银行高管薪酬管理论文

摘要：近年来，上市商业银行的高管薪酬时常成为公众和学者关注的热点。本文选取我国在沪深两市上市的13家商业银行为样本，对这13家上市银行2010年-2014年年报的数据进行研究，同时手工搜集了上市银行高管薪酬等相关变量。实证分析表明，这13家上市商业银行的高管薪酬与银行的盈利能力呈现较为显著的正相关。下面是小编为大家整理的《银行高管薪酬管理论文(精选3篇)》，仅供参考，希望能够帮助到大家。

银行高管薪酬管理论文 篇1：

高管薪酬、贷款规模与资产价格泡沫的实证分析

摘要：从银行高管薪酬受信贷规模激励这一视角分析并实证了我国银行高管薪酬与贷款规模、贷款规模与资产价格之间的相关关系。揭示了另一个资产价格泡沫形成的内在机制，即银行高管薪酬受贷款规模的正向激励，过度放贷导致了资产价格的泡沫形成。最后针对上述结论给出相关政策建议，为决策者提供一定的参考依据。

关键词：委托代理理论；薪酬激励；银行信贷规模；资产价格

文献标志码：A

一、引言

对于资产价格泡沫形成的机制以及内在动因，在次贷危机之后，许多学者以及专家从不同角度进行了深入的研究和探索。对于美国次贷危机前泡沫的形成，业界和学术界都为是美联储长期坚持的低利率货币政策，这是一个主要宏观经济因素，任何经济现象的形成都有其外在宏观的诱因和内在微观的动因，那么泡沫形成的内在微观的动因是什么呢？是什么促使金融机构过度放贷造成资产价格的泡沫？

分析美国次贷危机前泡沫形成的内在原因，普遍的认同是：在美联储连续多年的低利率货币政策下，银行受薪酬激励，为贷款风险错误定价，降低贷款利率导致过度放贷，引发了大量的资产泡沫，最终导致了次贷危机。其他国家在次贷危机之后也相继采纳量化宽松的货币政策。其中，中国也实施了4万亿元的刺激经济计划。这一时期，中国银行业释放了大量的货币流动性，导致了资产价格的快速提升，尤其是股市。银行流动性的增加促使资产泡沫进一步膨胀。

本文即依据上述现象，利用我国的经济运行数据实证分析银行高管薪酬是否与超额贷款规模存在正相关关系，且贷款规模是否推高了资产价格这两个推论。对于商业银行管理者薪酬的分析，大多集中于对银行高管薪酬与银行绩效之间的关系进行了实证分析，例如陈潘武和洪军（2008）、杨雁（2013）。管征（2010）和朱明秀（2010）等人对影响银行高管薪酬的因素分析。对于银行管理者薪酬和银行贷款之间关系的实证分析，冀志斌和宋清华（2013）使用面板模型，对高薪酬银行和低薪酬银行贷款供给对货币政策的反应进行了实证研究。结果表明，货币政策对高薪酬银行贷款供给的影响程度高于对低薪银行的影响程度，高管薪酬在银行贷款渠道中发挥着重要作用。至于银行管理者薪酬与贷款规模之间足否有一定的同向关系，还没有人进行分析。这是本文探究资产泡沫形成机制的出发点。对于较高的贷款规模推高了资产价格，这一基本的经济学原理众所周知，但是不同期限的规模贷款与资产价格之问的关系究竟怎样，目前还未有相关文献进行分析。国外Viral Acharya &Hassan Naqvi（2010）利用委托代理理论分析了引起银行信贷规模过度投放的内在动因，即是银行高管的管理者薪酬。

本文从是什么导致了资产价格泡沫的这一问题出发，从银行高管薪酬激励和信贷规模这一角度分析引起资产价格泡沫的内在原因。借鉴Viral Acha-rya&Hassan Naqvi的对于引起商业银行过度放贷的内在动因——高管为获取更多的薪酬激励的这一思想，对银行的高管薪酬与其信贷规模之间存在正相关关系进行了实汪分析。同时还对不同期限的信贷规模与资产价格之间的关系进行了实证分析。从而得出结论：引起资产价格泡沫的一部分原因即是银行高管薪酬的不当激励造成的。

本文的主要内容及结构安排如下：第二部分对商业银行管理者薪酬与贷款规模之间的面板实证分析。第三部分为商业银行贷款规模与资产价格之间的关系的实证分析。第四部分为结论以及相关政策建议。

二、银行管理者薪酬与贷款量

借鉴Vil-al Acharya&Hassan Naqvi对于引起商业银行过度放贷的内在动因——高管为获取更多的薪酬激励的这一思想，作者想要证明的是中国商业银行管理者的薪酬与银行当期贷款量是否存在一定的正向关系。因各家银行规模不同，每家银行的当期贷款量受当期存款的制约，因此上述问题的证实应转化为对银行管理者薪酬是否与其存贷比存在一定的相关性。由于银行在收到储户存款后，会依据当期央行规定的存款准备金率上缴一定存款准备金，那么商业银行的贷存比一般是不能超过K=（1一存款准备金率）。银行贷存比与K的差值（差值为负）越小，说明银行管理者越惜贷。当管理者因受薪酬激励过度放贷时，这一差值会增大，我们定义这一差值为银行超额贷存比。因此对银行管理者薪酬是否与期贷款量成正相关关系的问题研究进一步转化为研究银行高管薪酬与银行超额贷存比是否存在正向关系。

（一）变量选取及数据处理

为说明银行的高层管理人员是否受薪酬的内部激励而存在过度放贷的行为，这里将分析我国上市银行的高层管理者薪酬与其商业银行的过度贷款量之间的相关关系。选取银行高层的薪酬指标作为被解释变量，选择银行的超额贷存比为解释变量。选取上市银行前十名高管的报酬总额作为这个银行的高管薪酬指标，单位万元，简写为ck。银行的超额贷存比，简写为dk。本文所选数据均来自wind数据库。时间跨度为2009-2013年。目前在中国沪市的上市银行有16家。在这一时问区间内除光大银行和农业银行，只有14家银行没有数据缺失，因此这里样本的个体数为14。

（二）实证分析

依据我们所选择的样本个体以及时间序列数据，我们选择面板模型对上述两个指标变量进行实证分析。我们建立的面板数据的模型见式（1）：回归模型的残差平方和。

分别估计上述三种模型的F检验，得到三种模

设定随机影响的变截距模型为：该银行的数据时，代表该银行的虚拟变量取值为“1”，否则取“0”。加入虚拟变量后的模型（2）变为：

（四）结论

通过对14家上市银行的面板数据分析检验得到结论如下：

（1）我国商业银行存在因受薪酬激励的过度贷款的行为，高层管理人员的薪酬与其对应的上市银行的超额贷存比之间为正相关。银行每提高1个百分点的贷存比，前十名高管薪酬增加近12万元人民币。

（2）根据模型，各商业银行的截距项存在较大差异。在所列的14家上市银行在中，中国银行的截距项数值最小，民生银行最大。不受贷存比影响的各家银行的高管薪酬收入，从其截距项也可看出最少的为交通银行，最高的是民生银行。各银行高管薪酬从低到高的排序依次为：交通银行、建设银行、工商银行、南京银行、宁波银行、华夏银行、浦发银行、北京银行、中国银行、中信银行、招商银行、平安银行、民生银行和兴业银行。可以看出各家商业银行之间的高管薪酬存在较大差距，其中差距最大的达到人均差360万元。除中国银行外，中型股份制银行的高管薪酬普遍高于国有大型银行薪酬，这也与各银行的规模、内部组织管理结构、薪酬激励机制以及利润分配结构相关。

三、货币流动性与资产价格

本部分内容将实证资产价格泡沫的形成机理过程中，银行信贷（货币流动性）过度投放推高了资产的价格。房地产价格和股票价格作为资产价格的替代指标。

（一）变量选取及数据处理

依据前述中的分析，这里选取货币流动性指标为金融机构各项贷款余额gdk替代。资产价格选择房地产的居住消费价格指数jxz与沪深300指数gz。时间长度为2005年7月至2014年5月。时间频率为月度，三个指标的数据均来自wind数据库。

对上述指标进行处理。首先对居住消费价格指数调整，将房地产价格指数的基期定为2005年6月。因我们选择的是居住消费价格指数的环比数据，据此可获得2005年6月后的定基价格指数序列。同时对时间序列数据做季节调整。调整后的数据在其后加“sa”，数据缩写依次表示为gdksa、jxzsa和gzsa。对这三个指标取对数，并进行平稳性检验。本文采用ADF（ Augmented Dickey FulleTest）方法来确定变量的平稳性，最优滞后期用SIC最小准则确定，以保证残差非自相关。指标平稳性的检验结果见表2所示。

（二）实证分析

分析金融机构各项贷款余额gdksa、沪深300指数gzsa和居住消费价格指数jxzsa的平稳性检验结果，gdksa与gzsa都是一阶单整。jxzsa为0阶平稳。本文采用Johansen协整检验方法检验应变量（gdk-sa）与自变量（jxzsa和gzsa）之间是否存在长期协整关系。表3列出对协整两种检验结果，即trace检验和最大特征值检验。

从表3的协整检验结果可以看出各项贷款余额（zdk）与股指（ski）和房地产价格指数（hpi）存在协整关系。结合实际情况和实证分析的结果，三个变量之问具体协整方程如下：

由（4）和（5）两个等式可以看出金融机构各项贷款增量与居民住房价格指数增量和股票指数成正相关性。依据协整方程式，机构的各项贷款增量每增长一个百分点，房地产价格指数的增长量将上升0.23个百分点，股票指数增长0.02个百分点。这进一步确认了我国商业银行存在的过度放贷推高了资产价格，二者之间呈正相关关系。

对上述指标的Granger因果检验进行分析。检验的指标选取的滞后阶数依据指标组的VAR模型的滞后阶数来确定。实证检验结果见表4。

（三）结论

依据表4的检验结果得出：各项贷款与房地产价格指数之间互为Granger因果关系，二者之间相互影响，是一种内生关系。房地产价格的上升刺激了贷款量需求的增加，同时各项贷款量的增长进一步推动了房价的上升。另外股票价格指数也是金融机构各项贷款增长变动的Granger原因。实证结果也与现实相符。这也充分说明引起银行流动性风险的过度资产价格泡沫主要是银行信贷过度增长造成的。

四、总结与建议

本文从另一个视角给出资产价格泡沫的形成机理：即受银行高管的薪酬激励致使高管层过度放贷，引起资产价格泡沫。对这一推断，本文运用我国数据对银行高管薪酬与信贷规模、信贷规模与资产价格之间的关系进行了实证分析，检验结果证实了商业银行高管存在受薪酬激励的过度放贷行为，高管薪酬与超额放贷量之间存在正相关关系 银行信贷推高了资产价格，过度的信贷规模将导致资产价格泡沫。随着价格泡沫的不断膨胀，将引发系统性风险。

虽然我国至今还未发生系统性银行破产事件，这也与我国银行业发展的历史背景有关。但随着我国金融市场以及制度的不断发展和创新，我们面临的监管环境也越来越错综复杂，为防范资产泡沫引发的系统性风险，应坚持加强对金融机构管理者的科学激励管理与考核，对宏观经济金融风险的监测，坚持考虑资产价格的货币总量调控以及结合货币总量的结构调整，这是实现我国经济金融稳定运行的基础前提。

作者：李研妮

银行高管薪酬管理论文 篇2：

上市商业银行高管薪酬与银行业绩关系的研究

摘 要：近年来，上市商业银行的高管薪酬时常成为公众和学者关注的热点。本文选取我国在沪深两市上市的13家商业银行为样本，对这13家上市银行2010年-2014年年报的数据进行研究，同时手工搜集了上市银行高管薪酬等相关变量。实证分析表明，这13家上市商业银行的高管薪酬与银行的盈利能力呈现较为显著的正相关。但是高管薪酬与影响银行安全性的变量不良贷款率之间无显著联系，与资本充足率呈现较为显著的负相关，说明上市银行在确定高管薪酬的时候，没有充分考虑到银行的安全性问题。本文在实证研究结论的基础之上，就上市银行高管薪酬确立方面提出了建议，并针对本文暂时未能弥补的不足进行了思考，对后续研究进行了展望。

关键词：上市银行;高管薪酬;銀行业绩

一、引言

根据制度经济学契约理论中的委托代理理论，现代公司常常将所有权和经营权分离，这引发了经营者与所有者之间相关利益的一系列问题。所有者如何激励经营者更好地管理公司，如何制约经营者的行为，经营者的价值如何体现等等都成为学者和大众广泛关注的热点问题。“打工皇帝唐骏十亿薪酬转投新华都”的新闻，更是引起了社会各界关于高管薪酬的关心和疑问：高级管理人员薪酬水平是否被高估？高级管理人员管理成果是用哪些指标衡量的？较高的管理人员薪酬是否真的可以对高管起到激励作用，进而促进企业业绩的蓬勃发展？高管薪酬又与什么因素有关？现代公司的所有者普遍会对管理者采取具有激励性质的薪酬契约，合理薪酬管理制度可以促进管理者更专注更积极地投入到公司管理中去，促进公司的发展。在我国，不同银行之间高管薪酬差异较大，银行业的高管薪酬也一直是大众热议的话题。那么我国上市商业银行的高管薪酬是否与本银行的业绩具有相关联系？又与哪些业绩指标相联系呢？本文将以我国13家上市商业银行为样本，通过这13家银行2010年-2014年披露的数据，对我国上市商业银行的高管薪酬与银行业绩水平的关系进行分析研究。由于银行业的业绩评价准则和其他行业略有差异，本文将选取多个变量共同对上市银行的业绩进行描述。

二、文献综述

在高管薪酬与商业银行绩效关系已有学术成果中，国内外各学者所持观点不尽相同。

国外较早展开对银行业绩与高管薪酬讨论的学者Barro（1990）认为，高管薪酬的变化取决于企业的经营业绩，也就是说高管薪酬与经营绩效是正相关的。Jensen和Murphy（1990）研究结果显示，在5%的显著性水平上，高管薪酬与公司业绩存在正向相关关系，由于薪酬与业绩敏感性指数过小，二人得出公司绩效与管理者薪酬仅呈现较弱相关性的结论。

因为美国银行业于历史上所受管制较多，所以大部分银行并不倾向采用薪酬激励制度，银行的高级管理人员也不太可能因为高薪酬而冒更大的风险来追求银行更高的利润（Houston和James，1995）。

随后，有学者表示在一些“限制”解除之后，高管薪酬与银行绩效之间相关性会有所加强。Crawford、Ezzell和Miles（1995）以1976年-1988年124家美国商业银行数据为样本，发现美国政府在取消了对银行跨国开展业务的管制以后，样本银行高管薪酬与银行业绩之间敏感性有所加强。Harjoto和Mullineaux（2003）通过探究1992年-2000年美国银行薪酬的数据得知，在美国取消了商业银行禁止进行投资银行业务的监管之后，高管薪酬与企业绩效之间的敏感度有较大程度提升。

然而，通过对1992年-2002年美国银行披露的数据的研究，John（2003）认为，尽管美国银行高管薪酬与银行绩效存在一定联系，但是，美国银行业高管薪酬与银行业绩之间的敏感度与美国其他行业相比，还是比较低的。

近年来，国内学术界对于商业银行高管薪酬与银行业绩也掀起来一番热烈讨论，他们所得学术结果也不趋于一致。

以苟开红（2004）为代表的部分学者认为高管薪酬与商业银行绩效并非存在较大相关性。苟开红以我国五家上市商业银行2003年的数据为基础进行研究，发现高管薪酬与银行的主营业务收入和净利润等绩效指标之间并没有明显相关性。魏华、刘金岩（2005）也进行了回归分析得出结论：样本银行高级管理人员的薪酬对银行的业绩不发生任何作用。

另一部分学者则认为，高管薪酬与银行绩效是有一定相关性的。学者陈学彬（2005）通过实证研究得出了“尽管银行工作人员薪酬差异大，但本质上还是与其经营业绩相关联”这一结论。杨大光（2008）以我国五家上市银行2001年-2007年披露的数据为样本，证明了商业银行的盈利能力对高管薪酬有着显著的正向影响。同样支持这一观点的学者周立（2012）基于十六家上市商业银行2001年-2010年的数据证明了上市商业银行高管薪酬与银行的绩效水平基本正向关联，但与银行风险性因素无明显联系。宋增基（2011）、段军山（2013）、沈鼎（2014）等学者也均支持这一观点。

就学理上众多在先研究而言，我认为还存在以下不足：由于部分研究的年份过早，很多商业银行并没有上市也没有披露高级管理人员的薪酬情况，所以导致研究的样本数较少。早年我国银行业制度体系不够完善，披露的数据不够全面和准确，不能准确反映如今我国银行业的情况。

针对以上不足的地方，本文选取了13家上市银行2010年-2014年的数据，这13家上市银行是农业银行、建设银行、中国银行、工商银行、交通银行、招商银行、浦发银行、中信银行、中国光大银行、华夏银行、中国民生银行、兴业银行、平安银行。用较新的数据进行分析探究，更好地说明了当下我国银行业的情况。

三、样本数据说明、变量选取及描述性统计分析

1.样本说明及数据来源

本文以13家上市银行为分析样本，统计了其2010年-2014年总共5年间的数据。选择这13家上市商业银行作为研究样本，一方面鉴于这些银行均在年报中披露了董事、监事以及高级管理人员薪酬相关情况，便于笔者对高管薪酬数据进行汇总统计，另一方面是因为这13家银行上市时间较长，公司治理较为规范，数据也比较可靠。

本文中银行的财务数据、高管薪酬等数据均来自上市银行的年度报表、锐思金融研究数据库以及国泰安数据库，其中高管平均年薪和前三名高管平均年薪为手工搜集整理。

2.变量选取

（1）被解释变量。本文将衡量银行业绩水平的指标作为被解释变量。由于银行与其他行业不同，其业绩的衡量标准较为复杂，所以本文选取了多个变量从各个方面来反映银行的业绩水平。

根据商业银行“三性”的绩效评价标准，商业银行需要实现“安全性”、“流动性”和“盈利性”三部分的统一。本文选取了总资产收益率（ROA）和净资产收益率（ROE）两个变量用以共同反映商业银行盈利性水平。在已有文献中，也有使用每股收益等描述銀行的市场业绩（John和Qian，2003），但是由于不同性质银行之间的每股收益不具有可比性，故本文未将每股收益加入讨论。

资本充足率（CAR）用来反映银行抵抗风险的最基本能力，为了确保银行的基本运作和持续发展，各个国家的金融监管部门通常都会对商业银行的资本充足率予以规定，以便确保银行具有风险防范的基本能力。我国证监会也对银行的资本充足率做出了监管规范，目前，证监会规定系统重要性银行和其他银行的资本充足率分别达到11.5%和10.5%。

不良贷款率（NPLR）是指银行不良贷款占总贷款余额的比例，不良贷款率越高通常预示着可能无法收回的贷款占总贷款比例越大，本文使用不良贷款率这一指标来反映银行的安全性和流动性。

（2）解释变量。本文选取了两个解释变量，分别是高管平均薪酬（MPA）和前三名高管的平均年薪（COM3）。高管平均薪酬选取了上市银行年报中披露的高级管理人员的薪酬总额/管理层领薪人数。同时，为了表示较高级别的管理人员的薪酬，本文引入了另一个变量——前三名高管的平均年薪加入讨论。前三名高管的平均年薪是指上市银行管理层年度薪酬排在前三位的高管人员的平均年薪。我国上市银行披露的高管薪酬均为税前薪酬，主要包含了基本工资、奖金、津贴等收入。

（3）控制变量。根据在先学术成果和实证分析可知，银行规模、股权集中度以及成长性等因素也会给银行业绩带来一定影响，是以，为了更清晰地分析银行业绩与高管薪酬之间的联系，本文引入用来表示银行规模的银行总资产（TA）、股权集中度（OC）和营业收入增长率（Growth）这三个变量作为本文中的控制变量。

3.描述性统计分析

表1是研究变量的描述性统计信息，根据表格，在52组数据中，全部高管平均年薪为132.7万元，各个银行中，前三名高管的平均年薪为280.8万。在这之中，2014年平安银行的高管平均年薪和前三名高管的平均薪酬在所有银行中都占据了第一的位置。整体看来，中小型股份制商业银行的高管薪资水平普遍比较高，农业银行、工商银行等大型国有商业银行的高管薪资水平普遍较低。所有样本银行的平均总资产收益率为1.18%，其中最高的是2012年建设银行，为1.47%，最低的是2010年华夏银行，为0.64%。样本银行的平均净资产收益率为20.54%，其中最高的是2012年兴业银行，为26.65%，最低的是2014年交通银行，为14.87%。样本银行资本充足率的平均值为11.99%，资本充足率最高的是2014年建设银行的14.87%，最低的是2012年华夏银行的9.88%，根据数据信息，除了2012年华夏银行外，所有样本银行都达到了我国证监会对银行资本充足率的最低要求（10.5%）。不良贷款率的平均值为0.93%，2010年农业银行的最高，为2.03%，2011年兴业银行的最低，为0.38%。资产规模最大的是2014年的工商银行，资产规模最小的是2010年的平安银行。股权最为集中的是中国银行，其第一大股东占股比例高达67.7%，股权最为分散的是2010年的华夏银行，其最大股东占股仅为15.27%。整体来看，成长性最好的是2011年的平安银行，成长性最弱的是2014年的交通银行。

四、研究设计

1.研究假设

为了探究上市商业银行高管薪酬与银行业绩因素之间究竟存在怎样联系，本文作出以下假设。

H1：商业银行的高管薪酬与银行的资本充足率呈负相关

银行与其他行业略有差别之处在于，银行要求于确保安全和流动性的基础之上追求最大利润。所以根据银行重要的“三性原则”，我国证监会和股东对资本充足率设定最低要求，可以防止高管一味地追求高额利润，不顾忌可能为银行带来巨大风险。资本充足率存在的价值正在于衡量银行抵抗风险之能力。

H2：商业银行的高管薪酬与不良贷款率呈负相关

银行的高管薪酬还与银行可能面对的风险和流动性挂钩，不良贷款率可以用来评估银行贷款的质量，也从侧面反映了银行的风险水平。不良贷款率越高，企业可能面对的风险越大，流动性越小，相应地，高管的薪酬水平应当越低。

2.相关性检验

为了观察各个变量之间的联系，两两变量间的相关系数可以用来判断各解释变量之间简单的相关关系。为了避免各解释变量之间相关性较大，导致多重共线问题，本文对各解释变量之间进行了相关性检验。一般来说，当两个变量之间相关系数绝对值大于0.5时，意味着这两个变量之间会有较大的相关性，也就是说在建立模型的时候可能会存在多重共线情况。

五、实证分析

为了探讨上市银行高管薪酬与银行业绩之间的相关关系，本文采用了高管平均年薪（MPA）和前三名高管的平均年薪（COM3）两个变量来描述高管薪酬，将样本银行第T年的高管薪酬作为自变量，将样本银行T+1年的业绩水平作为因变量，将银行资产规模（TA）、股权集中度（OC）和营业收入增长率（Growth）作为控制变量，同时控制年份。

根据相关性检验，用来描述银行高管薪酬的两个变量之间存在较大相关性，考虑到多重共线问题，本文将描述银行高管薪酬的两个变量逐步引入回归方程之中，分别进行讨论。

从表2中可以看到，代表商业银行盈利能力的两个变量总资产收益率、净资产收益率均与高管平均年薪呈现了正向相关。模型1中，总资产收益率（ROA）在1%的显著性水平上与高管平均年薪（MPA）呈正向相关，模型2中，总资产收益率（ROA）与前三名高管平均年薪（COM3）在5%的显著性水平上呈正相关。说明，样本银行的高管平均年薪与银行盈利能力有很大关联。

模型3中，样本银行的净资产收益率（ROE）与高管平均年薪（MPA）在5%显著性水平上呈现正相关，模型4中，净资产收益率与前三名高管薪酬无显著联系。

综合四个模型，我们不难发现，样本银行高管薪酬与银行盈利能力间呈现了很显著的正向联系，说明样本银行的高管薪酬对银行业绩具有较为显著的正向影响。而前三名高管的平均年薪没有高管平均年薪与银行盈利能力的相关性强，造成这一结果的原因可能是，银行薪酬排名前三的高管人员的个人价值对其薪资水平产生了比较大的影响（如理查德·杰克逊高薪转投平安银行）。

其次，为了探究样本银行高管薪酬与银行的资本充足率之间的联系，我们建立模型如下：

根据表3我们可以看到，在模型5中，资本充足率在5%的显著性水平上与高管薪酬呈现负相关。在之前的描述性分析里，我们发现除了2012年的华夏银行外，所有的样本都已经满足了我国证监会对于上市商业银行资本充足率的最低要求，说明样本银行已经具备了基础的抵抗和防范风险能力。根据委托代理理论，管理者为了追求更大利润，势必需要承担一定风险。在模型6中，前三名高管薪酬与资本充足率无显著相关性。综合这两个模型，我们可以看到，高管薪酬与资本充足率之间存在一定的负向关系，但是整体看来二者的联系并不是很显著。

再有就是样本银行不良贷款率与高管平均年薪和前三名高管的平均年薪均无显著相关性，这说明银行的高管薪酬不会对其信贷资产风险水平产生显著的影响。这与现有文献中的结论也基本一致。

六、研究结论、建议及局限性

本文基于2010年-2014年13家上市商业银行数据，通过对上市商业银行高管薪酬与银行业绩进行实证研究，得出如下结论：

1.上市商业银行高管薪酬对银行盈利能力产生了较大正向作用。用来表示上市商业银行盈利能力的指标总资产收益率和净资产收益率与银行高管薪酬之间具有明显正向关系，这表明，银行高管薪酬越高，其市场业绩相对而言也就越好。因此，根據实证结果来看，目前我国上市银行基于盈利能力的薪酬激励制度的确在某种程度上起到了对高管的激励作用，使得高管为银行业绩做出努力，进而提升了银行的盈利性水平。如今，许多银行也已经建立了较为合理的薪酬绩效激励制度，在确定高管薪酬时，也将银行的盈利能力作为评定银行高管人员薪酬的重要指标。

2.银行高管薪酬与上市银行的风险之间并不存在负向联系。银行所面对的风险状况也应作为衡量银行业绩的因素之一。根据实证研究可得，上市商业银行的高管薪酬与银行的不良贷款率之间不存在明显影响，高管薪酬甚至与资本充足率之间呈现出负向关联的状态，这说明上市银行董事会在制定高管薪酬的时候，没有将风险因素作为重要的考察指标，也就是说即使高管薪酬的增加并不会使得该银行的风险减少，风险控制因素也不会对高管薪酬产生较大的负面影响。

综合上述结论，本文认为，确立合理的薪酬绩效制度可以有效激励银行高管对银行盈利水平的重视和努力，使银行获得更好的经营成果。在当前经济状况并不理想，很多中小企业面临破产危机的情况下，银行的风险水平能够对银行整体业绩带来相对而言较为重大的影响。如果仅将高管薪酬与盈利性水平紧密联系而忽略了风险因素，可能会导致高级管理人员过分追求盈利成果，将银行成绩建立在较高的风险之上，对银行长期发展可能会产生负面影响。因此，上市银行薪酬与考核管理委员会在制定其高管薪酬之时，除了需要考虑银行的盈利水平，还需要综合考虑银行的风险水平和流动性水平，这样才能更为合理地制定薪酬绩效激励的相关制度。

由于本文的样本量有限，未上市的商业银行因为数据披露不全面等问题没能加入样本之中，同时，影响上市银行高管薪酬的因素除了文中列示的变量外，还有不便衡量的市场和法规因素也未能加入讨论。在未来的研究中，也希望能够通过更为合理的数据选取和模型建立使得这些问题得以解决，使研究结果更具有参考价值。

参考文献：

[1]陈学彬.中国商业银行薪酬激励机制分析[J].金融研究，2005，（7）：76-94.

[2]段军山，黄剑超.银行治理、高管薪酬与银行绩效[J].金融论坛，2013，（8）：36-46.

[3]苟开红.我国股份制商业银行薪酬构成及长期激励研究[J].国际金融研究，2004，（11）：17-21.

[4]刘安政，吉余峰.我国商业银行高管薪酬与业绩敏感性影响因素的实证分析——基于14家上市银行2005年-2010年数据[J].经济视角（下），2011，（11）：19-22.

作者：甘雨溪

银行高管薪酬管理论文 篇3：

我国上市银行高管薪酬问题研究

摘要：我国银行业高管薪酬问题一直以来都是社会关注的热点，科学合理的高管薪酬制度，对于调动高管工作积极性，促进股份制商业银行持续健康发展具有重要意义。本文以16家上市银行2012年高管薪酬作为研究对象，分析高管薪酬的现状及成因，提出了改善高管薪酬体系的相关建议。

关键词：上市银行 高管薪酬 薪酬考核 商业银行

一、引言

我国银行业高管薪酬问题一直以来备受舆论关注，2009年开始，国家相关部门出台了一系列政策限制过高的高管薪酬。2009年2月，财政部《金融类国有及国有控股企业负责人薪酬管理办法（征求意见稿）》规定，国有金融企业负责人税前最高年薪为280万元人民币，但这一规定对股份制商业银行高管没有约束力。2009年9月16日，人力资源和社会保障部等六部门联合出台《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》，这是我国政府首次对所有行业央企发出高管“限薪令”。文件首次明确规定国企高管基本年薪与上年度央企在岗职工平均工资“相联系”，绩效年薪根据年度经营业绩考核结果确定。2010年3月10日，银监会下发了《商业银行稳健薪酬监管指引》，目的在于充分发挥薪酬在商业银行公司治理和风险管控中的导向作用，不断完善薪酬激励约束机制，防止激励不当或激励过度，促进银行业稳健经营和可持续发展。2012年3月27日，中国政府网发布国务院关于落实《政府工作报告》重点工作部门分工的意见，要求深入收入分配制度改革，严格规范国有企业、金融机构高管人员薪酬管理。

高管薪酬的根本目的在于激励和约束职业经理人的经营活动，从而降低两权分离导致的代理成本。科学合理的高管薪酬制度对于调动高管工作积极性，约束高管行为，促进股份制商业银行健康发展具有重要意义。如果薪酬机制不合理，不仅不能降低代理成本，反而会成为侵占上市公司和广大股东利益的一种手段。本文在结合国家相关政策和国际国内经济大环境，借鉴国内外上市公司高管薪酬体系制度合理方面的基础上，旨在探析建立一种科学合理的高管薪酬制度，促进银行业的稳健长远发展。

二、上市银行高管薪酬的现状及问题分析

（一）上市银行经营状况及高管薪酬

本文选取2012年16家上市银行作为研究对象，如表1所示。这16家上市银行包括5家国有商业银行（根据2006年银监会出台的《国有商业银行公司治理及相关监管指引》，交通银行也被划入国有控股银行之列）、8家股份制商业银行和3家城市商业银行。

我国银行业高管薪酬水平高于其他行业，且呈逐年上升趋势。以2011年为例，银行业高管薪酬是农林牧渔业的近8倍（农林牧渔业代表了全行业的最低水平），也是位居第二位房地产行业的3.3倍之多。在已披露的2012年年报中，七成以上高管薪酬较2011年同期都小幅增长，中农工建交五大行行长税前合计总薪酬均在100万元上下浮动，而股份制银行董事长或行长薪酬大多超过300万元。高管薪酬最高的是平安银行原行长理查德，以795万元年薪位居排行榜榜首，紧随其后的是民生银行行长洪崎，年薪高达534.48万元。

（二）上市银行高管薪酬存在问题分析

1.薪酬结构单一，短期激励占较大比重。目前我国商业银行高管薪酬体制主要是在2010年银监会《商业银行稳健薪酬监管指引》引导之下形成，薪酬体系包括基本薪酬、绩效薪酬、中长期激励、福利性收入等。一个好的高管薪酬结构应该是将短期激励与长期激励结合，有效的激励高管并分担风险。短期激励例如基本薪酬、绩效奖金等，主要是起到风险保证的作用，可以消除高管的后顾之忧；而长期激励如股权激励等，是激励高管做出有利于企业长期发展的战略决策，以维护企业所有者的长期利益。

2012年，除中信银行和招商银行给予部分高管人员一定的持股比例外，其他银行未见股权激励措施。说明我国银行薪酬结构还是以短期激励为主，缺乏股权激励和高管持股这样丰富的薪酬支付形式。企业高管没有动力做出有利于企业长远发展的战略决策，而是追求短期效益，使企业绩效在短期内有很大的提高，从而获得更高的绩效奖金，导致银行的短视行为。

2.国有银行与股份制银行薪酬差距大。从表1可以看出，五家国有商业银行前三名高管薪酬的平均值大都在100万元左右，远远低于股份制银行和城市商业银行，其中股份制银行中最高高管薪酬是其他股份制商业银行最高高管薪酬的2-3倍，更是国有商业银行最高高管薪酬的7倍左右。可见我国银行业高管薪酬普遍较高，但银行间差距较大，尤其是国有商业银行与股份制和城市商业银行差距明显。这可能与国有银行高管任职的行政色彩较强、国家的限资令政策出台等有关。股份制商业银行因参与市场竞争充分，公司治理相对完善，其高管薪酬水平高于国有商业银行。

3.银行高管人员薪酬与员工薪酬收入差距过大。从薪酬数额分布看，银行高管与普通员工收入差距较大，从表1可以看出差距最小的是在5倍左右，最大的则是平安银行，达到20倍以上。银行高管的位置是高智力和高度责任的体现，应当给予与之相匹配的薪酬待遇。既要尊重高管人员的付出，又要避免员工薪酬两极分化的局面。早期国内银行大部分属于国有性质，国有银行收入分配一开始就存在着计划经济体制下的平均主义分配模式，员工收入差距较小，收入的差异不能体现其应该承担的责任和风险，付出劳动与所得收入并不匹配。随着近年来银行业的改革，我国商业银行的分配模式发生了重要的变化，逐步实行结构工资制，使高管人员与普通员工的收入差距逐步拉大，尤其在上市股份制银行中更为明显。商业银行薪酬分化严重、收入悬殊，导致员工积极性不高，影响效率。

4.高管薪酬与银行绩效关联度较低。由于信息不对称，与高管相比，银行的股东总是处于信息的劣势，很难以低成本来观察高管行为。因此，企业需要设计一个考核方法来考察高管的业绩和努力程度。目前，最简单有效的也是被企业最广泛应用的方法是根据企业业绩评价高管的业绩和努力程度，进而制定他们的薪酬。

商业银行高管薪酬与其所在行的经营状况缺乏联系，如表1所示，平安银行高管薪酬位列第一，但其净资产收益率却只有19.62%，其净资产收益率水平在16家上市银行中排名较靠后。而“工、农、中、建”四家国有商业银行，净资产收益率遥遥领先，但高管薪酬却较低。说明高净资产收益率与银行薪酬不存在明显关系，银行高管的薪酬缺乏相应的业绩支撑。

5.高管薪酬信息披露模糊化。美国高管所有薪酬都可以一一披露，不仅仅是基本工资和奖金，还有激励薪酬、股票、期权、企业年金和固定收益价值、当期收益，甚至会披露到他们俱乐部的会员资格、理财计划顾问、专享的交通工具、定期体检、免费旅游等项目。但在我国，只要求企业披露薪酬决定程序、薪酬决定依据，包括股权激励的方法和草案，只包括基本工资、奖金、津贴、补贴、职工福利、各项保险、公积金等内容，对金额当中的分项目缺乏明确定义。

三、导致上市银行高管薪酬问题的原因分析

（一）国有银行与股份制银行的股权性质不同

从国内上市商业银行的规模来看，股份制商业银行高管的薪酬水平普遍比国有商业银行高，这在很大程度上与大型上市商业银行高管往往兼具银行家和政治家的双重身份有关。国有银行的高管往往由国家任命，任职行政色彩较强，并受到国家出台的一系列限薪令政策的制约，其薪酬并不完全由银行的经营绩效决定。国有银行往往带有一定的政策性，为了解决市场失灵和公共利益目标而存在；股份制银行的存在主要是为营利。二者目标不同，运营方式和激励方式也不同。

（二）薪酬考核指标不合理，缺乏完善的绩效薪酬的考核体系

1.薪酬考核指标不合理，未经过风险调整。大多数银行金融机构支付员工薪酬时，只考察员工为公司带来的短期利润，短期利润相同，员工报酬也相同。尽管对薪酬进行风险调整是显而易见的，但目前金融业并没有广泛接受的具体薪酬风险调整变量。主要原因是：公司员工几乎不持股，公司业绩恶化与否对其利益影响不大；再者，管理层以下员工通常认为公司业绩与自己无关，只关注自身利益。将员工薪酬与其业务带来的风险相联系，对高风险业务的奖金进行风险调整，可以有效抑制管理层和重要岗位员工为实现自己奖金最大化而使公司陷入高风险业务之中。未经过风险调整的薪酬制度无法防范员工为实现短期业绩最大化而从事长期的、难以估值的、高风险投资。

2.薪酬考核体系不健全，缺乏有效的绩效考核。我国商业银行高管薪酬与经营业绩相关，但并不明显，缺乏完善的绩效薪酬的考核体系。从表1中可以发现，国有银行高管薪酬与银行经营绩效相关性较差，即使银行经营绩效显著改善，其高管及员工的年均薪酬也不会随之显著增长。国有银行高管的选拔制度非市场化，监管层难以对激励制度完全市场化，这些银行高管的双重身份是一个难以调和的矛盾。股份制银行相对城市商业银行和国有商业银行而言，高管和员工薪酬与银行业绩联系更紧密。这导致国有商业银行的高管及员工纷纷跳槽到绩效薪酬机制相对完善的中小股份制商业银行。

（三）对银行高管薪酬缺乏有效的监管机制

1.从银行自身监管来看，一个完善的现代企业制度，薪酬委员会制度必不可少。从西方发达国家的经验来看，薪酬委员会对确定企业高管薪酬起着至关重要的作用，它能够完善企业高管考核制度、制定高管薪酬标准。而我国国有企业缺乏完善的现代企业制度，高管薪酬基本不受薪酬委员会影响，薪酬委员会没有发挥其真正的作用。国家控股商业银行在高管薪酬设定上存在同国企趋同的双重身份：福利保障的政治性和薪酬收入的市场性，有关部门对高管薪酬的确定缺乏监管。

2.从银行外部监管来看，有效的外部监管可以降低企业的代理成本。我国银行业委托代理关系复杂，委托代理链过长，信息不对称的程度比其他行业更为严重，使得对银行业的监管更为困难。政府应建立相应的法律法规保证上市银行披露信息的准确性和及时性，用法律手段强制定期披露高管的薪酬信息。

四、改进高管薪酬体系的几点建议

（一）完善高管薪酬激励机制，增强薪酬与绩效的关联度

企业高管薪酬的基本前提是“高风险、高收益”。银行在制定高管薪酬时，应增强高管薪酬与绩效的关联度，实现企业业绩和高管薪酬付薪效率最大化。为此，可采取以下措施：（1）加强浮动薪酬管理，发挥奖金的杠杆作用，通过浮动薪酬强化业绩导向。（2）在短期内将现金激励递延发放。递延奖金制度有利于股东利益，但影响了高管的利益，为此，在递延比例和期限方面应参照世界其他国家的成功经验和做法。这种方式更适用于高管薪酬有充分竞争力且高管薪酬与利润密切挂钩的企业，一般企业应谨慎仿效。

（二）完善绩效考核指标，建立薪酬披露制度

对企业高管，不仅要有薪酬激励，还要有制度约束。一是合理控制企业经营风险，将风险因素纳入高管薪酬的考核指标体系内。将企业的经营、风险及安全指标和必要的社会责任指标，作为评估高管业绩的内容。二是建立高管薪酬披露机制，使高管薪酬进一步透明化。国家可要求企业在制定高管薪酬标准后，将薪酬标准交由企业职工审议，避免企业高管薪酬由高管自己制定的弊端，有助于增加高管薪酬的合理性。同时，政府有关部门特别是国资委和国有企业高管也应本着对公众、企业负责的态度，尽快采取措施公布自身薪酬情况，为我国尽早建立公正合理的高管薪酬制度和实现高管薪酬公正、公平、公开创造条件。

（三）改善薪酬结构，形成长、短期激励相结合的薪酬支付方式

有效的薪酬激励手段应该通过激励行为实施，使企业员工将个人利益与银行整体利益和长远利益相联系，最大程度为股东利益和银行长远发展付出努力。因此，上市商业银行在设计高管薪酬激励模式时，应该根据各银行自身经营水平和实力，设计科学合理的薪酬组合，既要注重对商业银行高级管理人员短期行为的激励，又要重视对长期行为的激励。在激励结构上，要扩大长期薪酬比例，把高管收益与银行的长期发展更好的统一起来。这就要求上市商业银行实施薪酬组合激励，逐步在财政部新管理办法的规定下引进和探索股票期权的激励机制，建立和完善包括股票期权在内的短、中、长期激励方式。一旦银行在经营过程中出现重大风险等导致银行绩效快速下降，银行高管的长期股权激励部分执行也应相应受到一定限制。

（四）建立商业银行科学合理的薪酬决策与监管制度

首先，强化董事会薪酬委员会职能。（1）建立兼任高管的执行董事规避制度，禁止其进入薪酬委员会，防止滥用权力现象。（2）引入薪酬专家和专业机构参与高管薪酬制度建立和优化，提高薪酬决策的专业性和科学性。

（3）建立问责制度，对于薪酬委员会委员决策时重大疏忽或偏差，追究相关责任并进行一定的惩罚。

其次，发挥监管机构的力量。政府、监管机构、公众都应该发挥其对商业银行高管薪酬的监督作用。政府部门应该完善商业银行高管薪酬制度的法律法规，加强对高管薪酬的宏观引导和管理。发挥股东大会的监管作用，增强股东大会对商业银行高管薪酬的决策影响力，让高管薪酬接受股民监督。X

参考文献：

1.艾拉·T. 凯，斯蒂文·范·普腾.企业高管薪酬[M].北京：华夏出版社，2010.

2.管征.上市银行高管薪酬管理问题[J].中国金融，2010，（17）.

3.张珂.商业银行高管薪酬监管变革[J].中国金融，2011，（12）.

4.王成勇.完善商业银行高管薪酬激励制度[J].合作经济与科技，2011，（04）.

作者：徐雅洁