩效考核的指标体系,如可以选择日常营业利润率、营业毛利率和净资产收益率等能更恰当反映企业核心竞争力和经营者业绩的指标,其计算方法也应适应新准则的特点作相应调整。

(四)调整人工成本的统计项目和指标人工成本的统计是职工薪酬福利管理的一项重要工作。企业人工成本是指一定时期内企业在生产经营和提供劳务活动中使用劳动力而发生的各项直接和间接的费用总和。新准则出台前,我国会计上的人工成本是一个内涵比较狭窄的概念,一般仅局限于职21232资和福利范畴,而人工成本的统计主要来源于会计信息资料。新会计准则下的人工成本由职工薪酬、企业年金和股份支付三部分构成。其将企业因获得职工提供服务而给予职工的各种形式的报酬或对价,全部纳入人工成本的范围,包含了辞退福利、带薪休假、股份支付、非货币性福利和年金等内容。

新会计准则给出了人工成本各项构成的明确定义,不但对明确人工成本的概念及构成有着重要的意义,而且对人工成本的准确统计也将发挥重要的基础性作用。目前我国不少行业和地区对人工成本的统计仍沿用原有的指标及口径,企业人工成本从会计核算和统计上看都偏低,没有真正反映出企业实际承担的人工耗费水平,容易使企业在国际贸易中遭遇反倾销。因此对人工成本的统计应适应新准则的变化作出适当的调整。首先,应调整统计表中人工成本各构成项目的统计范围。人工成本构成项目中的工资、社会保险费等八项费用统计范围没有发生大的变化,但是人工成本构成项目中“其他人工成本”发生了较大变化。人工成本中其他项目是指除上述八项费用外的其他计人人工成本的项目,实际统计时绝大部分企业为零,部分企业统计了辞退员工时的经济补偿。根据新的会计准则有关人工成本构成的定义,此项应该包括非货币性福利、辞退福利、其他与获得职工提供的服务相关的支出(如企业因招聘职工而实际花费的职工招聘费、咨询费等)、股份支付等几项费用。其次,对人工成本构成的项目进行重新设置及定义。特别注意的是一些金额较大的项目应单独列出,如在“其他人工成本”项中设置“其中:股份支付”项目,或单独设“股份支付”项目:在养老保险项中设置“其中:年金”项目,而放弃带薪休假获得的补偿也应明确其归属的统计项目。最后,统计指标也应作相应调整。统计指标的数字主要是来源于统计表,根据需要可以增减指标或改变指标的统计口径。

作者:叶映红