报酬性福利（共6篇）
篇1：报酬性福利
员工福利
第二章 报酬性福利
一、福利补贴(一)美国的福利补贴
福利津贴实质上是补充性的工资报酬。福利津贴的出现大致在二次大战以后，它的确定不取决于员工的成绩，其对象是员工集体。企业福利津贴的标准也是通过劳资谈判规定在集体合同中。
规定在集体合同中的福利津贴主要有下列三种内容：
（1）代员工缴纳的部分社会保险费（员工本人与企业各交一半），不包括在社会保险制度内的医疗费、保健费、抚恤金、补充失业津贴、解雇费、补充退休金，以及其他文化娱乐福利费用等。
（2）工作时间外的报酬，如工资照付的年休假（按工作服务时间长短，假期为二至四周）、病假、事假（如婚、丧假），执行陪审义务的补贴，圣诞节红利，教育和训练补贴，纠纷和谈判时间的补贴等。
（3）工作时间内的额外报酬，如加班费（为正常工资的1.5倍），星期日、星期
六、假日工作的奖励（一般为正常工资的2倍），分红分利，红利入股等。(二)意大利的福利补贴
意大利的额外津贴项目很多，除在社会保险和社会保障制度中规定全国统一的项目外，还有很多地区性、产业性、企业性的项目，因地而异，因厂而异。但是，各产业、各公司、各工厂的一个共同特点和趋势是：高级经理、副经理以及其他高级管理人员的额外津贴越来越多，其数额已经超过美国，增长速度比一般员工要快得多。
全国统一规定的主要额外津贴有：
（1）第十三个月和第十四个月工资：第十三个月工资是指十二月份发双薪，过去称为圣诞节补贴；第十四个月工资是指六月份发双薪，供夏天度假之用。在意大利，第十三个月工资已在各产业中的技术员和职员中普遍实行，有些产业的工人也享有这一福利，不享受的为数不多。第十四个月工资还不普遍，实行这一福利的有石油业、化学业、罐头制造业等。第十三个月和第十四个月工资的数额分别等于一个月的实际收入，包括生活费用补贴、奖金、津贴以及其他福利所折成的款项在内。
（2）热餐补贴：各产业、各行业都规定对午餐有补贴。有两种形式：提供一顿热午餐，或者折成现款发给员工，由员工自己支配。午餐和午餐补贴全部由企业支付。
（3）实物津贴：在意大利，员工可以购买本厂次残品或正规产品，有的折价50%，有的折价70%，不等。制鞋业、制袜业、制帽业，可以廉价购买本厂出产的鞋袜帽。罐头制造业规定，本厂工人可以定期按家庭人口购买猪油、黄油各半公斤，肉一公斤，按半价计算。屠宰厂则折价向员工出售牛头、猪脚和牲畜内脏。（4）市内上下班交通费补助：一般规定住宅距离工厂超过五公里的员工可以领取这种补助；有些厂规定步行到工厂超过30分钟的员工可以领取交通补贴。（5）因迁厂而引起的搬家补贴：在工厂企业迁移新地址而引起员工搬家的情况下，厂方承担有关员工的全部搬家费，包括员工及靠其赡养的家属的火车票、汽车票与行李家具等运输费。在搬家期间的工资及所有有关福利照发，搬家期间计算工龄。
（6）婚期补贴：员工结婚可以享有15天的付薪假期（有少数厂只发原工资的80%或90%）。婚假是单独福利，企业方面不能以一年一度的付薪假期来顶替，也不能以法定假日来顶替。婚期不影响计算工龄。
（7）工作服补贴：生产工人享有工厂发给的工作服（包括手套、胶靴等）待遇。如果工人节约使用工作服，不需要新发工作服，工人可以折成现款领取。（8）职业训练补贴：徒工接受职业训练，可以领取一笔补助以购买文具书籍，可以在劳动时间内上职业训练课而不扣除工资；厂矿企业科研人员也有书报补贴，但这类补贴为数甚少。
二、退休金(一)退休金
出于对工人退休后收入和纳税的考虑，美国的绝大多数雇主都有退休金储蓄计划，向员工提供退休金福利。据统计，这项开支在20世纪90年代初占员工福利开支总额的15.3%。截至20世纪90年代初，美国私人退休金计划的金额，累积净额已高达4000亿美元，是美国社会储蓄的一个重要形式。私人退休金计划拥有巨大的购买力，其动向是资本市场非常关心的。(二)储蓄计划
退休金储蓄计划具体形式繁多，按支付和收益方法，可以分为两大类：固定收益计划和固定投入计划。1.固定收益计划
固定收益退休金计划的基本特点是，工人退休后，或者是按期得到的一个固定的额，或者是以工人收入的一个固定的百分比来领取退休金。无论是固定的数额或固定的百分比，退休金的收入都是可以预料到的。从一个调查的样本来看，百分之90%以上的美国企业，都采用以下三种方法的一种来计算固定收益退休金。54%的企业，以工人退休前3～5年的收入为基础来计算退休金，其中高的退休金可达退休前3～5年平均收入的80%，低的为30%。14%的企业以工人全部就业期间的平均收入为基础来计算退休金。还有28%的企业，不以工人的收入，而仅以工人在企业服务的时间来计算退休金。2.固定投入计划
固定投入退休金计划的基本特点是，雇主为员工的退休金计划定期作固定的投入，比如雇主每个月在付给员工工资之外，再按工资的一定百分比将一定数额钱存入工人的退休金计划。员工自己可以决定退休金计划里的钱如何投资。员工退休后的收入，取决于投资的收益。很容易看到，固定投入退休金计划与固定收益退休金计划的最大不同，就是企业对员工退休以后的收入不作任何保证，收入的多少取决于投资收益，风险由员工个人承担。(三)美国的退休金改革立法
1974年，国会通过了员工退休收入保障法。这项法律，除了其他规定，还要求私营部门的雇主采取宽松的资格规定。1986年的税收改革法，甚至要求在 1989年采取更加宽松的资格规定。这种强制性变化的目的，是为了帮助工人在其年老时得到退休金。但是，正如我们从其他旨在帮助工人的计划中所了解的一样，良好的愿望有时可能因为意想不到的负作用而破灭。那么，宽松的资格规定的负作用是什么呢？ 1.员工的角度
从员工的角度看，如果报酬结构不变，能够使工人具备享受资格，或尽快具备享受资格的规定会提高员工的福利，工人不会因自愿离开雇主而受到损失，也不易于被解雇。然而，不同的工人因资格条件的宽松获益程度不同。例如，1986年的税收改革法，要求服务5年之后就有享受全额的资格，而根据1974年的员工退休收入保障法，却需要10年的服务期。打算为某个雇主工作少于5年的工人，就根本不会从这种宽松的资格标准中得到任何好处；打算为某个雇主工作10年以上的工人也不会得到什么好处。但是，准备在5年至10年的服务期间变换雇主的工人，或5年至10年服务期间被解雇的工人，都会从中获益。2.雇主的角度
从雇主的角度看，由于新的资格标准使更多的工人享受退休金，因而增加了成本。是企业消化这些成本，还是以压低工资的形式强迫工人支付这些更为慷慨的退休金呢？我们认为，雇主不会—在一个竞争的市场上也无力 —消化增加的 退休金成本。退休金成本增加的企业为了产品在市场上保持竞争力，将不得不限制未来工资增长。一段时间之后，支付的工资将低于没有退休金立法情况下应支付的水平，或者，由于资格标准的宽松，预期退休成本上升的企业，采取减少承诺的退休金方式来抵消这种增加。无论采取上述的哪一种形式，承担资格标准强制性变化成本的是工人。
案例一：沃尔玛公司—我们关心我们的员工
美国的沃尔玛公司如今有2.6万余名员工，在美国零售业中位居第四。20 世纪70年代期间，该公司的销售额从4500万美元增长到了16亿美元，商店数目从18家增加到如今的330家。
该公司的总经理S.沃尔顿关怀他的员工，由于他的坚持，几乎所有的经理人员都用上了镌有“我们关心我们的员工”字样的钮扣。在公司员工都被称之为“合伙人”，而不是员工。S.沃尔顿倾听员工们的意见。他说：“关键在于深入商店，听一听各个合伙人要讲的是什么。那些最妙的主意都是店员和伙计们想出来的。”于是，沃尔顿的故事也就成了传奇。美国《华尔街日报》报道说： “几个星期前一天晚上，沃尔顿先生夜不能寐。他起床到一家通宵服务的面包铺买了些点心，凌晨2点半时，他带着这些点心来到一个发货中心，同一些刚从装卸码头上回来的工人聊了一阵。结果，他发现这儿至少还需要两个淋浴间。” 令人惊讶的不是这个故事本身，而是这样一个20亿美元企业的最高级的经理居然还如此深切地关心着他的员工。
难怪员工们都亲切地称他为“山姆先生”。案例二：马狮公司的原则
在英国，有些公司有比较优厚的员工福利待遇，然而英国最有效率的马狮零售公司却与众不同，它系统探讨的是那些影响到员工行为的“促进因素”。这些因素包括：尊重工作人员；注意工作人员的实际困难；承认和鼓励工作人员的努力和贡献；经常培训工作人员以发挥他们的才能。
该公司坚持的一条原则是，对人的照顾和关心。公司创始人米采·马克士说：“只要把人放在第一位，就不会失败，做赚钱的事也是这样。”因此，在近100年中，马克士·斯宾塞这个大公司，没有发生过行业性的争端，在营业额、盈利、生产、管理和改革方面，毫不受干扰，业务蒸蒸日上，真是件了不起的事情，受到人们的钦佩和羡慕。
马克士·斯宾塞公司没有工会是它的最大特色之一。这一点区别于英国大多数企业，公司并不是反对工会，而是强调人际关系的管理，从而形成了非常好的工作条件和人际关系。一个管理人事的经理回忆说：“有一次，一个当地工会的高级职员要我为他安排一次与商店员工的谈话。我安排了，并详细地出布告通知大家，结果我对他非常抱歉，因为没有人来。后来，我请他在公司的饭店里吃午
饭，坐在营业员当中，店里令人愉快的情景感动了他，此后我没再听到他说要来了。”
该公司认为“福利”首先是指关心个人的需要和健康。公司的一个董事说： “我们照顾关心员工，并不仅仅给予福利。”这就是说，照顾员工是目的，福利是手段，出发点是人的关系。为了优先关心员工的福利，公司采取了一个又一个的措施，有些不仅超过了员工福利的法定要求，而且大大超过了与之竞争的其他公司准备给而还未给的福利。该公司于1934年就成立了福利委员会，福利委员会每周开一次会，从未间断过。平均每周讨论8件事，大多涉及到员工和他们的家属，如贷款、补助金、长休假、减少工作时间等等，有时还提供法律性或医务性的咨询和帮助。
案例三：为员工多花费点钱值得
藤田田是日本麦当劳汉堡店的创始人和经营者，他说：“记住这一句话： ‘日本麦当劳成功的信条是，为员工多花一点钱’绝对值得。”他认为，勤劳的员工是公司的财富，对员工不能吝啬。他说，日本麦当劳汉堡店每年平均在员工身上花费1000万日元，当然这笔钱绝对不是浪费。
为了保障员工及其家属的健康，所以每年共支付1000万日元给东京获洼卫生医院和警察医院，作为保留病床的基金。当员工或其家属生病、发生意外时，可立即住院接受治疗或者动手术。即使在星期天有了急病，也能马上送入指定医院，避免在多次转院途中因来不及施救而丧命。
前年及去年，麦当劳的员工都不曾因病住院，那么每年1000万日元，4年共4000万日元的钱岂不是白花了？但是不这么想，只要能让员工安心工作，对麦当劳来说就不会吃亏了。麦当劳所采用的方法是全体员工及其家属都能得到一张诊断卡，可随时凭卡住院。像这样处处为员工着想的企业机构，在日本算得上是绝无仅有的。
案例四：没有什么地方比家更好
家庭器材供应公司（以下简称家庭公司）人事部副主任唐·辛格莱特利认为他们企业文化的成功基于三个主要因素：第一，企业文化的核心要永远正确对待人；第二，热情对待员工，使他们觉得公司不仅仅是他们的工作场所，他们还是公司的主人；第三，努力创造家庭气氛，不仅在员工们之间还要伸展到社会。
除了提供员工们传统的福利外，公司还有一个广泛的先进规划，其中包括：
一、突出的医疗方案；
二、与员工们一起建立一个“一元对一元”相互配合的捐献基金；
三、有紧急家庭困难时，公司给予6个月以内无酬假期；
四、采用助手计划；
五、雇佣少数能人和职业追踪计划；
六、建立多种多样的训练方案，使员工们了解具有多种才能的益处；
七、为高级及中层管理人员举办理论研讨班。
此外，家庭公司还采取了一个与其他99.9%的零售商不同的补偿制度，他们按合伙人方式付给员工报酬，像成人般对待他们。下面是他们采用方法的大概情况：
一、全店员工一律实行直率工资制，不采用计时或佣金制度。
二、公司内没有领取最低工资数的员工。每人都有一份好的工资，均超过政府规定的最低工资数。
三、全店员工的80%都是全日制。在其他零售企业，有80%的临时工还算是正常的。
四、给员工股票，不是给传统上使用的商品折扣。可以想一下，员工们能有几次为了享受八折而重新更换浴室设施呢？
五、员工们是按经验，不是按工作职称付酬的。由于公司没有一整套工资级别，一个具有25年经验的电工肯定比只做3年的电工工资高。
实行这种先进的补偿制度的结果是洋溢着热情的创造，有作长期打算的合伙人精神文明。同样我们还可从顾客的立场考虑问题。你愿意接受一位靠销售数字领取月度佣金或推销报酬的临时工为你服务呢？还是接受一位有固定工资在公司长期服务的全职员工为你服务呢？由于正确对待员工，家庭公司对他雇佣的人员就有了选择力。
在鼓励员工们成为公司主人的方法上，世界上任何其他公司都没有比家庭公司承担更大的义务了。所有员工实际上都能合格地购买公司股票。各店副经理及更高级人员都可接受股权—但伯尼和亚瑟除外，他们多年前已停止接受股权了，因为他们认为已有足够股权，也不愿显得太贪婪。所有其他全职员工可收到他们年薪7%的股票，还能每年两次按市场价的一定折扣购进公司股票。这样，当你走进他们任何一家分店时，都能看到每个员工（包括总部来店参加服务的人员）穿着淡桔黄色的围裙，上面印着公司标志和他个人名字：“喂，我是公司股东××（名字），请让我帮助你。”
家庭公司努力的还不仅仅是一个工作场所。他们分散经营的组织机构还鼓励着员工们的创造性和事业心，这对成功也起着很大作用。在这个机构里充满着独特见解。管理人员自豪地说这里每平方英尺所犯的错误可能超出任何其他零售店，但我们的成就也超过其他零售店。他们坚信“公司不是企业家的，而是个人
的”。还认为“更正一个失败的经验要比发展和宣传一个有效的创见更为容易”。整个公司充满了员工们试验性和挑战性的管理，不必担心降职或赔偿。他们还相信每个人都可以有别于他人和工作中必须愉快。如果有人显得不愉快，那说明店领导有问题，那就必须立即报告和纠正。案例五：切合实际的福利待遇
许多善意的老板都以为给予员工慷慨的福利待遇就能增加企业的凝聚力，结果却发现员工变动率丝毫没有下降。罗恩·卡多斯在经营他的位于波士顿地区的第一个美食连锁公司的时候就发现了这一问题。那时尽管他给予计时工医疗和人寿保险、带薪度假、病假工资等福利待遇，但是员工变动率平均每年竟高达300%。对于零售部门来说，这种情况虽然不足为奇，可是却让他感到很不是滋味。
正因如此，当他于两年前在马萨诸塞州海恩尼斯附近的巴恩斯特布开办的第二个食杂公司的时候，他尝试着采取了另外一种办法。除了保留原来给予员工的八折优惠购物待遇以外，他不再向员工提供其他福利待遇，而是增加起点工资，每隔3个月就对所有员工的表现进行一次评审，对表现好的不仅提出表扬，还给予提升工资。他还让员工们有机会“适度地”加班工作以便多挣点钱。结果是，员工变动率大幅度地下降，而且员工们都感到很满意。
卡多斯说：“我不再给予员工我认为他们想要的东西，而是给予他们真正想要的东西，即在周末能得到数额更大的工资支票，这才是最为实际的。”
篇2：报酬性福利
1.金钱刺激的短期效果基本工资或薪水
2.长期激励方案期权制，以分红权、股权的形式增加企业的凝聚力
3.团队激励方案采用按时间长短给予不同奖励的方案，使该课题小组仅半年时间就完成了课题。
如果采用了对整个机构范围的激励方案，个人的努力与回报之间的关系将会非常小，以至于个人的努力同总产出之间不会有很明显的关系。
4.有关报酬支付的其它发展
此外，报酬支付的灵活性也对报酬体系产生影响。其中之一是，企业更多地使用固定格式的报酬支付体系或者说使报酬与职务结合，日益增加对高级核心雇员的报酬，现在许多大型跨国公司动辄以亿元美金支付CEO的薪酬，给企业带来沉重的负担，如迪斯尼公司前总裁状告公司拖欠其3.5亿美元薪酬一案就对迪斯尼公司打击沉重。
还有一点是通货膨胀率的降低，总体经济状况的恶化导致许多企业重新采用给员工逐年加薪和年底分红的方式。在某种情况下，许多企业修正了以前慷慨大度的报酬水平，而给新雇员以“负”增长：如降低工资水平等。
另一发展是“自选风格”的小额优惠分配方案的使用，这种方案使员工可以在几种小额优惠的安排上进行选择。然而，这种做法将带来管理上的困难，尤其当某人收入水平的变化会影响到其他所有人的相关价值的。
就像其他领域的管理活动一样，对雇员的有效激励很可能依赖于管理人员耐心而精心的努力。总的原则是，金钱刺激方案的应用有助于有效地激励员工，但也时时要求进行耐心的诊断分析工作。激励方案也就是报酬体系并非都是恰当的，即使它们都合适，也应该选择恰如其分的那种方案，同时必须对这些方案加以认真地执行和监督。
此外，尽管有平等价值法则，对简化细分这些方案仍需花费巨大代价，企业也仍面临对这些方案实行简化的压力。即使个人并不总是赞成工作评价的结果，至少他们会看到，企业在采用良好的、系统的方式来解决报酬问题，已经尽力了。
篇3：报酬性福利
上世纪七十年代伊始，国外学者提出弹性福利理论(Flexible Benefits plan)，经过三十年的试验和修改，已经日趋成熟。我国传媒业也尝试实施弹性福利制度，效果不错。上海文广新闻传媒集团在2009年推出弹性福利制度：“SMG集团通过探索核心人力资本要素参与分配，对业务骨干和关键岗位追加自助福利计划和长期激励等新型付薪方式，力求在人才甲竞争中取得主动。”浙江广电集团、湖南广电集团等传媒集团均推行弹性福利制度，极大激发员工积极性，迅速提升传媒集团竞争力。但是，弹性福利制度好比达摩克利斯之剑，利弊顿现。使用得当则立竿见影，持剑纵横江湖;使用不妥则反受其害，自废武功，形成示范乱局。
一、弹性福利制度中的制度失范
在中国当代和谐社会构建中，要保障传媒业健康有序发展，并不能单单寄托于强有力的行政权力，而在于能够建设好践行科学发展的传媒社会制度。传媒制度体系既是传媒业社会结构的实证性存在，也是传媒价值体系的构成基本要素。纵观历史风云，自打国家问世以来，一切社会文明均需仰仗国家制度所保障。作为政治家、改革家的邓小平同志非常重视制度建设，他认为“制度问题更带有根本性、全局性、稳定性和长期性”。同理，传媒制度作为行业的一系列规范体系，对调整行业秩序，协调内部冲突，减少内耗，促进整个传媒业和谐与安宁。
美国学者威伦斯基和勒博在《工业社会与社会福利：美国工业化在社会福利服务提供和组织方面的影响》一书中提出社会福利类型的两分法——“补缺型社会福利” (residual social welfare) 和“制度型社会福利” (institutional social welfare) 。威伦斯基和勒博认为，补缺型社会福利强调依靠家庭和市场来提供个人所需的福利，而制度型社会福利则重视国家或政府提供社会福利。前者重视家庭和市场的作用，后者主张依靠国家或政府的规章制度来保障提供社会成员所需的社会福利。补缺型社会福利与制度型社会福利最大的区别是制度的建立与否，没有建立制度的补缺型社会福利是感性的、临时的，不能长久维护福利分配的公正公平，也难以保证社会效益。
我国传媒行业中弹性福利制度虽然冠以“制度”一词，然而离真正意义的社会福利制度仍有很大的距离。从我国传媒行业中弹性福利制度的本体而言，则为单个传媒集团内部行为而已并非整个国家和社会。由于当前我国传媒行业之间的差异性巨大，形成诸侯割据的局面，难以形成统一的行业福利制度标准。且各个传媒单位能够承担福利的能力千差万别，提供的福利品种也有局限性，造就在弹性福利的实施发放中随意性大、合理性差。往往出现传媒行业对骨干工作人员超越制度的百般迁就，而对普通工作人员无原则的克扣盘剥，甚至出现个别明星传媒人员在弹性福利分配上狮子大开口，绑架勒索单位，严重妨碍弹性福利制度化的推进，凸显传媒行业弹性福利制度的失范。
正如罗尔斯的《正义论》开篇中所倡导的：“正义是社会制度的首要价值，正像真理是思想体系中的首要价值一样。”我国传媒行业弹性福利制度在制度层面的失范，关键在于没有严格贯彻公平正义，而是感性的、随意的和短暂的，这必定造成传媒行业的乱局，因为建立公平正义而良好社会秩序的制度既是传媒行业的普遍需求，也是社会基本制度建设的根本目标和最高成就。
二、传媒行业弹性福利制度的效益失范
《广州日报》是我国第一个成立的报业传媒集团，秉承人力资源是媒体第一生产力的原则，实行“十二级台阶”的考核激励机制，立竿见影，生发出良好的效益，一举赶超老牌传媒《羊城晚报》。这是一个成功福利制度的典范，一方面以合理的考核机制激励广大员工，形成良性竞争的态势，体现了制度的正义价值;另一方面对于传媒集团而言，福利制度激发广大员工力争上游的赶超局面，正义公平的激励机制回馈单位以极高的效益。
但是，正当我国弹性福利制度的考核机制如火如荼在全国范围铺开时，在时间和空间的检验下，优势呈现的同时也暴露出弊端。尤其是弹性福利制度人为拉大了广大员工之间的待遇差距，从制度早期的良好竞争转向相互之间的矛盾、诋毁和绊脚。马克思曾经举例说道：“一座房子不管怎样小，在周围的房屋都是这样小的时候，它是能满足社会对住房的一切要求的。但是，一旦在这座小房子近旁耸立起一座宫殿，这座小房子就缩成茅舍模样了……那座较小房子的居住者就会在那四壁之内觉得不舒适，越发不满意，越发感到受压抑。”伟人以房子为喻形象地说明了人与人之间的相互攀比所带来的心理状况，这种状况在我国当前传媒行业的弹性福利制度下日益凸显。弹性福利制度形成员工收益的鸿沟，导致低收益者和中等收益者心怀不满，高收益者被排挤和孤立。员工之间相互敌视，产生愤懑情绪，滋生心态失衡，相互内耗势必造成整个单位和行业的工作效益降低和失范。
在计划经济时代我国传媒行业接受平等主义原则，形成大锅饭的局面，效益低下;而到了市场经济时代，传媒行业变革图新，采用绩效考核方式，行业效益立马提高。然而绩效考核制度并非一剂医治百病的万能药，随着制度的深入，弊端展现，增长的效益开始放缓。弹性福利制度本来是绩效考核制度中的奖惩举措，有利于多维度地激励员工工作积极性。但是，弹性福利制度涉及范围面、奖励内容和奖惩依据等问题受到质疑，员工开始相互攀比，优秀员工有所懈怠，落后员工自暴自弃，中等员工遭受两端的情绪影响。劣币驱除良币的现象滋生泛滥，传媒行业飞速增长的效益放慢了脚步。
三、传媒行业弹性福利制度的行业失范
传媒行业实施弹性福利制度原始初衷立足于一个单位，通过单位内部多渠道增加优秀员工的福利待遇，调动广大员工的积极性，从而达到效益的快速提升。然而，普遍实施的弹性福利制度致使不同传媒单位之间产生矛盾，造就行业失范。表现为行业之间弹性福利制度成为各单位之间相互攀比、挖墙角和甩包袱的潜规则，人才不合理流动的保护伞。
马克思主义认为人的本质“在其现实性上，是一切社会关系的总和”，而社会关系的本质就是一种利益关系，包括人与社会、人与人、人与自然的相互利益关系。马克思一针见血地指出：“人们奋斗所争取的一切，都同他们的利益有关”。这个被列宁称作“人民生活中最敏感的神经”的利益严重掣肘一个人的人生抉择。传媒行业从业人员也不能免俗，逃不出利益的掌控。而他们职业中能获取的利益主要由工资、福利和社会影响力。后一种是虚拟的，前面两种是直观的，满足生活需要的必需品。传媒行业员工追逐利益既是一种生存的本能，也是一种生活的动力，这无可厚非。因为追求利益是人类一切社会活动的动因。作为辩证唯物主义掌门人马克思和恩格斯承认一切人类生存的第一个前提也就是一切历史的第一个前提是“人们为了能够‘创造历史’，必须能够生活。但是为了生活，首先就需要衣、食、住以及其他东西。因此第一个历史活动就是生产满足这些需要的资料，即生产物质生活本身。”而“已经得到满足的第一个需要本身、满足需要的活动和已经获得的为满足需要用的工具又引起新的需要。”但是，利益并不是一个人所追求的全部。
弹性福利制度就是对利益的再分配，不同传媒单位的福利利益不同，势必形成人员的趋利性的流动，打破原有的行业格局。当传媒人才由于利益而积聚时，行业的失范现象初露端倪——员工的忠诚度、事业的归属感和行业的运行成本等均出现不合理的变化。当利益作为员工选择行业单位的关键指标时，不但影响到员工的人生发展目标，而且影响到行业的稳定繁荣。当传媒行业利益差别和利益分化过度时，必定形成利益矛盾和人员冲突，直接影响到整个社会大环境的稳定和发展。
同时，一些传媒行业为了吸引人才，设定优厚的利益条件，而弹性福利即重要一环。如许诺宽松的上班作息时间，舒适的休假安排，优裕的生活环境和广阔的上升空间等。这些高昂的许诺一方面造成行业之间竞争成本节节攀升，最终外化为沉重的行业负担;另一方面撑大优质员工的需求胃口，欲望的无止境和行业待遇的有限性构成矛盾，从前期的双赢局面到后期的行业与员工的不欢而散，产生双败的后果。从某种意义上讲，利益差异是社会发展和进步所必需的动力。但是，当一个社会运用利益杠杆来撬动员工的积极性时，任由利益杠杆来操控人员自由流动时，社会乱象出现，行业失范现象呈现。
结语
马国川在《中国改革纪事大碰撞》一书中说到改革的局部弊端：“在20世纪80年代曾激起无数人热情和企盼的改革。话语已经在相当一部分民众心中失去正当性。在一部分人的心口中，改革意味着失业下岗，意味着强势群体对公财和私财的瓜分与掠夺……”而当前我国传媒行业盛行的弹性福利制度的改革有着两面性——既有好的一面，也有不好的一面。弹性福利制度的实施希冀通过绩效考核，效率优先，兼顾公平，抑或效率与公平并重，或效率与公平优化组合，最终达到传媒行业的全面提升。
党的十六届四中全会明确提出了构建社会主义和谐社会的历史任务，指出社会主义和谐社会“应该是有生机活力、有社会公平、有和睦人际关系、有团结稳定秩序的社会”。当下我国传媒行业的弹性福利制度终极目标就是架构有生机活力、有社会公平、有和睦人际关系、有团结稳定秩序的传媒新世界。
摘要：当下我国传媒行业纷纷接轨世界发达国家的福利策略, 推出具有中国特色的弹性福利制度。而经过一段时间的检验, 我国传媒行业普遍实施的弹性福利制度利弊显现。本文在肯定其正面作用的前提下指出存在问题, 尤为失范现象, 包括制度失范、效益失范和行业失范。并就三种失范形象展开学理层面的剖析研究。
关键词：我国传媒行业,弹性福利制度,失范现象
参考文献
[1]上海文广新闻传媒集团创新人才生成机制提升核心竞争力, 中国文明网, 2009-10-27
[2]邓小平:《邓小平文选》第2卷, 人民出版社, 1994年版第333页
[3]Wilensky, H.L.lebeaux, C.N.Industrial Society and So-cial Welfare:The Impact of Industrialization on the Supply andOrganization of Social Welfare Services in the United States.New York:The Free Press, 1958
[4][美]约翰.罗尔斯.《正义论》, 何怀宏等译.中国社会科学出版社, 1988年版第1页
[5][德]马克思.《马克思恩格斯选集》第1卷, 人民出版社, 1995年版第349页
[6][德]马克思.《马克思恩格斯全集》第1卷, 人民出版社, 1956年版第82页
篇4：报酬性福利
2015年4月李克强总理在政府工作报告中指出:“加强和创新社会治理, 大力发展专业社会工作, 鼓励社会力量兴办养老设施”。社会工作者在福利养老机构中承担的预防性、复原性和发展性的功能不言而喻。其在服务上的不可替代性、服务内容上的专业性、系统性、链接力及角色的多重性, 有着其独特的价值。越来越多的福利养老机构内设置有社会工作岗, 越来越多的接受专业社会工作教育的“专业社会工作者”进入到福利养老机构担任社工。
一、福利机构的专业社工遭遇“被承认”的本土化危机
本土情景下, 社会工作会受到专业化发展程度、机构管理路径依赖的制约、政府的投入、社会的认可、文化和国情制约等各种因素, 使得专业社工在养老福利机构中的发展举步维艰, 甚至出现定位不清、角色模糊的状况。社会工作在行政半专业的本土环境中, 遭遇了专业化与本土化相互渗透、碰撞及融合, 岗位社工面临专业服务与本土服务融合的挑战。由于激励保障政策方面有待完善, 行政半专业本土环境的复杂性, 岗位社工常常在工作岗位上陷入适应性发展的迷思。专业社会工作者在福利养老机构中被承认, 除了自我承认, 更要政府承认。为防止出现融入本土时的“集体失语”, 从专业发展来讲, 回应岗位社工在当前行政半专业的环境中, 获得嵌入性发展的议题, 具有重要的现实意义和发展的紧迫性。
二、专业社工在福利机构中需要在嵌入中推行
王思斌曾指出, 嵌入性是专业社会工作在中国生存和发展的重要特征。其现实的服务环境是, 专业社会工作进入到本土的服务环境, 开展社会工作实践, 前者嵌入后者之中, 传统的社会工作实践与专业的社会工作并存。政府主导, 并由社会工作者主动嵌入的状况。嵌入性发展是嵌入者在嵌入状态下获得发展, 专业社会工作在进入中国实际的社会服务领域, 从事服务并得到发展的过程。
王思斌和阮增媛琪认为, 嵌入这个概念能很好的说明行政性社会工作与专业性社会工作之间的结构性关系。专业社会工作的嵌入, 将进入行政性社会工作占主导地位或者基本覆盖的社会空间发挥作用, 这种空间具有很强的行政性、层级性和自上而下性。与专业社会工作发挥作用的自由空间有较大差异, 故专业社工只能在嵌入中推行。
这种嵌入性状态的具体化界定是, 福利养老机构的社工做为嵌入性的主体, 嵌入到当前已有的本土的传统的福利养老机构的服务体系中, 实现专业社会工作其理念及其开展的服务与传统的养老服务共存的状态。在福利机构中设立专门社工岗, 聘请社会工作专业的毕业人士担任专业社会工作者。从其衍生的形式上, 是在政府主导的事业单位内部衍生出来的社会工作, 应该属于一种渗透式的发展格局。作为专业的社会工作者及服务活动, 进入到福利机构开展服务, 是一种嵌入的状态。即专业社工服务嵌入到原有的福利养老机构的服务体系中, 期待获得“嵌入性”发展, 岗位社工到原有的行政架构中, 需要在“嵌入中”发展。专业社会工作者在这样的环境中, 期待获得专业的认可和发展空间。
三、“嵌入效应”下岗位社工面临的双重挑战
“嵌入效应”包括自身发展产生的效应和社会效应, 前者指社会工作者进入实际政府主导的社会服务领域互动, 对社会工作自身发展带来的影响。如果自身的能力效应不明显, 将影响专业社会工作的进一步发展。后者指因服务本身所产生的服务效果, 这也是社会工作发展的根本和基础, 在我国社会工作前期的发展阶段, 岗位社工进入到福利机构中开展服务的前期阶段, 社会工作面临着被认可及承认的过程, 无论是自身发展的效应还是服务所带来的社会效果, 两方面都受到重视。
福利养老机构中的岗位社工, 不光要面临专业自身发展的效应的影响, 需要被服务对象、机构、政府、社会认可, 看到专业的优势和创新。同时, 也存在社会效应的压力, 重视社会工作的服务质量和效果。这对社会工作者提出了双重挑战。一方面要适应政府主导下的本土实际的环境, 另一方面还要保持作为专业社会工作者的专业性和自主性, 岗位社工面临自主性和适应性的双重挑战。
四、岗位社工在福利养老机构中的处境分析
岗位社会工作者进入到福利养老机构中, 需要在专业服务与本土服务中融合, 在行政化走向专业化的环境中, 处于半行政半专业的状态;社工期待在行政化传统型的服务中, 引入专业化的手法, 从而获得自我承认;同时, 期待在专业化的手法与本土化服务的现状中融合, 获得政府承认。岗位社工在嵌入土的福利养老机构的嵌入过程中, 面临的优势与挑战并存、机遇与风险同在的局面, 如图1。
1. 嵌入状态下岗位社工在福利养老机构中面临的优势。
福利养老机构中岗位社工自身具有的专业身份及其专业能力, 是其所拥有的优势, 理想状态下, 岗位社工通过专业或创新的社会工作手法开展服务, 专业能力获得发挥, 服务有效开展, 从而获得自我承认, 获得良性嵌入效应。
2. 嵌入状态下岗位社工在福利养老机构面临的挑战。
在行政半专业的本土情境下, 将社会工作者的专业服务与原有传统的行政性服务融合的方法是其面临的挑战。由于受到传统行政性手法的制约, 社会工作者自身专业能力的限制, 社工专业空间无法发挥, 岗位社工将面临其专业及其能力的质疑, 从而带来自我不承认的感受。这主要表现在, 福利机构中的刚入职的岗位社工常常抱怨找不到“社工的定位”“不知道自身与护工、志愿者、行政人员的区别”。
3. 嵌入状态下社会工作者在福利养老机构中面临的机遇。
随着政策对社会工作发展的支持, 福利养老机构中开始设置专业的社会工作岗位, 这为社会工作进入福利机构创造了条件, 当社会工作者依靠专业性手法提供服务, 并很好的与本土融合, 其专业性将获得良性的嵌入性发展, 即获得政府承认, 是社会工作者面临的机遇。
4. 嵌入状态下社会工作者在福利养老机构中面临的风险。
受传统行政性服务影响及社会工作者自身能力限制, 也可能出现社工的专业性消失, 与原有养老的服务体系重合, 社会工作者面临不能获得政府承认的风险。因此影响到福利养老机构中的社会工作专业岗位开发设置及对已有岗位社工的激励保障机制的完善。
参考文献
[1]松岩.浙江省第一份关于养老意愿的调查报告[J].社会福利, 2005 (4) :44-46.
[2]许爱军.社会工作视阈下的机构养老服务[J].江淮论坛, 2012 (1) :12.
[3]王思斌.和谐社会建设迫切需要社会工作的参与[J].河北学刊, 2007 (3) .
[4]王思斌, 阮增媛琪.和谐社会建设背景下中国社会工作的发展[J].2011 (9) :50.
篇5：关于规模报酬的思考
一、规模报酬含义及判断方法
《新帕尔格雷夫经济学大辞典》关于规模报酬的定义是这样的：生产一商品y的技术可描述为一个所需投入xi的函数：y=f (x1, x2，…，xn)。如果所有投入都乘以一正值的标量t，那么，就可用tsy来表示产出了，s的值用来表示规模报酬的大小。
假如s=1，那么，规模报酬不变：所有投入按同一比例的任何变化导致产出的等比例变化;假如s>1，规模报酬将递增;假如s<1(在可能自由支配投入的条件下，s不会小于零)，那么，规模报酬递减。
这个定义直接给出了生产函数是齐次方程时规模报酬的判别方法：如果生产函数y=f (x1, x2，…，xn)为s次齐次方程，即当f (tx1, tx2，…，txn)=tsf (x1, x2，…，xn)时，该函数可以直接按上述方法判断。
从这个定义也可以看出，在研究规模报酬时，微观经济学将长期中厂商的规模变化定义为所有生产要素的按相同的比例变化。假定某厂商生产要素投入为劳动和资本两种，其投入量分别记为L和K，这时，当两种要素的投入量同时增加一倍时，称厂商的生产规模扩大了1倍。规模报酬要说明的是当生产要素同时增加了若干倍时，产量会是增加同样倍数，还是多于或者少于生产要素增加的倍数，并由此来判断规模报酬不变、规模报酬递增和规模报酬递减。
由此可以看出，规模报酬递增是指产量增加的比例大于各种生产要素增加的比例。如果用生产函数y=f (x1, x2，…，xn)，用r (r>0)表示各生产要素增加的比例(或者说生产要素增加比率)，那么，各生产要素的增量分别为rx1, rx2，…，rxn。因此，规模报酬递增可以表示为：
令λ=1+r(由于r>0，所以此处必有λ>1)，则有
f(λx1，λx2，…，λxn)>λf (x1, x2，…，xn)，(其中λ>1)(高鸿叶，2007)
规模报酬递减是指产量增加的比例小于各种生产要素增加的比例。同样的道理，规模报酬递减可以表示为：
令λ=1+r(由于r>0，所以此处必有λ>1)，则有f(λx1，λx2，…，λxn)<λf (x1, x2，…，xn)， (其中λ>1)
规模报酬不变是指产量增加的比例等于各种生产要素增加的比例。但与规模报酬递增和规模报酬递减不同的是，规模报酬不变有它的特殊性，也可以是指产量减少的比例等于各种生产要素减少的比例。如果用y=f (x1, x2，…，xn)表示生产函数，用r(因此r可以大于0，也还可以是大于-1，小于0的数)表示个生产要素增加或减少的比例，那么，增加或减少的各生产要素分别为rx1, rx2，…，rxn。因此，规模报酬递增可以表示为：
令λ=1+r(此处λ不一定大于1，只要大于零就可以了)，则有
f(λx1，λx2，…，λxn)=λf (x1, x2，…，xn)， (其中λ>0)
但在有些教科书中，认为上面的不等式只要λ>0即可，如高鸿业主编的《西方经济学(微观部分)》第四版第149-150页。其实这是错误的。我们不妨用一个简单的例子来说明这个问题：
假设某产出是两种要素(劳动L和资本K)的函数，即生产函数为：
Q=f (L, K)=ALK，其中A为常数。
用《新帕尔格雷夫经济学大辞典》关于规模报酬的定义很容易判断这是一个规模报酬递增的生产函数。因为s=2>1。但是，如果不限定λ>1，那么就很容易误判。事实上，我们假定λ=0.5，于是有：
f (0.5L, 0.5K)=0.25LK<0.5f (L, K)=0.5Q，即f (0.5L, 0.5K)<0.5Q。
因此，用高鸿业主编的《西方经济学(微观部分)》第四版第149—150页的方法判断该生产函数，就会得出该函数为规模报酬递减函数的结论。显然这是错误的。
二、规模报酬进一步的数学说明
我们将要素的产出弹性定义为产出增长率与要素增长率的比率，那么，某要素xi投入的产出弹性αi可以表示为如果产出函数y=f (x1, x2，…，xn)连续可导，那么，当Δxi→0时则有：
如果令，那么α为规模弹性。此时有：当α>1时为规模报酬递增;当α<1时为规模报酬递减;当α=1时为规模报酬不变。
我们先考察规模报酬递增情况的一阶导数。规模报酬递增时有：
规模报酬不变和规模报酬递减的推导过程与上述情况类似。我们再考察规模报酬递增情况的二阶导数。
对不等式的两边分别求x1, x2, …, xn偏导数有
这表示，规模报酬递增时要素投入量的增加导致要素边际产出增量的增加(即产出增量大于零)。
三、规模报酬的“技术”案例
1. 规模报酬递增的“技术”案例。
假设我们在甲乙两地铺设水管，在其他条件不变的情况下，水管的输送量就跟水管的横切面直接相关，因此产出可以用水管的横切面表示，而投入可以用水管表面积表示。由于甲乙两地距离固定，水管表面积跟水管直径存在如下关系：SP=2πrL=πDL，其中SP为水管表面积，2πr为水管切面的周长，D为横切面直径，L为甲乙两地要铺设水管的距离。所以，。而水管横切面面积与直径的关系可以表示为：SC=πr2=0.25πD2，其中SC为水管横切面面积。因此，产出y与投入SP有下面关系：, 其中为常数。很容易判断, 这是一个规模报酬递增的生产函数。当投入SP增加一倍时, 产出y=SC将增加3倍, 即投入为2SP时, 产出将为4y=4SC。
2. 规模报酬递减的“技术”案例。
一般认为，规模报酬递减只存在于一些短期的情况或者我们没有将某些投入要素考虑进去。现实中应该不存在规模报酬递减的情况，因为随着生产要素投入的同比例增加，如果增加的产量小于这个比例，那么，企业可以复制或者分成两个规模小的企业。这样，至少可以保证规模报酬不变。
3. 规模报酬不变的“技术”案例。
规模报酬不变的“技术”案例可以从修建高速公路加以说明。我们把修建的高速公路的长度看做产出，当所有要素(土地、劳动、原材料等)增加1倍时，产出也会增加1倍。
参考文献
[1]约翰·伊特维尔, 默里·米尔盖特, 彼得·纽曼.新帕尔格雷夫经济学大辞典:第1版[K].北京:经济科学出版社, 1996:177-178.
[2]哈尔·R·范里安.微观经济学:现代观点:第6版[M].上海:上海三联书店, 上海人民出版社, 2006:268-269.
篇6：如何讲授内含报酬率
要讲好内含报酬率, 首先要讲清内含报酬率的概念。内含报酬率是指使投资项目的净现值为零的贴现率。然后围绕概念着重强调以下几点:
第一内含报酬率首先是利率 (i) 即投资报酬率。
第二是考虑货币时间价值的投资报酬率i, 因为所谓贴现率是指根据终值求现值时使用的利率i, 说明内含报酬率是贴现现金流量指标。
第三是净现值必须等于零时对应的贴现率。换言之, 净现值不为零时对应的贴现率则不是内含报酬率。
其次, 讲清内含报酬率的计算。由于内含报酬率是指净现值为零时的贴现率。而净现值的计算有两种情况, 因此推出内含报酬率的计算也有两种方式:
第一, 当投资项目每年的净现金流量相等时, 由于净现值=每年的净现金流量×年金现值系数-初始投资额=0 (强调式中的年金现值系=[1- (1+i) -n]/i, 即 (p/A, i, n) 其中i即为净现值为零时贴现率, 即内含报酬率) , 所以导出:年金现值系数=初始投资÷每年的净现金流量, 然后查年金现值系数表, 查到与所求出的系数刚好相等对应的i就是内含报酬率。如果在年金现值系数表中查不到与所求的系数刚好相等的系数, 必须注意, 要在相同的期限内, 找出与求出的年金现值系数相邻近的较大和较小的两个贴现率, 然后用插值法计算出内含报酬率。比如:某投资项目在建设起点一次性投资254979元, 当年就完工并投产, 经营期为15年, 每年可获净现金流量50000元, 假定该项目资金成本为10%, 则年金现值系数=254979/50000=5.091查15年的年金现值系数表, 得内含报酬率为18%。
第二, 当投资项目每年的净现金流量不相等时, 假设投资项目的初始投资为C, 第t年的净现金流量用NCFt表示, 项目使用期为n, 贴现率为i, 则净现值=NCF1×PVIFi, 1+NCF2×PVIFi, 2+……+NCFn×PVIFi, n-C=0, 式中的复利现值系数 (P/F, I, n) 中的贴现率i就是要求的内含报酬率。计算时不能用第一种简便方法, 需要用逐步测试法 (讲清逐步测试法的具体操作特别重要) 进行测试。其计算程序是:先用一个预估的贴现率计算出净现值, 若不为零, 就需要提高或降低贴现率, 进行下一次测试, 这样经过多次测试, 最终找到使净现值为零的贴现率即为内含报酬率。但是由于现值系数表的限制, 往往不能直接测得内含报酬率, 我们就需要找到两个相邻贴现率, 其中一个能使净现值为较小正数, 另一个使净现值为较大负数, 运用插值法求出内含报酬率。在计算过程中, 很多学生对初次及以后测试用多大贴现率不知所措, 这就要求教师在授课时必须着重强调以下几点:
(1) 初始贴现率如何预估。初次选用多大贴现率是逐步测试法中的一个关键, 选择得合适, 可以减少测试次数。对初始贴现率的预估, 我们不妨这样进行:计算年金现值系数=初始投资/年均净现金流量, 查年金现值系数表, 找到相应的或接近的贴现率, 将此确定为初次测试用贴现率。
例如:某投资项目原始投资额15000元, 当年完工并投产, 第一年至第五年每年净现金流量分别为3800元、3560元、3320元、3080元、7840元, 则年均净现金流量= (3800+3560+3320+3080+7840) ÷5=4320。则年金现值系数=15000/4320=3.472, 查年金现值系数表, 得n=5年时相近的贴现率为14%, 以次确定初始贴现率可预估为14%, 当贴现率为14%时净现值 (可查复利现值系数表) 得-796元。
(2) 第二次测试用的贴现率如何确定:下一次测试用多大的贴现率要根据上次测试结果而定。但必须要给学生强调二点:一是注意第二次测试用的贴现率与首次预估的贴现率一般间隔不应超过5%, 即若首次测试用的贴现率为14%的话, 第二次最好不应超过14%±5%。二是要注意在第一次基础上是上调还是下调间隔不超过5%的贴现率, 原理要讲清, 学生自然就掌握了调整 (或测试) 的方向。我们知道, 贴现率越大, 其复利现值系数PVIFi.n越小, 现金流入量现值越小, 净现值将小于零, 因此, 说明测试用的贴现率大于内含报酬率。而所用贴现率小于内含报酬率时, 净现值将大于零。也就是说, 如果计算出的净现值大于零, 说明初始贴现率小于内含报酬率, 下一次测试就要上调间隔不超过5%的贴现率, 反之, 如果计算出的净现值小于零, 说明初始贴现率大于内含报酬率, 下一次测试就要降低间隔不超过5%的贴现率, 比如:首次测试预估为14%时, 净现值=-796元, 小于零, 以此确定第二次测试要调间隔不应超过5%的贴现率, 如:12%, 进行第二次测试。
(3) 如何停止测试。经过多少次测试才停止, 一般视情况而定, 总之, 只要找到了一个使净现值为较小正数, 另一个使净现值为较大负数的两个贴现率时, 就可以停止测试。比如仍以上例为准:由于首次i=14%时净现值-796, 决定第二次测试下调为12% (14%-2%) 当i=12%时净现值=3, 那么可停止测试。
(4) 正确运用内插法求出内含报酬率。如上例可得:
利用“折现率差之比=对应净现值差之比”:
最后要讲清内含报酬率的实质。内含报酬率是项目投资实际可望达到的报酬率, 只要大于项目资金成本或行业基准收益率, 就可以断定该项目具有财务可行性。