保险企业薪酬管理论文

2022-04-21

〔摘要〕人力资源是保险企业的重要战略资源,做好企业内部人力资源管理将是企业成功的关键一环。本文基于顾客总价值和服务利润链设计了保险企业人力资源战略模型,为企业实现有效人力资源管理提高企业盈利能力提出一些建设性方案。今天小编给大家找来了《保险企业薪酬管理论文(精选3篇)》,希望对大家有所帮助。

保险企业薪酬管理论文 篇1:

探究柔性管理在企业经济管理中的作用

摘 要:随着时代的不断发展,企业经济管理方式的探索也受到了更多的关注。而传统的刚性管理模式存在一定的不足之处,可以借助柔性管理的方法来进行调整。柔性管理在企业经济管理中的应用具有重要的意义,本文结合柔性管理在企业经济管理中发挥的实际作用进行了探讨。

关键词:柔性管理;企业经济管理;作用

引言

我国市场经济体制日益完善,企业要想在复杂的市场竞争中占据有利的地位,还需要选择更加合理的管理模式。柔性管理模式与刚性管理模式存在很大的区别,尤其是柔性管理坚持以人为本的理念,更加注重人才的需求,极大的弥补了刚性管理的不足。采用柔性管理的方式可以进一步提高企业的工作效率,提高企业的综合实力。为了促进企业的长远发展,可以将刚性管理和柔性管理进行有效的结合,可以进一步提升企业的经济管理水平。

一、柔性管理的内涵及其特点

(一)柔性管理的内涵

柔性管理是随着企业经济管理方式的不断发展衍生出来的一种管理方式,目前还没有受到广泛的关注。但是由于刚心管理存在很多的不足,所以柔性管理也渐渐步入人们的视野。尤其是在长时间的刚性管理模式下,企业经济管理一般采用的是强制性的管理模式,要求员工遵守相关制度,必须严格根据规章制度做事,不得违背企业规章制度,否则会采用相应的惩罚措施,因此企业员工一般都是按部就班的工作,从而有效的完成的各项经济指标。柔性管理方式与刚性管理方式存在着明显的区别,柔性管理更加注重人性化,尤其是在企业文化的构建过程中,良好的環境氛围可以让企业员工形成认同感。企业采用用人性化的管理方式,可以让员工逐渐形成自觉遵守相关制度的习惯。采用柔性管理的方式,可以有效弥补刚性管理方式的不足之处,尤其是在研究人的心理行为规律的过程中,企业可以制定更加有效的方案,提高管理的对策,及时解决管理过程中存在的问题。

(二)柔性管理的特点

与刚性管理的特点相比,柔性管理更需要一定的技巧,尤其是要求用专家层和协调层替换之前的领导层和指挥层,因此其形成的方式也有着明显的特点。首先,柔性管理一改过去强制性的管理模式,让更多员工主动参与进来,及时吸取员工的建议,并且综合大家的想法再做出最终的决策。组织结构的变化,使得原本直线式的管理体系变为了扁平化和网络化的结构体系。传统的领导指挥模式发生了变化,因此将管理层级中不必要的部分进行了剔除,整个管理的结构变得更加简单,问题可以及时得到解决,员工参与度和积极性的提高,有效的发挥了员工的作用。其次,采用了科学的激励方法,柔性管理的方式,结合了物质激励和非物质激励两种措施的优势,因此在管理的过程中可以达到更好的效果。员工除了获得基本的工资之外,还可以得到更多的尊重,有机会实现自我的价值。在一个比较轻松的环境下进行工作,可以保证工作的质量和效率,提高了员工自主管理的认识。

二、柔性管理在企业经济管理中发挥的作用

(一)有效调动了员工的积极性和主动性

随着市场经济的不断发展,企业之间的竞争也日益激烈,在企业竞争的同时,需要认识到人才的重要性。为了不断提高企业的竞争优势,企业不仅要及时的开拓市场,更要坚持创新,挖掘游泳的人才,因此激励员工成为一大难题。采用柔性管理的方式,可以有效调动员工的积极性和主动性,员工在一个良好的企业环境中,可以充分发挥自己的优势,提高劳动质量和数量。根据相关实践表明,柔性管理方式的使用,可以有效提高员工的认同感,从而为增强企业的综合实力提供动力,有助于提高企业在市场竞争中的优势。

(二)对员工具有一定的激励作用

企业一般会根据实际情况制定激励政策,但是激励政策是否符合员工需求还需要进一步确定,尤其是在一个企业中,由于员工的职位和层次存在差别,企业采用的激励政策也需要进行区别对待,很多企业使用的是同一种激励政策,这种激励政策往往不能达到部分员工的需求。因此,采用柔性管理的方式,在制定激励政策的过程中,要认识到员工之间的差异,了解员工的基本需求,从而可以避免激励政策的单一性。激励政策需要包含物质激励和精神激励两种激励模式,柔性管理在企业经济管理中的应用可以让员工更真切的感受到激励政策的好处,从而在工作的过程中会更加积极,为自己的目标而不断努力,从而可以不断促进企业的长远发展。

(三)有效提高企业的整体反应灵敏度

企业的发展离不开高效管理的方法,因此将柔性管理应用在企业的经济管理中,是一种必然的趋势。在社会发展的过程中,企业的柔性可以从员工的柔性中体现出来,企业传统的经济管理模式存在一定的弊端,尤其是垂直型的管理模式,容易导致部门之间因为信息不畅而出现工作失误等问题。当企业逐渐认识到传统经济管理模式存在的问题,就会开始考虑采用柔性管理的方法,逐渐建立一个网络型的组织结构,去掉企业中多余的组织成分,将经济管理的步骤简单化,可以进一步提高企业工作的效率,保证信息传递的准确性,提高企业高效决策的能力。在柔性管理的过程中,企业的整体反应灵敏度也会提高,促进部门之间的协作,为企业的健康发展提供保障。

三、柔性管理在企业经济管理中应用的实践

(一)构建柔性化的组织机构

企业之间各层级的有效交流是促进企业发展的关键环节,因此未来进一步保证企业操作层和决策层之间的有效沟通,要求及时对工作人员进行规整,尤其是要将一些冗余的部门和人员进行重新调整,压缩不必要的职能机构,减少企业的管理层次。在管理层级得到了有效的优化以后,企业也要适当放权,注意让基层员工享有特殊情况可以直接向上级上报的权力,保证企业领导层可以及时获知基层员工的需求。另外,企业管理部门需要对基层部门进行定期的走访,主要是为了拉近与基层部门工作人员之间的距离,及时做好沟通交流,得到最准确的反馈信息。企业管理层可以结合相关信息制定更加科学的策略,促进企业的可持续发展。借助柔性管理的方法,可以让企业的经济管理更加科学有效。

(二)科学处理柔性管理和刚性管理之间的关系

企业无论使用哪一种管理模式,其主要的目的都是为了保证其经济管理的效率和质量,因此可以结合柔性管理和刚性管理的特点,取长补短,将其合二为一。企业的刚性管理是基础,在经济管理的过程中,要求员工遵守相关的制度是首要的要求,但是也要注意刚性管理的度,适度而为,避免因为强制性管理而引起员工的不满,此时就可以使用柔性管理的方式,采纳员工的建议,及时与员工进行沟通。在刚性管理和柔性管理的结合之下,企业能获得更好的发展。而且采用两种管理模式时,企业需要注意科学处理二者的关系,比如在刚性管理的过程中,存在一定的不足之处,此时就需要借助柔性管理方式进行补充,避免管理过于呆板,提高管理的效率。

(三)建立人性化的激励机制

企业经济管理采用柔性管理的方式,需要改变传统的激励机制,以往的激励机制主要是以物质激励为主,这种激励方式过于单一,无法有效的激励员工。因此在采用柔性管理方式的过程中,要注意激励的层次性,尤其是涉及薪酬福利的过程中,要注意结合员工的工作性质进行分析,除了物质奖励以外,也要重视对其精神上的奖励。可以不断丰富员工的工作内容,增加创新性的工作形式,提高工作的挑战,让员工能够积极主動的完成更具挑战性质的工作。结合员工的不同需求,了解员工的实际情况,对员工进行实际的奖励,可以激发员工的工作热情。

四、柔性管理在企业经济管理中应用的意义

(一)时代发展的需求

随着信息化社会的不断发展,企业对创新性人才的需求也越来越多。尤其是在社会发展的大环境下,中国创造已经成为人们的共识,企业发展也在朝着这个目标不断的努力。企业为了促进自身的发展,实现发展的目标,需要借助创新的手段才能提高自己在市场中的地位。因此企业吸纳创新型人才,才能逐渐实现创新的目标。而当前社会中的人才,随着自身素质的不断提高,在求职的过程中对企业有了更高的要求,在就业的同时也会有更多的情感和物质需求,企业如果仍然采用刚性管理的模式,则不利于留住人才。因此采用柔性管理的方式进行企业的经济管理,是大势所趋,是时代发展的需求,也是企业发展的需求。

(二)市场竞争的迫切需求

随着物质产品需求的不断增加,目前市场上的消费者也有了更多的选择。企业在发展的过程中,不仅要加强创新,也要注意创造出更加有鲜明特色的品牌产品,从而吸引消费者的注意。随着市场竞争的不断变化,企业必须要重视人的需求。企业采用柔性管理的模式,可以提高企业的竞争力,同时也可以结合市场的实际需求,确定合理的订单数量,减少企业的库存,柔性管理更适合在多品种和小批量上应用。柔性管理的模式符合企业更新换代的需求,可以获得更多消费者的信赖和支持。

(三)生产柔性化

生产柔性化主要是社会发展的一个大趋势,采用这种方式可以影响企业组织管理改革的历程。虽然企业发展受到多种因素的影响,但是其实质上还是人才的竞争,因此柔性管理与人们的思想更为接近,可以及时减少沟通隔阂,促进企业部门以及人与人之间的有效沟通。

结论:当今社会是以知识经济为特征的社会,柔性管理也是当前社会人力资源发展的新趋势,掌握了柔性管理的科学方法,就是掌握了人才的需求,及时满足人才的需求,才能更好的激发员工的主动性和创造性,提高员工的创新能力,对于提高企业的核心竞争力具有重要的意义。随着企业不断发展,柔性管理方式将在企业经济管理中发挥更大的作用。

参考文献:

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[5]周略韬.柔性管理在企业经济管理中的作用研究[J].中国国际财经(中英文),2018,(07):119-120.

[6]陈和伟.柔性管理在企业经济管理中的作用分析[J].现代经济信息,2018,(07):70.

[7]包震东.试析柔性管理在企业经济管理中的有效作用[J].中国国际财经(中英文),2018,(04):140-141.

[8]单文慧.柔性管理在茶叶企业经济管理中的作用分析[J].福建茶叶,2018,40(01):392-393.

作者简介:方怡(1987—),女,汉族,湖北武汉人,硕士,工作单位及职务:北京大唐泰信保险经纪有限公司人力资源高级主管。

作者:方怡

保险企业薪酬管理论文 篇2:

基于服务利润链的保险企业人力资源战略

〔摘 要〕人力资源是保险企业的重要战略资源,做好企业内部人力资源管理将是企业成功的关键一环。本文基于顾客总价值和服务利润链设计了保险企业人力资源战略模型,为企业实现有效人力资源管理提高企业盈利能力提出一些建设性方案。

〔关键词〕人力资源管理; 顾客总价值; 服务利润链

一、人力资源是保险企业重要战略资源

作为知识、技术、智力密集型企业的保险企业,人才是推动企业发展并在未来激烈的同业竞争中取胜的关键因素。人力资源是保险企业重要的战略性资源,用人策略效益最大化是保险公司的发展战略之一。

人力资源具有不可效仿性和较高的流动性,这意味着人力资源是企业管理中非常重要的因素。因为人力资源可变,受环境影响很大,不同的环境,可以做出不同的贡献。作为服务业的保险公司,不像家电、电脑等行业,可以通过有形的产品与同业相区别,可以通过保守产品制造的商业秘密来防止同行的模仿,保险公司必须依靠“人”与同行相区别。保险公司之间依靠高薪、先进的管理制度等措施对竞争对手的人才造成很强的诱惑,可见,公司对人力资源的重视程度及其管理水平直接影响公司的效益和效益持续的时间。对于保险公司来说,员工满意尤其重要,员工满意才能让顾客满意,才能保证服务质量和水平。

我国保险企业的人力资源管理存在人才总量不足且流动不规范、人才整体素质不高且培训意识不足、管理上缺乏战略性思考等问题。

1人才总量不足且流动不规范

调查数据表明,保险业的人才供需严重失衡,供需比例是1∶4。随着保险业的快速发展和保险市场新的主体的进入产业从业人员流动性较大,但人才的无序、不规范流动在一定程度上扰乱正常的行业竞争秩序,抬高行业的人力资源成本,不利于行业做大做强和持续健康发展。如部分保险公司采取不正当的手段挖人才,部分人员频繁跳槽,造成整个服务水平下降,给原来保险公司的运作带来负面影响。

2人才整体素质不高且培训意识不足

在保险业发展初期阶段,保险公司多采取粗放经营为特征的经营思想和策略,实行人海战术,对从业人员的教育培训重视不够,导致人员素质参差不齐。现在保险公司开展的是精细化经营,一些专业的部门和岗位,如精算、核保、理赔和投资等,对人员要求较高,这些高技术人才也不是在短时间内就能成长起来的。一些保险公司经营者认为教育投入是一种高投入低产出的消费性投资,因而轻视职工教育的投入。另一方面,保险公司制度的缺陷所引发的对经营者约束的软化和对经营者激励的乏力导致部分经营者存在短期经济行为——只注重任期内的保费规模最大化,忽视职工教育的投入。同时,由于职工教育投资收益期长,经营者任期内的职工教育投资大多不能在任期内完全发挥作用,所以任期内的职工教育投资也不能在任期内完全得到补偿,这是造成部分保险公司的经营者不愿进行职工教育投资短期行为的主要原因。

3管理上缺乏战略性思考

人才战略的基本点是根据企业中长期发展目标,从总体上规划人才队伍的发展目标,制定相应的实施方案和措施,寻找个人和企业共同发展的结合点,人才培养没有从战略高度上根据国内外保险市场的发展趋势,确定发展目标;也没有在分析现有人才队伍素质的基础上,结合不同类型、不同专业人才的现状和潜能,制定保险业中长期人才开发战略。另外,考核激励和约束机制不是很健全。表现在人才选拔的人为因素较重,人才缺乏和人才浪费并存,公正科学的人才考核和评价机制有待建立等。这也是在人才战略思考不足的重要表现。

二、员工满意度与顾客满意度的正相关是影响保险服务企业经营绩效的重要因素

保险企业是保险产品的服务提供商,其提供服务的目的是获得利润。赫斯克特等提出服务利润链理论认为,服务利润链可以形象地理解为一条将“盈利能力、顾客忠诚度、员工满意度和忠诚度与生产力之间联系起来的纽带,它是一条循环作用的闭合链,其中每一个环节的实施质量都将直接影响其后的环节,整个链条最终目标是使企业盈利[1]。服务利润链模型系统描述了服务过程中利润形成点和服务关系人之间的相互关系,如图1所示。

按照服务利润链理论,利润是由顾客的忠诚度决定的,忠诚的顾客给企业带来超常的利润空间;顾客忠诚度是靠顾客满意度取得的,企业提供的服务价值决定了顾客满意度;企业内部员工的满意度和忠诚度决定了服务价值;而企业内部员工的满意度又是由企业的内部服务质量来决定的。企业利润的增长又能够促进企业内部服务质量的提高。简言之,客户的满意度最终是由员工的满意度决定的。

保险企业盈利空间来自于保单的增长、保险资金的内流、后续投资的盈利、服务效率的增加、顾客满意度的提高,形成保单再增长的良性循环,在保险资金合规使用,保险后续投资的持续盈利的情况下,可以保证保险公司盈利空间的扩大。保险企业经常使用的营销策略是“人海战术”,庞大的营销队伍是保险企业人力资源管理的重要内容,保单的签订与保险营销人员的从业基本素质和业务熟练程度密切相关。保险营销人员的职业满意度水平影响到他们的业务能力发挥,因此提高保险企业员工满意度,可以在管理限度内提高员工在从业期间的工作效率。员工满意度与顾客满意度的正相关是影响企业经营绩效的重要因素,所以加强人力资源管理,提高员工满意度,通过提高服务价值来提高顾客满意度,最终提高企业绩效应该是保险企业重要的战略选择。

三、基于服务利润链的保险业人力资源战略

保险企业可以在服务利润链理论的指导下设计其人力资源发展战略。保险企业的人力资源管理应为领导层的战略推进,技术层的流程设计,执行层的内部服务质量提高,其最终目的是达到财务层面的企业战略绩效。

图2是根据服务利润链设计的保险企业人力资源战略模型。该模型的意义在于将保险企业人力资源管理描述为从领导层的战略计划制定到技术层的招聘、培训和绩效评估流程,再到执行执行层的内部服务质量的提高、员工能力提升、员工满意度增强以及员工忠诚度提高等环节,最终带来员工对外服务效率的提高和企业财务绩效的提升。也就是说,将保险企业的人力资源管理看成一个管理的整体流程,如图2所示。

通常意义上,保险企业人力资源管理的技术层通过良好的人力资源流程设计为展业(执行)层的员工提供了公平的选拔招聘;员工进入企业后,企业内“人尽其才”理念的岗位配置原则会为员工的发展提供了一个好的开始;培训制度将会让员工不论是业务素质还是自身素质都会得到不断提高,为员工自我价值的实现提供良好条件;物质和精神的双重激励让员工得到不仅是报酬上的喜悦,更多是强烈的心理满足感。以上这些良好的内部服务质量和管理会让员工的工作能力得到极大的提升,能力的提升随之换来的是对企业的满意和忠诚,随之而来的高生产率与生产质量也是必然的。内部优质的服务质量所导致的结果就是员工会对外部顾客提供更加优质的服务,员工在对顾客的服务中会不断通过工作态度和工作效率来为顾客提供更加优质的服务质量,保险企业更会通过提高产品价值,从而让顾客感受到超值的人员价值和企业形象价值,以提高顾客总价值的服务理念将会让顾客满意,他们的忠诚度也会为此而建立。顾客的忠诚购买直接影响的就是企业收入的增加,保险企业用这些高收入更大幅度地提高企业盈利。企业的收入和盈利能力的提高又会再度良性影响到对员工的内部服务质量,员工的满意度得到又一层次的提高,高质量顾客的总价值实现也将是必然,随之而来的又是企业收入和盈利能力上的喜悦,这样在展业层和财务层中形成了保险企业良性循环的链条。保险企业基于提高顾客总价值的人力资源管理模式将会让企业的盈利能力成为一个不断提升的过程。

四、保险企业人力资源管理战略执行途径

1通过企业总体战略计划推动人力资源管理

领导层又称战略层,它是整个企业人力资源战略制定的执行者以及战略实施的推行者。一个有效的组织战略是组织走向成功的第一步,保险公司的领导者需要在企业经营环境不确定的条件下发挥决策作用,引导企业依法经营,提供具有竞争力的优质服务,完善高效的经营机制,同时有效地运用人力资源管理。人力资源是组织获取成功的关键,公司管理者必须以一种全新模式和流程来培养公司的灵敏嗅觉及核心能力。

2保险企业应该注重人力资源管理的技术环节

技术层是企业核定的保险业人力资源的战略管理流程。高效的人力资源管理需要合理的人力资源流程设计。

(1)招聘作为流程设计的第一步在整个保险企业人力资源管理中起统率作用。保险企业应以宁缺毋滥的选人原则来制定招聘规则。应根据自身的特点和规模明确设立部门和岗位,招聘应考虑岗位所需,专业对口。对“特殊人才”,如精算师、英语、法律专业人才等,应给予特殊优待,吸引留住人才。建立后备人才信息库,防止因人才流动而影响公司正常运动。对于领导岗位应采用竞争聘用制,把真正能力强的人员选拔到领导岗位,优化人力资源结构。合理的人才配置会最大限度地提高人才利用率,降低企业人力成本。人岗匹配原则不仅能为员工提供了一个充分的展示舞台,同时给企业带来的各方面效益也是非常可观的。好的激励机制能够激发员工的积极性,能够发掘员工的潜力,能够最有效地开发人力资源,建立公司与员工个人发展相结合的激励与约束机制,如具有竞争机制、考核体系、薪酬制度等,将有助于企业人力资源蓬勃发展。

(2)建立系统化、制式化的员工培训开发制度是保险企业人力资源管理流程的重要工作。保险企业的新员工培训是一个使新聘人员熟悉和适应工作环境的过程,其目的是使新员工进入工作岗位之前达到对公司的认同并掌握必要的工作技能。在新员工培训上花费较多的时间、精力、财力和物力是非常值得的,它将对新员工未来的工作行为和生活态度产生决定性影响。如果保险公司不能很好地开发、培训和使用新员工的潜力,会导致员工跳槽,这样不仅会使保险公司人才流失,而且会使公司内部人心涣散。因此,建立对新员工的培训制度是必要的。另外,保险公司经营管理中往往涉及与保险有关的经济领域其他知识,例如法律、金融、税务、会计和贸易等方面的知识。如果保险公司自己培养、培训这样的人才显然成本过大,因此,保险公司可以各种形式与大学合作,培养其所需要的保险事业人才。

(3)绩效考评是保险企业人力资源管理流程的关键环节。竞争机制常常用于销售型和服务型公司中,它会使人总是处于激发的状态中,强化员工总是追求更高的目标,促使人才整体素质不断提高。在领导、管理人员的选拔任用上推行竞聘上岗,激活管理人员队伍,使在岗人员既有被淘汰的压力,更有提高素质、努力工作的动力,激发他们的奋发进取精神。在市场经济条件下,具有约束激励机制的企业就具有活力和竞争力。保险公司要在人才竞争中取胜,关键是制定内部的激励约束机制。建立激励机制可采用分配方式和人事方式并行。分配方式主要通过拉开不同岗位不同级别的工资档次,并设立奖励基金;人事方式主要采用晋升和能力培训。此外,还可以通过工作设计、参与管理和企业文化等激励形式,增强员工的归属感,令他们充满活力。这样的改革也会使高级人才、优秀人才流入成为可能,改变以往只有流出而没有流入的被动局面。探索符合时代要求和国际保险公司特色的激励机制是一项细致、长期而艰巨的系统工程,它不仅仅局限于上述的几个方面,还包括在公司中营造一种互助互利的良好氛围、和谐的员工关系、榜样和荣誉激励等等。

参考文献:

[1] [美]詹姆斯·赫斯克特,等价值利润链[M]刘晓燕,蒋甜甜等译,北京:机械工业出版社,2005[2] 刘玉平, 李鹏保险业人力资源开发:保险教育培训的战略作用 “2007’第二届亚太保险教育和培训论坛”综述[J]上海金融学院学报,2007,(4)

[3] 吴战波 保险公司人力资源管理研究[J] 中南林学院学报,2004,(12)

[4] 贺宁毅市场竞争与我国保险业发展的政策选择[J]保险研究论坛, 2003,(11)

The Research on Human Resource Management Strategy

of the Insurance Company Based on Service Profit Chain

XU Jing-bo1,2

(1Northeast Normal University of Business, Changchun jilin 130000, China;

2Changchun Field Rep of China CINDA Asset Management Corporation, Changchun jilin 130117,China)

Key words:Human Resource Management;Total Customer Value;Service Profit Chain

(责任编辑:杨全山)

作者:徐景波

保险企业薪酬管理论文 篇3:

矩阵创建和谐

毋庸质疑人力资源管理已成为企业经营管理的核心。作为人力资源管理中的各个专业模块如:招聘管理、培训管理、薪酬管理、绩效管理等都已有相对成熟和成形的管理体系,而唯独使这些专业模块得以有效实施的根基——劳动关系管理,一直还没有相对成熟和成型的管理体系。本文作者在总结了多年来人力资源管理的实操经验与案例,开创性地提出了“劳动关系管理矩阵”,为构建和谐劳动关系提供有效的解决方案。

什么是劳动关系管理矩阵

今年下半年,劳动力市场上出现了两种很明显的现象,一是很多企业采取诱导的方式要求老员工主动辞职,然后再重新签订劳动合同,以此达到工龄“归零”的目的;二是集中性的裁员现象。事实上,两者都有一根共同的“导火线”,那就是《劳动合同法》马上就要实施了,新法对无固定期劳动合同,对终止劳动关系的赔偿等规定 度使得企业产生恐慌。《劳动合同法》是要保护劳动者的合法权益,但是在实施的前夜却大大损害了一部分劳动者的利益。企业的这些做法不仅给劳动者带来了不可弥补的伤害,对企业形象也造成了很大的不良影响,并且为了达到工龄“归零”的效果企业也不得不付出巨大的补偿代价。从《劳动合同法》为了创建和谐的初衷,再到造成目前企业和劳动者“双输”的局面,企业应当如何化解?为了在人力资源管理中贯穿劳动关系管理,实现新老人力资源管理体系的转换,劳动关系矩阵管理应运而生。

劳动关系矩阵从三个维度,全方位地构建起劳动关系管理的体系,从不同角度、不同角色,剖析员工关系管理的内在本质,使得行业与行业之间、用人单位中各个管理角色的位置关系更加清晰。在《劳动合同法》即将实施之际,该工具对于企业重新梳理劳动关系管理体系,科学合理地应对法律的变化将具有重要指导意义。

具体来说,劳动关系矩阵包含以下三个维度(如图1所示):

Y轴:按企业内角色分工划分为企业所有者、经营高层、人力资源管理者、中层管理者、基层员工。

×轴:按劳动关系管理操作的四大关键环节(签订、履行和变更、终止和解除、续订)划分的规章制度管理体系。

Z轴:按行业划分,根据不同行业的管理特点建立相应的劳动关系管理体系。

Y轴:纵向按角色分工进行划分

企业所有者:企业所有者首先关注的是企业的投入产出比。换言之,所有者更关注的是在企业所处的行业环境、竞争环境以及企业的经营模式等前提下,企业内部的人工成本应该控制在一个什么合理的范围,如何在总量上以最小的人工成本实现最大产出。

运营层:企业的运营层不一定要很了解劳动法律法规,但一定要聘用和信任精通劳动法律法规的人力资源管理者。运营层关键要关注“合法性”和“系统性要求”两个维度。

关于“合法性”这个管理维度,可以包括以下三个方面的内容:

第一,人工成本要合法。当前有部分企业的运营层管理者忽视劳动法律成本,采用“全打包”的概念给劳动者发放工资。即将按月发给员工一定数额的薪水,工资、加班费、社会保险费用等统统打包在内。这导致的结果是:企业严重违反劳动法律法规,劳动争议也就层出不穷,受到日益严格的劳动法律法规的惩罚。这种违法挤占员工合理薪酬的做法,严重挫伤了员工的工作积极性,也使企业的招聘工作受阻,导致所录用员工的素质明显下降,劳动力价值与价格相悖。这方面可以考虑的解决方案是采用不同的用工形式,达到俗称的“好钢用在刀刃上”的效果。

第二,要劳动关系要合法。当前有相当一部分企业存在投资关系、劳动关系不清楚,以及所有者和经营者的划分不清哳的现象。集中表现在:滥用股权激励(由经营者向所有者的角色过渡)、不签订劳动合同等方面。劳动关系不能依法确立,也就不能依法解除。

第三,管理制度要合法。当前有部分企业的规章管理制度在制订上存在很大的盲目性、片面性或缺失缺位。有的是从原有计划经济体制过渡而来,但早已不能符合当前企业生产经营管理的需要;有的是从某些国外企业照搬照抄而来,因为没有内部成熟配套的管理体系作为支撑,因而流于形式;有的是根据企业老板的个人意愿制订,甚至试图通过用合法的规章制度来实现其违法的管理要求,让人无所适从;有的是在制订过程中极其充分地考虑了人性化管理,但在出现劳动争议时,无法用现有的规章制度在劳动争议仲裁庭上进行举证并被仲裁庭所采信,导致被“冤死”。

关于“系统性要求”这个管理维度,主要是指当前有部分企业内部的经营高层还不能对人力资源管理系统引起足够的重视。企业内部人力资源管理的程序与劳动法律法规的要求相距甚远。例如:会存在总经理因为一件突发性事件,指示人力资源经理让某员工立即“消失”的情形。而且,企业内部的薪酬管理和绩效考核管理等不能形成模块化管理,无法为达到“员工能上能下、能进能出”的管理目的提供必要的支持。

人力资源管理者:企业内部的人力资源管理者要从角色定位与扮演、体系建设、策略实施、沟通贯彻和引导这四个管理维度来对劳动关系进行管理。

第一,角色定位与扮演。笔者认为,企业内部的人力资源管理者要从三个角色定位开展工作。一是从人力资源管理者的专业角度出发,充分掌握并应用人力资源管理的各个专业模块,解决“能不能干”的问题:二是从企业经营者的角度出发,考虑如何将人力资源管理的专业知识服务于企业内部的生产经营管理需要,深入了解企业的业务运营模式,制订有针对性和适用性的人力资源管理体系;三是从企业投资者的角度出发,深入了解企业的业务赢利模式,以投资回报率为指导原则,为企业建立人力资源价值提升体系。

第二,体系建设。要建立起系统性的劳动关系管理模块,按照劳动关系管理的四大关键环节一一劳动关系签订、履行和变更、终止和解除、续订一一建立本企业适用的关系体系。这部分内容要体现出企业对员工的要求是什么,如何进行过程管理,如何采用不同的用工形式满足企业生产经营管理的需要,如何有效处理企业内部可能产生的劳动争议,等等。

第三,策略实施。人力资源管理者要在企业内部建立程序系统,这是策略实施的前提保障。要求人力资源管理者横向与其他部门建立高效的沟通渠道,在为其他部门提供支持的基础上实施公司级的人力资源管理要求。在实施的过程中,更要把握管理要求的一致性。例如,A部门的员工与B部门的员工出现了同样的问题时,人力资源管理者要能够结合企业的管理要求、企业的历史因素、当事人所在部门的因素、当事人自身的因素等,实施有效的管理措施。在这同时,也对人力资源管理者的自身素质提出了更高的要求。

第四,贯彻沟通和引导。人力资源管理者所制订的规章制度不仅要体现“惩前毖后”的作用,更要实现“治病救人”的目的。所以,人力资源管理者要使公司经营高层充分认识到对规章制度

进行修订的重要程度。人力资源管理者在制订了具有法律性和操作性的规章制度后,要关注解决公司全员的知情权问题,有效履行告知义务。在这个过程中,要充分发挥工会和职工代表大会的作用。人力资源管理者要结合公司的企业文化,通过正面讲解如何让员工齐心协力自觉遵守公司的规章制度,完成正确的“向下”引导。同时,人力资源管理者还要在规章管理制度的实施过程中不断收集反馈意见,结合不断更新的劳动法律法规和本企业的实际情况,精准及时地向经营高层进行汇报。在汇报的同时,不能只提出问题,更要提出解决问题的拟定办法,完成正确的“向上”引导。

中层管理者:企业的人力资源制度是否能够有效落实,各部门的中层管理者能起到很关键的作用。人力资源管理者通过管理培训,使中层管理者对企业的人力资源管理策略正确理解并达成共识。为了加强中层管理者的执行力,人力资源管理者需要为中层管理者提供切必要的管理工具,并通过各种适用的方式方法,确保所提供的管理工具能够得到正确且有效的使用。

普通员工:普通员工要积极参与公司组织的各种培训和学习。充分认识到企业是通过制度管人、流程管事,来保障执行的有效性。同时,人力资源管理者也要为员工建立有效的官方反馈渠道,使员工的不同意见在企业内部具有正规的沟通途径。

X轴:横向按操作层面进行划分

从横向按操作层面具体的理论框架及操作要点详见图3和下页表1。

Z轴:按行业进行划分

根据企业所处行业的不同特性,需要制订个性化的规章制度和操作程序。本文由于篇幅所限,不作详细论述。提前预防,彰显价值

关于劳动关系问题,目前企业的做法一般是,当发生劳动争议后,人力资源管理者首先以商业模式运作聘请法律顾问来解决已发生的争议。这种运作模式是以问题形成后,劳动争议的出现作为切入点。而劳动关系管理矩阵所不同的是,以劳动争议的预防作为切入点,帮助企业构建和谐劳动关系,建立一整套的劳动风险防范体系。这套体系是笔者从大量案例的实践中分析研究之后总结出规律,再回到实践中运用实施,得到成功验证后建立起来的,它从正向角度预防劳动关系风险的发生,具有很强的实践操作性。通过系统化的劳动关系的管理,可以升华企业的人力资源管理体系,达到企业的经营目标。

提供方法,解决实际问题

具体来说,劳动关系管理矩阵可以解决以下几大问题:

第一,缓解劳资关系。该矩阵可以使劳动关系管理风险得到有效控制,从根本上降低用人单位的劳动风险成本,提高运营效率,进而提升经营业绩,并增强用人单位对劳动者加大投入的意识,从而形成良性循环。

第二,加强企业内部管理的规范化建设。通过使用劳动关系管理矩阵,用人单位的劳动关系管理将向着制度化、标准化、规范化方向发展,在用人单位内部建立有法可依,违法必究的管理氛围的同时,也必将减少管理成本。

第三,提供劳动关系管理的系统方法论。该管理矩阵可为用人单位内部的劳动关系管理从无序到有序,从有序到形成有亲和力的企业文化提供具体的方法论,使用人单位的各层级管理者的人性化管理思想更好地贯彻和实施。

第四,它是劳动关系管理的系统性保障。使用该矩阵,用人单位可以从不同角度、不同角色出发,将劳动关系管理纳入一个规范化、规律化的管理体系中来,在调整员工关系中,人力资源管理者的判断力将得以增强,应变能力得以提高,对问题处理的预期趋向于正确,并最终达到构建和谐劳动关系的目的。

以人为本,实现多方共赢

劳动关系管理矩阵的推广和运用将使以下各方实现共赢:

首先,对于企业的所有者和投资者来说,随着市场经济体系的进一步完善,资本的内涵与外延发生了巨大的变化,资本的概念需要重新定义,而人力资源作为一种被重新定义的资本,将使资本的力量变得无穷大,并从根本上决定着企业的成败。用人单位内部和谐的劳动关系不是靠一团和气构建出来的,而是靠规范化、制度化的激励、约束、平等、诚实信用的操作而实现的。因此,通过劳动关系管理矩阵构建和谐稳定的劳动关系,符合用人单位所有者和投资者的根本利益需求。

其次,对于企业的经营高层来说,劳动关系和谐稳定是用人单位经营策略和经营计划得以有效实施的“保障”。当用人单位的经营管理者在面对激烈市场竞争的同时,还必须兼顾内部的劳动关系是否和谐稳定。若用人单位内部劳资双方尚在为各自利益进行尔虞我诈的斗争,如何能使用人单位的经营策略和经营计划得以有效实施呢?尤其经营管理者面对的很多不正当的市场竞争,都是由与本单位产生过劳动纠纷的人员的非理性极端行为造成的。正面攻击尚未见招拆招,暗箭又该如何预防?因此,基于劳动关系管理矩阵构建的和谐劳动关系能够有效地使劳资关系从对立走向统一,降低用人单位的经营风险。

其三,对于企业的人力资源从业者来说,在使用劳动关系矩阵这个工具进行人力资源管理时,既为用人单位所有者和投资者、企业的经营管理者系统性地解决了用人单位进一步发展的根本性问题,又为用人单位的人力资源价值提升奠定了扎实的基础,同时也为个人的价值增值创造了棚.会。

其四,对于劳动者来说,劳动关系管理矩阵无疑是一把“保护伞”。当用人单位的管理层通过使用劳动关系管理矩阵这个工具正向地对劳动者进行管理时,劳动者的合法权益也就得到了充分的保障,劳动者也就可以全身心地投入在专业领域的深入研究与发展,在自我知识、能力、业绩提升的基础上,实现个人价值提升。

最后,对于政府行政部门来说,该矩阵将使政府行政部门从制订政策时与用人单位钻政策空子的博弈,引导为提倡正向的劳动风险预警前置思维,从对立面引导为统一面,进而将从实际操作中减少劳资双方矛盾,增进劳动关系和谐。这从根本上符合服务人民、诚实守信、遵纪守法的社会主义荣辱观。

总而言之,和谐的劳动关系对于企业的生存、发展与获得人力资源竞争优势,具有决定性的意义,而利用劳动关系管理矩阵,用人单位将不再为如何有效构建和谐共赢的劳动关系而头痛。

作者:张 驰 凌 晨