服务业薪酬调查报告

服务业薪酬调查报告（通用8篇）

篇1：服务业薪酬调查报告

佛山服务业人才哪些行业薪水高?他们对薪酬满不满意?想不想换工作?昨日，佛山市人才中心和佛科院联合发布2014年佛山市服务业人才薪酬调查报告，调查显示大学生的平均月薪2680元，总经理是普通员工的5到6倍，而上市公司老总月薪有的突破10万元。薪酬不满意度为29%，低于全国48%的水平。

展望

预计明年增长8%～10%

佛山薪酬水平到底会是一个怎样的发展趋向呢?一个总的看法是：保持上涨趋势的同时增速放缓。

对佛山市服务业人才薪酬水平在2014-年的发展趋向做一个大致的判断，佛山2014年经济依然保持着相对良好的发展势头，产业转型和城市升级以及社会管理都取得长足进步和发展，这为佛山市人才的薪酬水平有较大幅度的上升提供了良好的基础条件。目前，佛山把做大做强第三产业作为20 14年重要工作任务，研究出台更具创新性和突破性的政策措施，推动第三产业发展提速、比重提高、水平提升。

因而初步估算，考虑物价上涨因素，佛山服务业人才薪酬水平增长的速度预计在8%～10%左右。

注：此次服务业人才选取了最能代表佛山服务业水平(既包括传统服务业和现代服务业)的十大支柱产业即金融业、批发/零售业、通讯服务业、房地产业、旅游业、餐饮业、酒店业、代理服务业、维修服务业、娱乐业等，还选取了物流业和会展业，共12个产业。

薪酬是指税后月薪，即包括工资、奖金、补贴在内的所有现金收入的一个月的平均数。调查范围限于私营、民营企业和“三资”企业的人才，发出问卷2050份，分布五个区，获取有效问卷1468份，问卷有效率为71.6%.

满意度

近三成人表示不满意

调查显示，调查对象中对自身薪酬满意的只有24%，不满意的则有29%，还有45%的表示“一般”。

具体到所调查的十二个行业，非常满意的比例都不高，有的只在3%左右，只有物流达到6%，金融8%、通讯为4%.

在不太满意方面，超过20%的有许多行业，其中维修业位居前列36%，餐饮业位居第二为35%，依次是：旅游29%、酒店29%、娱乐26%、批发/零售23%、房地产23%、代理21%、会展20%等。

流动性

不少行业流动性较高

报告还对服务业人员的工作稳定性进行了调查。调查显示，不少行业的流动性还是比较高的。

明确表示“会跳槽”的，在餐饮、娱乐、维修、代理、会展、物流等行业均高达25%以上，持观望态度的在这些行业中，则高达35%以上。部分行业则直逼45%，可以说，近一半的人都在想着跳槽。而金融、通讯服务、房地产等高薪行业，则大部分人明确表示不会跳槽，看来收入高，才能把根留住是真理。

篇2：服务业薪酬调查报告

据了解，此次调查对象包括佛山五区的服务业人才薪酬水平(税后，不含兼职收入)，并选取了最能代表佛山服务业水平的十大支柱产业，即金融业、批发/零售业、通讯服务业、房地产业、旅游业、餐饮业、酒店业、代理服务业、维修服务业、娱乐业等，还选取了佛山未来重点发展的物流业和正在大力兴起的会展业，总共12个产业，范围限于私营、民营企业和“三资”企业的人才。

此次调查共发出问卷2050份，获取有效问卷1468份，问卷有效率为71.6%。

01

从区域看

禅城南海薪酬较高

调查报告指出，我市各区由于经济发展水平存在比较大的差异，各行业薪酬水平也不一样。

禅城区是佛山的政治、经济和文化中心，城市化程度比较高，人流、物流及资金流比较频繁，物价水平相对其他区来说比较高，所以各个行业的薪酬水平相对较高。

顺德区和南海区是珠三角中的“四小虎”，在20全国百强市辖区综合实力排名分别位居第一和第二，随着两区制造业的强盛，服务业也得到了长足的发展。南海的金融高新区聚集着大量高端服务业人才，如房地产、酒店和金融服务业等;顺德的碧桂园集团是全国十大地产商之一，其高速扩张也带动了顺德地产业的极速发展，有的行业薪酬水平超过禅城区。

课题组专家、佛山科学技术学院经济管理学院副院长陈宏武表示，服务业的薪酬水平受区域影响，特别是受当地城市化程度、产业化水平影响较大的服务业如金融、房地产、通讯、酒店、代理和物流等行业，其中顺德、南海、禅城薪酬水平相对较高，但相对于前几年来说，五区之间的差距已相对缩小。

随着佛山交通不断完善，通讯等基础设施以及社会保障体系在大市的统筹和完善，区际之间的产业转移速度不断加快，五区的各种生产要素流动会不断加速，并且流动的成本在不断下降，因此，五区之间生产要素的流动成本会不断下降，促使五区人才流动不断加剧。在此背景下，五区服务业人才的薪酬水平差异将会进一步缩小。

刚毕业大学生起薪点

金融业3656元

批发/零售业2523元

通讯服务业3522元

房地产业2733元

旅游业2455元

餐饮业2566元

酒店业2462元

代理服务业2452元

维修服务业2356元

娱乐业2526元

物流业2433元

会展业2474元

02

从工作年限看

并非工作越久收入越高

调查数据显示，工作年限对薪酬有影响，但并不明显。随着工作年限的增加，从业者的薪酬水平总体在提高，特别是在工作10~之前，但过了15年之后，薪酬水平在下降。同样，年龄对薪酬的影响也具有同样的抛物线轨迹，即就业者在35~45岁之前，其年龄同薪酬水平是呈现正比关系;过了这个年龄段，其年龄同薪酬水平是呈反比的关系。

陈宏武告诉记者，在调查中发现我市服务业中3年左右的工龄和6年左右的工龄薪酬相差不是很明显，甚至有些工龄短的反而薪资高，这主要是因为不少行业更看重的是技术水平等方面。

03

从行业看

垄断性服务业收入高

在职业类型与薪酬关系方面，垄断性服务行业如通讯服务业、金融服务业中的人力资源和财务以及技术类的岗位工作者的收入比较高。

除此之外，受自身的竞争性及产业技术含量的影响，我市服务业职工工资与其他产业职工工资相比，机关和事业单位如科研及服务和公共管理等部门的工资水平比较高。而传统服务业如零售业和餐饮业薪酬水平相对较低，有的甚至低于制造业。

在某餐饮饭店做服务员的李女士就表示，这行工作时间较长、工作量也大，但是工资并没有因为工作量的增加而有所提高。

对此，陈宏武坦言，目前我市薪资状态不太融合，呈现出“两头大中间小”的漏斗模式，部分行业工资太高，而有些行业又太低。但是，随着我市服务业的不断壮大，服务业人才的薪酬水平也会不断提高。值得指出的是，结合我市实际，加上物价上涨因素，根据初步估算，我市服务业人才薪酬水平在~增长的速度预计将在8%～10%左右。

04

“非常满意”比例不高

从满意度看

根据调查报告，我市服务业人才对薪酬满意的比例只有24%(其中非常满意3%、比较满意23%)，不满意的占29%(不太满意为23%、很不满意6%)，45%左右的员工对自己的薪酬水平表示为“一般”。陈宏武表示，这意味着企业在这方面还有很大的改进空间。

记者看到，各行业人才对薪酬“非常满意”的比例都不高，在所调查的十二个行业中，只有物流达到6%，金融8%、通讯为4%。而“不太满意”超过20%的有许多行业，其中维修业36%、餐饮业35%、旅游29%、酒店29%、娱乐26%、批发/零售23%、房地产23%、代理21%、会展20%等。

某物流公司的业务员张先生表示，薪资水平受业务量影响，业务量上去了，工资相对就高，但总体来说，对自己目前的薪酬还算满意。

“我毕业后就从事汽车维修，刚接触时工资只有800块，涨薪幅度也不是很大，工作也是挺辛苦的。”在顺德从事维修行业的马先生说。

陈宏武表示，佛山应届大学生的起薪点比全国平均水平高，平均薪酬已达到2680元。而佛山市服务业人才对薪酬的满意水平也比全国的状况乐观，且佛山市整体经济水平在不断提高，相信从业人员的薪资还会不断提高。

学历与薪酬水平

大专

金融业3654元

批发/零售业2925元

通讯服务业4283元

房地产业3531元

旅游业3267元

餐饮业2552元

酒店业2706元

代理服务业2838元

维修服务业3970元

娱乐业3262元

物流业3564元

会展业3102元

本科

金融业5864元

批发/零售业4487元

通讯服务业5458元

房地产业4250元

旅游业4290元

餐饮业3785元

酒店业3770元

代理服务业3434元

维修服务业4566元

娱乐业5252元

物流业4830元

会展业4290元

硕士

金融业6971元

批发/零售业6035元

通讯服务业7315元

房地产业6179元

旅游业7050元

餐饮业6497元

酒店业5978元

代理服务业6617元

物流业6819元

篇3：服务业薪酬调查报告

关键词：成都市,星级酒店,客房服务人员,薪酬

0 引言

2014年, 成都市人均GDP已超过12 300美元, 地区生产总值达10 056.6亿元[1], 处于转型发展的新阶段。作为西部特大中心城市, 成都辐射带动四川及周边省市3亿人以上市场腹地, 发展潜力巨大。目前, 世界零售250强中已有15家入驻成都, 列西部第一;国内零售百强中, 已有30家落地成都;国内百强网络零售商中, 已有过半企业入驻, 成为西部地区国际品牌投放首位度最高的城市。同时, 成都也是中国首批优秀旅游城市, 亚洲首个美食之都, 每年都吸引着各地游客闻名而来。这给成都市酒店行业带来了崭新的机遇, 如规模不断扩大、增长态势较为稳定、产业地位不断提高、对经济社会发展的贡献不断增强等。但也使其出现了一些问题, 如酒店从业人员增加, 客房服务人员流失严重等。这不仅不利于酒店内部的管理, 同时也给成都市酒店行业发展的可持续性带来了一定的冲击。

2014年5月, 成都市出台的《关于加快建设服务业核心城市的意见》指出, 成都位于四川的中心腹地, 扼守中国西南“贸易走廊”, 是国家向西南发展的战略支点[2], 要“把成都建成国际国内知名、高端优势突出的服务业核心城市;到2015年底, 力争全市服务业增加值占地区生产总值比重超过52%;到2020年全市服务业增加值占地区生产总值比重超过60%, 建成国家向西向南开放战略支点城市和国家区域性服务业核心城市。”

因此, 本文基于对成都市酒店行业客房服务人员薪酬调查的实际数据, 通过分析不同星级酒店的员工薪酬信息, 研究不同星级酒店客房服务人员的薪酬状况, 并提出相应的对策建议, 以期为政府部门制定相关政策、酒店提高管理效率、增强员工稳定性提供决策依据。

1 相关研究综述

随着中国酒店业已经具备相当的产业规模, 国际酒店集团和国际酒店管理集团的加入及迅速扩张, 酒店业正呈现迅猛发展的态势。在这一形势下, 现有酒店从业人员劳动力市场管理体系已逐渐跟不上酒店业发展的要求, 酒店业的竞争愈激烈, 酒店业主方的收益和酒店员工收益间的矛盾也就越突出[3]。一方面, 酒店业主方和管理者要追求效益、高额利润, 就会采取降低酒店劳动力资本的办法;另一方面, 酒店从业人员需要获取良好的经济效益, 但现实是从90年代中期至今, 酒店员工收入一直没有较大增长, 造成大量人员不愿从事酒店行业工作或因为薪酬收入水平低而辞职[4]。近年来酒店员工流失率一直居高不下, 酒店业不断招聘新员工, 却又不断流失老员工, 形成了“招聘———流失———再招聘———再流失”的恶性循环, 出现了用人荒的尴尬境地[5]。究其原因, 酒店薪酬体系是影响员工流失的重要因素之一[6]。

纵观国内外取得成功的酒店可以发现, 其共同点在于对人力资源的管理都相当到位, 能有效地控制员工流动率, 而科学合理的薪酬管理体系是重要的杠杆之一[7]。薪酬管理是酒店人力资源部的一项重要的职责, 能否客观、公正、公平、合理地报偿员工, 保证员工从薪酬管理中获得经济上和心理上的满足, 形成员工素质的提升与薪酬水平提高之间的良性循环, 将直接关系到酒店本身的战略发展[8]。从现有的研究来看, 目前我国酒店薪酬还不是十分合理, 因此, 相关研究主要围绕酒店薪酬管理体系的设计展开[9,10], 专门针对成都市酒店行业进行薪酬管理研究的较少, 且研究缺乏相应的实地调查一手数据。

2 成都市星级酒店客房服务人员薪酬状况调查

2.1 数据来源

2014年5月5日至6月12日期间, 四川大学锦城学院组织120名学生先后走访了成都市共381家三星及以上酒店, 其中187家三星酒店、143家四星酒店、51家五星酒店, 各星级酒店的构成比例如图1所示。这些酒店所在的地理区域涵盖了成都市武侯区、锦江区、青羊区、金牛区、成华区和高新区, 因此, 本文认为, 通过分析这些酒店的员工薪酬状况, 能够较好地代表成都市酒店行业的总体状况。

在调查走访的酒店中, 访谈者以酒店客房服务人员为调查对象, 了解其每月工资收入总额及社保等薪酬情况, 保证每家酒店访谈员工不少于10人, 最终共计访谈3 915人, 收集到有效信息3 612条, 信息有效率为92.26%。

2.2 调查结果及分析

由图2可知, 在走访的381家星级酒店中, 五星级酒店员工的平均月薪为1 996.10元, 四星级酒店员工的平均月薪为1 980.59元, 三星级酒店员工的平均月薪为1 970.04元, 酒店客房服务人员的平均月薪整体上随酒店星级的增加而上升, 说明星级越高的酒店员工的薪酬福利越好, 但对员工的服务要求也越高。

2.2.1 三星酒店员工薪酬福利

在187家三星级酒店中, 工作1~3年的客房服务人员平均月薪为1 980.59元, 工作3~5年的客房服务人员平均月薪为1 976.72元, 工作5~10年的客房服务人员平均月薪为1 980.27, 工作10年以上的客房服务人员平均月薪为1 978.85元。由图3可知, 从工龄来看, 成都市三星级酒店的客房服务人员月薪较稳定, 工龄对薪酬的影响不大, 且整体偏低。

此外, 通过数据整理发现, 在被访谈者中, 成都市三星级酒店客房服务人员购买社保的比例为72%, 没有购买社保的比例为28%。由图4可知, 成都市三星级酒店的客房服务人员大部分是有保障的, 但未购买社保的比例仍然较高。

2.2.2 四星酒店员工薪酬福利

通过分析143家四星级酒店的调查数据发现, 成都市四星级酒店普通客房服务人员的月薪与三星级酒店客房服务人员的月薪相比较低, 但悬殊甚微。其中, 工作1~3年的客房服务人员月薪约为1 957.01, 工作3~5年的客房服务人员月薪约为1 976.47元, 工作5~10年的客房服务人员月薪约为1 954.51元, 工作10年以上的客房服务人员月薪为1 750元。从工龄来看, 工作1~10年的客房服务人员月薪差距较小, 反而工作时间较长的客房服务人员工资更低。对信息的进一步分析发现, 这主要是因为酒店行业客房服务人员流动率较高, 这些员工大多是从其他酒店刚跳槽到现酒店不久, 故收入低于工龄更短的员工。

此外, 收集的数据显示, 成都市四星级酒店客房服务人员购买社保的比例为85%, 没有购买社保的比例为15%。由图6可见, 成都市四星级酒店的客房服务人员大多购买了社保, 且四星级酒店客房服务人员购买社保的比例比三星级酒店客房服务人员多, 这说明成都市四星级酒店客房服务人员的福利待遇相对于三星级酒店来说更好。

2.2.3 五星酒店员工薪酬福利

在走访了51家五星级酒店后, 从有效数据来看, 成都市五星级酒店客房服务人员的月薪较三星级和四星级酒店的月薪都要高, 按工龄划分, 工作1~3年的客房服务人员月薪约1 992.45元, 工作3~5年的客房服务人员月薪约为2 025.72元, 工作5~10年的客房服务人员月薪约为2 022.26元, 工作10年以上的客房服务人员月薪约为2 470元。工作10年以下的客房服务人员月薪比较平均, 大概在2 000元左右, 而工作10年以上的客房服务人员的工资水平较工作10年以下的客房服务人员更高。由图7可知, 成都市五星级酒店客房服务人员的工资水平表现更为合理, 有随着工龄增长而增长的趋势。

由图8可知, 在走访的五星级酒店中, 客房服务人员购买社保的比例高达89%, 而没有购买社保的比例仅为11%, 是调查中所有星级酒店中比例最低的。这说明成都市五星级酒店客房服务人员的福利待遇更好, 也说明成都市五星级酒店中客房服务人员的整体薪酬相对于三星级和四星级酒店来说更高。

3 总结与建议

通过对成都市三星及以上酒店客房服务人员薪酬情况的实地调查, 研究发现, 在走访的381家酒店中, 三星级酒店客房服务人员的平均月薪为1 970.04, 四星级酒店客房服务人员的平均月薪为1 980.59元, 五星级酒店客房服务人员的平均月薪为1 996.10元, 成都市酒店客房服务人员整体的月工资在2 000元以下。随着酒店星级的提高, 客房服务人员的工资有所上升, 但差距甚微, 总体薪酬水平较低。同时, 工龄对客房服务人员工资的影响并不大, 工龄与工资待遇并不是正相关的。此外, 研究表明, 成都市星级酒店给客房服务人员的福利主要是以购买社保的形式来实现的, 酒店星级越高, 购买社保的人数越多, 但并不是所有星级酒店都给客房服务人员购买了社保, 说明保险福利未在成都酒店业中完全普及, 成都市三星及以上酒店客房服务人员的福利依然较低。

由于成都市酒店行业较低的薪酬和福利不能给客房服务人员带来更好的生活基本保障, 因此, 造成了较高的流动率。在不算完整的客房服务人员薪酬体系下, 员工的服务质量无法保障, 可能导致酒店形象受损, 也不利于整个酒店行业的可持续发展。因此, 本研究从薪酬的不同层面提出以下对策建议。

1) 基本工资:从酒店客房服务人员的工作强度和工作时间来看, 成都市酒店客房服务人员的工资应该普遍提高, 因此, 建议酒店相关部门结合地区经济发展水平和行业整体情况逐步改善客房服务人员的基本工资。

2) 工龄工资:由于工龄较长的客房服务人员工作经验更丰富, 且稳定性更强, 因此, 建议成都市各星级酒店逐步完善工龄工资制度, 保证工龄越长的员工工资相对较高, 且星级越高的酒店, 员工工龄工资的比例应更大。

3) 绩效工资:在基本工资和工龄工资的基础上, 建议为客房服务人员设立绩效工资, 由酒店人力资源管理部门制定一套科学的绩效考核体系, 使其可根据客房服务人员每月工作时长、工作强度、清扫质量、服务态度等指标来进行定量考核, 由客房服务人员自己、客房服务的领班以及住房客人三方考核, 最后按等级来发放绩效工资, 以鼓励客房服务人员提高服务水平和质量。

4) 保险福利:建议酒店应根据自身的经营状况, 为客房服务人员提供更好的福利待遇。如为本地员工提供交通补贴, 为外地员工提供住宿等经济性福利, 给员工送上生日祝福、节日慰问等精神上的福利, 并为客房服务人员提供一定的培训提升机会, 这样不仅能提高酒店的服务质量, 更能有效降低酒店客房服务人员的流失率, 保证人员的稳定性, 形成良性循环。

参考文献

[1]尹婷婷.成都发展潜力西部领先[N].成都日报, 2015-03-09.

[2]杨清明.成都建设服务业核心城市——构建商贸物流中心助力成都服务业发展[N/OL].人民网, 2014-05-28.

[3]许业银.我国酒店业薪酬体系研究[J].中小企业管理与科技, 2013 (12) :90-91.

[4]吴巧新.我国酒店业薪酬管理初探[J].经济师, 2005 (2) :122-123.

[5]毛冰.星级酒店薪酬激励和约束机制研究[J].柳州师专学报, 2012, 27 (4) :64-67.

[6]叶红.对酒店业薪酬制度的探讨[J].企业经济, 2006 (8) :83-85.

[7]史丽.星级酒店薪酬体系优化设计研究[D].辽宁:东北财经大学, 2006.

[8]冯欣, 叶颖.浅论薪酬体系建设在酒店业人力资源可持续发展中的重要性[J].商情:教育经济研究, 2008 (6) :56.

[9]潘文东.我国酒店管理者薪酬激励机制研究分析[J].中国商贸, 2011 (35) :104-105.

篇4：服务业薪酬调查报告

摘要：知识密集型服务业员工专业知识丰富，综合能力较强、善于更新知识，注重专业发展、自我意识强烈，成果不易量化。现有的薪酬结构缺乏有效的激励效应，提出完善岗位工资制度，发挥薪酬激励作用、实行动态工资管理，适时调整系数工资、综合厘定效益工资，合理确定新进员工岗位系数等薪酬激励建议。

关键词：薪酬激励 知识密集服务业 员工工资

知识密集型服务业是指那些显著依赖于专门领域的专业性知识，向社会和用户提供以知识为基础的中间产品或服务的公司或组织所形成的集合。进入21世纪以来，企业之间的竞争也日益激烈，知识型员工已经成为企业在竞争中取胜，并保证企业持续、健康、快速成长的核心要素。

一、知识密集型服务业员工特点

（一）专业知识丰富，综合能力较强

以某国有性质的设计单位为例，该公司95%的员工具有专业技术职称，大部分员工至少掌握一项专业技能，部分关键员工同时拥有多项知识性技能。和普通员工只能进行简单的重复劳动或机械操作相比，这支队伍不仅学历高职称高，而且大部分具备丰富、成熟的工作经验，能够发挥和施展自己的经验和才能为企业解决复杂和关键性的难题，具有难以替代的重要作用。

许多知识型员工或者是同时掌握多项技能，或者是一专多能；部分知识性员工不仅精通专业技术，又具备丰富的管理经验；既是突出的业务骨干，又是娴熟的管理能手。从其综合素质来看，他们大多属于社会上的稀缺性人才，具有较高的人力资本含量，在实践中为企业创造了远远超出自身价值的贡献，在企业中起着支撑性地位和发挥着关键性的作用。可以说，他们的素质和行为代表了企业的核心竞争力。

（二）善于更新知识，注重专业发展

缘于知识型工作特点的需要，也为了能够使用最新的理论和方法解决工作中的问题，知识型员工需要在工作中不断学习新的知识，不断丰富和优化自己的知识结构。同时，因为知识型工作常常与创新和难题联系在一起，为了借鉴各种知识、技能和经验，知识型员工经常会和同行交流经验，善于与同行共享知识成果。持续的学习和频繁的交流使他们形成了丰富的阅历和宽广的知识面，造就了他们与众不同的思考特点，养成了较强的独立思考和判断能力。

相对于一般员工，知识型员工在企业中拥有更高、更稳定的地位，薪金收入相对更高，基本上不需要为基本生活担忧，在满足基本物质需要的同时，他们更看重自己的专业发展空间；同时，由于他们具备较多的专业知识和专门技能，属于社会上稀缺的生产要素，因而他们拥有更高人力资本价值，造就了他们较强的就业能力。相对来说，他们更注重追求专业上的成就，强调发挥自己的专长。当他们事业受挫、自我感觉受到轻视时，常常会表现出较高的离职倾向。

（三）自我意识强烈，成果难以量化

般员工比较看重初级需要，而知识型员工更迫切需要满足的是高级需要，即自我实现的需要。也就是说，知识型员工实现自我价值的愿望及其强烈，对自我价值高度关切与重视，格外注重外界的对自己的评价，渴望得到社会的认可和尊重。基于此，他们往往不愿意承担单调、重复的工作，而是渴望得到能够展示自我价值和能力的富有挑战性的工作。

知识型员工的工作特点一是难度较高、富有创造性；二是工作时间富有弹性难以计量，除了在办公室或实验室耗费一定工作时间，回到家中后往往会持续工作继续花费很多时间；三是生产的产品或提供的服务往往比较抽象难以数化，或者是虽可以将工作成果数量化，但往往由于参与工作过程的人员数量较多，难以精确地量化到个人，这就给计算个人绩效造成了一定的难度。

二、优化薪酬激励机制的建议

（一）完善岗位工资制度，发挥薪酬激励作用

以知识技能和市场供求关系为主要依据，围绕岗位工资这个核心改革薪酬分配原则，把管理岗位和技术岗位分开，加大向技术岗位分配倾斜的力度，分配不同的两类系数。把岗位工资标准与岗薪和岗位系数密切联系起来，使两个因素共同起到决定作用；由单位岗位工资总额和全体员工岗位工资系数决定岗薪的高低；把可用于分配的工资额度与用于其他分配形式的额度的余额作为岗位工资总额。而岗位工资总额则根据年初下达的计划进行确定，各生产部门实行岗位工资总额管理并在额度内对员工进行岗位工资分配。

（二）实行动态工资管理，适时调整系数工资

一是改变以往僵化的岗位工资为动态岗位工资，即所有人员随着岗位的变动岗位系数工资也相应发生增减；二是为慎重核定中层管理人员的岗位系数，提高岗位系数的权威性和严肃性，需上移中层岗位系数的决定权，即公司中层以上管理人员的岗位系数由薪酬管理部门提出意见后，须报送总经理办公会议讨论决定；三是适当提高部门负责人对基层管理人员岗位系数的决定权，由部门负责人对照员工岗位等级与系数表，并综合考虑岗位的性质、年度考核结果等多种因素初步确定，然后报人力资源部呈总经理办公会议批准后执行。

（三）综合厘定效益工资，合理考核新进员工

效益工资具有要直接的激励作用，其标准和额度应根据管理部门和生产部门的不同特点进行核定。其中管理部门的效益工资总额度应根据制定的部门目标考核结果、单位总体任务完成状况以及工资总额分配余额进行确定；生产部门的效益工资额度的确定应依据本部门年度责任目标完成情况以及工资总额分配余额予以确定。

对新录用的具有一定经验的员工，本着既满足考察要求又能充分调动积极性的原则确定岗位系数和发放试用期工资。对引进的特殊人才的岗位系数作为例外由总经理办公会议研究批准。知识型员工的薪酬激励决定着企业核心竞争力的高低，关系到企业的长远发展，科学合理设置高效的薪酬激励措施，对于推进知识密集型服务业发展将起到积极的作用。

参考文献：

[1]薛敏，闫书哲.基于知识型员工需求特征的激励回应[J].中国人才，2004（5）

[2] 徐拥军.知识型员工的特点及其对传统管理理论的挑战[J].湘潭大学学报（社会科学版），2004（1）

[3]叶泽川.论知识型员工的管理[J]. 重庆大学学报（社会科学版），2002（1）

〔本文系云南省教育厅项目“云南省知识密集型服务业薪酬激励效用研究”（项目编号：2013z008）阶段性成果〕

篇5：后勤服务集团薪酬分配办法（共）

为进一步深化收入分配制度改革，根据《杭州师范大学绩效工资实施办法》的文件精神，结合集团实际，特制定本方法。

一、分配原则

（一）坚持“绩效优先，按劳分配，兼顾公平”原则。

（二）坚持与服务优劣、完成工作质量、社会与经济双重效益挂钩。

（三）坚持“协议管理”，以“责任任务书”为依据。

（四）学校事业（含企业）编制人员工资实行总量控制。

二、适用范围

（一）本方法适用集团所有在编在岗人员。

（二）集团四类（含）以上骨干岗位员工按照本办法执行。

（三）集团普通岗位的员工，各部门根据部门工作特性，以所在部门的社会与效益为基础，在确保国家最低工资标准的基础上，自行制定相应的薪酬分配方法，报经集团同意后执行。

三、内容及标准

集团实行岗位绩效工资制，由基本工资、保留津贴、绩效工资组成。

（一）基本工资由岗位工资和薪级工资组成。学校事业（含企业）编制人员按照学校标准；集团编制人员按集团统一标准执行。

1、岗位工资：按岗位类别确定标准。

2、薪级工资：按岗位类别确定，每一类别分设五档薪级工资，同一类别每二年提升一档，最高为五档。

各类别任职年限从2010年集团执行薪级工资时算起。

（二）保留津贴：校（企）编人员按学校规定项目执行，集团编制人员指医疗补贴部分，按10元/人.月标准计发。

（三）绩效工资：由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分组成。

1、基础性绩效工资

由岗位津贴和工龄补贴两部分组成（学校编制人员除岗位津贴部分其它按学校有关规定执行）。

（1）岗位津贴：统一纳入奖励性绩效工资部分进行二次分配。

（2）工龄补贴：学校（含企业）编制员工按照学校标准；集团编制人员按集团工作年限发放，每年按10元/人标准计发。

集团从2001年4月1日起计算工龄。工龄计算以6个月为计算单位，每年6月30日和12月31日为结算点，次月执行；结算点满6个月不满1年6个月的按1年计算，满1年6个月不满2年6个月的按2年计算，依此类推。

辞职（离职）后重新入职员工按最新入职时间开始计算。

2、奖励性绩效工资

由于学校事（企）业编制人员基础性绩效工资中的岗位津贴部分统一纳入到奖励性绩效工资中进行二次分配，集团的奖励性绩效工资分为基本绩效工资和奖励绩效工资两部分。

（1）基本绩效工资

以集团岗位类别为基础，根据员工岗位类别分别确定基本绩效分值，由集团统一制定标准。

集团除管理部门外，服务经营性部门对管理类骨干与技术类骨干绩效分值标准可根据部门实际适当调整，但差额不得超过±10%。

在普通员工岗位上的学校事业（含企业）编制人员，按集团四类管理骨干岗位的绩效分值执行。

（2）奖励绩效工资

遵循后勤服务优质化原则，以部门岗位职责、服务质量、师生满意率、完成协议、内部管理等结果为依据，在绩效指标考核的基础上，各部门原则上按照集团统一制定的标准范围内进行发放。

集团统筹的奖励绩效工资主要用于各类评优评先奖励、技能比武奖励、部门综合目标绩效核奖励及其它由集团发放的劳务津贴等项目。

各部门可在部门奖励绩效工资总额内，按一定比例提留部门的统

筹奖励绩效部分，用于对考核优秀的员工、承担特殊任务的人员进行奖励。

四、奖励性绩效工资发放有关规定

（一）基本绩效工资

1、基本绩效工资主要是对正常履行岗位职责、完成基本工作量和部门规定其它工作任务的员工，按受聘岗位类别标准按月全额发放的基本绩效工资部分。各二级部门必须在明确所设各类岗位职责的前提下，结合部门实际制订基本绩效工资所对应的基本工作量。

2、各二级部门享有对部门基本绩效工资部分的考核管理自主权，对未履行岗位职责或未完成基本工作量和部门规定其它工作任务的人员，应酌情减发基本绩效工资部分。

（二）奖励绩效工资

1、奖励绩效工资主要是对完成基本工作量之外的各种业绩和劳动的奖励。集团员工的基本绩效工资部分中对应的基本工作量不得再次作为奖励绩效工资核发的依据。各部门应根据管理、技术等岗位特点，实行分类考核，明确导向，确保向集团关键岗位、管理骨干、技能骨干和做出突出贡献的员工倾斜。

2、集团将重点考核所在部门履行岗位职责和为学校教学科研服务、为师生服务的质量和效果，突出对服务态度、服务效率、管理水平、管理质量等社会效益的指标考核，必须与所在部门的师生服务满意率相结合。

五、奖励性绩效工资的核定

（一）集团各二级部门的奖励性绩效工资部分，必须根据所在部门产生的社会与经济双重效益确定，管理服务性部门原则上以所在部门创收收入为基础，经营服务性部门应与所在部门的经济效益为基础，核定经费中可明确部分经费作基本绩效工资发放基数。

（二）集团对各二级部门的经费核定，以责任任务书为准。

六、绩效工资发放有关规定

（一）集团依据学校规定核定给各部门校编（企）人均绩效工资上限标准。各部门用于二次分配的人均绩效工资水平超过核定上限标准部分，集团按照学校有关规定征收调节资金。

（二）集团主要领导的奖励性绩效工资分配须报学校主管部门审定。

（三）停发、扣发和减发绩效工资，按《杭州师范大学绩效工资实施办法》第十八条之规定执行。

七、其它规定

（一）本方案经集团教职工代表大会审议通过后，自2012年3月1日起实施，由集团人力资源部负责解释。

（二）各二级部门的奖励绩效工资分配方案，需经部门员工代表大会审议通过，并报集团同意后，方可执行。

（三）原《后勤发展总公司分配方案（试行）》、《杭州师范大学后勤发展总公司劳务分配补充办法》、《关于调整集团骨干员工基本工资结构（标准）方案》（后勤服务集团会议纪要[2010]16号）自本办法实行之日起自动废止。

（四）本办法未尽事宜，以学校有关文件精神为准。

篇6：服务业薪酬调查报告

中国石油网消息：（通讯员王娇）管道公司员工个人薪酬查询服务系统日前正式启用，员工可网上查询个人当月薪酬、薪酬历史及个人福利累计情况。根据中国石油人力资源管理系统建设与推进应用实际，集团公司已建立统一的员工个人薪酬查询平台。各企业员工可从门户主页进入查询系统页面，通过员工编号、员工身份证号码和个人密码登陆查询。

大庆石化物资供应中心ERP系统“新装待换”

中国石油网消息：（通讯员 徐英）大庆石化公司物资供应中心中油ERP系统物资模块系统日前进入上线切换准备阶段。中心主管部门加班加点制定数据切换具体方案，布置信息记录收集、导入、库存盘点等系统切换准备阶段的相关工作。在距离ERP系统上线不到1个月的时间里，这个中心已开始整理第四版物资供应中心数据，仅此一个版面总量就达2.95万条数据，其中1.8万条数据是近期新进库存数据。为保证大庆石化ERP系统顺利上线，这个中心相关人员在保证正常工作的同时，义务献工献时，确保各项数据完整，为下一步切换工作做好准备。截至目前，这个中心所有计划人员、仓储保管员都已接受轮训，并通过考试，达到系统要求的操作水平。

集团公司ERP建设进入攻坚阶段

中国石油网消息（记者刘泓波）集团公司ERP系统建设进入全面攻坚阶段，截至11月2日，已有64个单位上线运行，41个单位正在实施。预计到2009年底，集团公司将累计启动110个单位的ERP系统建设，上线单位将达到85个。

集团公司党组高度重视ERP系统建设，2008年7月明确提出“3年基本建成ERP系统”的目标要求，并把ERP系统建设和应用纳入各单位主要领导任期业绩考核指标体系。

截至目前，集团公司ERP系统已经在化工与销售、天然气与管道业务和人力资源管理领域建成应用，在炼油与化工、成品油销售、工程技术、工程建设、装备制造领域搭建了统一的系统平台。勘探与生产ERP系统建设在试点单位塔里木油田、新疆油田和大港油田上线试运行，正在辽河油田、西南油气田和长庆油田等6家单位扩大实施。按照集团公司党组提出的“三年基本建成ERP系统的目标”要求，集团公司信息化工作领导小组制定了加快ERP系统实施计划的时间表。2008年，完成天然气与管道ERP系统、总部——人力资源管理系统；2009年，完成销售与市场ERP系统、装备制造ERP系统；2010年，完成炼油与化工ERP系统、工程建设ERP系统（含科研单位）、海外业务ERP系统；2011年上半年，完成勘探与生产ERP系统（含油田服务）、工程技术ERP系统。

篇7：薪酬调查报告

一、公司概况

某公司新建于20xx年，位于贵阳市开阳县双流镇三合燕窝社区，是集特色水产养殖、山泉水生产、休闲农业观光和生态旅游为一体的大型综合农业民营企业，属贵州省农业龙头企业之一。注册资金500万元，公司有两大股东各占50%股份，由其中一个股东担任法人代表，并管理公司日常事务。

二、该公司薪酬体系现状及原因分析

(1)薪酬设计缺乏理性的战略思考。该企业较多考虑的是公平原则、激励原则等，而对整个薪酬的界定缺乏理性的战略思考。

(2)薪酬制度系统性低。该企业现行薪酬制度并非一日建成，往往通过若干或大或小的薪酬改革而逐步形成。由于在改革过程中， 不同的薪酬设计负责人往往会制定出不同的薪酬制度， 而这些制度有些是为了解决历史遗留问题制定的，有些是对原有制度在新形势下做的局部调整，如基本工资调高、增减福利项目、对特殊类型岗位划分到体系以外等，设计人员对前任在设计薪酬制度时的背景缺乏认识， 为了缓解薪酬改革的矛盾，减少薪酬调整的影响面，而不敢全盘推翻前任的工作成果，这就有可能忽略工资、奖金和福利等各薪酬成分之间的关联性，把原本清晰、简洁传递企业价值观的薪酬指示器变得模糊、繁琐，降低薪酬制度战略意图的集中导向作用，甚至有可能前后抵触，产生新的薪酬摩擦。

(3)忽视薪酬体系“沟通作用”。在这里有这样一种现象，每到岁末发年终奖时，各员工均领到一个红包， 之前每人均不了解具体数额以及该数额的算法依据，员工之间也互相不了解对方的数额。并且企业一般要求员工彼此间要实行薪酬保密， 因此理论上任何员工均无法获悉其余员工的薪酬状况，了解渠道只能依靠道听途说，由此易造成误会，往往出现对于别人的高薪愤愤不平，认为分配没有公平体现工作价值，很容易心态失衡，渐渐浮躁，无法有力完成后续工作。

由此引发的问题是， 企业希望通过发奖金的方式，奖励员工对企业做出的贡献，强化员工的高绩效行为，但员工却不能正确理解。

(4)员工的薪酬晋升途径单一。中国的“官本位”思想对民众的影响由来已久。此意识反映到企业中就是对员工相对价值的定位上， 人们一般以员工所在管理岗位的高低判断他们对企业贡献的多寡， 员工也只有在高层管理岗位才能获得施展个人才华的必备资源。因此，企业内的中、高级管理岗位成为各类员工的职业生涯发展的目标。单一的“官本位”或管理岗位通道， 必然会使企业高素质技术类员工的生存与发展空间大受约束和限制， 会诱导企业所有颇具发展潜力的技术型员工首先考虑将其全部精力倾心于职务的晋升上， 无法安心工作，这为人才的充分利用带来隐患。

薪酬调整工具陈旧。该企业对员工薪酬调整的工具还很陈旧。用一句话来概括，就是大多数企业使用的是与绩效考核无关联的薪等制方法。所谓薪等，就是指员工重要性在薪酬等级上的体现。该企业在其薪酬管理上，一般也根据员工所处的工作岗位、教育背景、工作经验、工作年限等因素，把所有员工划分为不同的等级，薪酬的计量就以此等级作为主要依据， 体现了一定程度的科学性。但是相比之下，目前企业普遍缺乏与员工薪酬计量直接相关的绩效考核，即使某些企业已经开始了这项工作，也往往成为“走过场”，即员工年终绩效的好坏对其薪酬的等级几乎没有影响。

三 该企业薪酬体系优化对策

根据目前该企业薪酬体系存在的问题， 需要对症下药，制定相适应的对策，以优化目前的薪酬体系，达到激励员工的目的。

建立人力资本运营机制。观念的变革是企业变革的先驱，该企业要走出薪酬管理的误区，必须首先从观念上突破。树立人才资源是企业第一资源、人力资本是企业第一资本的观念。树立现代的薪酬管理理念，尽快从传统的工资管理转变到现代的薪酬管理， 即从收入分配制度向人力资本投资理念转变。相对人力资源，人力资本概念具有更大的理论包容性和运营操作的管理意义。

(2)将程序公平视为公平原则的起点。该企业发展的初期阶段着眼于分配的结果性公平， 而这种公平理论存在着明显的缺陷： 着重强调报酬分配结果而忽略了决定这些结果的方法。在此基础上有研究者提出了程序性公平的概念，

认为报酬的结果和程序性因素交互作用决定了不公平感。薪酬程序公平与否，将直接影响薪酬制度内容、员工公平感受、激励行为和企业绩效能否形成一个良性传递过程。

(3)引入动态的战略性薪酬。薪酬上的战略导向，是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来， 使企业薪酬体系或薪酬制度成为实现企业发展战略的重要杠杆。此原则强调薪酬体系为企业发展提供战略理性、前瞻性的支撑。它在关注为所有员工提供一般意义薪酬激励的同时， 设计出有重点、有区别的薪酬政策，以更好地实现企业的发展战略。

篇8：服务业薪酬调查报告

2014年, 成都市人均GDP超过12 300美元, 地区生产总值达10 056.6亿元, 进入转型发展的新阶段。作为西部特大中心城市, 成都辐射带动了四川及周边省市3亿以上的市场腹地。作为首批旅游城市, 成都经济也大大推动了旅游业的发展, 随着成都及周边旅游景点和美食的丰富以及近年来会展业的兴旺, 带动了成都市主城区星级酒店的增长, 特别是三星及以上的高档酒店。随着酒店数量的增加, 酒店客房服务人员的需求也逐渐增大, 但同时, 酒店员工由于有了更多的选择, 也使得酒店员工的离职率呈持续上升的态势[1], 对酒店的人力资源管理带来了新的挑战。作为酒店人力资源管理工作的核心内容之一, 薪酬管理对保持员工的稳定性、提高员工的工作积极性有重要的影响, 是高层管理者最关注的领域。由于薪酬管理体系受酒店内外经营环境的影响, 对其进行改造使之更具有挑战性, 并成为酒店经营成功的条件, 因此, 了解成都市不同区域高档酒店客房服务人员的薪酬状况, 有助于酒店更好地制定其薪酬体系, 提高服务质量, 推动区域经济的发展。

本文基于对成都市三星及以上酒店行业客房服务人员薪酬调查的实际数据, 通过分析不同区域星级酒店的员工薪酬信息及其与员工流失率之间的关系, 研究成都市酒店客房服务人员的区域性薪酬状况, 并提出相应的对策建议, 以期为政府部门制定相关区域政策、酒店提高薪酬管理效率、增强员工稳定性提供决策依据。

1 相关研究综述

在中国知网上, 以“薪酬体系”为主题检索1999年到2006年的文献, 共搜索到相关文献共1 012篇, 但使用关键词“酒店薪酬”再次搜索, 得到的文献却仅有25篇。学者们主要围绕影响酒店薪酬的因素、酒店薪酬体系的设计、酒店薪酬管理存在的问题等展开酒店薪酬的相关研究。

董延慧 (2007) [2]认为, 影响酒店薪酬的因素分为外部因素、内部因素和个体因素, 其中, 外部因素包括与薪酬相关的法律法规、地区与行业的薪酬水平、劳动力市场的供求状况、竞争对手的薪酬水平;内部因素包括企业的业务性质、企业的经营状况和支付能力、企业薪酬政策、企业的发展阶段、企业文化、人力资源的配置;个体因素包括员工的能力素质、员工所在岗位的相对价值、员工贡献大小、员工工龄。郑王晶、王宇平 (2010) [3]指出, 酒店的薪酬模式有结构式薪金模式、岗位等级薪金模式和计件式薪金模式三种。酒店现行采用结构式薪金模式, 主要由基础工资, 职务工资、效益工资、补贴工资 (津贴) 等部分组成。结构式薪金模式操作较为简单, 具有简明扼要的特点, 常用于低星级、或中小型人事管理简单的酒店企业。岗位等级薪金制度 (又称为岗位等级工资制) 是按照各个不同的岗位和每一个岗位中不同等级而确定的薪金标准的薪金制度。酒店确定岗位等级薪金的指标至少包括所任岗位的规模、职责范围、工作复杂程度, 人力资源市场价格四方面的内容。计件式薪金 (又称计件工资) 是根据员工所完成的工作 (如酒店可以按客房出租率、餐厅营业额、商品销售量等) 的数量, 质量和所规定的计价单价核算 (按每间客房、每桌宴会等) , 而支付劳动报酬的一种报酬形式, 其数额由工作标准和工作时间决定, 体现了按劳分配原则。计件工资能反映出不同等级员工之间的劳动差异, 又能反映出同一级员工之间的实际劳动差别。王文明 (2012) [4]提出, 当前我国酒店薪酬管理存在问题主要为薪酬管理理念落后、薪酬管理科学性差、薪酬结构失衡, 解决的办法有树立全新酒店薪酬管理新理念、规范薪酬管理制度建设以及设置以绩效为导向的薪酬结构等, 从而促进酒店业的发展。

由此可见, 相对于一般企业的薪酬管理来说, 我国关于酒店薪酬的研究仍然较少[5]。由于酒店薪酬管理是员工最易接受也是最直接的激励方式[6], 而现有研究专门针对成都市酒店行业进行薪酬管理的较少, 且研究缺乏相应的实地调查数据。虽有学者对成都市经济型酒店的薪酬管理现状进行了分析研究[7], 但专门针对三星及以上酒店客房服务人员区域性薪酬调研的研究还尚未出现。

2 成都市酒店客房服务人员区域性薪酬调查

2.1 数据来源

2014年5月5日—6月12日期间, 四川大学锦城学院组织120名学生先后走访了成都市共381家三星及以上酒店, 酒店所在的地理区域涵盖了成都市主城区的绝大部分。其中, 武侯区80家、锦江区69家、青羊区96家、金牛区83家、高新区53家, 各区域酒店的构成比例如图1所示。这些酒店的等级包括了三星级、四星级以及五星级, 因此, 通过分析这些酒店客房服务人员的薪酬状况, 能够较好地代表各区域高档酒店的总体状况。

在调查走访的酒店中, 访谈者以酒店客房服务人员为调查对象, 了解其每月工资收入总额及社保等薪酬情况, 保证每家酒店访谈员工不少于10人, 最终共计访谈3 915人, 收集到有效信息3 612条, 信息有效率为92.26%。

2.2 调查结果及分析

图2显示了成都市2013年各区域国民生产总值 (GDP) 与该地区三星及以上酒店客房服务人员平均月薪之间的关系。可以看出, 相对其余四个区域来说, 高新区2013年GDP更高, 故而酒店客房服务人员的薪酬也是五个调查区域中最高的, 说明酒店员工薪酬与该地区的经济发展水平有正向的相关关系。

2.2.1 锦江区酒店客房服务人员薪酬状况

在被调查的69家锦江区三星及以上酒店中, 客房服务人员的月薪大多处于1 500~2 000元/月的水平, 1 000~1 500元/月也有一定的份额, 而3 000元/月及以上的月薪段则没有, 如图3所示。

通过分析可知, 锦江区位于成都市商业中心, 游客在此区域对入住酒店的选择基本为随机, 酒店的营业利润在顾客吸引度方面并不占主导成分。此外, 该区域的三次产业比重已由0.4∶38.1∶61.5发展为0.1∶9.9∶90.0, 即随着该区域服务业比重的增大, 星级酒店的行业竞争逐渐增大, 酒店客房服务人员流动量大, 在此种情况下, 酒店只能通过控制员工的工资来取得利润的最大化, 因此, 对服务人员支付的薪酬并不高, 为五个调查区中最低。

2.2.2 武侯区酒店客房服务人员薪酬状况

在走访的80家武侯区三星及以上酒店中, 有65%左右的客房服务人员月薪在1 500~2 000元/月, 且2 500元/月的较高工资人群几乎没有, 如图4所示。

研究发现, 武侯区现以电子信息、生物制药、机电一体化、新材料等四大高新技术为区域主导产业, 是成都市的科技发展中心, 区域特性决定了其旅游与高档酒店行业发展相对较弱, 故该区域的消费者入住高档酒店的数量较少, 因此, 酒店客房服务人员的平均工作量较轻, 在保证酒店盈利的情况下他们的工资水平也相对较低。

2.2.3 高新区酒店客房服务人员薪酬状况

通过区域工资比较可以发现, 高新区酒店客房服务人员的平均月薪属于调查区域内的最高水平, 其薪酬大多集中分布在1 500~2 500元/月的区间, 占总数的79.5%, 低工资人员比较少, 同时, 也有部分员工达到3 000元/月及以上的薪酬水平, 如图5所示。

通过查阅相关资料可知, 自2009年以来, 高新区主要经济指标快速增长, 重大产业化项目招商引资也不断取得新的重大突破, 2012年完成产业增加值878.9亿元, 增长23.2%;规模以上工业增加值520.2亿元, 增长32.1%;外贸出口174.4亿美元, 增长50.28%;到位外资16.15亿美元, 增长34.8%。同时, 成都高新综合保税区实现进出口总额260亿美元, 增长41.1%, 居全国综合保税区第三位、中国中西部第一位。2014年上半年, 成都高新区全区实现产业增加值550.3亿元, 同比增长13%;规模以上工业实现增加值326.3亿元, 同比增长17.7%, 有力地带动了全市经济提质升位、转型升级, 成为四川省、成都市经济社会发展的排头兵。由于经济的发展带动当地消费水平与人均工资的上升, 因此, 2014年高新区生产服务业增长达14%。高新区众多酒店处于服务业快速发展的情势下, 酒店必将提高客房服务人员的薪酬以提高员工积极性, 促使员工在快节奏的积极发展中发挥自己的最大价值, 保证服务质量。因此, 高新区酒店客房服务人员的薪酬位于成都市之首。

2.2.4 青羊区酒店客房服务人员薪酬状况

通过对青羊区910名酒店客房服务人员的薪酬调查发现, 有57%的酒店客房服务人员月薪在1 500~2 000元/月之间, 仅有少部分员工的薪酬超过了3 000元/月, 如图6所示。

青羊区是成都文化旅游圣地, 其旅游资源十分丰富, 拥有大批名胜古迹, 是成都历史文物、名胜古迹、地方景点的密集区, 也是成都市重要的宗教文化分布地区。因此, 青羊区的高档酒店相对于其他老城区来说更多, 而酒店客房服务人员的薪酬也有一定的差异。值得注意的是, 该区域有2%的员工月薪超过了3 000元/月, 这一比例高于其他调查区域。

2.2.5 金牛区酒店客房服务人员薪酬状况

通过对金牛区787家高档酒店的走访调查发现, 68%的客房服务人员薪酬都处于1 500~2 000元/月的区间, 20%的客房服务人员薪酬在2 000~2 500元/月水平, 11%的客房服务人员月薪酬仅有1 000~1 500元/月, 如图7所示。

通过分析可知, 2011年金牛区完成地区生产总值592.81亿元, 比上年增长13.1%。其中第一产业实现增加值0.26亿元, 比上年下降17.1%;第二产业实现增加值171.70亿元, 增长13.3%;第三产业实现增加值420.85亿元, 增长13.0%。三个产业比重为0.04∶28.96∶71.00, 其中住宿餐饮业实现零售额48.18亿元, 增长20.7%。在旅游业方面, 金牛区全年共接待游客550万人次, 同比增长20%, 其中国内游客546万人次, 入境游客4万人次, 全年旅游总收入79.28亿元, 增长22%, 其中外汇收入780.8万美元, 增长9%。该区旅游业的发展促使酒店行业对客房服务人员的需求量增大, 使得酒店该类员工的工资逐渐趋于1 500~2 500元/月的水平, 且随着酒店需求量的增大, 从事酒店客房服务人员的实习工资多处于1 000~1 500元/月的区间。

基于以上对成都市五大区域酒店客房服务人员的区域性薪酬调查和比较分析可以发现, 目前, 我市高档酒店的薪酬管理还存在以下问题:

第一, 酒店客房服务人员工作时间长且劳动强度大, 服务质量难以保障。由于酒店业属于劳动密集型产业, 其服务基本是由人来完成, 除此之外, 酒店行业因为需求量大, 人员需求和人员的付出要比其他服务行业更多, 因此, 客房服务人员长期存在工作时间长且劳动强度大的问题, 特别是在薪酬收入较低的情况下, 难以保证酒店客房的服务质量。

第二, 酒店客房服务人员就业时间短, 年龄较大, 流失率高。在调查的成都市五个区域中, 客房服务人员的工龄在1-2年的区间内最多, 就业时间能够持续5年以上的员工很少, 一般年龄都在36~45岁之间, 既缺少年轻段人群, 也缺乏丰富的从业经验。通过访谈可知, 较年轻的客房服务人员认为酒店的薪酬不能满足她们的付出, 导致这一群体的流失率很大, 留下的员工年龄都比较大。研究表明, 行业中正常的人员流动率一般应该在5%~10%左右, 作为劳动密集型企业的酒店的流动率也不应超过15%。但据中国旅游协会人力资源开发培训中心对国内23个城市33家2~5星级酒店人力资源的一项调查显示, 近5年酒店业员工流动率高达23.95%, 人员流失率居高不下。通过对成都市五个区域的调查发现, 每个区域客房服务人员的流失率平均为20%, 有的区域甚至超过平均值, 达30%以上, 而个人的薪酬收入是高素质酒店人才大量流失的最直接原因。

第三, 酒店客房服务人员薪酬区域间存在差异, 低于成都市人均工资。2014年, 成都市人均工资为5 268元/月, 而调查的五个区域酒店客房服务人员的平均工资约为1 991元/月, 大大低于成都人均工资水平, 仅高于成都市最低工资保障金额1 400元/月。被访谈者中, 有80%以上的人认为他们的工资远远低于其他行业的工资, 故导致酒店行业客房服务人员流失率很大。此外, 通过查阅成都市各区域的各产业生产总值结构可以发现, 成都各区域的产业结构都各不相同, 尤其的第三产业具有明显的差异, 由此可推测成都市五个区域酒店客房服务人员的薪酬也因地方经济和旅游业发展水平的不同而存在较大悬殊。

第四, 酒店客房服务人员社保购买仍未全面普及。在对成都市五个区域的调研中发现, 每个区域均只有很少一部分酒店客房服务人员没有购买社保, 而这主要是因为酒店有规定, 若服务人员处在三个月的实习期中, 则酒店是不会购买社保的。一方面是酒店考虑到新进员工的稳定性差, 另一方面则是保证对工龄较长的员工的公平。但总体而言, 成都市高档酒店对客房服务人员的社保购买问题重视程度不高, 在客房服务人员低薪的情况下仍有约21%的被调查员工工资内不含社保, 如图8所示, 极大地损害了客房服务人员的利益。

由于除了工资、奖金外, 经济性福利中的各种补贴、补助和保险在一定程度上减轻了员工的生活费用开支, 间接地提高了员工的待遇水平, 激发员工的收入报酬动机, 同时, 保险类福利能够防范员工安全和健康风险, 提高员工的工作安全感, 进而影响员工对组织的归属感[8]。因此, 成都各区域酒店行业都应该重视员工的薪酬福利, 合理全面的薪酬体系不但能有效地激发员工的积极性与主动性, 也有助于在人才竞争日益激烈的环境下吸引和留住有竞争力的高素质员工, 保证酒店长期稳定发展。

3 总结与建议

本文基于成都市三星及以上酒店客房服务人员区域性薪酬情况的实地调查, 研究发现, 五个区域的酒店客房服务人员对所在酒店薪酬体系的满意度不高, 经济发展水平不同的区域, 酒店客房服务人员的薪酬福利区分度虽有一定差异, 但总体不显著。特别是一些在酒店工作了5年以上的服务人员, 其薪酬收入和刚入职的员工没有太大差别。这一情况大大地降低了客房服务人员的满意度, 使得员工流动率增大。为了使酒店具有更大的竞争性, 加强规范经营管理, 提高服务人员的工作满意度, 酒店行业需及时对酒店薪酬管理体系中不合理的地方进行调整。

由于区域的差异不利于全面提高酒店业的整体发展[9], 而随着西部旅游投资的增加, 酒店业的发展及相关基础设施和服务设施的建设必然要求酒店客房服务质量的提高, 因此, 本研究基于成都市酒店客房服务人员的区域性薪酬调查, 提出以下对策建议。

1) 多元化工资和福利:由于成都市高档酒店目前对客房服务人员采用的薪酬制度非常单一, 主要由基础工资和职务工资两大部分组成, 因此, 酒店应增加更多的效益工资与福利政策, 使酒店行业基本福利完成度达到100%, 并可将员工绩效考评与薪酬联系在一起来增强员工的工作积极性, 提高酒店营业效益。

2) 加大工龄薪酬差别:由于年龄、职位和学历对员工绩效的影响存在显著差异, 工作时间仅在对分配公平感的影响上存在显著差异[10]。而目前成都市酒店客房服务人员的薪酬结构灵活性较小, 因此, 酒店在客房服务人员的薪酬方面应注重员工工龄、工作类别与薪酬之间的关系管理, 提高员工的归属感与工作满足感, 保证酒店客房服务的质量。

3) 关注区域性薪酬差异:由于员工对周边薪酬的比较是员工绩效的一个重要方面, 对企业非常重要, 虽然它不一定能提高员工的任务绩效, 但能促进他人和整个企业绩效的提高, 值得重视。本文通过调研发现, 由于区域的不同, 酒店客房服务人员的薪酬也有较大差别。因此, 酒店薪酬福利不仅应该按酒店星级区分, 更应该与各自区域的经济发展情况相结合, 处于较低经济水平区域的酒店可以考虑通过员工的绩效考评变相控制员工薪酬, 而位于较高经济水平区域的酒店则应跟随区域经济发展而扩大酒店的经营范围, 提供更多的员工福利来增强员工的满意度, 从而提高其工作效率和稳定性, 促进酒店的长远发展。

4) 加强政府宏观调控:建议政府部门根据各区域的经济发展水平和旅游发展水平, 对区域内酒店业的发展进行适当的调控, 以提高酒店业的管理水平和经营效率, 从而带动其他行业的发展。同时, 还应注重酒店服务员工薪酬的公平和合理性, 加大对酒店行业的政策支持和倾斜的力度, 通过吸引更多旅游投资来加快各区域酒店的发展, 提高酒店服务员工薪酬并缩小区域之间的差距。

摘要：随着成都市旅游业的发展, 酒店数量逐年增加, 对客房服务人员的需求量也不断加大。通过区域性薪酬调查研究发现, 酒店员工薪酬与该地区的经济发展水平有正向的相关关系。总体来看, 成都市各区域高档酒店客房服务人员的薪酬在区域间存在差异, 表现出工作时间长、劳动强度大、就业时间短、流失率高、社保购买仍未全面普及等问题。

关键词：成都市,酒店客房,服务人员,区域,薪酬调查

参考文献

[1]杨剑.区域旅游市场细分及营销策略——以成都市为例[J].软科学, 2005, 19 (4) :70-73.

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