合理规划薪酬管理论文

摘要:人力资源是社会建设中最重要的资源,如何有效利用人才、合理开发和管理人力资源是企业走向成功的关键。本文在阐明人力资源管理的内涵和效能的基础上,通过对国有企业人力资源管理中的几点现状分析,提出如何改善其用人、留人、育人机制,借助激励手段的管理,达到企业个性化管理的措施。下面是小编整理的《合理规划薪酬管理论文(精选3篇)》，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

合理规划薪酬管理论文 篇1：

人力资源管理能力提升策略分析

摘要：人力资源管理作为影响企业发展的重要因素。要想确保企业的整体收益符合企业制定的目标，应制定更为科学合理的方式管理人才，保证从事人力资源管理的相关人员在日常工作中有着更为优秀的表现，充分彰显自身的作用价值。由于部分企业招纳了较多的高水平、高素质的专业型人才，导致传统类型的人才管理无法适应企业发展。因此，企业领导人应重视人力资源管理的作用价值，进一步提升企业的管理水平，才能为企业发展奠定良好的基础。本文主要说明了人力资源管理对企业发展的作用价值，并探究新时期下人力资源管理存在的状况，并制定了科学合理的优化措施，以此提升人力资源管理的整体水平。

关键词：人力资源;管理能力;有效措施

由于新时期的到来，已然不再是资金成本与技术作为影响企业发展的主导因素，高素质、高水平专业型人才是决定企业兴衰的重要基础。现如今，各种类型的企业都已然认识到人力资源管理的作用价值，并将人力资源管理工作积极落实在日常规划中，并自主寻求提升管理能力的有效措施。无论是哪种类型企业，都应以人力资源管理真实有效性为基准，并结合当下企业的实际状况，制定科学合理的优化措施，以此实现管理能力的提升。

一、人力资源管理对企业的重要意义

（一）激发员工的积极性

当人力资源管理符合企业发展需求时，就会进一步激发员工的积极性。根据相关数据证明，企业员工在通常情况下，只能发挥出40%～50%的工作能力，当制定了科学合理的人力资源管理制度，员工的工作能力高达80%～90%。由此可见，科学合理的管理制度可以充分激发员工工作的积极性，也能进一步提升员工的工作效率，因此，企业要想满足可持续发展的策略要求，应建立科学合理的管理制度。其次，员工工作积极性基础标准在于激励方式，运用各种类型的激励方式，例如奖金奖赏等方式，才能更好的开发人力资源。除此之外。还应判断人力资源管理的作用是否充分发挥出来。因此，企业必须根据员工的具体需求，制定科学合理的激励机制，进一步确保最终的激励效果能够充分发挥，并制定相应的赏罚制度，确保工作人员全身心投入到日常工作中，协助企业实现可持续发展的策略理念。

（二）提升企業核心竞争力

由于我国处于知识经济时期，人才竞争已然成为各类企业竞争的核心目标，因此，企业应制定更为科学合理的引入措施，培训工作也应该更加多样化，合理优化人力资源管理的具体内容，为企业核心竞争力贡献一份力量。各行各业，应不断接纳培训优秀的人才，为企业发展注入新鲜血液，为企业实现可持续发展的策略方针奠定良好的基础[1]。

二、新时期企业人力资源管理的特征

（一）柔性化特征

大部分外企均实现柔性化管理，相较于发达国家，我国实施柔性化管理明显起步较晚。我国通常都是采取计划性的人力资源管理，有着较多的条令来约束员工，严重导致员工受到条令的约束，无法充分发挥自身的潜力。其次，较为传统的管理方式无法充分激发员工的积极性，弹性明显缺失，严重阻碍了企业的发展。当企业运用柔性化管理时，所呈现的人性化以及灵活性较为明显，符合新时期下企业发展的基准。除此之外，这种管理方式不仅能激励员工，还能提升员工的业务水平以及综合素养，降低员工犯错的概率。与此同时，职业晋升不应只注重员工的年龄以及学历，更应当以员工业绩以及业务水平为评判基准。保证员工有着更为科学的升职空间，并合理安排自己的工作时间，以上几点都是企业柔性化管理的具体特征，因此，企业应重视柔性化管理的作用，根据企业的实际状况，合理运用柔性化管理优化人力资源管理方式。

（二）个性化特征

要想确保个性化管理有效实施，关键因素在于激发员工的潜能，并尊重每位员工以及员工工作的成果，充分实现以人为本的企业宗旨。个性化管理是指对各个员工的特征有着明确的认知，结合员工的特性安排与其匹配的岗位，并赋予员工发表言论的权利，这种方式有利于企业的长期发展。其次，合理运用个性化管理，可以充分发挥员工自身的优势，并将自身所领悟的观点表达出来，在这种轻松的环境下，可以进一步提升员工的工作效率。对于目前较为流行的管理培训生方式，就是显现个性化管理优势的典例[2]。

三、人力资源管理存在的状况

（一）招聘体系较为混乱

较为传统的人力资源管理被定义为人员招聘，当招聘前期工作没有达到预期目标时，就会导致招聘人员的整体数量以及质量无法满足企业发展的标准，严重时，还会发生人员结构不合理等状况，致使企业的整体经济受到严重损失。其次，选择人员的方式也是导致招聘体系混乱的重要因素，由于选择人员方式不科学，选择的人员无法满足企业发展的基准，致使人员无法胜任相应的岗位。除此之外，企业在选择人员时，招聘渠道较少，并采用了不合理的招聘策略，严重影响了招聘的整体成本，也无法招聘到与岗位匹配的相关人员，进一步导致企业无法正常运转。

（二）未建立科学合理的培训机制

企业对于新入职的员工都会进行相应的培训工作，岗位培训的时间较短，因此，不会将时间以及精力浪费到岗位培训工作中，更有部分企业直接跳过了岗位培训的步骤，直接让新入职的员工上岗，严重导致新入职的员工并不适应全新的岗位，也无法充分发挥自身的作用价值。除此之外，部分企业的业务部与人资部接触较少，严重缺少共同协作，没有根据企业的实际状况来制定发展规划，导致企业的健康发展受到约束[3]。

（三）缺少专业的人资管理人员

企业最终的目的就是逐利，要想确保企业的经济效益实现最大化，企业应采取科学合理的方式降低经营成本。目前，部分企业为了节约经营成本，采取一人身兼数职的方式，以此节约人员成本，虽然这种方式可以降低员工薪酬支出，但是一人负责多种岗位无法显现员工的专业性，从而导致部分员工无法了解并掌握人力资源管理岗位的作用价值。由于企业负责人没有重视人力资源管理的作用价值，就会引发这种现象，当专业人员缺少时，就会影响整体的管理效益，严重导致优秀人才出现流失的状况。

（四）企业文化有待完善

企业文化作为企业思想的核心。现如今，我国部分企业都存在着文化建设有待提升的状况，更有部分企业将企业管理者的价值观作为企业文化的基准，严重约束了企业文化的顺利传播，员工的认可度也相对较差，从而导致员工缺乏相应的归属感，将自身置于企业外，无法顺利融入企业中，严重影响了自身的工作效率[4]。

四、提升企业人力资源管理能力的有效措施

（一）建立科学合理的人才选拔以及考核制度

部分企业在招聘人才时，更加偏向于应聘人员的学历以及工作经验，导致部分高水平、高素质的专业型人才无法满足企业的招聘标准，被企业招聘人员所淘汰。实际上，人才招聘不应只注重某项因素判断应聘人员是否能顺利入职，应充分考虑招聘岗位的具体需求，判断应聘人员的综合素质是否达到岗位标准。因此，建立科学合理的招聘机制以及竞争机制，防止招聘标准过于混乱，进一步确保人才更为合理的流动。其次，企业也应建立科学合理的考核制度，从多方面了解员工的工作状态，同时，建立合理的赏罚体系，保证赏罚制度更加具有公平性，绩效管理的科学性，促使员工能够合理约束自身的工作行为，也能提升企业整体的竞争力，当员工明确自身职责时，才能全身心投入到工作中，以此提升工作效率[5]。

（二）增加培训方式

企业的综合素质完全取决于员工的整体素质，想要企业的经济效益得到稳定提升，就应该提升员工的整体素质，只有这样，才能为企业经济的提升奠定良好的基础，为企业发展贡献一份力量。因此，企业应根据员工的实际状况，制定一套更为科学合理的培训机制，同时增加培训开展的方式，例如，结合传统书本的培训方式，合理运用多媒体信息技术优化培訓模式。其次，对于不同级别的员工应制定不同的培训计划，保证培训的过程更加科学合理，同时还能进一步提升培训的成效。例如，管理岗位不仅要负责相应的基础工作，还应协助企业领导做好管理工作，所以无论针对哪种类别的岗位，都应根据岗位的特征制定符合长期发展的策略，相应的员工也要积极配合培训人员，确保培训工作顺利进行。

（三）优化管理理念，提升管理人员的业务水平以及综合素养

人才作为企业发展的重要资源，企业要想稳定发展离不开人力资源。因此，企业应结合时代现状，优化人才管理理念，打破传统管理理念的约束，结合以人为本管理理念的优势，将人力资源充分融入企业发展理念中。其次，企业领导者应重视人力资源管理的作用机制，并制定科学合理的人才培养计划，不再局限于传统管理理念，将具体的人力资源管理融入企业决策中，成为企业战略的核心，只有这样，才能确保人资管理的发展空间得到进一步提升，从事人资管理的相关人员更加了解并掌握自身的职责，不仅将发展目标积极落实在日常工作中，还能为企业发展奠定良好的基础[6]。

（四）优化职业规划，刻画企业文化

高素质、高水平专业型人才作为影响企业发展的关键，同时也是提升企业整体竞争力的基准，要想保证新入职的员工对企业更加忠诚，应积极关注员工的工作状态以及生活水平。人资管理应保证“以人为本”，充分确保员工在企业组织中处于主导地位。其次，企业应协调组织与员工之间的关系，刻画员工与企业共同成长的过程，协助员工实现自我突破，保证员工对日后充满希望，坚定员工同企业共同进步的理念，当员工职务降低时，企业应为员工重新谋划发展计划，协助员工找出更为科学合理的发展途径，共同刻画企业文化。

五、结束语

总而言之，人力资源管理作为企业整体管理的重要核心，只有根据以上几点措施，合理提升从事人资管理工作人员的业务水平，同时也为企业日后发展打下良好的基础。

参考文献：

[1]练哲.企业人力资源管理能力提升策略分析[J].商场现代化，2020（19）：82-84.

[2]武文昭.柔性管理提升行政事业单位人力资源管理水平的策略研究[J].环渤海经济瞭望，2020（04）：122-123.

[3]黄蔚平.探讨事业单位人力资源管理的改革方向及完善策略[J].今日财富，2020（22）：134-136.

[4]邓砚文，刘博.现代企业人力资源开发与管理策略研究——以青岛海尔股份有限公司为例[J].农村经济与科技，2020，31（006）：135-136.

[5]宁美娜，孙晓梅.大数据时代人力资源管理从业人员能力提升研究[J].营销界，2020（47）：196-198.

[6]杨媛.企业人力资源管理中员工培训的策略研究[J].科技经济导刊，2020（02）：14-15+19.

[7]王晓巍.移动互联网时代企业人力资源管理的策略[J].企业改革与管理，2020（22）：82-83.

作者：刘通

合理规划薪酬管理论文 篇2：

国企人才流动及资源管理分析

摘要:人力资源是社会建设中最重要的资源,如何有效利用人才、合理开发和管理人力资源是企业走向成功的关键。本文在阐明人力资源管理的内涵和效能的基础上,通过对国有企业人力资源管理中的几点现状分析,提出如何改善其用人、留人、育人机制,借助激励手段的管理,达到企业个性化管理的措施。

关键词:国企 人资 管理 分析

0 引言

人力资源是指具有劳动能力的劳动者,是具有生命的“活”的资源,具有能动性和时效性。适时开发和利用并通过培训、激励等方式进行投资形成一定的人力资本存量,将其投入社会再生产过程,就可以产生收益,发挥效用,成为社会发展的有生力量。人力资源是组织生存发展并始终保持竞争力的特殊来源,是企业利润的源泉;是一种具有战略性的资源,是企业持续发展的依靠,有了人才能利用其他资源创造新的效益,没有人这一基本资源其他什么创造都谈不上。

随着社会和经济的发展,人力资源作为最宝贵的资源,在企业经营管理中的作用越来越重要。国有企业要在市场竞争中生存与发展,就必须重视人力资源管理。然而,国有施工企业现在普遍存在着人力資源结构不合理、总体素质偏低以及人才流失严重等现象。如何科学地做好人力资源的开发和管理,已成为国有施工企业首先要考虑的问题。

1 人力资源目前的现状

1.1 结构合理性较差,人才总体素质令人担忧。改革开放以来,随着国外先进管理经验的引进和国内教育水平的提高,国有施工企业员工总体素质偏低的情况有了很大的改善,但与国际一流企业相比仍有不小差距。人力资源结构不合理,普通型员工相对富余,高素质的人才匮乏,加上各种原因造成的人才流失,使得国有施工企业人才的总体素质令人担忧。

1.2 重效益轻管理,缺乏高素质管理人才。企业需要人才,但同时更缺乏高素质的经营管理人才。“科学技术是第一生产力”,专业技术人才受到重视是理所当然,但是,经营管理人才的重要性也不可小视。国有施工企业管理者大多是靠技术一步步起家的,多是受重视的骨干技术干部任职,重技术、轻管理往往是他们的特点,也是目前很多企业在管理方面的弊端。他们认为经营管理人员不能直接创造经济效益,看不到管理对企业的效益作用,因此不予重视和培养。长此以往,导致有能力的经营管理人才要么被埋没,要么跳槽,一些没有经营管理能力的人员就会趁机找关系进入管理岗位,使管理部门成为养闲人的场所。

1.3 人力资源流失严重,流动率递增。随着市场经济体制的建立和人才主体意识的增强,人力资源流动逐渐频繁。合理的人力资源流动不仅是正常的,甚至是必须的。但是,如果企业的人力资源在大量流失的同时又缺少补充,无疑是一个严重的问题。特别是中高级经营管理人才和技术人才的流失,不但使以前对这些人员的培养投入得不到回报,而且重新招聘、培养相应人员所花费的成本也非常高,并且不能实时顶替空缺的岗位,满足不了生产过程之需。此外,人力资源的流失还可能造成企业商业机密外泄等后果,人力的大量流失,会直接削弱施工企业的竞争力。

1.4 年龄结构老化,按辈排班现象较为严重。虽然大多企业已经在随着市场需求脉搏的变化而不断更新管理方法,近几年通过提拔新的管理人才以适应新社会形势下的发展,但是仍然是在资历、工龄、职务上进行层次上升,不利于新技术管理人才的提拔聘任,或者流失,或者在逐级提拔过程中逐渐被磨去棱角,没有了创业的激情和创新的思路。

2 人力资源现状的分析

2.1 管理观念落后,人才概念模糊

一是对人力资源的理解存在片面性,缺乏科学的人才观,企业应认识到,德才兼备、有创造力、有贡献的就是人才。不仅高工是人才,技艺精湛的工人也是人才;不仅受过系统教育的硕士是人才,从基层摸爬滚打成长起来的技术工人也是人才。有的企业高管甚至认为只要是听自己安排老实干活的就是人才,造成真正有思想有创造力的人灰心离开。

二是混淆现代的人力资源管理和传统的人事管理,未建立有效的人力资源开发、利用的投资和保障体制。很多国有企业虽然把“人事部”的牌子换成了“人力资源部”,但思想上还停留在传统的人事管理层面上。现代人力资源管理的核心是“以人为本”,在理论上和操作上更加丰富、深刻和全面。现代企业的人力资源部门是为员工的自我发展提供帮助的服务部门。企业应当从人的自然属性出发,视员工为最宝贵的资源,用科学的、人性的方式尊重员工的人格和选择,关心他们的需求,帮助他们自我完善,实现自身的目标和价值。企业在员工成长的同时也得到了成长,实现了企业与员工的“双赢”。

三是缺乏合理的淘汰机制和考核机制。国有施工企业的两个突出问题是冗员过多与结构性矛盾并存。由于过去计划经济体制的影响,国有施工企业普遍缺乏合理的淘汰机制,导致一方面富余人员较多,劳动生产率较低,人工成本不堪重负;另一方面,熟悉市场经济的高素质经营管理人才和复合型人才却十分短缺。实行和健全有效的考核机制,才能从根本上改善这一弊端,使得真正的人才被聘用被重视,无才吃闲饭的人被淘汰出去,进一步降低成本提高劳动生产率。

2.2 激励手段单一,员工培训落后 国有施工企业基本上还在执行按职能分工设置的组织管理体制下的分配制度,经营管理者和广大员工的积极性、创造性因为不能得到合理的激励,没有最大限度地发挥出来,不能通过有效的激励手段针对不同个体采取不同的途径,例如有的人向往于职务的提升,有的人着重于精神的鼓励,有的人需要住房,有的人需要解决两地分居问题,有的人物资需求是首位等等,统一采用一种激励手段是达不到预期激励效果的。

在对人力资源的使用上,很多国有施工企业也没有认识到人力资源是一种通过不断开发而不断增值的增量资源,没有认识到人力资源像所有资源一样会发生损耗,只关注对其使用,而没有考虑到补给和折旧,不舍得把人力资源培训作为重点投资与投入对象,导致技术落后、技能单一、不适应市场需求,最终在竞争中被淘汰,只有不断更新知识,加强技能学习,提高技术水平,重视对人力资源的培训和培养,才能激励和促进生产力的进步。

2.3 扬长避短,用当其才,人才我用 要根据不同特长安排不同岗位,国有施工企业非常注重人力资源职位的提升,却忽略列了人力资源专业技能的发挥。用人要知人善任,因能授职,使其才位相适,用得其所,同时,在人才使用中要考虑人的现实能力和潜在能力。对于岗位职责明确的工作,可以针对其职责侧重于其现实能力,就是所谓的“专业对口”,而对于岗位职责不明确的工作,像一些创新性的工作、新开设的业务,就需要更多地考虑人的潜在能力。

国有施工企业往往以专业技术作为提升行政管理领导的依据,事实也证明现在不少的管理干部原来都是在基层干出来的技术人员,但这并不是一个必然规律。管理人员和技术人员在素质和能力结构上的要求差别是很大的,一名优秀的技术人员,不一定就是一名优秀的管理者。曾经有报道,一名专业能力很强的博士被聘任为某高新技术创业中心经理后,却因管理不善,最终被免职。对这位博士来说,他的特长是研究而不是管理,所以其管理的失败从一开始就埋下了伏笔。对企业来说,这种用人方式是人才的浪费:一是技术人员并不一定适合管理工作,将他放在管理岗位上,可能把真正适合这一工作的人员挤走;二是技术人员走上领导岗位后,他本人的专业在延伸开发和利用的程度上必将受到一定的制约,而人的精力却是有限的,对企业和个人,这都不是一件值得推荐的方法。

3 人力资源的发展方向与战略措施

人力资源战略的制定,应以企业总体的发展战略为指导,以远景规划所规定的目标为方向。也就是说,企业在确定人力资源发展战略时,首先必须清楚企业的远景规划和战略目标,然后再确定人力资源发展战略。人力资源战略作为企业发展总战略的重要组成部分,对实现企业发展的总体战略起着巨大的支持和推动作用。

3.1 员工招聘引入,不拘一格 大多数企业是通过各种形式的招聘会进行新员工引进的,在人力资源的招聘过程中因为相互了解的局限性很强,就比较看重应聘者的文凭、学历、面貌、工作经验、年龄大小,使许多有用之才不能得到企业的任用;一些应聘者既无相关工作经验,又无专业特长,凭着和企业管理人员的特殊关系而进入企业,也严重损害了企业的形象和利益;同时,也将优秀人才拒之门外。

所以,为了能够更好的招收到优秀的职员,从战略高度要树立人才储备意识,要有识才的慧眼,聚才用才的胆略,努力营造吸引人才的机制和环境,既要有数量又要有质量,年龄要形成梯形,循序渐进,每年都要引进一定数量的人才,在人才引进专业、类型上要文理并重,把管理放在适当得位置上,合理引进经营管理类人才。在招聘过程中多沟通,不要只看资料,要让应聘人员获得比较客观、详细的信息,了解他们应聘得职务和将要从事的工作,这样一来,他们会对自己选择的职位感到更满意,企业也能从中找到真正愿意为企业宗旨服务和发展的人才。

3.2 资源的培养与开发。人力资源的潜能得到开发,企业的潜能才会得到开发,成功的企业领导层都十分重视对人力资源培训的投入,只有人力资源的素质得到提高,企业的素质和竞争力才会得到提高。合理开发出人力资源的潜能,相当于在不增加人员数量的条件下,增加了人力资源的总量,这对企业效益的增加和员工自身素质的提高都是非常有利的。作为人力资源流失比较严重的国有施工企业,更是要重视人力资源培训,做到舍得投资、开发、培养,真正把人力资源转化为人力资本,进而转化为科技优势和产业优势,科学地设计培训体系,建立并完善培训与用人相结合的机制,用人必须及时,以实现人才效益的最大化。要坚持用当其时,敢于破格讲台阶而不拘于台阶,讲资历而不惟资历。

一个良好的培训机制离不开科学的培训规划以及合理的控制制度。也就是说,员工培训必须做到经常化、制度化。企业可以充分利用国家义务教育、职业教育、高等教育和各种社会辅助教育等形式来开展员工培训工作,既要注重培训的内容,又要注重培训的层次。同时企业也应根据自身的实际需要,制定多渠道、多形式的业内培训,以提高员工业务技能和敬业精神。

3.3 人才的选拔与配置。首先要完善人才招聘制度,引进竞争机制。目前,多数企业的经营管理者还是由上级行政部门指定任命,有些名曰竞争上岗,实际上早已拟定;在招聘中出现各种“不正常”现象也时有发生。为了改变这种状况,应出台有关经营者招聘的政策法规,严格按照政策法规规定的程序和办法选择适合的经营管理者,通过竞争择优选择经营者,使大批有胆识,有事业心,有创新精神和开拓意识的人才得到合理配置。其次要制订选拔的标准。例如国有施工企业管理专业性很强,从事这种职业的人不仅要懂得党和国家的方针政策、法律和法规;而且要具备经济理论、企业经营管理、工程技术等方面的知识;还要具备决策、计划、组织指挥等诸方面的业务能力。因此在制订对国有施工企业管理者的选拔标准时,就必须把这些作为必备条件考虑进去。其它的岗位也是一样。只有制订完善的选拔标准,并严格地按标准执行,才能选拔出真正适合这一岗位的管理者。

3.4 员工的考评与激励。美国企业界的巨人艾柯卡说:“企业管理无非就是调动员工积极性。”而调动员工积极性正是管理激励的主要职能。在人力资源管理方面,国有施工企业应特别注意在人力资源的选拔、绩效考核等方面应用科学方法和信息化手段,建立科学的绩效考核体系,使激励更加有效和充分的基础是对工作绩效的科学考评,建立科学的绩效考核体系,包括目标任务、任职标准、考核制度。目前凡是员工积极性高的企业,一般都建立了科学的绩效考核体系,并与个人收入挂钩。建立适合国有施工企业的激励机制。

员工的需求是多种多样的,不同时期不同环境下员工的需求是不同的,所以激励计划的实施须因人而异,因时而移;不同企业或者同一企业不同管理层所适宜的激励措施也是不同的。激励机制可以使员工清楚认识到自己在企业中的价值所在,清楚了解到在企业中应扮演的角色,最终实现人力资源的合理配置。激励是企业人力资源管理的核心,是吸引人才、留住人才的重要手段。可以从薪酬、精神、事业、等企业利益和职工利益紧密相连的激励方式下手。

3.5 营造良好企业文化氛围,减少人才流失机率。

每个企业都要有自己的企业文化,建立并形成优秀的企业文化能够有效提高经营业绩和实施长效管理。一个企业的文化理念,往往是公司高级管理人的思想意识、创业精神、工作作风、管理风格、素质、品格等统一的表现。优秀的企业文化,能够保證员工有更多机会和发展的新技能文化,是一个企业全体职工的共识和精神。企业一旦形成属于自己的适合的文化氛围,能够让企业员工接受并融入文化之中,使员工对企业产生归属感和认同感。让员工觉得在这种文化之中,自己就是自己职业的主角,极大有利于人才的留用,那么该企业的人才管理就成功了一半,有效降低人才流动局面。

总之,人是企业不断创新的原动力,人力资源是实现资源合理配置的首要,最大化稳定人才流动是人力资源管理之本,是企业昌盛不衰、长期发展的组织保障,在人力资源科学管理发展过程中会不断出现许多新的课题,有待我们去解决,有待我们去开拓新的人资管理领域,但是我始终坚信人才的发掘和利用是企业管理的首要条件。

参考文献:

[1]关淑润.《人力资源——管理与组织行为》.对外经贸大学出版社.

[2]王琪延.《人力资源管理》.物价出版社.

[3]《中国人力资源开发》.2008年第1-5期.

作者简介:

黄春芳,女,1976年1月出生,本科,毕业于河南大学经济管理专业,1994年7月参加工作,现任中铁隧道集团一处有限公司人力资源部经济师。

作者：黄春芳

合理规划薪酬管理论文 篇3：

进一步深化国有企业薪酬制度改革的对策建议

【摘  要】根据“十四五”规划，薪酬制度改革仍然是未来国有企业改革的重要内容之一。论文研究了改革开放以来我国国有企业薪酬制度改革经历的4个阶段，指出了随着市场经济环境的变化和国有企业改革的深化，国有企业薪酬制度存在的问题，提出了相关的对策建议。

【

【關键词】国有企业;薪酬制度;“十四五”规划;薪酬改革

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1 引言

我国的国有企业在促进社会经济发展中，具有十分重要的作用。2021年3月发布的国家“十四五”规划纲要和2030年远景目标纲要对国有企业薪酬制度改革作出了重要部署，对国有企业市场化分配机制提出了新要求，对薪酬分配机制和绩效管理作出了新指示。在宏观规划下，贯彻落实国家战略部署，有一些具体问题需要研究。那么，如何深入贯彻落实“十四五”规划要求，进一步深化国有企业薪酬制度改革？这是本文要研究的问题。

对于国有企业薪酬制度改革这一重要问题，学术界已有相关研究，具有代表性的观点主要有如下几个方面：一是国有企业薪酬激励作用的研究。崔艳茹（2021）认为，国有企业薪酬激励作用体现在强化薪酬管理是实现国企3年改革目标的重要途径，有效的薪酬管理方式能够有效地贯彻企业的战略目的，有效的薪酬管理能够将企业领导的经营管理理念加以体现。王勇（2021）认为，其作用主要包括帮助企业实现人力资源的优化配置、有效增强组织的整体凝聚力、帮助企业打造优秀的员工队伍等方面。二是关于国有企业薪酬管理中存在问题的研究。崔艳茹认为，问题主要是国企三项制度改革存在短板，薪酬绩效管理体系较为欠缺，对于国企的工资总额决定机制仍需完善，国企的长期激励措施存在不足。王勇认为，存在的问题还包括薪酬福利管理制度有待完善、评价标准缺乏合理性、部分国企薪酬水平过于平均化等。三是关于国有企业薪酬改革对策的研究。崔艳茹认为，主要措施应包括完善国企的法人治理结构、落实对国企用人机制的改革、构建科学的业绩考核机制、切实保护劳动者权益等。王勇提出了构建完善的薪酬福利制度体系、将员工的薪酬与绩效挂钩、结合市场状况进行薪酬福利的调整等建议。这些文献和观点为本文的研究提供了重要参考。本文则进一步对我国改革开放以来国有企业薪酬制度变迁阶段和当前主要问题进行了梳理，在此基础上，结合“十四五”规划，从不同角度深入分析当前国有企业薪酬制度存在的主要问题以及国有企业薪酬制度应当遵循的原则，最后提出国有企业薪酬制度改革的对策建议。

2 我国国有企业薪酬制度变迁阶段

国有企业薪酬制度改革是社会主义市场经济制度和现代企业制度建立和完善的过程，是不断激发人力资源效能和国有企业活力的过程。改革开放以来，我国国有企业薪酬制度改革大致经历了4个阶段：

第一个阶段为改革酝酿期（1978-1984年）。这一时期是对计划经济时期国家集中统一管理的国有企业薪酬制度的改革酝酿时期。由于驱动力不足，职工层面对薪酬十分敏感，此时期未有实质性改革举措。

第二个阶段为改革探索期（1985-2012年）。中共十二届三中全会后，国家层面出台了一系列政策，对国企薪酬改革积极探索，包括1985年发布的《国务院关于国营企业工资改革问题的通知》，直到2010年发布了《中央企业工资总额预算管理暂行办法》以及2012年1月发布了《中央企业工资总额预算管理暂行办法实施细则》等，但是由于考核指标设计问题等，有的政策的实施效果与预期有一定差距。

第三个阶段为改革攻坚期（2013-2017年）。党的“十八大”之后，在不断探索的基础上，2014年中共中央、国务院印发《关于深化中央管理企业负责人薪酬制度改革的意见》及《关于合理确定并严格规范中央企业负责人履职待遇、业务支出的意见》等，对国有企业薪酬制度改革攻坚具有重要的推进作用。

第四个阶段为改革深化期（2017年以来）。党的“十九大”以来，经过政策和实践多层面的不断探索和经验总结，国有企业薪酬制度进入改革深化期。为推进国有企业转型和现代企业制度建设，2018年国务院印发《关于改革国有企业工资决定机制的意见》、国务院国资委出台《中央企业工资总额管理办法》等系列政策。国有企业薪酬制度改革得到深入推进。

3 当前国有企业薪酬制度存在的主要问题

“十四五”规划指出，当前和今后一个时期，我国发展仍然处于重要战略机遇期，但机遇和挑战都有新的发展变化。国有企业薪酬制度在应对日益激烈的市场竞争和快速变化的经济环境时，仍然存在一些需要深入研究和解决的问题。

3.1 不合理的“亚平均”薪酬分配方式

从薪酬管理机制来看，经过多年的薪酬分配方式改革，虽然打破了传统的绝对平均的分配方式，但较为平均的“亚平均”薪酬分配方式依然存在，这种“亚平均”主要体现在2个方面：一方面，企业内部虽然建立了比较复杂量化的业绩考核指标体系，也适当拉开了不同业绩之间的收入差距，但与贡献相比，收入差距还没有真正体现贡献的差距;另一方面，虽然企业内部根据贡献程度体现了薪酬分配差异，但是与市场上同类企业相比，仍然不能体现相同贡献者获得相同薪酬的特征。

3.2 绩效考核制度不够科学合理

科学合理的绩效考核制度，可以对调动员工积极性起到正向激励作用。但是有些国有企业的绩效考核不能与本单位的具体实践有效结合，或者不能有效落实到位。这方面的问题主要体现在2个方面：一是绩效考核过于简单，有效业绩没有包括在内，严重影响员工的工作积极性;二是绩效考核过于复杂，事无巨细，包罗万象，看似内容比较全面，实则没有突出重点，掩盖了或者拉低了有突出贡献者的应得报酬。

3.3 重短期轻长期激励使薪酬结构失衡

短期激励与长期激励相结合，能够使企业既重视当前的工作业绩，又重视企业的长远发展。但是，通过调查了解到，国有企业的工作薪酬总额是上级主管部门根据企业上年度的业绩进行核定的，而且与本年度的业绩状况无关。这种业绩与薪酬分配的错位导致了3个问题：一是如果本年度有较好的业绩，只能在下年度的收入中体现，这不仅是对业绩成效分配的拖延，而且下年度的经营结果并不能保证本年度业绩的分配体现;二是短期行动与长期激励的错位，薪酬分配方式激励的是尽快取得短期业绩，而对于企业管理中具有战略性工作没有形成有效的激励机制;三是对于职工素质教育、企业文化培育、基本设施建设等基础性工作难以形成有效激励，势必影响到企业的长远发展。

4 推进国有企业薪酬制度改革的基本原则

4.1 市场化原则

国有企业要充分地参与市场竞争，就必须遵循市场化原则。针对国有企业薪酬制度改革，“十四五”规划明确指出“完善市场化薪酬分配机制”。这就要求国有企业薪酬总量的确定、分配方式、薪酬结构、激励机制等主要方面，与市场中同类企业具有可比性，薪酬决策具有自主性，薪酬分配与劳动力市场和经理人市场等相接轨。

4.2 稳妥性原则

薪酬制度改革涉及管理者和员工的切身利益，甚至涉及国有企业的性质和地位，如果改革过于激进，会导致较大的争议和波动，甚至会影响国企改革大局。因此，应该按照稳妥渐进的原则，与国有企业管理体制改革、市场化改革配套推进，确保薪酬改革的顺利进行。

4.3 重视中长期激励

“十四五”规划提出国有企业要灵活开展多种形式的中长期激励。对于现代企业而言，薪酬制度的中长期激励对于持续培养和长期稳定企业优秀人才十分必要，对于国有企业的持续竞争力极为重要。实施中长期薪酬激励需要认真分析国家有关股权设计、社保福利、继续教育等方面的政策规定，同时需要结合本企业的中长期发展战略，形成可操作性的中长期激励性薪酬制度。

5 深化国有企业薪酬制度改革的建议

基于以上对我国国有企业薪酬制度改革历程、存在问题和基本原则的分析，下面提出深化国有企业薪酬制度改革的对策建议。

5.1 坚持党的全面领导，进一步完善中国特色现代企业制度

国家“十四五”规划指出，坚持党对国有企业的全面领导，推动国有企业完善中国特色现代企业制度。中国特色现代企业制度是国有企业绩效制度改革的基础和保障。促进加强党的领导和完善公司治理相统一，落实董事会职权，使董事会成为企业经营决策主体，重塑政府與国企在薪酬管理中的关系。落实国有企业薪酬管理自主权。企业依照劳动市场的发展规律执行人员的录用与晋升权利，依照人员的具体贡献以及市场价格行使薪酬的分配与调整权。政府则负责营造良好的外部环境，制定相关法律法规去规范和约束企业的各种行为，保障员工的基本权益。

5.2 进行分类分级管理，构建合理化的薪酬制度

根据国有企业性质的不同、企业内职员等级以及不同职员业务类型的不同，建立合理的薪酬分层分类体制，从而制定匹配各自劳动价值的差异化薪酬分配方法和策略。具体而言，一是应在坚持以按劳分配为主体的分配制度下，坚持市场化方向，充分考虑企业的经济效益、当地的经济发展情况和人民正常生活所需的必要成本，以此来确定员工的具体薪酬以及薪酬的合理增速，建立和完善薪酬的动态调整机制，为员工提供合理的生活保障;二是把普通职员与管理层之间的薪酬差距控制在合理的范围之内，防止高层过度压榨基层员工的剩余劳动价值，避免差距较大为员工带来的负面情绪影响企业的长期健康发展;三是可以单独建立高层之间的薪酬分配标准，使其相互竞争、相互监督。

5.3 以业绩为导向，推进全员绩效管理

“十四五”规划指出，完善国有企业市场化薪酬分配机制，普遍实行全员绩效管理。推进以业绩为导向的全员绩效管理，一是要以企业战略为指导，科学设置企业内部岗位与人员配备，将企业战略目标分解转化为岗位人员的绩效目标。同时，每个岗位人员的绩效目标设定符合岗位特点，又能够支撑企业战略目标的实现。二是要注重短期激励与长期激励结合，既要注重短期绩效考核薪酬激励，又要重视与企业长远发展相联系的长期性绩效薪酬激励，实现员工与企业共同成长。三是抓落实，制定具有可操作性的业绩考核清单，并按照公平公正原则将员工薪酬待遇与员工绩效进行挂钩。四是在业绩考核过程中，对于不能量化的业绩，要注重工作实效;对于合作完成的业绩，要注意合理确认个人贡献，真正做到按实际绩效考核结果给予激励。

5.4 以市场为衡量，加强薪酬对标和经验借鉴

选择合适的对标企业非常关键，需要注意如下几个方面：一是行业类型。例如，金融类企业与钢铁、石油、食品类企业所在行业差异较大，各产业的发展趋势特征有较大不同。二是营商环境。不同地区经济发展水平、竞争程度、人文人才、政务服务等营商环境方面也有差异。三是企业性质。国有企业与私有企业的绩效管理体制不同。上述差异会对企业绩效分配制度产生外在的客观影响。有些行业、地区、企业的绩效分配方式根本不适合本行业、本地区、本企业的实际情况，难以借鉴。选择的对标企业应该与本企业基本类似，其绩效管理与分配方式方法具有较大的可借鉴价值。另外，在薪酬制度和人力资源管理对标方面，应加强与相关咨询机构、同行业企业的沟通，明确改革的主要方向，吸取市场上可借鉴的优秀企业的管理长处。

5.5 完善薪酬考核机制，积极稳妥推进薪酬改革

一是突出重点，兼顾全面。列出企业岗位工作清单，赋予不同的权重系数，特别是对企业的重点工作，包括当前能够取得较大效应的工作以及对企业长远发展具有重要影响的基础性和战略性的工作，赋予较大权重，将企业重点工作突出体现出来。同时也要做好日常保障性工作，做到必要的兼顾。二是合理确定岗位职工数。有些岗位可能需要精简人数甚至精简机构，有些岗位需要增加人员，这是绩效考核的重要前提。三是原则性和灵活性相结合。任何考核机制都不可能十分完善，这就需要在实际考核中对于现实实践中存在的问题，在遵循考核原则和考核制度的基础上，保持适当的灵活性。四是动态适应性。随着时间的推移和内外环境因素的变化，对考核制度进行修改完善。

5.6 健全信息披露机制，以信息透明化强化监督

通过建立統一的薪酬调查和信息披露制度，指导国有企业薪酬分配制度的市场化发展和规范化发展，另外，成立督查小组对国有企业进行随机随时的突击检查，以查处不合理、不公平的薪酬分配行为，打消管理层薪酬分配不规范的思想苗头;从社会层面来看，可以在各大国有企业间建立绩效考核和薪酬分配等人力资源数据信息共享平台，要求各大国企及时公布薪酬分配、薪酬调整以及绩效考核等统计信息;对于企业内部来说，可以通过设立公开栏，实时更新绩效考核进度、薪酬分配过程等信息来加强企业内部之间的互相监督。

6 结语

深化国有企业薪酬制度改革任务艰巨，党和政府高度重视。多年来的持续改革已取得明显成效。尽管目前还存在若干问题，但多属于发展中出现的新情况新问题。“十四五”规划已对我国国企薪酬制度改革作出了重要部署，本文在薪酬制度变迁、现存主要问题、改革基本原则以及深化改革建议等方面的研究，对于推进我国国有企业薪酬制度改革具有一定实践指导意义。随着中国特色现代企业制度的不断推进，国有企业薪酬制度将会进一步健全和完善。

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作者：张梦瑶 白士轩 田寒 王小平