报酬管理案例（精选6篇）
篇1：报酬管理案例
“清水衙门”水不清
某市人大与全国各地人大机关差不多，是一个清水衙门。在2002年取消“小金库”，实施统一津贴之前，人大与政府部门相比，实际工资明显低很多。实行统一津贴以后，除了人大等少数部门以外，大部单位的工资水平都受到一定程度的影响，虽然通过多种渠道，如午餐补贴等方式增加福利，但很有限。2003年正式实行部门预算以后，连加班工资和出差也受到影响，加班工资一年人均不得超过2000元。相比之下，人大是大机关，财政对几个大机关网开一面，在人头经费控制方面相对宽松，因此出差经费和加班工资几乎没有上限。因此，在工作强度相同的情况下，由于人大是集体行合职权，政府是首长负责制，人大工作人员所需要承担的责任明显要轻松许多。在获取同等报酬的情况下，因为人大不象政府那样承担更多的个人责任，因此就出现了态度好效率低、互相推诿、少做事少犯错的思想逐步蔓延，有矛盾逐级上报，就是不肯协调解决的现象。
另外，在人大机关自身内部也出现了一个有趣的现象。人大的机构设置由负责业务的各专门委员会和负责后勤保障的办公厅组成。它与市委、政府等实权部门不一样，没有自己的下属机构，除了工资，没有其他收入。由于大家收入来源一样，工作做多做少做好做坏都一样，大家上班都没有什么积极性。但自全国人大授予该市地方立法权以后，这潭水开始被搅动了。为了做好地方立法工作，有立法任务的各专门委员会频繁到北京和深圳学习立法经验。一开始是领导去，后来领导去得多了，开始叫下属去。不久，这两个地方去多了。领导开始想法子往全国其他地方走，专门委员会的工作人员多的时候一年可以出差三四趟，一趟都在10天以上，费用都在4000元以上。办公厅的人开始眼红了，他们开始要求搞平衡，要求每年的出差要报计划，由办公厅主任和秘书长统一协调、平衡，争取每一趟都带一个办公厅人员。另一方面，随着工资的逐年升高，加班工资也成为人们眼红的对象，在加班工资上，办公厅拥有绝对的主动权，他们借口办公厅接待任务重，没有视察经费和立法经费，因此对办公厅工作人员的加班工资网开一面，专门委员会只能据实报领，最多只能三天，办公厅最多可以报六天，在报领时对办公厅人员很随便，对专委会人员则严格审查。由于加班工资、用车和出差报销都受制于办公厅，专门委员会开始在出差时转变思路，他们不再自己组织，而是动员政府为主组织，自己随同，或者在行和和时间上进行变动，使办公厅无所适从，想跟也跟不了。2002年换届之后，新上任的领导认为三天加班工资不领白不领，财政对此没有限制，没有理由自己卡自己，因此决定所有工作人员一律公平，每月都可以据实领三天加班工资。同时规定，今后以专门委员会为主组织的出差原则上每年两趟，每人原则上一趟，同时尽量捎带一名办公厅人员。这样，又大致回到原先做多做少做好做坏一个样的境况。
问题：
1、请根据案例中所出现的情况评价现行的工资与福利体系。
篇2：报酬管理案例
1.基本工资
2.工龄工资
3.浮动工资
4.年终双薪
(二)津贴类包括：
1.职务补贴
2.物价补贴
3.住房补贴
4.加班补贴
(三)奖励类包括：
1.创汇奖
2.全勤奖
3.年终奖
4.年终先进个人奖
(四)福利类包括：
1.夏季饮料费
2.劳保费
3.节日补助
4.医疗费
5.独生子女费
6.子女教育费
7.煤气补助
8.丧葬补助
第四条各类报酬待遇的标准如下：
(一)工资类
1.基本工资分成四类十等(附表略)；
2.工龄工资以服务公司的时间计算，每月一年5元；
3.浮动工资，由公司拿出相当全部员工基本工资15的奖金，作为浮动工资(其分配原则另定)；
4.年终双薪，每年12月对在本公司干满一年以上的员工发双薪。
(二)津贴类：
1.职务补贴：分成六级(附表略)；
2.物价补贴：根据物价上涨浮动确定，一般每月每人不低于10元。
3.住房补贴：对公司应该提供住房而没有提供住房的员工，限经理以下，每人每月补助300元，部门经理以上，每人每月补助500元；
4.加班补贴：加班补贴为单位时间工资的2倍。
(三)奖励类：
1.创汇奖：达到核定指标的100奖给人民币80元，每超过一个百分点，奖人民币5元；2.全勤奖：全勤每人每月50元；
3.年终奖：根据年终经济效益确定；
4.年终个人奖500—1000元。
(四)福利类：
1.夏季饮料费：1—9月，每人每月30元；
2.劳保费：每人每月20元；
3.节日补助：春节每人200元，元旦每人100元，国庆节每人100元，三八妇女节，妇女每人50元；
4.医疗费：员工每月发医疗津贴40元，住院治疗经医院证明支付90，工伤医疗费由公司全额负担；
5.独生子女费，属独生子女家属员工，每年发独生子女费500元(独生子女年满18岁停发)；
6.子女教育费：有子女在校学习的员工，按在校子女每人每月10元发给子女教育费；
7.煤气补助；
8.丧葬补助：直系亲属(父母、岳父母、兄弟、姐妹、子女)丧葬，每次补助800元。
第五条员工的每月工资、奖金、各种补贴，在发薪日一并领取，每月5日为发薪日，当月发上月工资。
第六条有关扣薪扣奖事宜的处理：
(一)缺勤扣除
1.迟到、早退、私自外出；
2.病假；
3.事假。
按考勤管理规定扣除工资、资金及其它待遇。
(二)工作负伤疾病的缺勤
因工作负伤疾病缺勤时，应于一周内提出医院证明，工资及其它(待遇)照常付给。
(三)特别休假
下列情况下，没超出公司其它规定范围的，报酬待遇照常付给。
1.婚假、丧假；
2.有薪休假；
3.行使公务权时；
4.法定节假日；
5.女性员工产假；
6.休假日加班后补休；
7.公假。
第七条报酬待遇的调整
篇3：报酬管理案例
管理者报酬激励是解决委托代理问题的重要公司治理机制。由于公司业绩常常是以会计信息作为重要的衡量指标, 因此管理者报酬激励很早就被国外学者认为是盈余管理的动机之一 (Watts and Zimmerman, 1986) 。盈余管理是指管理当局在编制财务报告和规划交易的过程中, 运用个人判断来改变财务报告信息, 达到误导那些以公司的经济业绩为基础的利益相关者的决策或者影响那些以会计报告信息为基础的契约结果的目的 (Healy and Wahlen, 1999) 。随后, 诸多实证研究证实了管理者基于报酬动机的盈余管理行为, 有关管理者报酬激励与盈余管理关系的研究也成为西方盈余管理研究中的热点。
在管理者报酬激励与盈余管理的研究中, 包含三个问题:一是何种形式的管理者报酬能够引发管理者的盈余管理动机;二是动机具备的情况下, 管理者在何种条件下会进行盈余管理;三是盈余管理对管理者报酬的激励效应是否具有影响。基于这些问题, 国外已有学者进行了理论模型的构建和研究。Goldman and Slezak (2006) 建立了一个考虑到信息操纵的激励契约的平衡模型, 通过模型检验了潜在的盈余管理如何影响管理者的报酬业绩敏感度。Sun (2009) 则建立模型检验了在财务数据被操纵的可能性下, 管理者报酬激励的最优契约, 并在该模型下提出了盈余管理发生的充分和必要条件, 通过模型推理认为报酬业绩敏感度随着盈余管理可能性的增加而增加, 公司外部治理环境的变化对盈余管理也有相应的制约作用。本文将在借鉴Sun (2009) 模型的基础上, 构建管理者报酬激励与盈余管理的理论模型, 对以上三个问题做出解释。
二、模型假设
假设, 一个风险中立型的委托人 (股东) 雇佣了一个风险厌恶型的代理人 (管理者) 。管理者为经营公司付出的努力程度以e表示, 该努力程度无法被委托人观察到。假设e只取两个值, l和h, 其中l
假设公司的真实盈余水平以Y表示, Y只取两个值, L和H, 其中L
假设公司的真实盈余水平只能由管理者观察到, 并且管理者只能通过财务报告对外发布公司的盈余信息。当管理者提供的报告盈余并非公司的实际盈余水平时, 我们就认为管理者进行了盈余管理。进行盈余管理会为管理者带来成本, 这个成本以ψ表示, ψ>0。当实际盈余与报告盈余一致时, 管理者进行盈余管理的成本为0, 当两者不一致时, 成本为ψ。本模型中, 在管理者为提高个人报酬的盈余管理动机下, 管理者只会进行将盈余调高的盈余管理, 即将L水平的盈余报告为H水平的盈余, 否则就认为盈余管理不会发生。管理者进行盈余管理的成本受到外部审计、外部监管以及投资者法律程度等公司外部治理因素的影响, 较高的外部公司治理水平能够增加管理者进行盈余管理的成本。
在公司中, 由于受到公司治理机制的制约, 管理者并不一定能够实施盈余管理, 但却能够发现进行盈余管理的可能性。其中管理者能够进行盈余管理的概率为x, 而无法进行盈余管理只能如实报告盈余的概率为1-x。x受到公司内部治理水平的影响, 具有较高公司治理水平的公司, 管理者进行盈余管理的可能性将会减少 (张兆国等, 2009) 。
假设管理者的效用水平取决于所获得的薪酬水平, 管理者的薪酬只与公司的盈余有关。当公司盈余分别为L和H时, 管理者的效用水平分别为uL和uH。
三、模型建立
管理者的效用水平只与公司的盈余水平有关, 为了达到个人效用最大化, 管理者在公司的经营过程中, 存在以下两个方面的选择:一是选择努力水平。较高的努力水平能够增加公司获取高盈余的概率, 因此努力水平的选择能够影响管理者的效用水平。二是选择是否进行盈余管理。在管理者具有盈余管理的可能性时, 管理者能够选择报告更高的盈余以提高个人的效用水平。
委托人希望管理者能够选择较高的努力水平, 以增加公司获得较高盈余的概率, 并且希望管理者能够报告真实盈余。但是委托人既无法观察到管理者的努力水平, 在短期内也无法识破管理者的盈余管理行为。委托人只能通过设计对管理者具有激励作用的报酬契约, 并在考虑到公司中存在管理者进行盈余管理的可能性时, 期望管理者在报酬契约的激励下选择较高的努力水平。报酬契约的设计必须符合激励相容性的约束, 在此表现为管理者在较高的努力程度下应比低努力程度获得的效用期望值更高。
由此可得:
据此可以推出
根据不等式 (2) 可知, 这是当公司中存在盈余管理的可能性时, 为了满足激励相容性约束, 委托人设计报酬契约所必须满足的条件, 否则管理者就不会接受该报酬契约。由于报酬契约是由委托人提供, 因此管理者的报酬水平越高, 就代表委托人所付出的激励成本越大。委托人为了实现个人利益最大化的目标, 会选择能够与管理者达成契约的最小激励成本。因此, 当式 (3) 成立时, 该契约为委托人选择的最优报酬契约。
管理者在接受了委托人设计的该种报酬契约后, 会在怎样的情况下为了个人利益最大化进行盈余管理呢?
首先, 在管理者选择不进行盈余管理的情况下, 根据激励相容性约束, 当管理者的努力程度较高时, 应比努力程度较低时所得到的效用期望值更大。即
由此得出:
如果不等式 (5) 得不到满足, 表明管理者付出了较高的努力水平, 但个人的期望效用却因此而下降。当公司中存在盈余管理的机会时, 管理者就一定会选择通过盈余管理报告较高的盈余以提高个人效用。因此, 管理者进行盈余管理的充分条件是:
其次, 由于管理者进行盈余管理要付出一定的成本, 根据成本收益原则, 管理者通过盈余管理获取的收益应大于所付出的成本, 否则管理者绝不会进行盈余管理。因此, 管理者进行盈余管理的必要条件是:uH-uL≥ψ (7)
因此根据式 (6) 和式 (7) , 可以得到管理者进行盈余管理的充分必要条件为:
由此可以看出, 管理者选择进行盈余管理的充分必要条件取决于管理者进行盈余管理的成本、管理者的努力成本以及管理者不同努力水平下公司取得高盈余的概率之差。
四、模型分析
命题1:uH-uL≥0。
根据等式 (5) 即可推知以上命题。如果该等式不成立, 管理者绝不可能选择较高的努力水平进行工作, 因为此时管理者没有追求更高盈余的动力, 较高的盈余无法为管理者带来更高的效用。因此, 要达到激励管理者努力工作的目的, 管理者的效用水平就必须与公司的盈余水平相关联, 较高的盈余水平对应较高的管理者报酬。也正因如此, 报酬激励才会引发管理者进行盈余管理的动机, 管理者能够通过调高盈余提高个人的效用水平。
命题2:其他条件不变时, ψ越高, 盈余管理就越难发生。
根据不等式 (8) , 当其他条件不变时, 定义ψ*=c/ (ph-pl) , ψ*是管理者进行盈余管理的阙值。ψ>ψ*时, 根据盈余管理的充分必要条件, 管理者就不会进行盈余管理。因此, ψ越高, ψ>ψ*就越容易实现, 盈余管理也就越难发生。
命题3:其他条件不变时, ph-pl越小, 盈余管理就越容易发生。
根据不等式 (8) , ph-pl越小, c/ (ph-pl) 的值就越大, 管理者进行盈余管理的充分必要条件就越容易成立, 导致盈余管理也就更容易发生。
命题4:假设ψ
根据等式 (3) 可以推知该命题。等式 (3) 是委托人在考虑到公司中存在盈余管理的可能性时, 所选择的最优报酬契约。ψ值越大, 报酬契约中的uH-uL就越小, 表明委托人对管理者的激励程度越小, 此时委托人所承担的激励成本也就越小。
命题5:假设ψ
当ψ
五、模型结论
基于上述理论模型的分析, 可以得到如下结论:
第一, 与公司业绩相关联的报酬激励能够引发管理者的盈余管理动机。根据命题1可知, 若要实现报酬的激励作用, 就必须将管理者的报酬与公司的业绩相关联, 而这种关联性也同时导致了管理者进行盈余管理的动机。
第二, 管理者进行盈余管理的充分必要条件是管理者在盈余管理的成本与努力成本之间的权衡, 这种权衡还受到外部市场竞争程度的影响。较高的公司外部治理水平能够抑制盈余管理的发生, 激烈的市场竞争在短期内能够促使管理者进行盈余管理。根据命题2可知, 管理者进行盈余管理的成本越大, 盈余管理就越难以发生。由于盈余管理的成本取决于公司的外部审计、外部监管以及投资者的法律保护水平等公司外部治理机制, 因此, 改善公司的外部治理环境, 加强外部审计与外部监管, 提高投资者的法律保护水平有利于抑制管理者报酬激励下盈余管理行为的发生。根据命题3可知, 公司的市场竞争环境越激烈, 管理者就越难以通过付出努力得到高盈余, 因此难以得到高报酬, 在短期内, 管理者就更倾向于通过盈余管理来提高个人收益。但盈余管理并不能改变公司的真实业绩, 因此长期来看, 在激烈的市场竞争环境下, 管理者还是会选择通过付出更多的努力提高公司业绩。
第三, 公司外部治理水平的改善能够降低股东对管理者的激励程度。根据命题4可知, 当管理者进行盈余管理的成本增加时, 股东对管理者的激励程度下降, 这表明增加管理者进行盈余管理的成本, 能够降低股东的激励成本。因此, 改善公司的外部治理水平, 不仅能够抑制盈余管理行为的发生, 还能够进一步改善公司的报酬契约, 降低委托人与代理人之间的代理成本。
第四, 盈余管理可能性的存在抑制了管理者报酬的激励效应。根据命题5可知, 报酬激励会因公司中盈余管理可能性的增大而逐渐失效。这表明, 在管理者具有盈余管理动机的情况下, 如果也恰恰面临较弱的公司治理环境, 那么管理者就有更多的机会进行盈余管理, 从而削弱了管理者通过付出努力得到高收益的动力。因此, 在存在盈余管理动机, 并且管理者进行盈余管理的条件具备时, 管理者能够进行盈余管理的可能性越大, 管理者就越不愿意通过付出努力改善公司的业绩, 从而导致报酬激励的失效。因此, 完善公司内部治理机制, 不仅能够抑制盈余管理行为的发生, 而且有利于改善管理者报酬的激励效应, 实现股东进行报酬激励的目的。
参考文献
篇4：报酬管理案例
关键词：报酬 激励 盈余 管理 文献 综述
一、引言
管理者报酬激励是基于委托代理理论的一项公司治理机制，主要通过设计与企业利润或企业价值相关联的薪酬契约，实现所有者财富最大化的目标。由于薪酬契约与会计信息和企业价值的关联性，管理者报酬激励很早就被国外学者认为是盈余管理的主要动机之一。Watts and Zimmerman（1986，1999）提出盈余管理动机的三大假设：奖金计划、债务契约和政治成本。其中，奖金计划假设认为，其他条件不变时，实施管理者奖金计划的企业，其管理人员更可能將报告盈余由未来期间提前至本期确认，这实际上是一种机会主义行为。随后，诸多实证研究证实了管理者基于激励动机的盈余管理行为，有关管理者报酬激励与盈余管理关系的研究也成为西方盈余管理研究中的热点问题。
二、管理者报酬激励影响盈余管理的相关文献综述
（一）国外研究
利用会计应计项目，通过会计政策选择调整盈余是盈余管理的重要手段，由于管理者的某些薪酬契约和奖励计划与会计盈余相关联，因此一些国外学者检验了在奖金计划之下，管理者对于会计应计项目的调整。 Healy（1985）研究指出，设置了奖金上限的公司，其管理者在达到奖金上限的情况下，更可能在编制报表时采用递延收益的方法调整盈余。Gave and Austin（1995）延续了Healy对于会计应计项目与奖金计划界限的研究，发现在盈余落入较低的奖金下限之前，管理者会选择增加收入的会计应计项目调整盈余。Guidry，Leone and Rock（1999）检验了奖金最大化假设，即管理者做出可操纵性应计项目的决策来最大化他们的短期收益。他们的发现与 Healy（1985）也是一致的。
管理者也会通过调整会计盈余来影响公司的股票价格，以最大化他们与股票或股票期权关联的薪酬。Beneish （2002）发现管理者夸大公司盈余来影响股票价格，并在股票价格上涨时出售其所持股票或实现其股票增值权。Gao and Shrieves（2002）也发现管理者报酬激励中的股票期权奖励与盈余管理高度存在显著的正相关关系。
在近几年有关管理者报酬激励与盈余管理的文献中，研究者在考察二者关系的同时也关注了外部监管环境与公司内部治理结构对这一关系的影响。GoldmanandSlezak（2004）发现与公司股价相关的薪酬使得CEO有操纵会计信息的动机，并分析了监管水平外因的变化如何影响薪酬激励敏感度和操纵的平衡水平。Cornett Marcusand Tehranian（2009）通过实证研究证明公司对CEO的期权激励会使盈余管理增加，当有更多的来自资本方的对于管理者的监控时，比如机构投资者持股，董事会中的机构代表，以及外部独立董事，盈余管理水平会降低。
（二）国内研究
相比于国外学者的研究，我国学者对这一问题关注时间较晚，这与我国资本市场、企业激励机制的发展状况有关。王跃堂（2000）利用上市公司对三大减值政策（存货、短期投资和长期投资）的应用，通过对上市公司会计政策选择行为及其经济动机的实证研究表明，西方的三大盈余管理动机假设在中国缺乏明显的证据支持。蒋义宏和魏刚（2001）则将中国上市公司的动机概括为“扭亏为盈假设”、“配股资格假设”和“高价发行假设”，管理者报酬激励动机并未包含其中，并且，这些假设也被国内许多学者的实证研究所证实。
一些学者开始呼吁重视加强管理者报酬激励机制建设，建立管理层持股、股票期权等薪酬激励制度（《中国契约经营者激励约束机制及其有关政策研究》课题组，2002；朱国乱和方荣岳，2003；李银珠，2006；）以完善公司治理机制，提升公司绩效。2006年《上市公司股权激励办法》实施以来，越来越多的学者关注到了管理者激励机制、特别是股权激励对于盈余管理的影响，但结论却不甚一致。
部分学者在研究公司治理问题与盈余管理的关系时，将管理者持股作为公司治理机制的一个主要因素进行研究，刘斌等（2003）研究发现，无论是增加或降低CEO薪酬，均不存在盈余管理或利润操纵的机会主义行为。邹海峰和陈晓（2007）发现上市公司利润操纵行为与实际控制人股权集中度、管理层报酬之间存在显著的负相关性，上述关系在实际控制人为非国家股股东时更加明显，在实际控制人为国家时则不明显。
一些学者以实施了股权激励的公司为研究对象，考察了管理者激励与盈余管理的关系。肖淑芳等（2009）检验了股权激励计划公告日前经理人的盈余管理行为，发现了经理人通过操纵性应计利润进行的向下的盈余管理，而公告后存在反转现象。耿照源等（2009）发现实施股权激励的公司比未实施的公司表现出更严重的盈余管理。
三、小结
经过近三十年国内外学术界对盈余管理问题的研究，以及对管理者报酬激励与盈余管理关系的研究中发现，管理者报酬激励是影响盈余管理的重要动机之一。这种动机的产生源于管理者报酬激励与公司业绩的关联性，一方面如果报酬激励与公司业绩的关联性不强，就会导致激励不足，而业绩与管理者报酬激励之间较高程度的关联又容易引发盈余管理行为的发生。由管理者报酬激励所引发的盈余管理行为则会受到公司治理环境和外部监管环境的影响。对比国内外对于这一问题的研究结论还能够发现，我国学者对于管理者报酬激励与盈余管理关系这一问题开始关注的时间较晚，这与管理者报酬激励机制在我国的发展程度有关。另外作者还发现在管理者报酬激励与盈余管理关系的研究中，缺乏在国有产权视角下对管理者报酬激励与盈余管理关系研究，以及管理者报酬激励引发盈余管理行为对其激励效应的影响的相关研究。
参考文献：
[1]李银珠，股票期股薪酬制度及其在我国的应用[J].会计研究，2006，3.
[2]王化成，中国上市公司盈余质量研究[M].北京：中国人民大学出版社，2008.
[3]王跃堂，朱林，陈世敏，董事会独立性、股权制衡与财务信息质量[J].会计研究，2008.
[4]张兆国，刘晓霞，邢道勇，公司治理结构与盈余管理—来自中国上市公司的经验证据[J].中国软科学，2009.
[5]于李胜，盈余管理动机、信息质量与政府监管[J].会计研究，2007，9.
[6]Balsam，S..Discretionary accounting choices and CEO compensation.Contemporary Accounting Research，1998.
篇5：拒不支付劳动报酬罪案例
10月12日，数名农民工到福建省连江县劳动保障监察大队投诉，反映连江县“浦口—晓澳”、“坑园—可门港”两条110KV线路劳务工程“包工头”曹**拖欠工资。监察大队迅速立案调查，经查，205月至9月底，曹**雇佣30余名农民工在该工程施工，每月只向农民工支付基本生活费。工程完工后，曹**与工程发包方按约定结算工程款后，未支付30余名农民工工资33万余元，且在其承诺支付工资日即10月12日失踪，下落不明。监察大队以发短信、打电话、发函等形式多次联系曹**，并依法对曹小兵下达《责令改正决定书》，责令其限期支付农民工工资，但曹**始终逃匿拒不支付。
篇6：拒不支付劳动报酬罪案例
10月，左某厚等5名工人到山西省代县人社局投诉，反映代县西渠网沟铁矿新一号井(六号井)基建工程承包人刘万盛拖欠他们206月至10月期间工资。代县人社局迅速立案调查，经查，投诉人投诉事项属实，刘万盛拖欠5名工人工资共计42563元。代县人社局依法对刘万盛下达《限期改正指令书》，责令其限期支付被拖欠的工人工资。但刘万盛逾期不支付，且逃匿至南京雨花台区家中躲避。
代县人社局依法将此案移送县公安局。县公安局立即立案并开展网上通缉，于2012年12月29日将刘万盛抓获归案。县人民检察院于年3月28日向县人民法院提起公诉。县人民法院审理后，认为被告人刘万盛行为已构成拒不支付劳动报酬罪。鉴于刘万盛在刑事拘留期间已支付拖欠工人的全部工资，并得到谅解，可酌情从轻处罚。法院判处刘万盛有期徒刑1年，缓刑2年，并处罚金5000元。
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