建筑企业薪酬管理论文

2022-04-21

【摘要】随着经济的发展，建筑企业不断发展壮大，在其发展过程中也存在许多管理方面的问题，尤其是薪酬管理问题，严重的将影响企业的长远发展；本文从建筑企业薪酬管理的现状出发，探讨合理的薪酬管理制度应如何设计，以供参考。【关键字】建筑企业薪酬管理问题对策【前言】随着社会的不断发展，建筑企业面临着越来越激烈的竞争。今天小编为大家精心挑选了关于《建筑企业薪酬管理论文(精选3篇)》相关资料，欢迎阅读！

建筑企业薪酬管理论文篇1：

中小型民营建筑企业薪酬管理的思考

摘要：随着建筑企业市场机制的不断完善，在激烈的市场竞争中，我国中小型民营建筑企业步履维艰，为了生存与发展，中小型民营建筑企业越来越重视人才资源管理。论述中小型民营建筑企业薪酬管理的现状及存在的问题，分析其原因，提出建议如下：将薪酬战略与企业战略相结合；规范薪酬设计程序，以岗定薪；制定合理薪酬结构；建立具有柔性的薪酬管理制度。

关键词：民营建筑企业；薪酬管理；问题及对策

随着城镇化的进程不断地加快，许多中小型民营建筑企业应运而生。庞大的行业规模使建筑市场的竞争愈演愈烈。在规模、资金、品牌方面，中小型民营建筑企业与大型建筑企业都有着一定的差距。除此之外，因对薪酬不满引发的员工跳槽问题、劳资纠纷问题更是严重阻碍了中小型民营建筑企业的发展。因此，如何改进现有的中小型民营建筑企业员工薪酬管理制度，建立一套具有激励作用的薪酬管理体系成为中小型民营建筑企业管理者必须高度关注的问题。

一、中小型民营建筑企业薪酬管理现状

建筑企业按照建筑业企业资质标准主要分为：施工总承包企业、专业承包企业、劳务分包企业。涵盖公路、铁路、房屋建筑、港口航道等多个领域。在我国，大量的以私营为主的中小型民营建筑企业在夹缝中艰难生存，通常会被冠以“包工头”这样不雅的称呼，在建筑业市场上很少有话语权，竞争能力相对较弱。中小型建筑民营企业组织结构简单，从业人员总量比较小，素质水平相对较低，多数为家族企业，管理者既是家族的“家长”、企业的投资者，也是企业的最高管理者。为了谋求更好的发展，中小型民营建筑企业纷纷转型，开始引进一些专业技术水平相对较高的人才，来提高企业自身的竞争能力。上到高层管理者下到基层员工，多数都比较支持薪酬管理的改进，因为他们知道这与他们的薪酬水平息息相关。

中小民营建筑企业从业人员主要分为管理层和作业层。其中，管理层人员又分为高层管理人员和中层管理人员：对高层管理人员主要实行年薪制，还会根据企业的效益发放一定的年度效益薪酬；中层管理人员，指掌握一定的专业技术知识，偏脑力劳动范畴的管理人员，一般有建造工程师、造价师、财务管理人员等。他们基本上实行的是岗位等级薪酬制度，即根据各岗位等级的不同，按照各档位领取相应的岗位薪酬和补贴。根据调查，我国建筑行业的薪酬水平从20世纪90年代以来，一直呈显著上涨的趋势，但与其他行业员工的薪酬水平相比较，薪酬水平差距在逐渐拉大。作业层主要是指那些工作在一线的操作员工和服务岗位的员工。他们会根据岗位技能等级领取相应的岗位薪酬，奖金等。对于一些临时雇佣的力工会参照劳动市场价格，企业和员工本人双方进行沟通协商，以合同的形式签订协议薪酬。

二、中小型民营建筑企业薪酬管理存在问题及原因分析

（一）薪酬管理与企业战略相脱节

企业战略是企业对未来整体性、长远性的规划，人力资源战略是企业战略的重要组成部分，薪酬战略是人力资源战略的分解部分。薪酬战略指引公司如何制定薪酬来实现人力资源战略目标，提升企业的竞争力，支撑企业整体的战略实施。不同发展阶段的企业制定的企业战略不同，相对应的薪酬战略自然就要有所调整。目前，我国中小型民营建筑企业薪酬管理制度中虽然制定了薪酬战略，但并没有与企业长期的战略发展相结合，而是偏重短期目标的实现。因此，中小型民营建筑企业缺少科学的指导思想来引导薪酬管理制度的设计，从而也使企业薪酬设计或薪酬体系失去了其导向作用。

（二）薪酬设计程序不科学

中小型民营建筑企业与其他一些中小型企业差不多，在人员方面，有很多都是裙带关系。主要由于员工经朋友、亲戚介绍进入企业，正是存在这种特殊的招聘渠道，导致企业“人岗匹配”程度较低，一部分技术人员并没有接受过系统的、正规的、与建筑专业相关的教育，而是在一线工作岗位上，经过长期实践经验的积累走向的现有岗位。与通过人才选拔等方式招聘来的技术人员相比，由于受教育程度的限制，他们比较拘泥于实践中的老技术，很少会开发新工艺。而在对员工的薪酬分配方面，通常又是按照员工的行政级别、入职的年限进行分配，失去了薪酬设计应遵循的内部公平性，造成一些真正具有能力的技术人员薪酬水平无法与自身的价值相匹配，从而导致一些关键岗位技术人员的流失，严重影响了施工的进度。

（三）薪酬结构不合理

薪酬主要有两个部分构成：直接货币报酬和间接货币报酬。在对中小型民营建筑企业的薪酬管理现状的调查中，我们不难发现，现有的薪酬管理制度过多的重视直接货币报酬而忽视了福利等方面的间接货币报酬。这样会造成企业在薪酬管理中缺少灵活性，难以实现员工多层次、多方面的薪酬需求。虽然中小型民营建筑企业较为关注员工的直接货币报酬，但也存在一些薪酬结构不合理的现象，如基本薪酬比例远远高于绩效薪酬比例，这样容易形成死工资，出现员工工作散漫、吃大锅饭的现象。

（四）薪酬制度缺少柔性

众所周知，建筑企业具有一定的特殊性，由于施工地点的不确定性，要求员工跟随各项目部周转于各个城市，员工与亲人大多数是聚少离多，而且工地基层居住条件一般比较差，劳动强度又大，节假日也会因为工期等原因受到不同程度的影响。不同施工地点所在城市的物价水平、市场劳动力价格也可能会存在一定的差异性，而一些中小型民营建筑企业现有的薪酬制度却无法随行就市，实行一刀切的政策，严重打击了员工的工作热情。不仅如此，现有的等级薪酬制度中，员工的薪酬与职务的高低相挂钩，即使是员工的能力有所提高了，但因为其职务没有变动，岗位薪酬也就不变，无法满足员工因胜任某岗位而产生的成就感，这样就造成了一些员工丧失了提高自身技能的动力。从企业的角度看，更是一种隐形的损失，极其不利于企业日后的发展。

三、对策及建议

（一）将薪酬战略与企业战略相结合

薪酬战略作为企业薪酬体系设计的风向标，在制定薪酬战略的过程中，应仔细思考企业的战略目标，层层剖析，明确企业的人力资源战略目标，然后确定企业的薪酬战略目标。当企业战略做出调整时，薪酬战略也应根据实际情况做出相应的调整，如企业应选择领先型的薪酬战略、还是跟随型的薪酬战略。只有这样才能将企业的薪酬战略与企业战略紧紧地结合在一起，薪酬战略与企业战略结合的越紧密就越有助于员工对企业战略的理解，促使员工像管理者一样关心企业，增加领导与员工之间的沟通，激发员工的团队精神，打造更好的企业文化氛围。

（二）规范薪酬设计程序，以岗定薪

多数的中小型民营建筑企业薪酬设计程序上不够规范，缺乏一定的条理，尤其是中国的中小型民营建筑企业一般是家族式企业，员工的薪酬通常是相关领导根据经验及与员工的谈判来达成的，具有一定的主观性，难以体现员工岗位价值。为使薪酬设计程序更加规范，企业应邀请相关专家和企业相关管理人员共同对企业员工进行工作分析并编写岗位说明书，对各个岗位进行合理的设置，然后进行岗位分析，对各个岗位进行价值评估，最终根据岗位价值评估结果设计相应的岗位薪酬。使员工的劳动报酬与其拥有的技术含量呈正相关，只有这样才能在薪酬上，体现出员工为企业做出的贡献程度。在薪酬设计的过程中，可以采取员工意见征询座谈会、选取员工代表参加薪酬设计等形式，一是可以增强薪酬制度的信服力，促进薪酬制度的顺利实施；二是可以促进企业管理人员与员工的沟通，有利于制定出一个更适合员工需求的薪酬制度，从而大大提升员工满意度，加大员工的忠诚度。这样不仅仅可以减少企业员工与管理者之间的矛盾，降低企业员工的离职率，也变相减少了人力资源成本，从而维护企业稳定、持久地发展。

（三）制定合理薪酬结构

岗位薪酬是由员工工作岗位的特点及其重要程度所决定的，在中小型民营建筑企业现有的薪酬管理中所占比重过大，直接导致薪酬激励不足。对此为中小型民营建筑企业提供的建议有三：一是制定合理的绩效薪酬管理方法，绩效薪酬是根据目标工作量完成情况支付给员工的报酬。二是制定富有弹性的效益薪酬管理方法，效益薪酬是根据员工超额完成企业规定的工作量情况，对员工进行利润再分配的一种报酬形式。企业在竞标之前对承接该项目有一定的效益评估，完工后可结合具体的工程利润水平，对超额部分按照一定的比率分配给各个层级的员工。效益薪酬是动态的，既可以强化每位员工的成本意识，又可以为企业带来更多的经济效益充分发挥薪酬的激励作用。三是制定具有保障作用的福利薪酬，福利薪酬是一种间接薪酬，它不以货币形式支付给员工，多以实物或服务的形式支付给员工，是企业为改善员工生活提供的经济支持，如员工在结婚、生子、生病、亲人病故等休假期间，依然享有企业为员工支付的薪酬，此外还为员工缴纳各种类别的保险。

（四）建立具有柔性的薪酬管理制度

中小型民营建筑企业具有很强的流动性，施工地点的经济发展状况也各不相同，尽管岗位相同，但是基于“以人为本”的企业管理思想来看，应当按照各地区的实际情况做出相应地有效调节。例如，为异地工作员工提供住房物业管理费、往返交通费用等，为在异地工作员工的直系亲属提供独生子女补贴；政策性地对异地员工的家属给予房屋补贴等。这样可以增加企业薪酬管理制度的灵活性，在员工的薪酬晋升体系上，我们不能墨守成规，要破除“官本位”的思想，与员工的技术水平及各方面的能力相挂钩，如果在哪一方面表现突出，为企业带来了一定的效益而职级却没有变动，我们也可以实施宽带薪酬政策，提升员工的薪酬，加大薪酬的浮动幅度，强化企业薪酬的激励效用。

四、结论

总之，我国中小型民营建筑企业的薪酬管理虽然取得了一定的发展，但加强对它的研究，使之为企业的发展起到一定的推动作用，仍然非常重要。运用现代化的薪酬管理方法：将薪酬战略与企业战略相结合；规范现有薪酬设计程序，将“以岗定薪”落实到企业中去；制定合理的薪酬结构；建立具有柔性的薪酬管理制度，从而充分发挥薪酬的经济杠杆作用，调动员工的工作积极性，将员工发展与企业发展紧密联系在一起，才能真正实现企业又好又快的发展。

参考文献：

[1]范奇志.浅析民营建筑企业薪酬管理中存在的问题及对策[J].时代金融，2014（1）.

[2]周正坤.浅议加强我国建筑企业人力资源管理[J].中外建筑，2003（5）.

[3]孟剑敏.建筑企业人力资源管理问题探讨[J].产业与科技论坛，2010（9）5.

[4]徐静.建筑施工企业员工薪酬激励制度改革的思路[J].当代经济，2013（6）.

[5]陈雯雯.国有建筑施工企业中关键人才的薪酬激励机制[J].科技与企业，2014（6）.

[6]章涛.建筑施工企业薪酬制度的改革设计[J].中国城市经济，2011（1）.

[7]杨德胜.施工企业薪酬制度改革思考[J].中国经贸导刊，2011（12）.

[8]樊玲.我国中小企业员工薪酬激励的现状及改进措施[J].中国商贸，2013（4）.

作者：尤卫国

建筑企业薪酬管理论文篇2：

建筑企业薪酬管理中存在的问题及对策

【摘要】随着经济的发展，建筑企业不断发展壮大，在其发展过程中也存在许多管理方面的问题，尤其是薪酬管理问题，严重的将影响企业的长远发展；本文从建筑企业薪酬管理的现状出发，探讨合理的薪酬管理制度应如何设计，以供参考。

【关键字】建筑企业薪酬管理问题对策

【前言】随着社会的不断发展，建筑企业面临着越来越激烈的竞争。而企业要保持长期的生存和发展，就必须使员工对于企业要有一种归属感，而在企业与员工关系中一个十分重要的因素就是企业的薪酬制度，薪酬管理工作进行顺利与否与员工工作积极性以及人力资源的优化和调控有着密不可分的关系。由于建筑企业的特殊性，一个企业往往会同时承担多个施工项目，具有施工周期长，流动性大等特点，因此建筑企业如果能够做好薪酬管理，将对其企业未来发展有着巨大的促进作用。

一、建筑企业薪酬管理的现状

目前，我国大部分建筑企业的管理知识和管理理论都还不健全，即使是对于十分重要的薪酬管理也存在着明显的不足。员工是企业实现其最大的财富的主要因素，如果员工对薪酬制度不满，那么员工的工作也会不断的失去积极性，人员的流失将成为必然，因此要从本质上提升企业的管理水平，关键的一点就是薪酬制度的合理性，有效性和科学性。

当然，目前我国大部分企业的薪酬管理研究依然停留在探索阶段，存在着许多的问题，主要表现：薪酬体系设计以“人”为中心，但关注的重点还在人的学历、行政上的级别，而不是对于企业的贡献、工作能力的强弱，薪酬导向不是能力导向和绩效导向，这使的许多建筑企业的中高级核心技术人员的薪酬低于许多职位高于他但贡献小于他的人员，也明显低于市场同类技术人员的水平，与其付出的劳动不相匹配。但建筑企业中的普通职员的薪酬又往往比市场同类人员水平高，因此形成了一个奇怪的现象；薪酬体系的结构呈现出明显的平均主义和“大锅饭”，虽然不同职工根据入职时间不同，职位不同，工资等级差异多，但不同工资等级之间的差值并不大，因此更高一级的薪酬对于部分基层员工而言吸引力并不大，从而严重影响了他们的积极性。完善薪酬制度已迫在眉睫，如果不改变当前效率低下的薪酬制度，不但会使得公司绩效降低，更会使优秀的员工脱离所在单位。当然设计一个高效的薪酬制度决不能照搬照抄，而是要根据不同企业的不同情况来进行设计、制定出符合本企业员工发展的合理的薪酬制度，从而提升建筑企业的竞争力。

二、建筑企业薪酬管理中存在的问题

1、按照行政级别分类而不是按照其职位分类。也就是说并不是某一个职位对应一个工资，而是某一个人对应一个工资，工资的水平因人而异，使得出现同职位、同工龄、同工作量不同薪酬的现象。

2、按照职工的资历而不是能力和绩效进行划分。合理的薪酬制度显然是要对优秀的人才进行激励和提供高薪酬，即作为嘉奖，从而激励其他人员，也作为对优秀人才的鼓励从而避免其流失。激励机制的重点是核心员工和关键员工，及有高技术、专业技能的员工，而不是可以任意被替代的员工，因此能力导向是建筑企业面临的突出问题，而人力资源管理就是要把人的潜在能力发挥出来。

3、薪酬设计的结构存在严重问题。理论上讲薪酬设计有五种模型：匹配型、领先型、落后型、浮动型、权变型。目前在我国建筑企业中，国有企业，低级职位是领先型，中高级职位是落后型，这是严重不合理的，而在许多家族式的私营企业中，情况也是类似的。

三、薪酬制度的目标与内容

传统薪酬制度的目标是建立内部一致性的分配制度，强调的是公司发展的重点从而建立一套规范的运作程序；为公司管理员工提供程序上的支持。然而，现代的薪酬制度不仅仅要从公司战略出发，为公司取得竞争优势提供支持，更需要吸收、保持和激励优秀员工。

因此一个合理的薪酬设计必须要以组织战略、组织结构、职位体系为出发点。在考虑企业内部薪酬体系统一的同时，同时要对于同等条件下的其他建筑业企业同等职位具有一定的吸引力。考虑内部一致性主要包括：进行工作分析和评价→职位说明书→职位评价→职位相对价值排序。考虑外部竞争力的包括：选择标杆职位→搜集、分析信息→市场薪酬线→调整→企业薪酬政策线→薪距中点。

这样的过程之后设计的相关薪酬值既能够有效评价相应的人员，又能够有效留住相应的人员，真正做好人力资源的管理。

四、建筑企业薪酬管理的对策

1、建立完善的薪酬体系。必须要参考现代薪酬体系的核心价值和制定流程，不断完善企业的薪酬制度，发挥其积极作用。另一方面也不能够照本宣科，直接照搬某些理论书籍中的相关介绍，而是要与企业实际情况相结合，综合考虑企业各个层次的员工类型、工作性质；薪酬体系要有一个完整的循环链，按照职位层级确定不同等级的薪酬水平，同一职位层级之间要确定合理的薪酬差异空间，按照阶梯状确定多档薪酬水平，在此基础上，将建筑企业薪酬制度进一步完善，从而实现良好的人力资源管理，减少建筑企业人才的流失。

2、进行岗位评价及分析。引入科学的薪酬制度，就是要进行同岗位同薪酬，并且结合员工在某一个工作阶段所取得成就，以员工的劳动技能、责任和强度作为综合分析和评价标准，根据这些标准来制定薪酬数值。同时要结合建筑企业的特点，对长期在外施工人员与基地定岗人员要单独进行分析，同一岗位的，外出施工人员岗位评价要比基地人员岗位评价有所区别；只有将人才各方面的技能综合作为薪酬等级的标准内容，才能够使员工更加信任企业，更加积极投身到工作中去、更好的发挥其才能。从而减少企业人才流动，壮大企业人才队伍，增加企业综合实力。尤其重要的是技术性人才的薪酬待遇，同时，要根据不同工作性质，明确规范不同的薪酬档次。

3、改革分配制度，建立适合本企业特点的薪酬体系。建筑企业要顺应时代的发展，建立一套能够与时俱进的薪酬制度，引入市场价值理念，将国内规模建筑业企业市场劳动力价位作为制定本企业薪酬水平的参考依据。建筑业企业在长期的實践检验中，摸索出了一套适合本行业特色的薪酬分配体系，在企业内部，分配制度分为了两项大的内容，其中固定部分按照岗位的不同，设立不同的层级，同层级之间确立了多档次的工资水平；如何体现多劳多得，如何区别一线施工人员和后方基地人员的差距，浮动部分是分配制度改革中的重点和难点，奖金是浮动部分在建筑业内通俗的说法；奖金水平的高低要按照岗位工作的困难程度、技术含量、存在风险的大小以及工作量的多少，按照岗位分级进行初步评价，职位不同，奖金水平就会有差别；具体奖金的确定，还要根据每月的考核情况进行再分配，再分配的重点在于工作量的多少，每月工作量要有明确的考核依据，考核要自上而下的进行，要保持考核数据的准确性、公平性，才能做到奖金水平的合理公正；如此才能确保其内部均衡，从而保持企业长期的发展需求。

4、让员工参与薪酬的设计与管理。事实证明，让员工参与到设计与管理的薪酬制度是十分有效的，且有助于建立合理长期的沟通渠道，使员工更加容易理解和接受企业出台的政策。一旦出现偏差和漏洞，也可以较快的得到反馈并解决。

五、结语

总而言之，建筑企业一定要注重职工的薪酬管理，建立合理的薪酬制度，从而保证职工对于企业的归属感和责任感，提升员工的工作积极性，从而实现企业的长足发展。

参考文献

[1]杨雪冰.国有企业高层管理人员薪酬设计探究.企业活力-2007

[2]草刃.指点中国企业薪酬迷津.人力资源-2004

[3]杨旭辉.沈阳市自来水总公司岗位薪点制工资方案设计.东北大学-2007

作者：高学峰

建筑企业薪酬管理论文篇3：

浅谈企业人力资源薪酬管理的路径创新

摘要：在市场经济发展的大潮中，传统守旧的企业管理模式已经被取代，现代化企业的发展越来越重视人力资源管理工作。目前企业工作人员的学历和能力逐步提高，而工作人员对于薪资福利也有了较高的要求，健全完善的人力资源薪酬管理制度是留住人才的根本，是调动员工工作热情的有效手段。鉴于此，本文对如何创新企业人力资源薪酬管理的路径作了相应阐述，首先提出了企业人力资源薪酬管理的内容，其次从三个方面分别阐述了科学高效的薪酬管理在企业人力资源管理中发挥的重要作用，并指出了现阶段企业人力资源薪酬管理存在的问题，最后针对问题从制定人力资源薪酬管理战略目标、制定科学合理的人力资源薪酬管理方案、完善企业人力资源薪酬绩效考评机制三方面进行创新路径的分析。

关键词：企业人力资源;薪酬管理;重要意义;现状问题;创新路径

本文索引：余卓敏.<标题>[J].商展经济，2021（21）：-110.

DOI：10.12245/j.issn.2096-6776.2021.21.33

1 企业人力资源薪酬管理的内容

企业人力资源薪酬管理，即对企业员工进行薪资方案的调整，从而形成完善的有效的薪酬管理体系，在薪资方案调整的过程中，企业需要结合员工劳动情况，与其进行沟通，并进行薪酬方案的相应调整。企业人力资源薪酬管理在企业内部管理中占据着重要的地位，企业人资部门行使职权也是依据薪酬管理，薪酬管理有其自身的特权性，企业员工最为注重的是薪资，但是对薪酬管理制度不够了解。

2 科学高效的薪酬管理在企业人力资源管理中发挥的重要意义

（1）调动工作人员的工作积极性。在企业薪酬管理工作中，由于每名工作人员的劳动绩效、岗位职能、综合素质技能、岗位工作条件等不同，所以薪酬待遇也会有所差异，企业中的薪酬待遇是否合理、科学、有效，直接影响着企业的健康发展，科学的薪酬管理能够调动工作人员的积极性，激发其工作热情，企业员工得到应得的薪酬，干劲十足，从而为企业创造出更大的价值，不断提高企业经济效益。与此同时，对于一些绩效不理想的工作人员，按照劳动所得进行薪酬的分配，根据工作人员的工作情况而获取该有的薪酬，合理的薪酬也能激发绩效不理想员工的工作热情，对其起到激励的作用，以业绩好的员工为奋斗榜样，向他们看齐，进而全身心投入到工作中。

（2）确保工作的协调。在企业内部管理中，人力资源部门的工作是对企业各部门员工进行适度调整，结合企业经营发展趋势，以及行业市场动态，对企业员工进行调整的过程中，由于企业岗位众多，而各个岗位的工作内容、性质以及薪酬也会有所不同，科学合理的薪酬有助于人资部门进行岗位人员的调配，以便于各项工作能够更加高效和健康地开展。由于市场经济体制的不断变化，企业外部环境变化明显，企业要进行内部调整，这其中就包含员工岗位的调整，人资部门结合企业的发展需求对工作人员进行相应地调整，在科学的薪酬管理制度基础上，确保被调整员工的薪酬能够处在合理的范围，避免工作人员因为薪酬问题而造成的人员流失。因此，合理科学的薪酬管理能够确保各项工作的协调性和稳定性，对人力资源部门工作的开展起着积极的推动作用。

（3）具有补偿的作用。工作人员的工作目的很简单，即获取工作报酬，企业员工薪酬的内容，除了包含岗位基本工资之外，还有一定的绩效工资，绩效即对员工的补偿，如员工加班工作，付出了较多的脑力和体力劳动，为企业提供了更大的价值，通过绩效工资给予员工相应的报酬，使员工的劳动与回报成正比，从根本上调动了员工的工作热情，使其能够更好地为企业工作，创造更高的效益。

3 现阶段企业人力资源薪酬管理现状

（1）战略性的薪酬管理不足。在企业的经营发展中，人才是企业发展的核心，因此，企业要不断引进人才，留住人才。而企业人力资源薪酬管理是否科学合理，直接与人才的去留息息相关。虽然企业在发展中，能够认识到薪酬管理工作的重要性，但是在实际开展管理工作的过程中，往往因为薪酬管理工作缺乏一定的战略性而导致出现诸多问题，在制定薪酬管理制度时不能与企业的长远战略发展目标相结合，只是考虑眼前的利益得失。与此同时，由于企业处在经济市场的发展大潮中，企业外部环境的变化会直接影响薪酬管理，如政策变化、市场变化、社会发展等，如果企业的薪酬管理体系不能结合外部环境的变化进行相应的优化调整，势必在市场经济发展的大潮中被淘汰。

（2）薪酬管理体系不健全。员工工作的目的就是为了获取相应的报酬，如果薪酬管理不科学，员工的工作积极性也会随之被打消。现阶段，虽然有的企业结合市场经济的发展特性，制定了现代化的薪酬管理机制，即工资、绩效、奖金三位一体的薪酬模式，但是其科学性方面还有待考量，其薪酬体系的制定，与企业的发展实际相脱节，工作人员应该得到的奖金或绩效无法到手，人才流失，员工消极工作的现象时有发生。同时，有的企业只顧眼前的蝇头小利，在不断降低成本的基础上，来提升企业经济效益，而无视人力资源管理工作以及相应的薪酬管理体系，将降低成本附加到员工身上，相应的薪酬管理体系不科学、不合理，引起员工的不满，造成了员工的流失。另外，还有的企业在员工保险上做文章，克扣员工保险，具体表现在：招聘大量的实习生，以降低缴纳保险的成本，这种薪酬管理体系从短期看，能够节省人力资源成本，但是对于企业的长期发展非常不利，企业很难获得人才的信任，一些老员工也会因为不健全的薪酬管理体系选择离职，最终面临“招人难、难招人”的问题，企业的发展也会因此停滞不前。

（3）薪酬绩效考评机制不完整。企业能否招聘到优秀的人才，直接与企业人力资源薪酬管理制度的科学性、完善性和完整性息息相关，完整的薪酬管理体系，能够吸引优秀的人才加入，同时也能调动员工的积极性，工作效率得到提高，最终促进企业的稳健发展。科学完整的薪酬管理制度，不是一味地给员工加薪，而是要根据员工的劳动进行相应的薪酬分配，以按劳分配为最基本的原则，使员工的劳动能够有相应的回报，不断提高员工的薪资满意度。科学的薪酬管理制度，要辅以有效的绩效考评机制，员工的实际工作情况和水平，要由完善的绩效考评机制来进行评估。但是在实际工作中，企业的薪酬绩效机制大多是采取效仿和借鉴的模式，没有以企业实际发展为根本出发点，这种薪酬绩效机制势必不科学、不严谨、不完善，无法发挥绩效考评机制的有效作用，企业的发展也会受到影响。

4 创新企业人力资源薪酬管理的路径

（1）结合企业实际发展情况，制定人力资源薪酬管理战略目标。企业在经营发展中，战略发展目标一定要明确，企业人力资源薪酬管理同样是为战略发展目标所服务的，有效的薪酬管理能够从根本上激发员工的工作热情，使员工有强烈的满足感，企业管理工作效率也会因此提升，企业的发展会更加强劲有力。所以，必须立足企业发展实际，将人力资源薪酬战略管理方向与企业的战略发展目标进行结合，以员工为本，以企业的利益为核心，从激励员工、调动其工作积极性上制定薪酬管理战略目标，一方面确保企业人力资源薪酬管理制度的有效开展，另一方面是为企业的长远战略发展奠定坚实的人力资源基础，最终实现企业的长效和健康经营。

（2）以企业的实际发展为出发点，制定科学合理的人力资源薪酬管理方案。科学合理的人力资源薪酬管理方案，有助于企业人力资源管理部门开展绩效考核工作，使薪酬管理工作更加有据可循，确保薪酬管理更加高效。企业在对人力资源薪酬管理方案制定的过程中，要始终以企业实际为根本，从企业的整体出发，并结合企业的外部环境，如国家政策、市场标准等，不盲目、不夸大、不效仿，正确把握企业经济实力，从而制定出以按劳分配为基本原则的、有针对性的、科学的人力资源薪酬管理方案。与此同时，企业制定的人力资源薪酬方案就是针对企业员工的，因此要坚持以员工为根本，考虑各岗位员工的利益，以及其心理预期，要合理设置管理层、技术层、基层员工的薪资，并使其差距保持在一定范围，另外要避免因为薪资差距问题从而导致的员工消极怠工现象，要做到薪酬绩效考评的公平和公正。另外，企业要对员工工资进行及时发放，保证做到不拖欠、不延期，只有企业和员工之间保持良好的关系，企业的发展才会更加健康和长久。

（3）不断健全完善企业人力资源薪酬绩效考评机制。企业人力资源绩效考评机制作为人力资源绩效管理的重要组成内容，其完善程度直接影响着人资管理水平。所以企业人力资源绩效考评机制的制定，同样要立足企业实际，要结合企业的多方面设计，如业务范围、工作内容、岗位职责等，清晰明确考评方针，以薪酬管理基本原则为出发点，制定企业人力资源考评机制。企业人力资源薪酬绩效考评工作的开展，要设置专门的考评部門，要坚持独立于其他各部门的原则，与各个部门保持畅通的交流，听取部门和部门员工的建议，并以岗位工作内容为根本，从而不断健全人力资源薪酬绩效考核机制，并应用到实际工作中，对于实际应用中存在的问题要及时改进、完善和优化，确保企业人力资源薪酬绩效考评机制的健全和完善，为企业的经营发展服务。

5 结语

综上所述，在市场经济飞速发展的当下，企业的发展面临着前所未有的挑战，企业竞争也变得尤为激烈，人力资源作为企业发展的核心，正确把握人力资源的发展方向是非常重要的。现代化企业在经营管理中，能否留住人才，吸引更多优秀的人才加入，是人力资源管理工作的重要内容，而人力资源薪酬管理是核心，所以对企业人力资源薪酬管理进行探析，是留住人才的必要途径。企业要加强对人力资源薪酬管理工作的重视，不断创新薪酬管理，实现企业的腾飞。

参考文献

洪宝祝.关于激励理论与人力资源管理中员工的有效激励研究[J].中国集体经济，2021（26）：121-122.

梁明慧.如何在人力资源薪酬管理中有效构建薪酬激励机制[J].中国集体经济，2021（27）：116-117.

柳斌.激励机制在事业单位人力资源管理中的实践运用探析[J].投资与创业，2021，32（15）：147-149.

刘珍奇.考虑“偶然性销售额”的外贸业务员激励机制优化——基于广州市中崎商业机器股份有限公司的成功实践[J].现代商贸工业，2021，42（25）：28-30.

张倩.基于QCA方法的物流企业职场新人薪酬水平提升路径研究[J].物流科技，2021，44（8）：53-57.

王磊.新医改后医院护理人员人力资源绩效考核体系构建原则与设计理念[J].护理实践与研究，2021，18（15）：2318-2322.

刘希睿.扁平化组织激励困境与激励机制构建——以重庆市OC公司为例[J].新会计，2021（7）：27-34.

李爽爽，谢正忠，高翔.“新零售”视角下物流行业人力资源管理新模式研究[J].物流科技，2021，44（7）：49-51.

王毅平.柔性人力资本管理视角下高管薪酬契约有效性与企业财务绩效——兼论会计稳健性的调节作用[J].财会通讯，2021（13）：58-62.

何垚鑫.新时代国有企业人力资源管理模式的创新发展研究[J].商场现代化，2021（12）：83-85.

王玉珍.新时期国有企业人力资源薪酬管理面临的困境及解决对策研究[J].全国流通经济，2021（18）：121-123.