现代企业薪酬管理论文

[摘要]随着社会的进步，当代企业的竞争关键在于人才比拼，这就决定了人力资源管理在企业经营中的重要地位。在企业的人力资源管理中，薪酬管理是一项重要的内容，一旦员工薪资和相关福利难以与员工能力相匹配，就可能造成员工流失以及人力资源成本的增加，给企业带来损失。下面小编整理了一些《现代企业薪酬管理论文(精选3篇)》仅供参考，希望能够帮助到大家。

现代企业薪酬管理论文 篇1：

电子商务企业财务风险管理

摘要：本文以电子商务企业的财务风险管理为主要研究目标，以极具代表性的DD网为例，通过对DD网现行管理模式的描述和分析，发现了其当下可能面临的财务风险，并给出了应对这些风险的建议。

关键词：电子商务;财务风险;财务管理

1.DD网的财务管理模式及分析

1.1 会计信息披露模式

DD网曾在美国上市，作为上市公司，DD网需要遵守美国的证券管理政策和制度，众所周知美国对待资本市场的监管制度甚至比国内还要强一些，因此DD网上市期间每年都披露自己的财务信息。16年DD网退市以后，作为私有企业，缺少政策市场监管的情况下，其再没有主动披露自身的财务信息。因此从财务信息披露模式上来讲，DD网主要集中于强制性披露。

1.2 资本管理模式

投资方面，DD网偏向于保守的投资策略，追求稳健，一方面由于DD网主要业务为互联网业务，财务风险偏大，投资可以偏向保守，但是过于保守的投资也容易让企业失去一些快速发展的机会。这也使得DD网和同行业的JD、alibab比起来发展速度

融资方面，DD网自从美国资本市场退市之后，便很少采用公开融资的方式进行筹资，很少通过证券、债券等方式进行融资。私有化的融资偏好一方面使得DD网的股权结构比较稳定，财务方面的财务风险也小，但是另一方面也展现出DD网的融资能力较差的问题，一旦出现财务风险可能化解较难。

1.3 财务组织模式

DD网的财务组织很少有变动，简而言之是遵循基本的权利和责任相结合相配比的制度，即权力越大对应的责任也就越大。在这种比较传统的制度下，公司结构严谨，全责配比贯穿整个财务管理过程，员工在这种制度下也很负责任，公司的财务办公效率也比较高。但是这种传统的过于强调全责配比的制度下也使得员工之间的反馈和沟通较少，每个员工都坚守自己的阵地，强调自己的责任，很难变通，难以出现新的创新。此外，公司财务权利较为集中，财务权利集中于一个人身上，独揽大权容易出现决策难以公允的情况。

1.4 绩效评价模式

绩效评价方面，公司主要强调公司的相关财务指标。其核心是通过一些量化的指标，定性定量的进行分析，对当下工作合理安排的同时也制定一定的财务指标来衡量财务成果和财务从业人员的工作成果。实际操作当中，公司强调公司的毛利率增长，将营业收入和毛利增加作为考评和绩效评价的合理指标。这种管理模式较为公允，方便内部管理，也方便取得量化指标，有助于吸引人才，达到员工满意，但是过分强调企业利润增长的同时也忽略了员工个体的贡献，容易出现奖励不均、外界因素影响企业效益却忽略员工作用的情况。

2 DD网所面临的财务风险

2.1 资金供给不足

企业的发展过程中离不开资金的支持，宏厚的资本供给是企业发展的有力支柱，DD在发展过程中，很多时候都面临这同行业竞争企业的价格压力，在其他方面没有过多优势的时候，价格战显得尤其关键。但是与京东、阿里等互联网企业比起来，DD的资金量显然难以占优。自从DD退市以来，坚持私有化管理，其投资融资方面决策又偏向保守，使得DD难以获得大量的资金优势与同行业竞争。因此公司面临的第一个财务问题便是保守投融資决策下的资金供给量不足的问题

2.2 业务种类单一

DD网主营业务为图书销售，将工作和营销重心放在了图书市场，长期的营销和经营使得消费者们对该公司的下意识判断便是销售图书的互联网商家。因此DD网几次尝试转型均未能获得成功。随着时代的发展和科技的进步，当下互联网发现迅速，只能终端设备几乎人手一个，仅凭图书销售一项业务难以撑起公司快速发展的大旗。

2.3 管理方式过度集权

该公司的经营权较为集中，即使在公司未从美国资本市场退市的时候，其经营权也主要集中于一个人身上。高度集权管理模式可以帮助企业高效的完成领导者下达的任务，但是一旦掌权者出现决策上的失误，对于公司的发展是一项很大的损失，适当加强民主有利于企业的平稳发展。

3. DD网财务风险控制建议

3.1 完善预算管理系统

DD网自美国退市以后，进行完全的私有化管理，其对外投资和自身融资都偏向保守，自身的股权结构也相对较为稳定。由此也产生了该公司资金不够充足的问题。公司加强预算可以较好的起到节约资金的作用，首先公司应当积极建立起相应的预算管控系统并不断优化，管理层也应当充分认识到预算的作用。节流方面的优异工作有助于企业应对资金紧缺的问题，也有助于企业抵抗财务风险的能力。

3.2 调整经营战略模式

公司目前的主营重心还是集中在图书销售方面，在只能终端设备越来越发达的今天，纸质图书的销售难以再有更大的建树，因此，公司除了图书销售之外，应当多元发展，拓宽自身的经营项目，驴踢来说，公司应当充分吸收以往经验，发挥自身的优势和特长，把我市场信息，做充分的市场调查，了解当下互联网销售的发展方向，多元化的经营可以发挥规模经济的作用，增强自身的抗风险能力，也方便应对市场带来的冲击。适当调整战略，丰富自身的营销模式，发展多元化经营策略，丰富公司经营项目，有助于企业增强风险抵抗能力。

3.3 注重企业人才培养

公司的经营管理权过于集中，不利于企业的多元发展和新鲜血液的流入。公司应当适当加强民主，不能使权利过于集中，充分发挥公司人才的智谋，有助于企业更好发展。此外企业应当注重人才的引入和内部人才的培训，高水平、高素质的人才准备使应对风险的坚实后盾。

3.4 建立财务风险预警机制

未雨绸缪是应对风险的最佳措施，应对风险离不开合理科学的风险防范机制和风险预警机制，公司应当成立相关部门、优化相关工作，充分发挥人的主观能动性，把握市场发展发现，分析外部环境信息，通过专业化的团队的筹建、科学的风险预警机制的建立来防范各类风险的发生。

4. 结论

本文以DD网为代表研究了电子商务企业财务风险管理，通过对DD网的管理模式休闲装表示，分析其中存在的财务风险问题，并由问题给出了相关的对策建议，期望本文的研究能对DD网、对其他同行业的电子商务企业起到一定的积极作用。

参考文献

[1]江燕燕.企业财务风险的识别方法与控制策略[J].中国市场，2021（05）：150-151.

[2]颜美瑛.大数据时代的企业财务风险预警研究[J].中国乡镇企业会计，2021（02）：137-138.

（河北工程大学 河北 邯郸 056000）

作者：郑新梦

现代企业薪酬管理论文 篇2：

现代企业薪酬管理体系存在的问题及对策

[摘 要] 随着社会的进步，当代企业的竞争关键在于人才比拼，这就决定了人力资源管理在企业经营中的重要地位。在企业的人力资源管理中，薪酬管理是一项重要的内容，一旦员工薪资和相关福利难以与员工能力相匹配，就可能造成员工流失以及人力资源成本的增加，给企业带来损失。企业人力资源管理中的薪酬管理體系建设，能够稳定企业员工，留住有用人才，提高员工满意度，是企业人力资源进行科学化、现代化管理中的重要内容。笔者结合多年人力资源管理经验，浅析薪酬管理体系建设意义及其存在问题，进而提出相应的策略，希望能够为提升此项工作效率与质量贡献一份绵薄之力。

[关键词] 现代企业 人力资源管理 薪酬管理

在改革开放不断深入、全球一体化日益加深的今天，我国企业在获得迅猛发展的同时也面临着愈发激烈的市场竞争。对此企业应该注重对薪酬福利机制的创新性管理，全面提升薪酬管理的科学化水平，为企业发展奠定人才基础。企业应当建立健全薪酬管理体系，并依据薪酬管理实践中出现的问题适时对薪酬体系进行适度调整、优化与升级[1]。因此对当前我国现代企业人力资源管理中薪酬管理体系存在的问题及对策进行探讨有着极为积极的现实意义。

一、薪酬管理体系

在以往的薪酬管理体系中，主要是结合员工的素质、学历以及工龄等来确定和计算他们薪资，另外有部分企业则是以贡献程度来计算劳动报酬。但随着社会和现代化建设的不断发展，传统的薪酬管理体系已经难以满足当今企业发展的现实需要，因此员工的薪酬架构在这种情况下也发生了不小的变化，相比于以往已经不再是简单的学历与年资水平能够确定的了。现如今，绝大部分员工的薪资结构一般为岗位加绩效工资。岗位工资参照的是岗位职责与岗位工作内容，依据每个岗位职责的重要程度以及工作内容的多寡来制定固定的工资。当前大部分企业的人力资源薪酬管理侧重于员工的实际工作情况，这部分主要体现在员工的工作绩效上，依据一定的绩效评价指标，针对员工实际的工作业绩和绩效考核结果来计算工资。此外，薪酬收入可以分为经济性和非经济性，经济性的薪酬一般是以岗位工资、绩效工资以及资金、福利等方式来给予员工的一种劳动报酬；而非经济性薪酬则不是以经济的方式来支付，而是以学习、培训、休假、旅游以及升职机会等给予的一种报酬。现代企业人力资源薪酬管理相比于以往传统薪酬管理有了大幅度的改善和提升，且在实践中取得了较大的成效，但仍然存在着许多不足的地方，给企业人力资源发展造成了一定的制约。所以，企业必须深刻认识到现代人力薪酬管理体系的重要性，挖掘薪酬管理中存在的问题，并积极寻求科学有效的解决方法，以此充分发挥薪酬管理应有的作用。

二、当前企业薪酬管理体系中存在的问题

（一）薪酬体系缺乏创新，制度不健全

我国对企业员工进行系统的、科学化的薪酬管理，整体起步较晚，这就使得相关技术、方法等要相对落后。就当前来看，国内大多数企业的薪酬管理体系都不够完善，没能很好地将薪酬管理纳入到企业战略发展规划中去，往往只是将薪酬与员工的具体工作表现挂勾，这便暴露出缺乏科学性、系统化以及创新性等缺点[2]。

（二）员工福利不足

在我国，企业员工福利与西方国家相比要少许多，且大部分的福利只限于企业的高管，身为基层员工很难享受到企业对员工的福利。员工福利作为现代企业薪酬管理中的重要组成部分，它与岗位工资、奖金一样对企业员工具有很好的激励作用。但是，目前国内大多数企业员工福利较少且相对单一，难以满足员工的心理需求，也就无法发挥出其激励员工的作用。一般来说，员工福利可以是以现金或具体实物形式来发放，也可以是某些特权或是晋升机会。相较于国外企业员工福利的表现形式和内容的多样化而言，当前我国企业多以资金、实物的形式来发放福利，具有一定的局限性，对员工的实际福利需求缺乏针对性和吸引力，无法充分发挥福利的激励效果。

（三）报酬方式缺乏多元化

多劳多得的理念报酬是设计的根本，但在实际的薪酬分配上还难以做到这一点。大多数企业在编制员工的薪酬方案时，往往太过于注重员工知识、技能和管理方面的能力，而忽略了员工的岗位特性与工作难度，从而缺乏多元化的薪酬方案设计，使得员工的薪酬相对稳定，这样一来，容易使员工产生一种满足感从而失去了薪酬的激励效果[3]。

（四）薪酬架构过于单一

国内大部分企业的薪酬体系和薪酬架构来说都比较单一，工资报酬呈现出一种相对静态的状态，这种相对稳定的薪酬架构对员工来说没有吸引力，无法起到激励员工的作用，从而使企业薪酬架构无法发挥其应有的价值。

三、企业薪酬管理体系问题应对策略

完善的人力资源薪酬管理体系是企业长远发展的有力保障，更是其吸引、留住以及激励人才的重要举措。企业想要有效地吸引和留住高素质人才，充分调动员工的积极性和主动性，促进员工创新能力，推进企业健康发展的长远战略目标，就必须不断地完善企业薪酬管理体系。

（一）建立完善的绩效考核机制

完善的绩效考核机制可以有效地保证企业员工薪酬和绩效考核的公平、公正。1.科学、合理、准确地对员工进行业绩考核和评估，从根本上提高工作人员的工作积极性与自主性；2.设置科学、合理的薪资范围，不同层级的岗位员工之间应保持一定的差距，从而保证薪酬制度起到一定的激励效果；3.应明确薪酬与绩效相挂勾，有力保证薪酬与绩效之间的协调统一；4.制定科学、合理的绩效考核标准，上下级间要建立起良好的信用关系[4]。

（二）完善薪酬管理体系建设及落实分配原则

对于企业人力资源管理而言，完善薪酬管理体系建设以及落实分配原则，具有十分重要的意义。因此，做好薪酬管理体系的设计应以科学合理分配制度为基础，同时，该薪酬体系的设计还必须贴合公司自身业务及其发展战略，如此才可使得员工主观能动性激发出来，同时也让企业拥有更强的内生动力，进而促进企业更为快速地发展。对于公司支付薪酬的方式，应当结合市场行情而定，并且根据岗位职能的分工做具体细分，此外也可结合员工为公司所带来的贡献来确定薪资。

（三）充分融入弹性薪酬管理方式

以公司员工绩效考核作为支付员工薪资的薪酬管理方式，是一种高弹性薪酬管理。高弹性绩效考核薪资管理，将激励员工不断挖掘潜能，提升自身业务水平，有利于提升企业经营效益，促进企业快速发展。通常来说，公司员工在某薪资结算期内，其绩效考核高，相应的薪资也将非常高，反之绩效低的薪资也变得很低，工作积极性也会降低。因此，采取高弹性薪酬管理方式，往往容易出现薪酬差距大、薪酬不稳定等情况，一般其薪资构成中奖金与津贴所占的比例很高，其它像福利、保险等方面所占的比例相对低[5]。

（四）构建薪酬监管制度、为薪酬制度落实保驾护航

所谓无规矩不成方圆，薪酬制度的建设是维护企业长远发展的基石，而公司薪酬管理效果如何，则需完善的薪酬制度，同时也离不开制度的执行能力。从薪酬管理方面来说，该薪酬管理制度具有较强的机械性和刚性，这期间核心是实施过程和监督管理。为了更好地促进企业发展，通过薪酬制度、付薪方式的透明化管理，让公司内部员工对于企业薪酬管理有着充分了解，并可以更清楚明白自身薪酬情况。此外还需积极推进企业员工共同参与薪酬监管工作，如此才能确保薪酬管理制度的有效执行，进而朝着公司的预期目标前行。

四、结语

总而言之，现代企业人力资源管理中薪酬管理体系的构建是一个专业性高、复杂且艰巨的任务。就当前的市场环境，企业要想在激烈的竞争环境下，得以生存发展，离不开科学合理的薪酬管理制度的建设与实施，最终保障企业稳步发展。所以，在实际工作过程中，要求相关工作人员能够正确认识到现代企业人力资源管理中薪酬管理体系存在的问题及其原因，并采取针对性的解决对策，以此不断推动现代企业人力资源工作的发展[6]。

参考文献：

[1]李玄，郝戊.浅谈企业人力资源管理中的薪酬管理[J].商场现代化，2016（2）：116- 117.

[2]蒋莉莉.工资薪酬在人力资源管理中的激励作用[J].现代企业文化，2017（8）：167- 169.

[3]王娟.浅析企业人力资源管理中的薪酬管理[J].现代经济信息，2016（17）.

[4]郑艳红.现代企业人力资源管理中薪酬管理体系存在的问题及对策[J].企业文化旬刊，2015（6）.

[5]李玲芳.企業人力资源管理中的薪酬管理创新探讨[J].商， 2013（17）：70.

[6]杨元熙.企业人力资源管理中薪酬管理体系的现状及改进建议[J].商场现代化，2017（6）：132- 133.

作者：薛维娜

现代企业薪酬管理论文 篇3：

现代企业薪酬管理现状与创新策略

【摘 要】薪酬管理是现代企业管理活动中的重要环节，科学有效的薪酬管理不仅能切实保障员工的基本利益，激发企业员工的积极性，还有利于促进企业管理的科学化，增强企业的凝聚力和核心竞争力。本文从现代企业薪酬管理的现状出发，就新形势下如何加强现代企业薪酬管理创新的对策进行了简要分析。

【关键词】企业；薪酬管理；创新策略

企业薪酬管理的定义是企业决策者对职工报酬的支付标准、发放水平、结构要素进行确定、分配和调整的过程。同时，薪酬制度制定出来也不是一成不变的，企业需要根据市场的变化等因素不断的更新薪酬计划。随着社会的不断发展，薪酬管理制度的完善与企业是否能吸引人才息息相关，因此受到了企业决策者的高度重视。

一、现代企业薪酬管理现状分析

1.企业内部薪酬管理制度缺乏科学性

企业的薪酬管理制度在很大程度上是经营者管理理念的体现，只有贯彻好经营理念，才能提高企业的竞争力。目前，我国有很多企业的薪酬管理制度与企业的经营理念并未形成一致，甚至严重阻碍了企业的进步，这应该引起相关企业的高度重视。企业在不同的发展阶段有不同的发展任务，企业薪酬管理制度也应该随着企业的发展灵活调整。企业发展到了新的阶段时，由于管理者忽略了薪酬管理制度的调整，由此造成了对企业发展的限制。

企业薪酬管理不合理主要体现在企业在薪酬分配管理上存在着倾向平均化的现象。不同职能、不同贡献的员工应该享有灵活多变的薪酬管理，这样就会最大限度的激发企业员工的工作积极性，使员工获得成就感，不会出现留不住人才和赶不走庸才的尴尬局面。

2.企业薪酬管理制度与发展规划不适应

目前许多企业采用的激励员工的方式是短期刺激，体现在企业有了紧急的任务的情况下采取资金补贴的方式来强化员工做出贡献。这种做法的弊端在于将短期收益作为关注点，忽视了长远的未来规划。在短期内，会收到良好的激励效果，从长远来看，不适合那种周期比较长、收益见效慢的工作的开展。像开发新市场和开发新技术这种周期较长的工作，就很难用短期激励的方式实现，因此这种目光短浅的方法不值得提倡。

3.企业薪酬管理缺乏有效的激励性

不少企业管理者过于看重企业的成本控制，在薪酬管理上缺少创新手段，认为激励性的薪酬方式增加了企业的成本支出，减少了企业的利润。其实，企业的创收来源于企业职工的劳动和创造，不善于灵活利用激励性的薪酬制度，就很难调动企业员工的积极性和创造性工作，导致员工的工作热情和满意度降低，阻碍了效益的产生。因此企业管理者应该从大局处罚，注重薪酬的激励作用。

4.企业薪酬管理中福利发放形式单一

五险一金是目前大部分企业采取的传统形式的福利形式，在目前大环境下，这已经成了员工福利的标配，对员工的激励效果有限，对企业的凝聚力也起不到很好的效果，主要作用还是在招聘方面。这些福利项目没有使员工产生足够的归属感，不利于产生凝聚力。福利制度的形式单一，虽然增加了福利支出，但是产生的效果却不明显。

二、现代企业薪酬管理创新策略

1.建立健全科学规范的现代企业薪酬管理体系

正如马斯洛提出的人类需求层次理论描述的那样，企业员工的需求不仅仅是物质层面的，更需要完整的薪酬结构为员工提供保障。这其中重要的方面就是应该将薪酬与绩效结合起来，在更大程度上调动员工的工作积极性和激发员工的工作创造性。绩效工作的出现补充了薪酬的结构空白，丰富了薪酬管理的内容，为企业员工主动谋求更高的薪酬提供了一种有效的途径。企业不但应该注重个人绩效，还应该同员工所在团队的绩效相结合，使两者互相促进，从而激励员工和团队的共同进步。企业的健康发展是离不开高素质的员工的，这就需要更为先进的薪酬管理方法做保证。

2.企业薪酬管理要与发展规划相适应

薪酬管理体系不是简单意义上的企业管理者给员工发工资，用货币的数量来衡量员工的贡献。企业的长久健康的发展需要企业管理者具有高瞻远瞩的视野，而不是只会用短期的激励，短期的激励和收益对于企业长久的发展来说作用很有限。企业的价值观和经营理念应该体现在薪酬制度上，注重长远的激励和归属感才能使企业拥有长久的生命力和取之不竭的智慧来源。可以效仿华为的分红和股权激励制度，提高企业的凝聚力，为企业的长远发展提高源源不断的动力。

3.增强企业薪酬管理对员工的激励性

要充分认识到人才对企业发展的重要作用，财富依靠人来创造，为了有效利用薪酬机制培养员工的风险共担、利益共享理念，自觉的努力工作，就应该对薪酬管理实施公开化、透明化，对员工的付出给予充分的肯定，激励员工更加积极的工作。同时，对于即将实施的新的薪酬政策和制度，应当积极征求员工的意见，并及时进行反馈和改进，积极推进薪酬改革制度的进行。在制定业绩指标时，要注重指标的可控性和可操作性，对于脱离实际不可操作的考核指标，要及时进行调整，保证薪酬与考核的统一。

4.丰富薪酬管理中福利发放形式

随着社会的发展，员工的物质文化需求也在升级转变，传统的过节发放礼品或购物卡的形式带来的归属感正在减弱。企业可以将过节礼品丰富一些，让员工可以自选，控制在一个价格范围内就可以，这样可以使员工各取所需，又不会出现拿到不喜欢的礼品造成浪费的现象。另外除了物质方面的礼品，可以注重精神层面的福利，例如书籍或电影票等，促使员工精神需求得到满足。企业通过丰富多样的福利项目，可以更好的激发员工的工作积极性和对企业的融入感。

三、结束语

薪酬管理是人力资源管理的重要内容，也是企业吸引人才和留住人才的重要途径。市场经济的快速发展在给企业带来机遇的同时，也给企业带来了更大的挑战。企业应该结合自己的经营理念和发展规划，构建合理的薪酬管理制度，激励员工的工作热情和创造力，从而从根本上促进企业的发展，为企业带来更多的收益。

参考文献：

[1] 刘晓闪. 中小型企业薪酬管理中存在的主要问题分析[J]. 商场现代化. 2016（20） .

[2] 董佳. 浅析企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响[J]. 全国商情. 2016（19） .

[3] 蔡姗. 浅谈现代企业薪酬管理模式的优势和运用[J]. 现代商业. 2012（05） .

作者：刘轶斌