企业文化的文章

企业文化的文章（精选6篇）

篇1：企业文化的文章

文化留人--企业必做的文章

所谓文化留人,就是通过加强企业文化建设,充分发挥企业文化的导向功能、凝聚功能、激励功能及约束功能,使员工个人价值的`实现与企业发展目标相一致,最大限度地释放蕴藏在员工心中对事业追求和个人价值实现的能量,增强企业对人才的吸引力,增强人才对企业的归属感.

作 者：王爱军  作者单位：胜利油田党委办公室副主任,高级政工师 刊 名：中外企业文化 英文刊名：CHINESE & FOREIGN CORPORATE CULTURE 年，卷(期)： “”(9) 分类号： 关键词： 

篇2：企业文化的文章

所谓文化留人，就是通过加强企业文化建设。充分发挥企业文化的导向功能、凝聚功能、激励功能及约束功能，使员工个人价值的实现与企业发展目标相一致。最大限度地释放蕴藏在员工心中对事业追求和个人价值实现的能量，增强企业对人才的吸引力增强人才对企业的归属感。强化以人为本的管理理念企业留住人才的最好办法。是让人才从不产生“走“的念头，一旦产生，就意味着企业在人力资源管理上出现了问题。从表面看来，可能是因待遇、工作环境等问题得不到解决而引起的：但从根本上讲在于以人为本的管理理念在企业人力资源管理中没得到体现和落实。是否把人放在核心位置．是否把人才作为第一资源去开发，决定着人才对企业的忠诚度和归属感决定着企业核心竞争力的强弱。企业即人的事业，“企”字去掉“人”就成了止。

现实中不乏这样的例子一个企业长期处于困难的境地，厂长、经理换了一任又一任。每换一

任往往只从技术、制度层面下功夫．却忽视了人和文化层面的重要性致使人才流失．企业难以从根本上摆脱困境。“小企业做事．大企业做人”—台湾著名学者曾仕强在谈到中、日、美三国企业文化时说中国的企业文化是“安人”，而美国企业文化突出的是利润挂帅．日本则是团队精神。“安人”是中国式管理的最大特色如何做到“安人”他列举了适当的关怀、真诚的服务、相当的尊重、安定的保障等七方面。如尊重问题，对于人才特别是高层次人才来讲最重要他们看中人格的尊严、独立与平等不愿意企业把他们当成打工者愈是高级优秀人才愈是看中人文环境。靠加薪有可能留住人才但这却像使用金手铐铐人．你可以铐住人的身体但不一定能够获得他极度丰富的想象力和创造力。人才对企业的忠诚是企业管理者用一心“换来的。只有用“心”对待人才，人才才会安“心”。

坚持唯才是举的用人导向用好一个人才等于树立一面旗帜人才是用来实现企业发展目标的，而非投企业主管之所好得。如果你用的人确实才华出众品行端正、业绩突出且被群众公认大家会感到组织是高明的是可以信赖的：如果你用的人是靠各种手腕、关系得到任用的大家会反感，对组织会产生轻视心理。所以，用好人才是最好的工作导向。这里有一点务必明确，用人在于发挥人的长处而不在于回避人的短处。有长处的人必有短处，识别和评价一个人才时，要看主流，看业绩防止片面性和简单化。既要看当前的业绩又要看在基础性、长效性工作中的成果既要看工作业绩的大小，又要看取得这些业绩的工作环境和条件既要看日常工作的成效，又要看在重要时期、重要工作、重大事件中的表现。这样才能全面、准确的识别和评价人才公正、公道地对待人才，不拘一格地选好、用好人才。

胜利油田地质录井公司坚持“党管人才“原则．坚持正确的用人导向，做到“四破四立”——破除“论资排辈”观念，树立“任人唯贤不拘一格启用新人”的观念；破除“迁就照顾”观念，树立“公平竞争、优胜劣汰”观念；破除“求全责备”观念，树立“看本质、看主流、看发展“观念；破除“只重文凭轻视实绩”观念，树立“重真才实学，看德能勤绩”观念。“四破四立”不仅提高了人才选拔任用工作的水平，而且提高了企业在人才心目中的地位把优秀人才凝聚起来，大大增强了公司对人才的吸引力。

搭建人才成长的发展平台组织行为学研究表明，人才对个人前途的预期越好，对组织的归属感也就越强。人才对个人前途的预期取决于两方面：一是企业本身的发展前景，发展着的企业能够为人才的成长和其自我价值的实现提供最理想的平台；二是人才自身的发展潜质，通常情况下，一个人的潜能能够发挥到卓越境界的大概只有50％

.，或充其量有70％。问题的关键是，企业如何帮助人才把他对个人前途的预期一步步变为现实，使想干事的人有机会能干事的人有舞台，干成事的人有地位。国外一些大公司指导员工进行个人职业生涯设计的做法值得借鉴。通过进行职业生涯设计，使员工感到在这里个人职业的发展前途可观。中国人深受“官本位”思想的影响当不了官就感到没有前途。这就需要一方面做好人才的观念转变工作，一方面必须解放思想拓宽思路．切实为人才成长搭建发展的平台。

胜利工程设计咨询有限公司在这方面进行了有益的探索。他们打破现有行政职务、技术职务的级别界限，按工作性质、责任、能力、贡献的大小，把岗位分为管理、专业技术、操作服务三大系列每个系列里又细分为不同的级别。如专业技术系列就细分为九级：总设计师（工程师）、副总设计师（工程师）、主任设计师（工程师）、副主任设计师（工程师》、一级设计师（工程师）、二级设计师（工程师）、三级设计师（工程师）、设计员（技术员）、见习员。这为专业技术人员搭建了不间断发展的平台，对稳定专业技术人才起到有效的激励作用。胜利油建八分公司在一线操作工人队伍中，推行首席岗位制，即在管工、铆工、电焊工、气焊工、起重工、操作手、修理工等各不同工种或岗位设立“首席职工一负责对各施工项目管理的协调、施工难题的处理等享有高于普通职工的奖金系数和特殊岗位津贴。首席岗位制的实施，消除了只有当上管理者才是成才标志”的认识误区，明确了成才道路不只一条，只要具有过硬技术或操作技能，在一线操作岗位同样能够得到发展，实现自我价值。

形成活力持久的激励机制。目前有些国企由于激励机制不健全等原因人才流失严重。相反，民企、“三资一或外资企业凭借其灵活的人才激励机制，大力地挖掘人才、吸纳人才。在市场经济条件下，在开放程度不断提高的社会里，任何一个企业都不可能永远留住人才。一个健全的人才市场要通过人才合理的有序流动实现人才资源的最佳配置。对企业来说，必须充分利用市场价值规律，以人力资源开发管理理论为指导，健全和完善人才激励机制，把企业里的核心员工千方百计地留下来、用起来，根据人才的个性化需求进行有效激励。

人的需求是多种多样的满足需求的过程和形式也不是千篇一律、一个模式的，而是多种多样的。在胜利油田那些受党教育多年的老专家对物质利益看得很淡需要的是组织对他们的奉献精神给以充分肯定和弘扬那些学识水平和技术层次比较高的人对物质利益同样也看得很淡他们需要的是组织给他们提供更多富有挑战性的任务，更多接触新知识、增长新才干的机会。系统化的职业培训被称作是稳定人才的“巨磁铁”，作为企业．要舍得花钱进行系统化职业培训，为各类人才提供更多的外出学习、考察、培训的机会，使他们的知

篇3：企业文化的文章

档案文化的提出及研究, 起初始于怎样的背景, 什么是主要的推力, 与1987年颁布《档案法》中把各级综合档案馆称为文化事业机构有多大联系, 笔者不清楚。笔者所看到较早有关档案文化探讨的文章如:1990年《云南档案》第3期刊登的《档案是一种文化现象———关于档案的一点哲学思考》, 1991年《四川档案》第2期刊登的《档案文化研究随想》。而在1991年《档案》第3期刊登的《近年来档案文化研究成果概述》一文中, 作者指出了:首先将档案文化作为一词提出的, 是某作者为纪念“五四”运动70周年所发表的《档案文化意识:理性的呼唤》一文。那时, 也还有作者对档案文化的思考与研究趋势作出很高的评价和超前预测, 如1992年《档案》第5期文章《档案文化探析》认为:对档案学理论稍有兴趣的人, 大概都会注意到这样一个事实, 即“档案文化论”正在悄悄地步入档案学理论研究的殿堂, 它的崛起给档案和档案工作展示出一番新天地, 人们也将会对档案和档案工作刮目相看。可以预测, 档案文化的兴起与成熟, 必将给本世纪末档案学注入勃勃生机, 给21世纪的档案事业带来美好广阔的前景。

的确, 事实证明, 20年前上述这个判断是正确的, 之后的过程直到现在, 档案文化及其建设的研究实践从没中断, 已是被档案部门上上下下广泛认同接受。同样, 这样的探讨活动, 也早有领导专家先后参与进来。如《档案文化建设是一项“社会建脑工程”》、《丰富多彩的少数民族文字档案文化》、《档案文化的传承需要媒体的参与———以七家档案期刊为例》等论述, 都是专家领导亲自参与研究的例证。近年来, 还有档案部门把《档案文化资源建设研究》作为档案科技项目立项, 或与有关机关联合制定下发如《关于加强档案文化建设, 为创建文化名城服务的意见》文件等。经过广大档案工作者多年不懈探索努力, 档案文化研究已结出硕果, 最直接的就是档案文化建设被纳入了全国和地方档案事业发展计划和工作任务之中。

笔者在阅读学习时感到, 我们大家对档案文化的认识是在实践和交流中不断清晰深化的, 这个过程的每个个体的认识, 都在或全面、或从某些重要的侧面揭示着档案文化的内涵。如《云南档案》2000年第1期文章《对档案文化的几点认识》, 认为“档案文化是档案管理部门在一定的社会历史条件下, 在前期的发展过程中所形成的档案工作者共有的价值观、思想作风、精神、行为规范和物质设施中的外在体现”。《海南档案》2008年第2期刊登的《档案文化及其价值浅议》一文指出:“狭义的档案文化一般仅指作为人类物质文化的记录与反映的档案信息及其载体, 即档案实体文化。由于‘一切文化都是人类认识和改造自然、社会的实践经验的总结和物质形态的凝聚’, 因此广义的档案文化, 除了档案实体文化, 还包括人类有效管理和利用这些实体文化成果而采取的活动方式及其创造出来的档案事业文化”。《中国档案报》2010年2月22日刊登的《我说档案文化》一文说:“所谓档案文化, 就是人们创造并面对和围绕档案所展开的全部生活方式”, “档案是人创造的, 创造了以后还要收藏它、管理它、使用它, 人在这一从创造到使用的过程中所形成的能力、规则、观念、习性等等物质及精神成果, 就是档案文化”。《中国档案》2011年第12期文章《关于社会转型期我国档案文化建设与发展问题的思考》指出:“档案文化是人类社会文明和智慧的主要载体, 其中包括档案资源文化、档案功能文化 (服务文化) 、档案制度文化、档案理论思想文化等组成部分”。《宜宾日报》2011年11月10日刊登的《挖掘档案文化资源, 深化档案文化建设》一文认为:“档案文化是在档案所反映的文化内涵基础上, 对传统文化的一种‘吐故纳新’的再挖掘、再创造和再升华, 是在挖掘历史文化、弘扬民族文化、发展地方文化的过程中的再丰富、再发展”。这里列出多个看法和认识, 笔者认为他们除了在表述上存在不同, 风格各有特色, 以及更全面概括和重点概括区分以外, 其根本所指趋同, 涵义大体一致, 都包含了档案文化是国家、社会组织和个人记录、管理、使用在社会活动过程中有价值信息的现象或行为的意思, 笔者认为这应是档案文化的基本内涵。如果在一定时期和范围内, 把用什么样的思想观念、什么政策制度、什么理论方法、什么道德规范来驾驭约束这一现象或行为都包括进来, 那就构成了这个时期和范围所指的档案文化的总和了, 或说这些的总和就是此时期和范围的档案文化。简单地说, 档案文化就是记录文化的文化, 再简单就是记存文化。我们这里有两点可认定, 一点为记录历史的行为和现象不会停止, 而如何规范则是可以改革改变的。第二点档案文化源于社会, 主导于国家和政府, 又为全社会共同遵循。

这里, 笔者还得到启发认为, 一是应把档案文化同档案记载内容所代表或反映的文化区别开, 不然就会不论什么文化都成了档案文化。说档案文化丰富可以, 但档案文化丰富如果包含指档案内容浩瀚丰富就有不妥。区分此文化不是彼文化, 要看他 (它) 的角色作用如何。假如某批档案完整地记录反映了一种文化现象, 那它既不是档案工作者创造的, 也不是档案创造的, 它是另一个群体的人创造的, 是此种文化形成在先, 档案生成在后, 而档案人员只是档案的管理者, 用档案文化概括它, 就反映不出该文化的本来特点。那么, 如何理解档案文化资源 (笔者在2012年2月15日全国档案工作会议报告中没见到) 的提法呢, 它或理解为档案文化的资源, 或档案的文化资源, 如果把档案文化资源等同于档案资源或档案信息资源表述就可不用, 尽管档案的生成方式和管理利用方式全过程都需要文化技术, 都离不开文化支撑, 这样做可减少理解上一旦产生的不一致。二是应把档案文化同档案机关文化、机关建设要求区别开来, 如以前常说的在档案部门工作中形成的兢兢业业、默默无闻、无私奉献, 以二、三流工作条件创一流工作业绩的风貌精神, 这虽值得提倡, 但可不统统认为是档案文化的必要组成, 搞档案文化的全之又全, 包罗枝枝节节。当然, 这只是个人学习心得而已, 不定成熟。

中央《决定》指出:“推动社会主义文化大发展大繁荣是全党全社会的共同责任。要建立健全党委统一领导、党政齐抓共管、宣传部门组织协调、有关部门分工负责、社会力量积极参与的工作体制和工作格局, 形成文化建设强大合力”, 还要求“文化领域各部门各单位要自觉贯彻中央决定部署, 落实文化改革发展目标任务, 发挥文化建设主力军作用”。由此, 档案部门不论认为是否属于文化领域的部门, 都应该积极主动加入到推动社会主义文化大发展大繁荣的战略中来。要弄清档案文化内容、性质和在社会主义文化大家庭中的地位、责任与任务, 弄清档案文化与各种社会主义文化的关系, 正确对待自身在构建社会主义核心价值体系和文化繁荣发展中的作用, 增强档案文化自觉自信, 在档案工作服务各种文化建设中传播档案文化, 在传播创新发展档案文化中扩大和加强档案事业, 使档案工作紧紧跟上中国特色社会主义事业发展和时代进步的潮流。

摘要：通过学习可以加深对档案文化的认识, 也才能更好地建设档案文化。此文化不是彼文化, 根本区分在于创造文化的主体的不同。

篇4：企业文化的文章

要改变一个企业的文化是最难的，因为文化的载体是每一位员工，只有每一位员工积极地适应变化，参与变革，才有可能让整个企业的文化之风有所转变!

回顾中国近代史，戊戌变法之所以失败，是因为它仅仅是几位君子在金字塔的塔尖做着试图推动整个金字塔的努力；而孙中山革命之所以成功，是因为他得到了来自草根群众的支持和参与。

如何发挥每一位员工的主观能动性，如何让员工积极地参与到企业的文化创新中来，是每个企业都必须认真回答和实践的问题。

在TCL多年秉持的价值理念中有一重要的使命就是要“为员工创造机会”，TCL应该而且必须通过自身的发展为员工提供一个发展的良好平台。

但最近几年我们企业在为员工创造机会方面做得不尽如人意。每当看到曾胸怀抱负的年轻人失望地离开TCL，我都无比痛心。因此，我仍然要重提这个话题：“我们应该通过赛马方式把优秀的人提拔上去，把不适应企业发展的人淘汰掉，而不是相反。”我始终相信，我们企业最重要的资产是员工团队。

在我们倡导的核心价值观中有一条叫“公平公正”，这反映了员工的基本要求，也是企业组织氛围的最低标准。我们要通过良好的企业文化，建立起员工对企业的信任和忠诚。而目前现状令人堪忧，我们没有完全得到员工对于组织的基本信任。论坛上许多员工不敢用实名发表言论和看法，甚至有人担心即使用了“guest”这样的匿名发表，是否还会被从技术角度予以追踪真实身份，而遭到打击报复的后果。

篇5：企业文化文章

文化的载体是员工，积极向上的企业文化，会给员工搭建了一个更为广阔的发展平台。因此，企业文化是凝聚和激励职工的重要力量，是每个企业长盛不衰的动力和源泉。一个企业有一个企业的文化,不同的企业,因历史背景、工作环境、生产性质的差别而不同，一个企业细微之处都能体现出文化,大到理念精神、战略方针，小到企业标识、员工着装。企业的文化特点必然内化到每一个员工的内心深处，并通过他们的行为表现出来，包括语言、动作、表情、礼节等。有这样一支队伍，他们有三十多人组成却肩负着2011年苏丹KRC大检修工作所有压力容器和压力管道的检验检测任务。三月的非洲大地，骄阳似火，苏丹KRC炼油厂大检修工作正在如火如荼进行着，在检修现场随处可见蓝色工作服的身影，他们虽然身处异国他乡，但他们胸前有个醒目标识--中国石油“宝石花”。他们就是兰州石油化工特种设备检验检测中心的队伍，在他们身上时刻都能体现出中国石油“宝石花”所展现的无限凝聚力和创造力。

2011年2月9日，当人们还在欢度春节，沉浸在节日欢快和愉悦的氛围中时，兰州石油化工特种设备检验检测中心苏丹检修项目部的全体人员准备出发了，目的地是遥远的非洲国家---苏丹。天微亮大家就已经全部来到公司，因为他们每个人都要负责此次检修任务所需主要设备的携带和托运，搬运行李的现场可谓热火朝天，每个人都在仔细检查自己所带的设备是否齐全，年轻人不时帮老师傅搬运行李包，现场所有人的热情完全驱散了冬日清晨的寒冷，这支充满活力的队伍让现场显得格外团结、和谐．．．．．．

虽说二月是苏丹这个国家一年中相对较凉的月份，但此时的室外气温也要三十多度，经过十几个小时飞机终于到达喀土穆机场，一下飞机大家就能明显感觉到一股热浪。一个多小时的车程以后，大家终于到达了此次大检修任务的目的地--喀土穆炼油有限公司（KRC），由

于是晚上到达，我们面临的首要问题就是整理宿舍，在所有人员齐心协力，互相帮助下很快有了一个和谐温馨的集体住宿环境。更让所有人都感到欣慰和高兴的是，每个人负责携带的检修设备也在第一时间被整理清楚并搬到自己的宿舍，正是每个人这种高度的责任感确保此次检修设备万无一失，为这次检修工作顺利进行奠定了坚实的物质基础。

为了安全优质高效的完成此次苏丹KRC大检修任务，检验人员于到达苏丹后的第二天便开始整理和收集资料，所有检验人员齐心协力，上下一心，虽然和苏丹人交流起来存在语言方面的困难，但检验人员一开始就本着认真学习的精神和苏丹人交流，尽量利用自己所学习的简单英语配合各种肢体语言，克服了语言交流这一难题，确保查找和收集到每台容器、每条管道的资料，在收集和整理资料的基础上检验人员认真落实检验计划，详细制定检验检测方案，确保检测人员按照既定方案，明确了检验检测任务的内容和进度以及每项检测工作的责任。

项目部领导更是精心组织、统筹安排、全面协调，跟踪推进每个装置容器和管道的检验检测，直到全面完成。及时督促现场装置的检修进度情况，协调现场检验检测的工作开展。现场的每一位检验检测人员坚持做到不放过每一道焊缝，能检必检，严把检测质量关，项目部领导对现场的科学文明检修的落实制定了许多方案，并进行落实和实施，检验检测人员更是对每台设备做好检验检测记录，步步确认，衔接有序。在保证检验检测质量和安全的前提下，尽可能的缩短现场的检验检测时间，为装置的提前开工创造条件，所有人员都能顾全大局，为他人着想，将集体利益置于个人得失之上，树立全局观念和集体意识，检验检测工作积极开展，对确保装置开工后的安稳长满优质运行起到决定性作用，确保优质高效的完成此次苏丹KRC炼油厂压力容器和管道的检验检测任务，赢得了苏丹KRC炼油厂的一致好评，更

为兰州石油化工特种设备检验检测中心的检验检测业务走出国门积累了宝贵的经验。

作为检验检测单位，兰州石油化工特种设备检验检测中心已经是第二次走出国门并承担苏丹KRC炼油厂的容器检验检测任务，特检中心自成立以来，始终坚持以“科学公正、安全可靠、精益求精、优质服务”的质量方针，坚持“客观、公正、准确”的承诺，严格管理，公正执法、不断创新，能够积极并及时排除压力容器存在的安全隐患，为各个生产装置的压力容器安全运行起到了保驾护航的作用。特检人与人之间积极沟通协作、相互帮助、相互支持，正是他们这种无私奉献和团结一致的的合作精神，一次又一次赢得苏丹人民的认可，这支队伍再一次在非洲大地上体现了中国石油“爱国，创业，求实，奉献”的铁人精神，铁人精神引导和激励着他们中的每一个人为兰州石油化工特种设备检验检测中心的发展与壮大同舟共济。

检验一所：王启舟

篇6：企业文化总结文章

年年岁岁花相似，岁岁年年人不同。在经过春的播种，夏的耕耘，秋的收获，冬的静养后，xx公司已悄然走过了二十一年的风雨历程。

回首过去二十一年的风雨兼程，xx公司铸就喜人的辉煌，xx公司建立了一个具备我们个人发展的平台。我们也只是，把我们能够做的和应该做的一件件平凡的小事扎扎实实地做好了。这种深刻的反醒，激励着我们不懈努力的拼博。

令人欣慰的是，我们培养和造就着人才，也吸纳着更出色的人才陆续加盟企业。xx创立时，仅有的是少许的人才、并没有什么技术优势；而公司每一步显著的增长，都是企业原有人才成长和新加盟优秀人才推动的直接结果；最终企业崇高理想的实现，更要靠一大批精于协作的优秀人才来完成。企业成长的显著标志，也许是营业额和利润总额，但实现和持续这种成长的内在支撑，是企业人才质量和数量的提升，以及内外协作组织的适应性成长。

依靠人才发挥聪明才智创造社会财富，凭借企业对社会的贡献赢得企业的发展，走健康的企业成长之路，是xx企业始终不渝的原则。物竞天择、适者生存，一个物种能够生存繁衍壮大，得益于它对生态环境的良性互动；同样，有益于社会的经营理念孕育了公司的持久生命力。走健康的发展之路，也许在初期会让我们历经更多的蹒跚与跋涉，但我们深信，根植在xx公司的每一位员工内心艰苦奋斗意念是决定企业终将茁壮成长起来、实现xx公司的宏伟蓝图的生命基因。在xx发展这艰难成长的过程中，我们对那些以各种方式帮助和支持过我们的人们永怀由衷的感激；我们对那些为了实现理想奋斗过和正奋斗着的人们永怀由衷的感激。

xx公司是一个年轻、富有拼博激情又充满活力的企业，有着一群志利于工业自动化事业的年轻人组成的事业团队。我们正一直探索着促进企业快速成长的道路。通过各类资源有机整合以创造一加一大于二的整体效益，运用流程规范、功能复用以带动规模效益，发掘共性市场需求、推动普适性产品以实现倍率效益，是引领公司快速成长的管理要旨。

较之于我们的理想，xx公司今天所取得的成就，还仅仅是一个开始。当前，公司已进入了加快发展的关键时期，这对我们来说是一次机遇，更是一种挑战，业精于勤，我们坚信，只要我们所有人兢兢业业地工作，孜孜不倦地学习，在这样一个经历艰苦奋斗的、富有活力和创新精神的、团结协作的集体当中，一定会蕴藏着巨大的企业发展潜能。我们更没有理由不相信，xx公司终将为振兴工业自动化事业做出自己杰出的贡献，绘就企业光荣的明天。

十年来，我们坚持树立着“服务于社会以促进企业发展，贡献于企业以追求个人进步”的企业文化精神，逐步建立健全了一套基于长期发展策略的管理机制，不断集聚着一大批奋发图强、勤奋敬业的优秀人才。在今后的发展中，我们将以企业文化为核心，继续宏扬公司的专业、品质、技术、服务的经营理念，争做中国工业自动化服务行业的主导品牌，继而走向更为广阔的世界市场