企业家报酬与产权

企业家报酬与产权（精选六篇）

企业家报酬与产权 篇1

中国航空装备制造企业从“零”起步, 经过60多年的创新发展, 在航空器制造方面取得了骄人的成绩。当前, 中国航空装备制造企业的发展, 主要靠“军民融合”的发展战略, 通过民品的创收来“反哺”航空装备制造的发展。但是, 中国航空装备制造企业自身盈利不足, 严重制约了企业的快速发展和全球竞争力的提升。“市场失灵”引起的正外部性问题, “两权分离”产生的代理问题, 是制约中国航空装备制造企业绩效欠佳的内外根源。如何破解“正外部性”和“委托代理”难题, 学术界从财税政策和管理者激励两个层面展开了广泛的研究。一是新制度经济学认为, 政府规制的科学安排, 能够有效地解决“正外部性”难题 (诺思, 1994) [1], 进而提升公司绩效, 并且Zelepis和Skuras (2004) [2]、杨晔等 (2015) [3]等实证分析了政府的财税政策对企业绩效的直接影响。二是薪酬激励理论认为, 经理人报酬契约的合理设计, 能够有效缓解“代理问题”, 实现经理人目标与股东目标一致 (Jensen和Meckling, 1976[4]) , 进而提升企业绩效, 并且刘振 (2014[5], 2014[6]) 等实证分析了管理者股权报酬和年薪报酬对企业绩效的影响。

总之, 现有的文献主要研究管理者报酬和财税政策对企业绩效的直接影响, 而忽视了管理者报酬和财税政策对企业绩效的交互影响。基于此, 本文以中国航空装备制造企业为样本, 运用多元回归分析模型, 实证检验了所得税费用、政府补贴、管理者年薪和股权报酬对企业绩效的直接影响和交互影响。本文的研究为提升中国航空装备制造企业绩效, 为政府和企业在财税政策安排和管理者薪酬契约设计方面提供有效的经验证据和理论指导。

二、理论分析与研究假设

(一) 管理者报酬与财税政策对企业绩效的直接影响

中航工业是由中央管理的国有特大型企业集团, 作为中航工业旗下的子企业, 中国航空装备制造企业像其他国有企业 (或国有控股企业) 一样, 存在复杂的多层委托—代理关系。由于两权分离, 所有者“虚位”, 内部人控制严重, 在信息不对称和契约不完备条件下, 管理者可能存在牺牲股东利益追求自利的机会主义行为, 导致企业绩效不佳。薪酬激励理论认为管理者报酬契约的合理安排, 能够有效缓解“代理难题”, 实现管理者目标与股东目标趋同 (Jensen和Meckling, 1976[4]) 。合理的管理者报酬设计是破解代理问题、提升企业绩效的有效途径。为此, 本文提出以下假设:

假设1:管理者股权报酬增加对中国航空装备制造企业绩效具有显著的正向影响。

假设2:管理者年薪报酬增加对中国航空装备制造企业绩效具有显著的正向影响。

作为独立核算、自主经营的航空装备制造企业, 不仅面临全球竞争的生存压力, 而且承载着国防航空装备制造的历史重任。与其他国防工业一样, 其产品具有准“公共品”特征, 企业收益远远低于社会收益, 即具有很强的“正外部性” (或“溢出效应”) 。“正外部性”会造成企业利益受损, 弱化企业市场行为, 导致企业资源配置非效率和绩效不佳。新制度经济学认为, 政府规制的科学安排, 能够有效地解决“正外部性”难题 (诺思, 1994) [1]。植草益 (1992) [7]认为, 如果经济运行存在市场失灵导致的外部性问题, 政府规制是必要的。为了克服“市场失灵”导致企业资源配置的非效率等问题, 政府的积极介入和有效的制度安排是十分必要的 (刘振, 2011) [8]。所以财税政策的科学安排 (譬如, 政府补贴的增加和所得税的降低) 能够实现正外部性内部化, 能够有效解决企业绩效不佳问题。基于上述分析, 本文提出以下假设:

假设3:政府补贴增加对航空装备制造企业绩效具有显著的正向影响。

假设4:所得税费用增加对航空装备制造企业绩效具有显著的负向影响。

(二) 管理者报酬与财税政策对企业绩效的交互影响

系统论认为系统是由诸多要素构成, 各要素之间相互联系、相互影响、相互作用和相互制约, 各要素对系统整体功能的贡献不是简单的各要素影响之和。如果将“企业绩效”作为一个系统来考量, 企业绩效的激励系统不仅受到企业内部管理者年薪报酬、股权报酬、政府补贴和所得税费用的直接影响, 而且受到管理者报酬和财税政策之间的交互作用影响。主要因为企业绩效的激励系统作为一个人工系统, 不仅受到制度设计者的制度安排是否科学合理的影响 (主要由于制度设计者受自身拥有信息、知识和能力的限制) , 而且受到制度接受者 (主要指企业管理者) 对制度选择偏好的影响 (主要由于企业管理者可能从自身利益的考量来选择制度) 。所以, 管理者报酬与财税政策对企业绩效的交互影响, 可能会出现两种结果:一是管理者报酬与财税政策对企业绩效的交互作用, 存在1+1>2的互补效应 (Complementary Effect) ;二是管理者报酬与财税政策对企业绩效的交互作用, 存在1+1<2的替代效应 (Substitution Effect) (刘振、薛鹏晖, 2016) [9]。基于上述分析, 本文提出以下备择假设:

假设5:管理者报酬与财税政策各要素对航空装备制造企业绩效的交互作用具有互补效应。

假设6:管理者报酬与财税政策各要素对航空装备制造企业绩效的交互作用具有替代效应。

三、研究设计

(一) 模型设计与变量解释

为了检验管理者年薪报酬、股权报酬、政府补贴和税收优惠对航空装备制造企业绩效的直接影响和交互影响, 在借鉴现有文献的基础上, 本文分别设计管理者报酬激励模型、财税政策激励模型以及管理者报酬与财税政策交互影响模型, 模型设计如下:

模型 (1) 为管理者年薪报酬和股权报酬 (企业内部薪酬安排) 对航空装备制造企业绩效的直接影响和交互影响模型, 即管理者报酬激励模型;模型 (2) 为政府补贴和税收优惠 (企业外部制度安排) 对航空装备制造企业绩效的直接影响和交互影响模型, 即财税政策激励模型;模型 (3) 为企业内部薪酬安排与企业外部制度安排对航空装备制造企业绩效的交互影响模型, 即管理者报酬与财税政策交互影响模型。在模型 (1) 、 (2) 和 (3) 中, 被解释变量为ROA, 解释变量为M_share、LN (M_Apay) 、LN (Subsidy) 、I_tax、M_share*LN (M_Apay) 、LN (Subsidy) *I_tax、M_share*LN (Subsidy) 、M_share*I_tax、LN (Subsidy) *LN (M_Apay) 和I_tax*LN (M_Apay) 。其中, 解释变量交互项的回归系数, 如果显著为正, 表示为互补效应;如果显著为负, 表示为替代效应。控制变量为B_size、CEO_age、CEO_age2、LN (Revenue) 、LEV和ΣYearj为控制变量。γ0、β0和γ0为常数项, α1-α8、β1-β8和γ1-γ9为回归系数, ε、ψ和ξ为随机误差项。各变量的类型、名称、符号和定义见表1。

1. 被解释变量

被解释变量选取企业财务绩效指标。目前, 学术界普遍采用的企业绩效指标主要有两类:一是以Tobin’Q衡量的市场绩效指标;二是以总资产收益率和净资产收益率衡量的会计绩效指标。资本市场的有效性是采用市场绩效指标的前提, 而中国资本市场人为炒作和操纵比较严重, 用市场绩效指标难以客观地评价企业的真实绩效, 故本文采用会计绩效指标, 并借鉴刘振 (2014) [6]和刘振、薛鹏晖 (2016) [9]等的指标设计, 在模型中采用总资产收益率指标, 在稳健性检验中, 采用净资产收益率指标。

2. 解释变量

解释变量选取管理者报酬和财税政策两大类指标。主要参照刘振、薛鹏晖 (2016) [9]的指标设计, 以管理者持股比例 (M_share) 和管理者平均年薪的自然对数[LN (M_Apay) ]作为影响企业绩效的内部因素指标。以政府补贴的自然对数[LN (Subsidy) ]和所得税费用 (I_tax) 作为影响企业绩效的外部因素指标。为了揭示影响企业绩效的内外因素对企业绩效的交互影响, 使用了管理者报酬内部交互项[M_share*LN (M_Apay) ]、财税政策外部交互项[LN (Subsidy) *I_tax]以及管理者报酬因素与财税政策因素之间的交互项指标:管理者股权报酬与政府补贴的交互项[M_share*LN (Subsidy) ]、管理者股权报酬与所得税费用的交互项 (M_share*I_tax) 、管理者年薪报酬与政府补贴的交互项[LN (Subsidy) *LN (M_Apay) ]和管理者年薪报酬与所得税费用的交互项[I_ta x*LN (M_Apay) ]。

3. 控制变量

控制变量选取了董事会规模 (B_size) 、CEO年龄 (CEO_age) 、CEO年龄平方 (CEO_age2) 、企业规模[LN (Revenue) ]、财务杠杆 (LEV) 、年度控制变量 (Yearj) , 为检验董事会规模对企业绩效的影响, 本文借鉴Mezghanni (2011) [10]的指标设计, 董事会规模使用董事会人数表示;CEO在企业日常经营管理中处于核心地位, 人力资本认为CEO年龄特征对CEO的行为具有影响作用:一般来说, 年轻的CEO精力充沛, 具有冒险精神, 而年龄大的CEO精力有限, 相对保守, 为了检验CEO年龄对企业绩效是否具有非线性影响, 故本文使用了CEO年龄和CEO年龄平方两个指标;微观经济学认为企业规模对企业绩效的影响具有规模效应 (规模递增、规模递减和规模不变) , 为了揭示企业规模对企业绩效的影响, 故在模型中引入企业规模控制变量, 用企业营业收入的自然对数表示;Jensen和Meckling (1976) [4]认为增加负债有利于减少代理成本, 故在模型中引入资本结构 (Lever) 控制变量, 用资产负债率表示;为了揭示不同年份经济景气情况对企业绩效的影响, 借鉴刘振 (2014) [6]的指标设计, 在模型中对年度变量 (Yearj) 进行了控制。

(二) 样本选择与数据来源

本文研究样本主要来自中航工业上市企业, 其筛选步骤如下: (1) 选择中航工业在中国深沪A股上市的企业。中航工业下辖200多家子企业 (分企业) , 其中有20多家企业分别在中国深沪和中国香港上市, 出于研究数据的可获得性和可比性考虑, 本文剔除在中国香港上市的3家企业。 (2) 剔除中航工业非航空装备制造的上市企业。 (3) 剔除数据缺失的上市企业样本。 (4) 对于出现异常值的连续变量, 运用Winsorize进行缩尾处理。 (5) 采用2007~2013年的样本数据。2006年财政部修订了《企业会计准则》, 2007年1月1日, 新会计准则开始在上市企业执行, 为了保持前后样本指标统计口径的一致性, 主要参照刘振、薛鹏晖 (2016) [9]的处理方法, 剔除2007年以前的样本, 最后获得15家航空装备制造企业的95个观测值。样本数据主要来源于CSMAR数据库, 抽取部分样本数据与上市企业年报进行核对, 对错误数据进行了修正。在实证分析部分, 本文采用stata12.1统计分析软件。

四、实证分析

(一) 描述性统计分析

主要变量数据的描述性统计结果, 见表2。

从表2可知, 企业绩效 (ROA) 的平均值、最小值和最大值分别为0.0372、-0.1434和0.1481, 说明样本平均值偏低, 远远低于高新技术企业平均值, 而且样本之间的差异较大。表2中管理者持股比例的平均值、最小值和最大值分别为0.0004、0和0.0034, 说明管理者持股比例较低, 低于非国有控股企业的12.97%、低于国有控股企业的0.33%, 且大部分企业的管理者为“零”持股。表2中, 管理者年薪报酬的自然对数[LN (M_Apay) ]的平均值、最小值和最大值分别为11.6650、0和13.7810, 与国内其他高新技术企业相比, 管理者平均年薪报酬基本持平。从管理者报酬组合来看, 管理者报酬主要以年薪报酬为主, 股权报酬为辅。表2第五行显示, 政府补贴的自然对数[LN (Subsidy) ]的平均值、最小值和最大值分别为14.3459、0和19.6096, 说明样本之间的差异较大, 而且存在“零”补贴企业;所得税费用 (I_tax) 的平均值、最小值和最大值分别为0.1519、0.0039和0.4058, 说明样本之间的差异较大。

(二) 回归分析

管理者报酬和财税政策对航空装备制造企业绩效的影响回归结果见表3。

注:括号内的数值表示t值;*表示p<0.1, **表示p<0.05, ***表示p<0.01.

1. 管理者报酬对航空装备制造企业绩效的直接影响与交互影响检验

在表3中, 模型1为管理者报酬 (股权报酬和年薪报酬) 对航空装备制造企业绩效的直接影响模型。模型1显示, 管理者股权报酬 (M_share) 对企业绩效 (ROA) 的回归系数为7.8350, 在10%水平显著, 说明管理者股权报酬对企业绩效具有显著的正向影响关系, 假设1通过了检验;管理者年薪报酬[LN (M_Apay) ]对企业绩效的回归系数为0.0051, 在5%水平显著, 管理者年薪报酬对企业绩效具有显著的正向影响, 假设2通过了检验。说明给予管理者适当的股权报酬和年薪报酬, 能够有效地降低企业的代理问题, 进而提升企业绩效。

表3模型2为管理者年薪报酬与股权报酬对航空装备制造企业绩效的交互影响模型。模型2显示, 管理者年薪报酬与股权报酬的交互项[M_share*LN (M_Apay) ]对企业绩效的回归系数为0.7420, 在10%水平显著, 说明管理者年薪报酬与股权报酬对企业绩效的影响具有互补效应, 假设5通过了检验。

2. 财税政策对航空装备制造企业绩效的直接与交互影响检验

表3模型3为财税政策 (政府补贴和所得税费用) 对航空装备制造企业绩效的直接影响模型。模型3显示, 政府补贴[LN (Subsidy) ]对企业绩效的回归系数为0.0019, 在1%水平显著, 假设3通过了检验;所得税费用 (I_tax) 对企业绩效的相关系数为-0.0746, 在5%水平显著, 假设4通过了检验, 说明所得税费用对企业绩效具有显著的负向影响, 所得税越优惠, 企业绩效越好。即给予适当的政府补贴和所得税优惠, 能够有效地解决企业面临的正外部性问题。

表3模型4显示, 所得税费用与政府补贴的交互项[LN (Subsidy) *I_tax]对航空装备制造企业绩效的回归系数为0.0010, 但影响不显著, 说明政府补贴与所得税费用率对企业绩效的互补效应较弱, 假设5未通过检验。

3. 管理者报酬与财税政策对航空装备制造企业绩效的交互影响

表3模型5~模型8为企业内部薪酬安排 (管理者股权报酬和年薪报酬) 与企业外部制度安排 (政府补贴与所得税费用) 对航空装备制造企业绩效的交互影响模型。模型5显示, 管理者股权报酬与政府补贴的交互项[M_share*LN (Subsidy) ]对企业绩效的回归系数为0.5870, 在5%水平显著, 假设5通过了检验, 说明管理者股权报酬与政府补贴对企业绩效的影响具有互补效应。模型6显示, 管理者股权报酬与所得税费用的交互项 (M_share*I_tax) 对航空装备制造企业绩效的回归系数为50.4900, 在5%水平显著, 假设5通过了检验, 说明管理者股权报酬与所得税费用对企业绩效的影响具有互补效应。模型7显示, 管理者年薪报酬与政府补贴的交互项[LN (Subsidy) *LN (M_Apay) ]对企业绩效的回归系数为0.0001, 在10%水平显著, 假设5通过了检验, 说明管理者年薪报酬与政府补贴对航空装备制造企业绩效的影响具有互补效应。模型8显示, 管理者年薪报酬与所得税费用的交互项[I_tax*LN (M_Apay) ]对企业绩效的回归系数为-0.0055, 在10%水平显著, 假设6通过了检验, 说明管理者年薪报酬与所得税费用对航空装备制造企业绩效的影响具有替代效应。

五、稳健性检验

为了检验上述研究结论的可靠性, 本文在上述多元回归分析模型的基础上, 用净资产收益率 (ROE) 指标替换总资产收益率 (ROA) 指标作为被解释变量, 其他解释变量指标和控制变量指标基本保持不变, 同样采用普通最小二乘法, 对2007~2013年在中国深沪A股上市的航空装备制造企业进行回归分析, 回归结果与上述研究结论基本一致, 说明上述研究结论具有较强的稳健性。

六、结论和建议

本文以2007~2013年中国深沪A股上市的航空装备制造企业为样本, 运用多元回归分析模型和普通最小二乘法, 实证分析了管理者报酬和财税政策对企业绩效的直接影响和交互影响。一是从财税政策与管理者报酬两个层面, 分析了企业内外激励因素 (财税激励和管理者报酬激励) 对航空装备制造企业财务绩效的影响;二是不仅分析了财税政策与管理者报酬对航空装备制造企业财务绩效的直接影响, 而且分析了其交互影响。研究发现: (1) 管理者报酬、政府补贴对企业绩效具有显著的正向影响, 而企业所得税费用对企业绩效具有显著的负向影响。 (2) 管理者年薪报酬与股权报酬对企业绩效影响具有互补效应;而所得税费用与政府补贴对企业绩效影响的互补效应不显著。 (3) 管理者股权报酬与政府补贴、管理者股权报酬与所得税费用、管理者年薪报酬与政府补贴等对企业绩效的影响具有互补效应;而管理者年薪报酬与所得税费用对企业绩效的影响具有替代效应。

根据上述研究结论, 从解决代理问题, 克服正外部性难题两个层面, 为破解航空装备制造企业绩效增长动力不足, 在财税政策的安排和管理者报酬设计等方面, 本文提出以下建议:

一是在管理者报酬组合设计方面, 应构建以管理者股权报酬为主和年薪报酬为辅的组合模式。从目前航空装备制造企业的管理者报酬来看, 主要以年薪报酬为主, 股票期权为辅。现有的管理者报酬模式, 不仅难以有效缓解代理问题, 而且严重制约了管理者风险承担和创新发展的积极性, 容易造成管理者的短视行为。

二是在政府财税政策组合设计方面, 应构建以企业所得税优惠为主和政府补贴为辅的组合模式。从目前财税政策对航空装备制造企业正外部性内部化解决效果来看, 不仅企业收到的政府补贴不足, 而且部分企业享受的所得税优惠不足, 难以解决企业面临的正外部性难题, 弱化了提升企业绩效的外部动力。

三是在管理者报酬和政府财税政策的组合安排中, 应当考虑内外制度安排的激励组合效应。由于“市场失灵”引起的正外部性问题与“两权分离”产生的代理问题, 是制约企业绩效的内外根源, 要破解航空装备制造企业绩效不佳的难题, 必须从企业内外制度安排 (管理者报酬与财税政策) 两个层面进行优化组合。

参考文献

[1]道格拉斯·C·诺思.制度、制度变迁与经济绩效[M].上海:上海三联书店, 上海人民出版社, 1994.

[2]Zelepis, Skuras.The effects of regional capital subsidies on firm performance:an empirical study[J].Journal of Small Business and Enterprise Development, 2004, (11) :121-129.

[3]杨晔, 王鹏, 李怡虹, 杨大楷.财政补贴对企业研发投入和绩效的影响研究——来自中国创业板上市公司的经验证据[J].财经论丛, 2015, (1) :24-31.

[4]Jense M C, Meckling W H.Theory of Firm:Managerial Behavior, Agency Costs and Capital Structure[J].Journal of Financial Economics, 1976, 3 (2) :305-360.

[5]刘振.高管薪酬契约设计、研发投资行为与公司财务绩效[J].经济与管理研究, 2014, (2) :23-31.

[6]刘振.CEO年薪报酬、研发投资强度与公司财务绩效[J].科研管理, 2014b, (12) :129-136.

[7]植草益.微观规制经济学[M].北京:中国发展出版社, 1992.

[8]刘振.中国高新技术企业非效率投资研究[M].北京:经济科学出版社, 2011.

[9]刘振, 薛鹏晖.对提升公司绩效的内外动力因素的实证分析[J].财会月刊, 2016, (18) :29-33.

企业家报酬与产权 篇2

作者：何雄浪杨继瑞郑长德

财经研究 08期

中图分类号：F061.5 文献标识码：A 文章编号：1001-995205-0114-09

一、问题的提出

20世纪90年代以来，不少学者在新经济地理学分析框架下探讨了生产要素流动、产业集聚与区域发展差异的关系，认为产业集聚是向心力与离心力相互作用的结果(Krugman，1991；Fujita等，；何雄浪和李国平，)。然而，标准新经济地理学假设产业内企业是同质的，地区之间的消费者偏好没有差别。这虽然简化了一般均衡分析过程，但严重脱离现实：即使在同一个产业内，企业在生产率水平、资本密集度和熟练劳动密集度等方面都存在显著差异，不同地区之间消费者偏好是不同的。经济发展实践表明，企业不仅在规模上存在差异，而且在劳动生产率与贸易行为上存在差异，由于地区之间收入水平的不同，消费者用于工业品和农业品的支出比重也是不同的。由此，许多学者对新经济地理学的解释能力提出了质疑，从而导致了新新经济地理学的产生。不同于新经济地理学和新贸易理论的企业同质性假设，“新”新贸易理论(Melitz，)提出的企业异质性特征拓展了解析集聚经济微观机理的视角，对“新”新经济地理学的产生与发展具有极为重要的理论价值。新经济地理学解释同质劳动者和企业的区位选择行为如何影响空间异质的形成与发展，而新新经济地理学探讨微观的异质劳动者、异质消费者、企业的区位选择行为与集聚经济的关系，重新解释现实中产业集聚与集群、要素流动与经济活动地理分布的关系，并探讨区域经济增长规律与途径(Baldwin和Okubo，；Okubo，2009)。

本文在新新经济地理学数理模型的基础上试图做如下拓展：一是本文认为企业异质性由劳动生产效率引起。劳动生产效率的不同决定劳动者工资水平的不同，而不是企业利润的不同(Melitz，2003；Melitz和Ottaviano，)。二是对新经济地理学模型的经典假定――关于不同区域初始对称性的假定――提出质疑，即本文认为区域间在偏好、技术和开放度方面一般是不同的。据此，本文探讨了企业异质性、规模报酬与劳动力空间流动的关系。

二、模型的建立

1.模型的基本假设。假设存在两个部门，即制造业部门M和农业部门A。制造业部门在D-S垄断竞争下进行生产，可变投入为劳动力投入(每单位产出需要a单位的工业劳动力)，不同企业的可变投入不同，a越低，企业的生产效率越高(0≤a≤1)。企业的`固定投入为资本与土地，用F表示。企业的成本函数为F+wax[，i]，其中w表示工业劳动者工资。农业部门在完全竞争和规模收益不变的情况下生产同质产品，而且只使用农业劳动力。有两个地区，用北部(发达地区)和南部(落后地区)来表示。同一地区工业劳动力与农业劳动力的价格可以不相等，不存在劳动力在工农业间的转移问题，工业劳动力在地区间可以自由转移，转移的动力来自于地区间的实际工资差距。两种产品在地区间是可以进行交换的，假定农产品交易无成本而制造业产品交易遵循冰山交易成本，冰山交易成本τ≥1。

2.消费者行为。每个地区代表性消费者的效用函数U可以写成如下形式：

三、市场均衡、规模报酬与贸易自由度

图5 Δω与σ的关系

图6 Δω与σ[*]的关系

五、政策含义

新新经济地理学将企业异质性融合在新经济地理学分析框架中，解释了新经济地理学的本地市场效应、内生的非对称性、区位的黏性、驼峰状聚集租金、突发性集聚与企业的区位选择关系等。新新经济地理学理论框架及其模型的微观基础不同于新经济地理学，但其尚未形成完全独立于新经济地理学的系统理论框架，理论与经验研究都有待进一步深入。本文放松了假设条件，将企业异质性融合在新经济地理学分析框架中，从另一种渠道解释了产业集聚与集群、要素流动与经济活动地理分布的关系，力图促进新新经济地理学在中国的发展。在理论分析的基础上，本文的政策含义如下：一是要考虑降低空间交易成本。除了考虑改善基础设施、减少贸易壁垒和促进生产要素自由流动外，更多的是要求政府通过对正式规则的改进和非正式规则的培育创造有利于产业集聚的公共环境。二是区域统筹发展的政策设计要有适度的政策梯度。在发达地区和落后地区之间设立一定的“政策梯度”，是实现区域统筹发展的核心选项。要适当保护落后地区市场和创造市场需求，大力发展订单生产，在经济发展的初期，区际贸易自由度的设计对某些产业应有所差异，为落后地区集聚经济的形成提供必要的推动力。发达地区首先要对落后地区开放市场，落后地区也要逐渐对发达地区开放市场，最终实现区域经济一体化。三是加强地区间人才交流与合作，促进落后地区的经济发展。高技术人才对地区经济发展至关重要，可以增强地区经济的集聚力，并促进地区收入水平的提高。落后地区实现经济快速增长的最有效途径就是引进人才，通过人才带动高新技术项目的建设，从而进一步吸引更多的人才与劳动者聚集，触动人才流动与产业聚集的循环累积因果效应，形成一个新的经济发展契机。

论企业家的高薪报酬 篇3

经济租金论。经济租金是指资沥的所有者凭借所有权，依据垄断地位取得超过平均利润的超额利润。租金收入的性质不同于普通的工资，普通工资是劳动的报酬或价格，而租金是超额劳动机会成本的剩余，是“垄断或稀缺”带来的报酬。在现代西方经济学中，企业家的才能被看作是十分重要的生产要素，是比土地、劳动、资本更为稀缺的资源。经济租金论提供了以下理由来说明这种稀缺性：(1)企业家通常具有一般人没有的知识、技能和胆略，而这种综合素质带有许多先天性的成分，特别是现代企业所要求的创新思维，是很难通过后天学习获得的，这就使企业家才能具有一定的“天然的”垄断性质。(2)在一个完善有效的经理市场上，竞争是相当激烈的，经过优胜劣汰的洗礼，成功的企业家寥寥无几，使得企业家才能的供给严重缺乏弹性，自然成为一种稀缺资源，处于垄断地位。(3)在当今竞争激烈的市场经济中，企业家需要具有承受风险的能力和处理风险的艺术，而这也不是一般人能做到的。基于以上原因，企业家才能被看作是，种稀缺资源，是缺乏供给弹性的，这样就会产生经济租金。在一些企业中，特别是国际知名的大公司中，CEO的工资通常是一般工人的几百倍，甚至上千倍，这种收入的差距在经济租金论那里得到很好的解释。

市场竞争论。该理论认为，在完善的经理人市场上，企业家的高额报酬是通过激烈的竞争实现的。美国著名经济学家罗伯特·卢卡斯(Robert．1ucas)提出了企业家“明星效应”论。他认为，企业家(特别是优秀的企业家)是长期市场激烈竞争的结果，是非常稀缺而珍贵的人力资本，就像影视明星一样可以拥有自己的明星收入。并且，许多大企业也青睐这种明星企业家，愿意给他们支付较高的“出场费”。斯坦福大学的拉齐尔(Lazear)和芝加哥大学的罗森(Rosen)提出了“锦标赛”理论。他们认为，经营者的收入与其在公司中的职位有关，职位越高，收入越高，企业家的高报酬就是这种职位收入。中下层的管理者为了得到这种高报酬也会更加努力工作。因此，企业家职位是激烈竞争和层层筛选的结果。这就如同体育比赛一样，冠军位置是竞争选拔、淘汰得来的，收入自然就高。

风险报酬论。风险是将来可能发生且可以通过保险和预见加以排除的不确定性事件。由于信息的不完全性和个人知识的有限性，企业家在为将来做决策时，必然面临企业盈亏和个人信誉的风险。在现代企业中，企业家的报酬很大一部分是经营业绩收入。从企业家个人角度来讲，他们很注重自己的经营业绩和人力资本的市场价值。如果企业经营业绩突出，自己会成为优秀的企业家，报酬会不断高升；如果企业经营失利，企业家必然名声扫地，报酬会大幅降低，而且很难再被其它企业聘用。正是由于企业家承担了远远高于一般员工的风险，其报酬也高于一般员工，这也符合高风险高报酬的一般规律。

效率报酬论。效率报酬论的基本假设是：(1)人是懒惰的，企业家也不例外；(2)由于信息的不对称，企业家的偷懒行为不易监管，且监管是需要成本的；(3)高报酬刺激了企业家努力工作，提高了劳动生产率。该理论认为，收入越高，企业家的工作效率也越高。提高收入解决了经营者的激励问题。高报酬不仅减少了企业家的偷懒行为，而且可以防止优秀企业家和其他管理人员眺槽，也能吸引企业外的优秀人才加盟奉企业。正是由于这些原因，企业家的限酬大大高于一般员工，也高于劳动市场出清的报酬率。当然，高报酬增加了企业管理成本。但该理论认为，高报酬的激励可以减少对企业家的监督活动，从而降低了监督成本。因此，企业家高报酬的一部分可以看作是一部分监督戊本的转移。也有学者认为，高报酬激励了企业家更加努力地工作，努力工作带来的利润增加可能会超过管理成本的增加。因此，效率报酬论认为，企业家高报酬是企业的理性选择，不但不会影响企业的利润，反而可能带来利润的增加。

企业家特点论。企业家特点沦队为，企业家高报酬是基于以下原因：一是企业家的特殊身份决定了他们与员工收入的差距。企业者对所有者负责，具有企业一切经营管理活动的决策权。他们的管理目标是为所有者实现利润最大化，而一般员工追求的则是个人收入最大化。这就使企业家与员工形成不同的利益主体。因此，不应与员工实行同一的劳动报酬制度。二是企业家的工作性质、劳动特点决定了他们应该实行高报酬。企业家担负着企业兴衰的使命，决策活动具有高度的复杂性和风险性。这就决定了企业家需具有高素质的工作能力。他们的劳动成果的好坏直接关系到企业的前途命运，在一定程度上电关系到众多企业员工的未来收入。正是由于企业家的这一关键地位，决定了企业家不同于一般员工的高收入。同时该理论还认为，由于企业家这一位置的特殊性、关键性，为了激励他们勤奋工作，忠于企业，也应该使他们的报酬高于一般员工的工资。

规模报酬论。规模报酬论认为，企业家的报酬随着企业规模的增大而增加，大企业的经理人，其收入也高。据斯坦福大学的一项研究表明，美国公司最高职位的五位经理的收入会随着企业规模的扩大而增加。芝加哥大学罗森教授研究了美国的统计资料后也指出，企业销售额每增加10％，经理人员的收入可增加大约2—3％，近年来公司年度财务报表电证实这一点。对于规模差异所引起的企业家报酬的差异，规模报酬论提出了两种理论解释：一方面，是企业家所承担的任务和风险及对经理人的素质要求不向，大企业这方面的要求高于小企业，所以在收入上也必然会体现这种差别；另一方面，由于经营企业规模或层次不同可用于支付管理者收入的成本也存在着差异，大企业有能力电愿意支付较高管理成本。

契约报酬论。契约理论是现代企业理论的前沿理论。有学者根据契约理论提出了企业家报酬的契约论。该理论认为，与一般员工不同，企业家的行为在很大程度上不易观察，正是这种不易观察性决定了企业家的高报酬。契约理论中的委托代理理论模型构建了契约问题的分析框架。此理论认为，股东是企业的委托人，企业家是代理人。在这种委托代理关系中，存在着委托人和代理人的目标不一致。股东的目标是企业价值最大化从而实现股东财富最大化，而企业家追求的是个人效用的最大化。由于信息不对称、环境的不确定性、经营情况的复杂性，使得企业家的行为不易观察和评价。在这种情况下，企业家可能不惜以牺牲委托人的利益来追求个人效用的最大化，即易出现机会主义问题。为避免机会主义问题，契约理论主张给予企业家监督权和剩余索取权，以激励他努力工作，尽量使企业家个人目标和股东目标接近。正是由于掌握监督权和剩余索取权，企业家以此占有高额的报酬。契约理论认为，这种高报酬就是实现企业家激励、减少机会主义所付出的代价。

企业家报酬与产权 篇4

高等院校利用自身人才资源和科学技术优势创办的校办企业, 是一种把教学、科研、生产协调发展的一体化新型组织形式 (高建军, 1999) 。伴随“校办企业”的逐渐成长壮大, 企业内外各种各样的矛盾也日趋激化并日益显现, 下文将就高校和下属企业经理之间的代理与激励问题展开研究。

(一) 研究目的和意义

1. 有关高校企业经理报酬激励的实践探索及存在问题

高校 (校办) 企业 (1) 在我国企业改革改制进程中先后经历了上世纪80年代初期的扩大企业自主权, 80年代中期至90年代初期的经济责任制和承包经营责任制, 90年代中期以来以建立现代企业制度为目标的公司制改革, 以及近年来大力推进的公司股份制改革。在此过程中, 如何有效调动经理 (2) 经营管理绩效的问题一直备受关注, 高校企业也曾针对经理报酬激励问题进行过多方面的探索。但效果一直不尽人意, 经理尽职经营企业的驱动力依旧不足。

2008年7月, 在广东省高校科技产业规范化建设管理工作培训会议上, 佛山代表反映, 如硬性去除高校企业经理事业编制身份划归社会管理, 鉴于目前社会企业员工退休养老金与高校退休人员的工资福利收益存在一定差距, 较高的机会成本预期会导致企业现任经理要求离职回高校工作, 说明该地区高校企业经理退休 (长期) 收益激励不足;广州代表反映, 部分高校企业经理仍参照事业编制人员标准进行薪酬管理, 其货币报酬按照原校内职务或职称级别等量发放, 而并非执行企业本身的薪酬政策规定, 甚至还低于下属 (合同制) 职员的报酬收益, 说明该类高校企业对经理的薪酬激励政策脱离于企业正常运作框架。以上发言极具代表性, 值得深思。

总的来说, 绝大部分高校企业对经理的激励机制依然相对落后, 有关制度规范尚未完善, 措施办法还不到位。与社会企业相比, 高校企业在经理报酬激励问题上普遍存在以下几个方面的特点或不足:一是报酬结构简单, 以财政工资为主, 基础货币报酬量过低, 且具有事业化、“大锅饭”性质。二是激励期限较短, 普遍采用单一的短期货币激励措施, 如:“财政工资加业绩奖金”等, 缺乏长期性。三是经理职业化程度差, 缺乏个人职业发展制度安排, 人才流动困难。四是管理落后, 业绩评价和奖惩制度不合理, 事业性因素影响过多等等。

2. 有关高校企业经理报酬激励的理论研究及存在问题

目前, 就高校企业经理报酬激励问题而开展的针对性研究较少, 往往站在普遍适用的角度去探讨高校企业经理激励问题, 缺少从高校企业及其经理自身特点出发, 进行专门分析和讨论, 主要表现为。

其一, 缺少对于高校企业目标定位的专门研究。目前对于高校企业经理报酬激励问题的研究, 基本上都是在高校及其下属企业单一经济目标假定的基础上展开的。实际上, 高校及其下属企业单一经济目标假定不符合高校双重社会身份事实, 除普遍意义上的经济目标外, 高校及其下属企业还会有非经济目标期望。值得注意的是, 非经济目标与经济目标之间并不是和谐统一的, 甚至是相互冲突摩擦的。而基于自身最根本的社会功能定位, 在权衡非经济目标和经济目标时, 高校会优先考虑非经济目标。

其二, 缺少对于高校企业激励体系构成要素 (激励动机、激励原则、激励措施) 之间的相互关系和相互影响的专门研究。一般而言, 激励动机是制定激励原则的基础, 只有在清晰的激励目标下, 才能够确定合适的激励原则, 而只有在具有针对性的激励原则的指导下, 才能制定出有效的激励措施和办法。在双重目标的综合作用下, 高校企业的激励目标变得复杂化, 激励原则也随之不再对经理具有明确的针对性, 有关经理报酬激励的具体措施和办法自然难以符合经理实质上的期望和要求。

其三, 缺少对于高校企业资产来源构成的专门研究。高校企业资产主要从高校非经营性事业资产逐步积累、转化、增值而形成的, 其产权归属高校事业法人所有。高校作为事业法人, 本身无法行使所有者职能, 按照惯例, 一般都是将管理权限委托其下属有关事业职能部门执行, 从而容易形成“多头管理、条块分割”纷繁复杂的事业化管理体系。为符合本部门工作要求或部门利益, 上述有关部门都有可能发生影响企业激励政策的行为。

其四, 缺少对于高校企业激励对象人事编制属性的专门研究。高校企业的创立和发展, 一般都与某一个或某一类科技成果转化密切相关, 并通常安排开发该项目的高校职工负责企业的经营管理工作。之前对于激励对象的讨论, 大多基于“有限理性的经济人”假设, 而未充分考虑对象本身的事业编制属性特点。实际上, 该事业编制属性在很大程度上影响或改变了对经理激励实施的效果。

3. 研究高校企业经理报酬激励问题的重要性和意义

“天下熙熙, 皆为利来;天下攘攘, 皆为利往”。经理受托经营高校企业, 首要目标当然是追求个人收益最大化, 这显然与高校利益目标不同, 要减少甚至消除这种差异, 就应当将经理个人收益与高校根本利益紧密联系起来, 统一方向。如前所述, 当前高校企业对其任职经理所实施的激励手段的效用差强人意, 很多企业经理只能是凭“道德良心”来经营企业, 将个人利益追求“置于脑后”。但是, 有关经理经营行为和经营绩效的信息传递存在不对称性, 对经理各方面、各层次的监督管理也具有相对滞后性, 仅仅依靠道德规范指导他们的经营行为, 既不理性, 也不现实。宁向东 (2006) 指出, “经理报酬是公司治理的第一道防线, 也是最具有积极意义的防线, 是整个激励机制的核心。监督固然重要, 但如果能通过适当的激励手段让经理自己就把屁股坐到股东一边来, 那才是上策。”以上分析充分说明了研究高校企业经理报酬激励问题的重要性。

针对高校企业经理报酬激励的实践探索和理论研究两方面存在的不足, 本文研究高校企业经理报酬激励问题的主要意义在于:一是, 从高校企业双重目标的角度, 说明高校和经理之间不同利益目标要求及其差异, 分析影响高校企业治理绩效、产生代理问题的本源所在;二是, 在“激励目标──激励原则──激励措施”分析体系下, 说明经理背离高校期望, 自我选择行为目标对于整个激励体系所造成的负面影响;三是, 讨论优化高校企业经理报酬激励, 激发经理工作积极性, 提高企业治理绩效, 减少企业代理成本的思路和办法。

(二) 基础概念定义

1. 代理问题

(1) 委托代理关系

公有经济的委托代理关系分为两个层级, 第二等级是从中央政府到最终代理人 (企业内部成员) 的自上而下的多级授权链 (张维迎, 1995) 。本文讨论中所涉及的委托代理关系处于第二等级, 属于双边委托代理关系, 委托和代理的双方, 分别是高校与其下属企业经理。

(2) 剩余索取权和剩余控制权

企业“剩余索取权”是相对于合同收益权而言的, 指的是对企业收入在扣除所有固定的合同支付的余额的要求权 (张维迎, 1996) ;“剩余控制权”指的是在契约中没有特别规定的活动的决策权, 由于企业契约是不完备的, 未来世界是不确定的, 当实际状态出现时, 必须有人决定如何填补契约中存在的“漏洞” (Grossman、Hart, 1986) 。

(3) 非效率损失

所有者和经营者之间在缔约前的信息问题叫逆选择问题, 它指的是, 经营者知道自己的态度和能力, 但所有者却不知道;所有者和经营者在缔约后的信息问题叫道德危险问题, 它指的是, 经营者知道自己是否尽了力, 是否在按所有者的利益谋划和决策, 但所有者却不知道 (费方域, 1996) 。逆向选择往往表现为经理采用隐瞒或者谎报真实情况的方法, 谋取不该占有的职位和不该得到的利益, 侵占股东资产, 损害股东利益 (王宝成, 2005) ;而道德风险往往表现为经理可能在最大限度地增加其自身效用时, 会做出损害股东利益的行为 (郭志卫, 2007) 。

(4) 个人参与约束和激励相容约束

个人参与约束是指经理从接受合同中得到的期望效用必须大于不接受合同时能得到的最大期望效用;激励相容约束则是指经理期望自身努力工作而获得的报酬激励效用, 不低于其偷懒时的效用 (刘银国, 2007) 。

(5) 代理成本

Jensen、Meckling (1976) 指出了“企业内部所有者和高层管理者之间的契约安排所产生的企业管理人员不是企业完全所有者的事实”, 经理未必会全心全意地为企业努力工作, 企业价值有可能因此低于股东自己经营取得的结果, 从而产生代理成本。代理成本由股东的监督支出、经理的保证支出和剩余损失三部分组成。监督支出一般是指股东为促使经理努力工作, 为企业创造最大价值而实施的观察、计量、控制经理行为的活动所发生的支出。保证支出是指为使经理行为从根本上符合股东最大利益要求, 由经理向股东承诺并支付的一项担保费用。剩余损失是指由于经理实际工作努力程度与股东期望之间存在差距, 未能实现股东效用最大化, 因此而造成的效用损失。

2. 经理报酬激励 (1) 货币激励

经理货币报酬激励是指股东因经理为企业付出经营劳动并创造经营成果而向其支付的可予货币计量的经济报酬, 一般分为短期报酬和长期报酬两类, 主要包括:基本工资、奖金等短期激励薪酬;股票期权等长期激励薪酬。另外, 还包含了退休金、医疗保险等货币性福利, 以及其他各种货币性报酬开支。

(2) 行政性或非货币性激励

行政性或非货币性报酬激励是指股东因经理为企业付出经营劳动并创造经营成果而给予的不以货币形式表现的各种激励。主要包括:行政职务提拔, 经营职位升迁, 个人业绩声誉激励, 等等。

二、理论基础和文献综述

(一) 代理理论综述

代理理论主要是探讨在股东、经理之间存在利益冲突和非对称信息的条件下, 股东如何设计有效契约, 最大程度激励经理尽职工作的问题。

1. 基本假设

(1) 股东和经理之间的利益效用函数不一致

现代企业所有权和经营权分离, 经理作为独立的“经济人”, 谋求自身利益是其受托经营企业的唯一目的, 在此过程中, 他们还极有可能作为机会主义者出现, 适时采取“更符合自己利益”的经济行为;而股东的经济利益最大化必须通过企业价值最大化才能实现, 即委托 (经理) 经营的成本越小, 越符合其利益目标。因此, 委托代理关系的双方, 其利益效用函数从根本上讲是不一致的。

(2) 信息不对称的普遍性

现实经济活动中, 经理的私人信息不可能完全被股东所获知。受未来事项的不确定性影响, 加上经理在有关企业经营信息方面具有的天然优势, 股东也不可能在签订契约时, 就对经理以后的各项经营行为作出详细、准确的规定。类似地对经理的经营行为进行观察、监督、检验也同样存在困难, 而且这些活动本身就需要发生大量耗费, 从而增大了执行难度。因此, 股东和经理之间信息不对称的情况普遍存在。

2. 产生代理问题的根本原因

(1) 股东和经理之间存在利益冲突

股东最大限度满足自身利益要求, 其关键在于取得企业剩余盈余的索取权, 包括企业收入在扣除所有契约支付 (当然包含了经理的契约报酬收益) 后的剩余盈余及其要求权。在其他条件相同的情况下, 经理契约报酬收益越多, 股东剩余利益越少, 经理契约报酬越少, 股东剩余利益越多, 两者之间存在根本利益冲突。随着企业股权日益分散, 企业剩余控制权逐步从股东转移到任职经理手中, 而经理们则希望运用手中权力, 获得更多的剩余利益。另一方面, 股东是以投入企业的资产总量承担风险责任, 经理则仅以个人收益承担风险责任。通常来讲, 经理一旦选择采取败德行为, 损害股东利益, 其代价大致限于个人信誉、财产或人身自由的损失, 而股东则因此遭受巨大经济损失, 相比之下, 双方风险和责任是不对称的。再者, 采取败德行为, 其收益是即期可得, 而可能遭受的惩罚, 却是远期的, 还存有侥幸逃避的可能。这就使得经理有可能为了个人收益而采取各式各样的机会主义行为, 侵害股东利益。故股东和经理之间的利益冲突成为了诱发经理败德行为的主因。

(2) 股东和经理信息不对称

实际上, 经理的私人信息“无处不在”, 股东难以有效监控经理是否尽职工作。“投资者根本不可能象经理本人一样了解经理自己的努力水平和企业日常的生产经营情况以及‘在职消费’情况, 由于投资者和经理之间的信息非对称性是一个客观存在且永远难以消除, 因而这在客观上就为经理采用机会主义方式行事提供了保护伞 (冯根福, 1998) 。”由于股东获取有效信息的成本过于高昂或者说对

(1) 摘自:戴中亮.委托代理理论评述.商业研究, 2004, 303:98-100。称信息根本无法获得, 在此条件下, 股东难以对未来事项作出准确预计, 并设计出完善的契约合同, 规定双方在各种情况下的权利和义务。故不完备契约也为经理采取离心离德行动创造了机会。

总的来说, “当利益相互冲突而信息对称时, 委托人与代理人就能找到最优契约, 解决代理问题;当利益没有冲突, 即使信息不对称, 代理问题也不存在;而当委托人与代理人的利益相互冲突且信息不对称时, 代理人的‘道德风险’随之而生 (刘有贵、蒋年云, 2006) ”。这就是代理问题的根源。

3. 最优激励契约设计

Mirrless (1974, 1975, 1976) 用“分布函数的参数化法”, 和“一阶化”方法建立了标准的委托人──代理人模型 (1) 。该模型借用严格的数学分析方法, 讨论在利益冲突和信息不对称环境下解决代理问题所必须面临的两个约束条件──个人参与约束和激励相容约束;并在该约束条件下, 解出股东为达到效用最大化而进行激励契约设计的基本指导原则和特征。

(1) 达成最优激励契约的约束条件

简单而言, 达到最优激励目的必须同时满足两个约束要素, 一是参与激励, 即首先要让经理答应为企业投入人力资本, 付出劳动;二是尽职激励, 即还要确保经理所付出的劳动是尽心尽力的, 足够勤奋努力的, 两者缺一不可。只有同时满足个人参与和激励相容约束, 股东和经理才可能缔结“最优”委托代理契约。

(2) 模型描述

假设:经理在工作中投入的劳动资本为a, 企业因此获得产出为π, 则产出函数可表示为π=f (a, θ) , 其中θ是一个不受经理控制的外生随机变量 (称为“自然状态”) 。股东是企业所有者, 产出π自然归属其所有;而由于雇佣了经理的人力资本, 股东还需要向经理支付工作报酬, 以w表示。w的大小取决于股东的观测结果x, 两者之间的函数关系可表示为w=s (x) , 当x=f (π, a, θ) 时, w=s (π, a, θ) 。在不考虑其他成本费用因素的情况下, 股东实际效用可以函数表示为u (π-w) 或u (π-s (x) ) 或u (π-s (π, a, θ) ) ;假设c (a) 为经理投入劳动资本的成本, 则经理的效用函数可表示为u (s (x) ) -c (a) 或u (s (π, a, θ) ) -c (a) 。

相应地, 个人参与约束 (IR) 可表示为:u (s (π, a, θ) ) -c (a) ≥u' (其中, u'为市场机会成本) ;激励相容约束 (IC) 可表示为:u (s (π, a', θ) ) -c (a') ≥u (s (π, a, θ) ) -c (a) , a, a'∈A (其中, a'为股东期望经理投入的劳动资本量, A为经理劳动资本的任意投入量) 。

(3) 模型的基本结论

第一, 信息对称条件下的最优激励契约。在对称信息条件下, 由于股东可以直接观察、掌握企业产出π, 经理投入a, 则此时股东更倾向于设计基于经理行为的激励契约合同, 由经理选择适合的努力水平, 股东根据其努力程度支付相应报酬。当股东偏好风险, 经理规避风险时, 固定工资合同是最优契约形式;当股东规避风险, 经理偏好风险时, 固定股利合同是最优契约形式;双方都希望规避风险时, 则风险应共同承担。

第二, 信息不对称条件下的最优激励契约。在信息不对称的条件下, 股东只可以直接观察、掌握企业产出π, 但难以了解并合理评价经理投入a, 股东更倾向于设计基于企业经营结果的激励契约合同, 而且此时最优契约由企业效率和对经理的激励两个相互冲突的目标之间的权衡来决定, 而且经理必须承受部分风险。

满足个人参与和激励相容约束并非驱使经理尽职工作的充分条件, 即使激励大大超越必要的控制水平, 经理也还是可能发生离心离德行为;但是一旦激励效用低于这些最低约束范围, 则肯定无法在股东和经理之间达成有效的委托代理契约。因此, 满足个人参与和激励相容约束是设计最优激励契约的原则和基础。

(二) 文献综述

自20世纪30年代起, 发展于60年代末70年代初, 各国学者陆续对企业内部的代理和激励问题展开了深入研究和讨论, 逐渐形成了委托代理理论。

关于企业股东和经理之间的利益冲突, Berle、Means (1932) 认为, 由于经理掌握着控制公司的主要权利, 在缺少监管的情况下, 经理追求个人利益最大化时可能会损害到股东的利益;Williamson (1964) 认为, 经理在控制企业资源的过程中, 追求的是自己利益最大化, 而非股东利益最大化, 只有当经理拥有股份, 个人收益的一部分来自于企业净利润时, 其利益目标才会与股东逐渐变为一致。Jensen、Meckling (1976) 认为, 经理的在职消费行为与其所占有企业所有权份额正相关, 即当经理持有企业的股份越少, 其在职消费行为越容易发生, 在职消费的数量就随之上升, 从而增加代理成本, 降低企业价值。冯根福 (1998) 的研究指出, 由于投资者与经理的分离, 导致公司经理追求利润最大化或成本最小化的内在动力不足, 公司经理所有机会主义行为基本上都由此而引发;另一方面, 由于投资者无法有效观察经理工作尽职程度, 因而经理可能利用信息优势发生败德行为。

为解决代理问题, 可对经理实施有效激励, 以驱使经理行为符合股东期望, 实现最优激励的约束条件是同时满足个人参与和激励相容约束条件。Holmstrom (1979) 认为, 最优激励契约是使代理人行为最大程度地符合委托人目标愿望, 同时给予代理人的报酬激励也能够充分满足其期望要求。也即, 当激励契约能以较低的成本满足经理人的效用期望, 使其愿意为之尽职工作, 并为股东创造出最大的利益和回报时, 这样的激励契约具有有效性。

在理论研究的同时, 各国学者也不断通过实证分析工具, 针对经理激励与代理成本、企业经营业绩等方面的关系展开了大量卓有成效的研究。Murghy (1985) 、Coughlan (1985) 研究了高管持股 (激励) 与企业绩效之间的关系, 并证明了两者之间存在正相关性。魏刚 (2000) 通过对中美上市公司老总的年度货币收入进行比较, 指出我国上市公司管理层总体年度货币收入过低, 而激励力度太低, 则不能满足参与约束要求。段文清等 (2001) 指出, 目前我国上市公司高级管理人员报酬结构不合理、形式单一, 主要由工资和奖金构成, 很少涉足利用股票价格作为依据的长期激励措施, 不可避免地造就了高管人员经营短期化的现象。颜剑英 (2002) 认为, 国有企业经理激励机制主要存在货币报酬偏低及声誉、职业升迁激励的异化的弊端, 并由此导致经理自我激励泛滥。一方面是利用非法手段侵占企业利润、侵吞国有资产;另一方面便是追求过度的在职消费。张俊瑞、赵进文、张建 (2003) 指出, 高级管理人员的人均年度薪金报酬与公司每股收益之间存在多元线性相关关系。陈冬华等 (2005) 认为, 在国有企业中由于薪酬管制的存在, 在职消费成为管理人员的替代性选择, 说明在职消费内生于国有企业面临的薪酬管制约束。徐向艺等 (2007) 发现高管薪酬、公司治理绩效与代理成本显著负相关, 即高管薪酬越低, 代理成本越高, 公司治理绩效越低。从而建议加大对上市公司高管人员的报酬激励, 尤其是设计与公司治理绩效有效挂钩的年薪制货币报酬和股权性报酬, 提高非年薪制货币报酬的数额。唐清泉等 (2008) 发现管理层人员的薪酬对公司业绩产生了显著作用, 具有激励效应;而由于我国高管人员任期较短, 约束或惩罚机制缺失, 加上隐性激励等, 除对他们给予物资激励报酬外, 也要将职务升迁等政治激励作为重要的手段。

对于高校企业及其经理绩效考核激励问题, 国内学者也进行了一些研究和讨论。王希文、郑少锋 (2004) 指出, 高校校办产业对经营者的激励大部分仍采用事业单位式的用人制度、分配制度。经营者激励机制应包括物质激励和精神激励两个方面, 其中物质激励是核心内容, 包括年薪制、职务消费、弹性福利、经营者持股、股票期权等。王佰成等 (2007) 认为, 校办企业缺乏使剩余控制权和剩余索取权对应的激励机制, 在“经济人”假设条件下, 容易引发经营者为谋求自己利益而采取败德行为。程志国 (2008) 指出, 高校科技企业有效的报酬激励机制设计包括了报酬的构成及其结构、长短期报酬的数量和企业管理者绩效评价体系的建立三方面。报酬的数量必须足够多, 使它足以引起管理者的重视, 而且报酬水平的确定不能脱离企业的整体环境。柳雨霏 (2009) 认为, 高校校办企业缺乏战略层面的绩效管理和激励机制, 特别是对企业经理人员的激励不足, 应加强对经理人员的正负激励。

三、高校企业经理激励问题的根源分析

(一) 现实中国有 (高校) 企业目标多元性

Aharoni (1981) 论述了国有企业的多重目标及区别不同企业目标的重要性, 将对国有企业目标的分析作为讨论国有企业绩效和控制问题的基础。Zif (1981) 指出, 政治导向越强的国有企业, 其目标也越难以被确定, 企业绩效也难以找到一个公认而有效的评价基础。Ramamurti (1987) 指出, 尽管在理论上国有企业有追求多重目标的要求, 但实践中, 政府对国有企业及经理的绩效评价指标总驱动他们追求经济目标。

陈永铃 (2007) 指出, 高校 (校办) 企业的创建动机和经营目标是为完成学校下达的任务指标, 高校对企业的生产经营活动采取行政直接干预的管理方式。高校 (校办) 企业作为社会经济组织, 与高校办学机构的事业性质和功能定位不适应。但由于受高校直接管理影响, 其运作机制又与一般企业行为规范不相适应。唐雯 (2008) 指出, 高校除盈利目标外, 还兼具社会目标;出于对目标特殊性的考虑, 高校企业治理应基于利益相关者模式, 具有多重治理目标。

(二) 多元目标不相容情况下的代理人行为目标抉择

李富强 (2006) 在对于多元目标下国有企业委托代理效率问题的分析中指出:当委托目标相容时, 即委托目标之间应该存在正相关性, 为实现企业有效治理, 委托人要将所有委托目标由于代理人的努力而获得的边际收益支付给代理人, 以满足代理人努力的边际报酬和边际贡献相等的激励约束相容条件。当委托目标不相容时, 不同目标下的委托或激励对代理人存在效用差异, 从而引发代理人的机会主义行为, 即代理人将依据自身效用最大化原则, 主动选择更加有利于增加其最大化自身效用的委托目标, 选取强激励的委托目标作为其事实上的行为目标, 实现委托人部分委托目标, 而导致其他委托目标失效。

余菁 (2009) 确立了“目标———治理———绩效”分析框架, 用作解释国有企业及其经理行为的一个基础性理论工具, 认为:国有企业目标具有非一元化和内涵不确定的特性, 但在具体操作问题上, 出于实用主义的考虑, 国有企业绩效评价方法更趋同于一般企业, 与国有企业目标性质发生背离, 类似地, 国有企业治理在实践中也有趋同于一般公司治理的趋向。强调应根据国有企业目标属性的不同来配给相适宜的企业目标、绩效与治理的理论解释与实践指导原则。

(三) 高校企业经理报酬激励问题的理论应用分析

代理理论在单一经济目标的前提条件下, 提供了一个解释企业代理问题的基础理论框架;李富强、余菁等从国有企业目标多重性的角度出发, 对多元目标不相容条件下的代理人行为目标抉择进行了深入分析。下面将从高校社会身份及其下属企业目标的双重性讨论入手, 按照“激励目标———激励原则———激励措施”的层级递进模式, 探讨高校企业经理报酬激励问题。

根据代理理论, 在信息不对称、利益目标不一致的情况下, 高校和下属企业经理之间存在着代理问题。笔者认为, 有效的激励体系, 可以分三个层次进行描述:首先, 要确定合适的激励目标以及目标业绩。有效激励的前提是要先明确企业目标, 即实施激励的目的和内容, 并据此确定激励对象的目标业绩。宁向东 (2006) 指出, “在确定激励性报酬之前, 比报酬本身更重要的是要首先确定究竟要让经理完成什么样的任务, 用何种目标业绩来要求经理, 否则激励性报酬无论如何都不可能达到目的。”其次, 应依据所确定的具体激励目标内容, 结合激励对象的特点, 有针对性地设定激励原则。最后, 应在激励原则的指导下, 制定出适宜的激励措施组合。

高校企业产权归高校事业法人所有, 高校自身的运营目标、管理理念和运营管理控制模式一直作用于高校企业, 其结果是高校企业自诞生之日起就肩负起为高校运营和发展服务的使命, 概括为高校企业的非经济目标。高校企业本身作为独立的社会经济组织, 逐利性是其天然本性, 故高校企业也必须承担起追求经济效益最大化的任务, 概括为高校企业的经济目标。显然, 高校企业的双重目标之间具有不兼容性, 而两个目标之间的相互冲突矛盾不利于激励动机的准确定位。对于经理而言, 两个激励目标之间不仅存在着效用差异, 也存在着冲突和矛盾, 作为理性“经济人”, 他们会主动依据自身效用最大化原则进行目标取舍, 只选择性地为实现某方面目标而付出一定努力, 而其努力程度取决于相关措施的激励强度。如果非经济目标带来强激励效用, 经理会积极追逐非经济目标而忽视经济目标, 容易造成企业业绩低下。如果经济目标带来强激励效用, 经理会积极追逐经济目标而忽视非经济目标, 并有可能利用所掌握的剩余控制权, 与高校争夺剩余索取权。其次, 当“高校目标”与“经理目标”出现矛盾冲突后, 基于前者设定的激励原则也因此缺乏针对性, 难以充分满足经理个人参与和激励相容约束条件。最后, 基于激励原则而制定的具体激励措施也难以有效满足经理“事实上”的收益报酬期望。

以上三个方面使得高校未能对经理实施有效激励, 两者之间的代理问题无法得以有效解决。

四、结论与建议

(一) 结论

1. 激励目标要以经济目标为主导

在实操层面, 在非经济目标体系下去衡量经理行为绩效是困难的, 往往直接将经理个人报酬收益与企业有关营利指标 (经济目标) 挂钩。即, 在非经济目标下, 对经理实行激励的评价和执行标准, 却与该目标本身不相关, 两者甚至是冲突的。而且, 过于强调非经济目标, 容易导致高校企业经营绩效下滑。故现阶段, 高校企业实现非经济目标的方式应从直接服务更多地转变为间接支持, 以市场经济目标为主导激励动机, 对经理实行有效激励从而争取最大化经营绩效, 通过高效投资回报的方式更好地实现非经济目标。

2. 激励原则要充分满足个人参与和激励相容约束条件

现实中, 高校企业剩余控制权和剩余索取权是分离的。有效激励就是要在由经理掌握的剩余控制权和由高校占有的剩余索取权之间实现一定程度的关联对应, 从而充分满足经理的个人参与和激励相容约束要求。故高校企业应在市场经济目标下, 摆脱贯有的事业化管理和激励模式, 去除事业性人员编制制约, 按照个人参与和激励相容约束原则, 考虑经理风险偏好, 权衡剩余控制权和剩余索取权的对应关系, 为经理设计出适宜的激励政策。

3. 激励措施要围绕经营绩效指标来设计, 注重长、短期激励搭配

在充分考虑市场经济目标和基于个人参与、激励相容约束原则的基础上, 结合高校企业产权结构、人员属性等方面的特点, 围绕经营绩效指标来设计、制定具有长、短期激励作用的具体措施和办法, 同时也要注意货币性与非货币性激励措施的相互搭配, 以符合经理对个人收益报酬激励的真实期望, 从而更好地解决高校企业的代理问题。

最后, 要保证激励体系中以上三个不同层次要素的协调统一性, 以便有效发挥其整体效用。

(二) 建议

1. 明晰产权关系, 规范运作, 明确目标定位

明晰产权关系, 解决高校企业“所有者缺位”问题, 是理顺高校企业代理和激励问题的前提条件, 进而才能制定真正适合高校企业发展要求的战略目标, 并在此目标下设计经理报酬激励政策。分为三个层面。一是, 将高校企业的产权关系从高校本身转移到高校资产经营公司, 这是高校企业真正实行企业化、市场化运作的基础。二是, 成立或改组高校经营性资产管理委员会 (以下简称资管会) , 作为承担企业经营风险的责任主体, 有效履行所有者职能。三是, 高校资产经营公司充分授权, 从法律上明确其对所持有的企业股权具备管理、投资、处置等各项权利, 并承担相应义务。

2. 砍断“事业尾巴”, 用活激励政策, 满足个人参与和激励相容约束原则

要解决高校企业经理人事管理方面的困局, 必须坚决去除现有经理层的事业编制身份, 同时要给予必要支持和鼓励, 充分考虑个人参与约束和激励相容约束条件, 坚持风险和收益对等的原则, 不同情况区别对待。

第一, 对于不宜留任的经理, 要鼓励其离开原管理岗位, 改为通过技术持股等方式继续支持企业发展。对于能够胜任的经理, 要适当放权让利, 可考虑实行管理层收购战略等, 鼓励其放弃事业编制身份, 勇于承担市场风险, 享受企业经营收益。

第二, 密切联系职业经理人市场, 为高校企业引入合适的经营管理人员, 积极推动高校企业经营管理人员职业化发展。

3. 通过多层次多纬度的激励措施, 延长激励的有效性

改变原有单一的“工资加奖金”短期货币性报酬激励模式, 建立以会计盈余为基础的短期激励与以企业价值为基础的长期激励相结合 (魏刚, 2000) 的报酬激励体系。可考虑采取股权激励, 或者将奖励薪酬与企业未来业绩关联、将退休后福利薪酬与企业未来业绩关联等方式, 延长激励的有效性, 促使经理层尽职工作, 减少短期经营行为。

进一步加大非货币性激励力度, 如:结合高校企业的自身情况, 将经理的任职条件和期限、职位晋升和下调等政策予以制度化;设计好关于企业经营管理的各项“游戏规则”, 建立与之相适应的业绩考评体系, 从而营造能上能下、优胜劣汰的环境, 使经理层做好长期的职业规划。

摘要：高校企业的激励目标要以经济目标为主导, 激励原则要充分满足个人参与和激励相容约束条件, 激励措施要围绕经营绩效指标来设计, 注重长、短期激励搭配。

企业家报酬与产权 篇5

关键词：产权,人力资本产权,企业所有权

1 产权与所有权

人力资本产权的确立和企业的制度安排是产权制度变迁和创新的两个重要领域。按照产权经济学派的观点:产权是一系列用来确定每个人相对于稀缺资源使用时地位的经济和社会关系, 它包括所有权、使用权、占有权、支配权、处置权、交易权、转让权和收益权等一系列的权利。而所有权是指法律上对财产归属关系的权利规定, 其最根本的功能就在于明确财产权利的排他性。产权与所有权是包含与被包含的关系, 因此, 不能将产权等同于所有权。

产权的一个重要特征就是具有可分解性, 即产权的各项权能可分属于不同的主体。正是由于具有这一特征才使得产权问题复杂化, 从而出现了产权的残缺。判断产权的权能是否完整, 主要可以从所有者对它具有的排他性和转让性来衡量, 如果权利所有者对他所拥有的权利有排他的支配权, 自由的转让权和收入的独享权, 就称他所拥有的产权是完整的, 如果这些方面的权能受到限制或禁止, 就称为产权的残缺 (张五常, 1969) 。

产权作为包括各种权能在内的权利结构体系, 又具有层次性, 这是产权的另一个重要特征。这里将产权划分为三个层次。第一层次包括所有权, 它是整个产权结构体系的核心与基础, 其他权利都是所有权的派生物。第二层次包括使用权、占有权、支配权、处置权、交易权和转让权等。第三层次包括收益权, 它是产权权利束中最高层次的权利。产权主体是否享有全部的收益权, 是产权完整的重要标志。

2 人力资本产权与人力资本所有权

根据产权的一般定义, 可将人力资本产权定义为:由于人力资本的使用价值和稀缺性价值而引起的一种行为权利的规范。人力资本产权权能结构的划分方法有很多。从人力资本价值形态出发, 人力资本产权权能结构可划分为所有权、支配权、转让权和收益权这一系列权利。人力资本产权作为产权集合中的一员, 自然具有产权的上述两个一般特性即可分解性和层次性。

2.1 可分解性。

人力资本产权的可分解性即人力资本的所有权、支配权、转让权和收益权可以分离开来, 分属于不同的主体。这里需要特别指出的是应严格区分人力资本产权的可分解性和人力资本所有权与其载体的不可分离性。在人力资本产权体系中, 任何一方面的权利变化均属产权变化的内容之一, 所有权仅仅是产权结构体系中的一部分, 所以不能将所有的产权变革都归结为所有权的变化。当人力资本产权束中三个层次上的权能主体发生了分离、分解、变更, 并不意味着第一层次的所有权主体发生了根本性变化, 以产权束中某方面权能主体的变更来证明所有权主体发生了根本变化, 是把产权的可分解性等同于所有权的不可分离性的必然逻辑结论。

2.2 层次性。

人力资本产权也分三个层次。第一层次包括人力资本所有权, 即人力资本归属的法权关系。它是人力资本产权的基础与核心, 是产权其他权能实施的前提条件。第二层次包括人力资本支配权、转让权。所谓人力资本支配权是指人力资本产权主体在权利所允许的范围内以各种方式处置人力资本的权利, 包括改变人力资本的内容、存在地点和存在方式。人力资本的转让权是指其所有者有权决定将人力资本投向哪个企业, 投入多久。第三层也就是最高层次包括人力资本收益权, 它是指人力资本产权主体享有由人力资本使用而产生的经济利益的分配权。人力资本收益权的本质是获取利润, 劳动者获得的维持劳动力生产与再生产所必需的生活资料的费用是劳动力价值的表现形式, 并不是人力资本收益权的表现。这三个层次的权能, 任何一个不完整, 人力资本所有者都不拥有完整的产权。

一般而言, 谁拥有了人力资本所有权, 也就拥有了实际的支配权、转让权, 从而保证实现他的人力资本的主体地位。但能否取得这些权利, 在宏观上取决于生产力发展水平和人力资本相对稀缺程度。在生产力水平低下, 物质资本相对稀缺的情况下, 人力资本产权主体就无法拥有完整的产权, 部分甚至全部的支配权、转让权、收益权被非人力资本所有者所剥夺, 出现人力资本产权残缺。在生产力水平发展到一定程度, 人力资本相对稀缺的情况下, 人力资本所有者将取得自身人力资本的完整产权, 甚至还可能剥夺部分非人力资本产权。

3 人力资本产权与企业所有权

企业是支配现代经济增长的一种最主要的组织形式, 因此在企业框架内谈人力资本产权才有意义。企业所有权是指对企业的剩余索取权和剩余控制权。剩余索取权是相对于合同收益权而言的, 指的是对企业收入在扣除所有固定的合同支付的余额的要求权。剩余控制权指的是在契约中没有特别规定的活动的决策权 (张维迎, 1996) 。近年来国内理论界对人力资本产权与企业所有权关系这一问题普遍认为拥有了人力资本产权就拥有了企业产权。认为这种说法并不准确。这里所说的企业的剩余是企业新创造的价值C+V+M中的M这一部分, 而人力资本所有者的收益权就是对M分享的要求权, 即人力资本收益权的大小决定了获得的企业剩余索取权的大小。又由于企业剩余索取权与剩余控制权具有对称性, 所以人力资本收益权进而也影响了企业剩余的控制权。因此, 准确的说法应是只有获得了人力资本产权第三层次的权利———收益权, 才能获得企业所有权, 且获得的人力资本收益权越大, 其在企业所有权安排中的剩余索取权和控制权配置份额相应的也越大。目前企业职工只拥有其人力资本的第一、二层次的产权, 自然也就无法获得企业的所有权。

人力资本所有者应否及如何分享企业剩余的问题实际上就是一个关于人力资本所有者能否获得及获得多少收益权的问题。市场经济条件下, 人力资本所有者和非人力资本所有者是两个平等自主的产权主体和利益主体, 他们在企业财富创造过程中起着不可替代的作用, 所以双方都应参与企业的利润分配, 并得到与各自贡献相对应的资本报酬。而企业利润如何在人力资本所有者与非人力资本所有者之间进行合理分配, 在微观上取决于双方的谈判能力, 而谈判能力又取决于两者对企业的价值大小和相对稀缺程度。即在产权制度中人力资本产权制度与物质资本产权制度的演变及其力量的对比变化决定了企业所有权制度的变迁。在最初的古典企业里, 工人完全获得了人力资本的所有权、支配权和转让权, 但由于物质资本的产权力量远远超过人力资本产权力量, 使得物质资本和人力资本之间是一种雇佣关系, 能够参与企业剩余 (利润) 分配的只有物质资本所有者, 人力资本所有者仅仅取得维持其生存所需的生活资料价值———工资收入。然而, 在现代企业里, 人力资本价值不断上升, 物质资本价值不断下降, 在这种产权力量对比下, 人力资本所有者同物质资本所有者一样也能分享到企业部分剩余。随着科学技术的不断进步, 获得信息的交易费用和投资风险逐渐扩大, 相对于人们手中不断膨胀的物质资本而言, 具有抵御风险能力的人力资本成为稀缺资源, 人力资本所有者将最终获得其完整的产权。如最近出现的风险投资中, 风险项目设计者享有人力资本和物质资本协作收益中的更大部分, 从而不仅拥有了完全的人力资本收益权, 还获得了物质资本的部分收益权。

综上所述, 人力资本产权的变迁路径大致是:人力资本所有者从仅拥有极小的支配权, 到获得完全的支配权和转让权, 再到享有完全的人力资本收益权。企业剩余索取权从物质资本所有者独享到物质资本与人力资本分享。因此, 企业制度变迁的演进在一定程度上就是人力资本产权制度的演进, 即非人力资本产权制度和人力资本产权制度的不断变迁。可以预见, 随着科学技术的发展和产权结构的变化等, 人力资本及其产权将处于产权集合中的主导地位, 人力资本产权获得企业所有权将是一个历史必然趋势。

参考文献

[1]李宝元.中国企业人力资本产权变革三次浪潮评析[J].财经问题研究, 2007, 7.

[2]张广科.企业所有权效率研究[J].财经研究, 2003, 10.

[3]刘伟, 李风圣.产权通论[M].北京:北京出版社, 1998, 1.

企业经营者报酬年薪制探讨 篇6

一、实行经营者年薪制存在的问题

1、经营者的任命, 阻碍了年薪制的实行。

现代企业在本质上是出资者与经营者相分离的企业。出资者与经营者是委托和代理关系。作为出资者必须做好对经营者的选择、激励和监督, 而选择好经营者是首要的任务。长期以来国有企业处于政府附属地位, 企业领导一直是政府任命, 任命的企业领导中不乏最求职务上的提升者, 从而产生一系列的问题。这类企业领导者容易产生短期和虚假行为。据中国企业调查系统2008年上半年公布的一项调查表明, 包括各种所有制企业在内, 由上级主管部门任命的厂长经理, 总体比例为85.8%, 其中国有企业为86%, 集体企业为58.4%。年薪制的实施是对具有法人代表资格的经营者和决策者, 而不是一个领导集体, 其他人的工资应由经营者决定。如果副职也由上级部门任命, 经营者就无权解雇和变动副职的职务。实行年薪制时就不得不寻找“平衡”。企业领导的行政任命制, 一方面窒息了真正企业家的产生, 另一方面也窒息了企业经济活力, 是国有企业陷入困境的重要原因。

2、激励指标单一, 缺乏长期激励机制。

目前实行的年薪制, 考核的主要指标是企业当年实现利税的多少。而且大都以纵比为主, 这是典型的以成败论英雄的做法, 虽然这种做法简便易行, 便于操作, 但其弊病也是显而易见的。从国外企业经理报酬结构看, 一般由5个部分组成, 第一部分是薪水, 一般是一个固定的数目, 相当于我们的基本工资。和普通员工一样, 经理的薪水也会根据工作年限、竞争条件、生活费用和工作表现适当调整。第二部分是奖金, 是报酬的一个重要组成部分, 一般占报酬的25%。奖金是一种短期奖励, 用来鼓励经理人员的短期成果 (通常是1-2年) , 如上一年的实现利润或收入增长率。第三部分是长期激励。奖励时间一般是3-5年或更长, 这一部分一般占经理报酬的35%左右, 最常见的奖励手段是股票期权。第四部分是福利, 如带薪休假, 由公司为个人购买各种保险等。第五部分是津贴, 如良好的办公条件, 提供低息贷款, 免费修缮个人住宅等。

3、经营者收入与领导成员和企业员工的收入难以处理。

在试点过程中, 不同地区和部门对经营者年薪制试行范围有不同的界定, 将经营者限定为企业厂长、经理, 会带来领导班子的协调问题。若将整个经营班子都纳入了实施范围, 必然会形成这个领导班子到中层管理人员到一般管理人员的攀比效应。

二、对实行经营者年薪制的建议

年薪制是对我国企业经营者分配制度的重大改革, 一定要从企业全局出发, 勇于实验, 敢于创新, 同时也不能脱离实际, 一定要慎重行事。

1、建立新型的经营者选拔、任用、淘汰机制。

实行经营者年薪制, 必须建立与之配套的经营者选拔、任用、淘汰机制。要解放思想, 转变观念, 加大改革力度, 逐渐改变经营者的行政任命制。创造有利于职业企业家成长的社会环境, 努力培养造就一大批合格的职业企业家队伍;建立起企业家的培养、选拔、任用、考核、辞退等一整套激励与约束制度和市场流动体系, 在经营者选择和分配上引入市场竞争机制。只有形成完善的企业家市场, 让经营者竞争上岗, 才能真正使经营者年薪制符合市场经济的要求, 才谈得上经营者年薪制的规范运作。

2、实行年薪制的根本任务是建立新的经营者分配机制。

实行经营者年薪制不能理解为只是分配形式的改变。改革的根本着眼点是要建立社会主义市场经济条件下激励于约束机制相结合的经营者收入分配机制。在赋予经营者很高的权利与报酬的同时, 应让经营者承担相应的责任和风险。按照劳动事业发展的规划, 企业工资制度的最终目标是要建立“市场机制调节, 企业自主分配机制员工民主参与, 国家监督指导。”的分配体制。根据这一目标, 企业经营者的收入主要由市场决定, 但当前经营者年薪制试点必然还带来有过渡阶段特点。建立这种过渡经营者收入分配机制, 关键要在两个方面取得突破。一是要坚持责任、风险、利益相一致的原则, 将经营者收入同企业规模、经营难度及经营管理业绩真正挂起钩来, 尤其要根据企业的经济效益确定经营者的收入。二是将经营者的收入决定办法.与本企业员工工资收入分离开来, 建立分配的相互制衡机制。

参考文献

[1]王学力:《年薪制与国际惯例接轨需要解决的十大难题》, 经济研究参考.2000.06[1]王学力:《年薪制与国际惯例接轨需要解决的十大难题》, 经济研究参考.2000.06