幸福的企业文化

幸福的企业文化（精选6篇）

篇1：幸福的企业文化

如何打造幸福的企业文化

首先，要转变企业的核心价值理念，从物本位转向人本位。企业是以盈利为目标的，一切都是围着钱转的，所以容易陷入物本位。但不要忘了企业是人组成的，企业的一切是为了人。“企业即人”是企业之本、文化之纲。简单来说，企业管理是人管理人，不是人管理物，也不是物管理物。作为人，股东、管理者与员工，尽管分工、职位不同，都有对财富、认同和价值的追求，终极目的都是为了幸福。洪博董事长说：“健康生活，快乐工作”是投控人的人生理念，“要让岁月春常在，要让生命更精彩”是投控人的追求与梦想。从根本上来说，企业赚钱是手段，为人是目的，人的终极目的是工作快乐、生命精彩，也就是追求幸福。因此，幸福最大化应该是企业的终极目的。这不是说，企业赚钱不重要，而是怎么赚钱符合幸福最大化，赚的钱怎么分配符合幸福最大化，由于兼顾了各方的利益，从而可以赚更多的钱。其次，要有打造幸福企业的载体。企业文化喊口号容易，落地难，也就是要落实到企业的管理中、员工的行为中。根据我在深圳农产品公司、深圳巴士集团等6个企业的试点经验，建立情感互动中心是非常有效的举措。一是研究员工精神情感方面存在的突出问题和解决办法;二是倡导管理者与员工沟通、交流的多种方式;三是培训情感互动志愿者，倡导员工之间的情感关怀。旨在企业管理的全过程和全方位体现对员工的关怀。员工在恋爱、婚姻、考核、奖惩以及人际关系处理中，会遇到困惑而带来情绪波动、思想郁闷、精神痛苦，这正是关心的时候，也是灌输正确人生理念的时候。这一方面提升了企业的价

值理念，既实现公司的经营目标和任务，又使所管理的员工快乐、愉悦、幸福。另一方面提升员工的价值理念，鼓励员工超越谋生动机，把工作当作实现人生价值的平台。深圳巴士集团有2万名员工，从公司到分公司建立了情感互动中心，车队建立了情感互动站，取得了良好效果。他们体会到情感关怀应体现在管理、党委、工会的工作中。员工既要有“薪”酬，更需要“心”酬，员工真切地感受到企业的尊重与关怀，是企业管理实施的良好前提，也是党委、工会工作的重要内容。情感互动中心成为落实幸福企业理念的载体与渠道。

再次、进行员工幸福指数调查。在我指导下，农产品公司、怡亚通公司、巴士集团进行《员工幸福指数问卷调查》。

一是全面真实地了解员工的感受，问卷的设计分为员工工作、员工利益、员工发展、员工情感和员工生活五个方面，70多个选项题，由员工无记名打分。

二是作为改进管理的依据，根据员工意见，制定整改方案，并按季度跟踪。

三是作为考核业绩的尺度，测评结果纳入对下属企业的业绩考核之中。农产品公司于2008年、2009年连续二年进行了幸福指数测评，从员工最不满意的地方改起，从最容易改的地方改起，员工工作、员工利益、员工发展、员工情感和员工生活分别提高了3.03、5.22、6.71、4、6.48百分点，总体幸福感提高了4.73百分点。营造幸福企业，最终要落实到员工的感受上。

篇2：幸福的企业文化

一、从物本化管理向人本化管理转变

人本经济学认为，经济学是人的生命成本最小化、幸福满足最大化的学说。幸福是人类唯一有理性的终极目的，而人本经济学就是解决有限生命成本约束条件下的幸福满足最大化的问题。因此，从真正的物化管理向人本化管理转化，是幸福管理的真正内涵。

(一)改革开放带来财富最大化，精神世界仍在物本时代

我们所处的这个变革时代，实际上是一个物本时代。人们将挣钱放在第一位。在追求财富最大化的过程中，人们忽视了精神幸福。财富虽然增加了，但人并没有感到愉悦。走不出这种困惑，就难有幸福可言。这种现象需要人们尽快调整发展目标，在追求财富最大化的同时，也应使精神幸福最大化。这就需要从精神层面尽快脱离物本时代，向人本化管理方向转变。

(二)不应以牺牲精神幸福换取物质财富最大化

从世界范围来看，越来越多的学者对以财富最大化为目标的现代化提出了质疑。他们认为，上世纪50年代以来，人类虽然创造了巨大财富，但幸福并未增长。因此，加速经济增长并不值得我们为之作出巨大牺牲，尤其是不应该牺牲最重要的幸福源泉，即人际关系的质量。大量研究表明，在众多发达国家，最富的人群不一定是最幸福的人群。美国学者罗伯特。莱恩对此的解释是，当人们对衣食住行的基本需求都得不到满足时，他们不可能感到幸福。因此，在基本需求得到满足以前，收入每提高一点，都会使人感到更幸福一些。但是，在基本需求得到满足之后，收入带动幸福感的效应开始呈递减态势。收入水平越高，这种效应越小，甚至达到可以忽略不计的地步。无数事实说明，片面追求物质财富最大化，会造成人类居住环境的破坏、资源的枯竭以及人际关系的恶化，从而导致现代人的幸福指数下降。显然，以牺牲人们精神幸福来追求物质财富最大化的路子已经难以为继。近几年来，幸福成了世界的热门话题，大家都在探讨追求幸福最大化的一条新路。学界相继提出了幸福管理学、幸福经济学、幸福政治学等，在具体操作上有人提出以国民幸福总值(GNH)来代替GDP的建议。这些都说明了人们越来越重视精神幸福。

(三)企业管理要抓幸福感文化管理

幸福是人类一切活动的终极目标，幸福具有终极性。因此，人类一切组织活动管理的根本目标和终极意义是追求幸福最大化。从这个角度来说，管理的终极之善是改变人们的生活，使人获得幸福与快乐，这正是人们所期盼的幸福管理。

企业存在的意义有两个：一是为客户创造幸福，二是为员工创造幸福。广义的幸福企业就是能够为人类创造幸福的企业，狭义的幸福企业就是能够满足客户及员工幸福感的企业。因此，对企业而言，组织存在的使命就是最大化组织利益相关者的幸福。而对一个社会而言，组织存在的使命无疑是最大化社会组织中每一个成员的幸福。由此，企业管理以至社会管理的中心任务之一是抓好幸福文化管理。

按照企业文化理论，企业管理最重要的是对人的管理，即以人为中心的管理。美国管理学学者威廉。大内认为，管理文化的核心是使员工关心企业。因此，企业管理就绕不开“幸福感”这个与人密切相关的话题。具体表现为：一是幸福感文化是每个员工的核心需要。每个员工努力工作的根本目的就是为了过上幸福生活;二是企业可持续发展的客观需要。只有幸福企业才能最大限度地吸引人才、激励人才、留住人才。有了人才，企业才能做大、做强、做久;三是企业应尽的社会责任。

比如，阿里巴巴很早就开始了幸福指数调查的工作，为实现马云“要把阿里巴巴打造成员工最感幸福的公司”的愿望，全体阿里巴巴人真实、幸福地努力着;又如苏宁、海底捞、桔子酒店这样以服务为最终核心产品的公司，也正在通过完善现代管理制度，努力让员工成为行业内最具幸福感的员工。

二、从财富最大化人生观向幸福感最大化人生观转变

哈佛大学教授泰勒。沙哈尔博士认为，幸福感是人生的唯一目标，是所有目标的最终目标。

(一)幸福感总是以核心价值观为主导的多元价值理念

幸福文化价值观作为主流价值观符合人本取向。任何人，无论贫穷与贵贱，都希望活得快乐与幸福，一切努力也都是为了使自己获得快乐与幸福。从这个意义上说，人类的历史就是追求幸福的历史，社会的一切工作都应围绕人们的幸福来展开。这种思维应该主导人的核心价值观，无论你如何理解幸福感，基本面应该是一致的。

(二)片面追求财富最大化是“中等收入陷阱”。

世界银行《东亚经济发展报告》提出了“中等收入陷阱”的概念，其基本涵义是指：鲜有中等收入的经济体成功地跻身为高收入国家，这些国家往往陷入经济增长的停滞期，既无法在工资方面与低收入国家竞争，又无法在尖端技术研制方面与富裕国家竞争。

有关专家列出了“中等收入陷阱”国家的十个特征，包括经济增长回落或停滞、民主乱象、贫富分化、腐败多发、过度城市化、社会公共服务短缺、就业困难、社会动荡、信仰缺失、金融体系脆弱等。从深层次来看，这些特征都是由于把幸福理念撇在一边引起的。当幸福被忽略的时候，追求财富也就变得不可持续。人们的经济行为、社会诚信都将偏离正确的轨道，从而给经济的持续发展造成无法逾越的障碍，整个社会就陷入了“中等收入陷阱”。

(三)急需创建新的人生观

经济转型中复杂多样的社会矛盾导致了人们幸福感的降低。受不良社会风气的影响，心灵空虚、心态浮躁等负面情绪在一定程度上导致了部分人精神财富相对缺失，幸福指数下降。在中国及世界经济日益市场化的今天，无疑需要幸福文化为市场经济提供方向性的指导。

幸福经济学和幸福文化的完善、发展是幸福经济的精神动力和智力支撑，能保证经济发展的“幸福方向”。幸福文化的构建有助于克服市场经济的人性失落、精神空虚、生态灾难等诸多的“现代化陷阱”，使得市场经济朝着一个健康、合理的方向发展。将以经济财富增长为目的的经济发展转变为使个人幸福最大化，追求生活质量和生活体验的新的经济发展目标。

幸福文化价值观的核心内容是让人们追求幸福、传递幸福、分享幸福。其内涵是从民众的幸福出发开展文化活动。其外延是将幸福文化作为社会精神文明的一个有机组成部分，促进和谐社会的建设。

三、从高质量产品向高品质生活转变

不少人认为，幸福感载体仅为高质量产品，这种观点无疑是片面的。事实上，幸福价值载体应该是整个生活方式，不单纯是某一个方面。这就要求人们的生活品质实现升级换代，这是幸福感升级的物质基础。高水平的小康社会是既让人民过上殷实富足的物质生活，又让人民享有健康丰富的文化生活。我国的经济得到平稳较快发展，人民的精神也需要得到更好的满足，幸福则是检验满足程度的重要指标。

四、从被动刺激幸福感最大化向主观幸福感最大化转变

幸福是一种主观感受，因人而异，看起来似乎没有什么统一的“标准”。对一些人而言，喝茶看报纸，过闲适的生活是一种幸福;而对于另外一些人而言，工作与生活的平衡是一种幸福。但不管怎么看，物质能够刺激人产生幸福感，这一点是无法否认的。比如，当一个人拥有一套别墅或者一辆高级轿车的时候，他的幸福感就会油然而生。但这种幸福感却是递减的，房子住久了，车开惯了，就没有新鲜感了。而来自情感层面的幸福感，也就是人与人之间真挚的情感，比如，亲情、友情、爱情、信任、拥护、爱戴所带来的幸福感，要比物质层面的幸福感长久得多。因为幸福感更多的是幸福价值理念刺激下的产物。当然，如果不注重维护，它同样也会递减。幸福感是在不断刺激中而存续、优化演进的，失去了不断的刺激它就会递减。

主观幸福感主要是指人们对生活质量所做的情感性和认知性的整体评价。在这种意义上，决定人们是否幸福的并不是实际发生了什么，而是人们对所发生的事情在情绪上做出何种解释，在认知上进行怎样的加工。主观幸福感日益受到重视。因而主观幸福感是一种主观的、整体的概念，同时也是一个相对稳定的值，它可以评估相当长一段时期的情感反应和生活满意度。

但实际上幸福就是一种状态，是一种长期快乐的状态，是可以衡量和可感知的。因此，要获得更持久的、更美好的幸福感，就需要主动去体验，并且要抓创意，这才是幸福感的真正源泉。

五、从易失自我幸福感向相互认同幸福感转变

(一)学会在复杂乱象的社会中保持自我主体人格

价值观多元的社会，容易产生纷繁复杂的乱象。一些不健康、低俗的享乐观会逐渐占据某个领域的主流，并误导部分人群随波逐流，陷入低层次的享乐而难以自拔，并逐渐失去幸福感。我们看到一些低俗的文学作品和电视节目好像很受欢迎，但娱乐之后，却使人们精神生活极度空虚。因此，在这种复杂乱象的社会环境中，要学会保持自己独立的主体人格，不要人云亦云，随波逐流。

(二)学会在人际互动中获得幸福感

作为管理者，若想提高员工的幸福感，既要重视物质条件的改善，更要重视非物质因素的影响。物质条件的改善，如收入的增加、生活品质的提升、衣食住行条件的改善、工作环境的改善等，直观且外在，容易引起重视，从而让人获得实实在在的幸福感;但同时也要注重非物质因素潜移默化的作用，如领导与员工、员工与员工的和睦关系，真诚友善、诚信互助的工作氛围，得到培养和重用，管理者管理行为的公正和公平，企业对员工个人价值实现的认同和为其提供的条件等，这些方面与金钱关系不大，而与精神因素密切相关，属于心理、情感体验的范畴，改善效果间接而缓慢，常为人们所忽视，但却效用持久。现代人恰恰忽视了人与人之间的情感问题。物质幸福是要追求的，但不能以失去人与人之间的真情为代价。因此，不要因物质条件的丰裕而自我封闭、自我娱乐、自我享受，要学会在人际互动中获得幸福感。

(三)学会在矛盾丛生的环境中调节自我幸福感

社会越发展，社会矛盾会越复杂。这个时候很有可能自身的利益会得不到保障。如果你去计较个人得失，很有可能会感到事事不如意，时时不幸福。工作的不如意，生活的不惬意会让你失去对工作和生活的兴趣。这个时候就需要你不断地去调整，想办法调整自己的情绪和心情，同时需要找到一个精神寄托，以此来解脱自己。

六、从特定时空下的混沌状态向实在的“幸福基础值”转变

积极心理学研究表明，我们都有一个与生俱来的“幸福基础值”，生活中的成就与挫折，往往只是短暂地改变我们的快乐水平。很快地，我们就会回归自己内生的幸福指数。而这一“幸福基础值”在很大程度上是由基因决定的。对于追求幸福快乐的人来说，这一发现似乎是件颇让人沮丧的事情，后天努力得来的成功与失败，只是带来暂时的高潮与低谷，却难以造成根本的长久改变。要提高这个“幸福基础值”，就需要从每个特定时空下的混沌状态向具体、实在的“幸福基础值”转变。第一，在每个混沌状态中分辨出“幸福的兴奋点”;第二，在每个混沌状态中概括出自己的“幸福基础值”;第三，在每个混沌状态中实现从零散“兴奋点”到“基础值”的过渡。要善于找到“幸福基础值”的回归点。

七、从忽视、不意、不识向智慧元素捕获转变

(一)要善于调适自我

在遇到挫折和不顺时，需要自己调适。过去有人说，“阿Q”精神是精神胜利法，今天看来，如果换一个角度，未免不是一个很好的自我调适。当你遇到能力无法改变的境况时，要让自己从不幸福中解脱出来，最好的办法是调适自己，没事偷着乐，享受能得到的那些幸福。

(二)要善于制定自我的幸福感衡量标准

每个人的幸福感衡量标准是不一样的，有的人是金钱、有的人是住房和汽车、有的人是身体健康、有的人是追求知识、有的人是追求官位。之所以差别这么大，是因为每个人拥有的条件不一样。关键是要善于根据自身条件，来制定自我的幸福感衡量标准。

(三)要善于做自我的“人生导师”

人生的最好导师其实就是自己。自己的幸福掌握在自己的手中，不管是不意幸福还是创意幸福，都需要自己去设计和创造。别人的引导只不过是一种参考，自己的路需要自己去走。

八、从知识贫乏向知识富有转变

获得幸福与充实的秘诀，大致有以下几种办法：一是要认真把握获取幸福感的知识工具及其应用方法;二是要认真把握进而形成获得幸福感的经验模式。

九、从理论向体验转变

(一)我们正处于从不意幸福向创意幸福感嬗变的革命之中

在很多情形下，人们的幸福来自于不经意，即很多人并没有认真地去规划自己的幸福，或者说业已规划的也是一种简单的规划，没有体现出一种创意和对生活工作的完美表达，是一种低级、简单的幸福。随着生活水平的提高，人们已经不再满足于这种状态，需要更高级的幸福。这就为从不意幸福向创意幸福嬗变提供了源动力。

(二)要敢于、善于挑战一切消极的漠视幸福的理念、风气、习惯

不可否认，社会上也存在着一些看淡生活、意志消沉、漠视幸福的现象，从理论和行为习惯上都有所体现。他们往往无所事事，过着“今朝有酒今朝醉”的生活，或者在追求幸福的过程中遭遇挫折而失去信心。如果要获得实实在在的幸福，就要敢于、善于挑战这些与幸福感格格不入的理念。

(三)要敢于、善于打造自我幸福感价值链

伴随着物质生活的提升，需要不断提升获知幸福感的能力。要逐步打造出自我幸福的价值链。这条价值链包括了从物质到精神、从个体到群体、从思想到行动等过程中每个环节的幸福点。这些幸福节点是彼此相通的，上一个节点必然影响着下一个节点。只有整条价值链幸福了，人们的幸福感才是持久和完整的。

十、从低级财富向高级财富转变

篇3：幸福企业文化的理论与实践意义

随着中国经济进入新时期, 企业文化理论与实践也得到了新的发展, 幸福企业文化理论就是其中之一。

一、幸福企业文化理论的提出是企业管理理论的重大进步

提到幸福企业文化理论, 首先要涉及幸福和幸福企业问题。那么, 什么是幸福?许多学者对这一问题有诸多研究。

有人认为, 幸福是一种感觉, 是人的心理欲望得到满足时的一种状态和愉悦感。这种状态既是人的现实生活状态的反映, 也是人的心态写照。

有人认为, 幸福的源头是需要和欲望, 人们追求幸福是因为需要和欲望而产生的。马克思、恩格斯曾指出:“一切人类生存的第一个前提, 也就是一切历史的第一个前提, 这个前指是:人们为了能够‘创造历史’, 必须能够生活。但是为了生活, 首先就需要吃喝住穿以及其他一些东西。因此第一个历史活动就是生产满足这些需要的资料, 即生产物质生活本身。”

有人说, 幸福是一种持续的快乐。幸福的目的是人的生存与发展。幸福理论研究学者孙英指出:“幸福主要有三层含义: (1) 幸福是人生重大的快乐; (2) 幸福是人生重大需要和欲望得到满足的心理体验; (3) 幸福是达到生存和发展的某种完满的心理体验。”综上所述, 幸福是人生重大需要、欲望、目的得到实现的快乐的心理体验, 是达到生存和发展的某种完满的、快乐的心理体验。

2009年2月4日, 天九儒商投资集团 (现称天九幸福集团) 董事局主席、世界杰出华商协会主席卢俊卿第一次给员工宣讲了“建设幸福企业”的理论。2012年1月, 他出版了《幸福企业才是最好的企业》一书, 被誉为幸福企业理论的奠基之作。2010年1月29日, 亚太本土最大的管理软件厂商、用友软件股份有限公司在新三年战略规划暨业务策略发布会上, 也提出了“幸福企业”问题, 引起越来越多企业界和企业文化理论研究界人士的关注。

什么是幸福企业?幸福企业就是能够满足员工和老板不断增长的幸福需要的企业。幸福企业所倡导和追求的企业文化是幸福文化, 幸福文化是幸福企业的根本特征。幸福文化就是以幸福最大化作为企业终极目标的企业文化, 其主旨是幸福, 精髓是“以人为本”。

幸福企业文化理论的提出, 是企业管理理论的重大进步, 标志着企业文化理论研究进入了一个新时代, 它更加贴近于企业实际, 更加贴近于员工的自我价值实现。

1911年, 科学管理之父弗雷德里克·泰勒创立了科学管理理论, 其核心是用科学化、标准化的管理替代传统的经验管理, 实现了管理理论的变革, 被称为管理理论的里程碑。现代企业管理经过一个世纪的演变、发展与创新, 经历了科学管理、行为科学管理、文化管理等不同阶段, 其最终目的就是把员工的物质生活和精神生活的美满幸福统一到企业的发展进步之中。

卢俊卿经过多年的实践研究, 揭示出幸福企业的真谛:“员工幸福了, 就会为企业创造更大的价值, 而企业发展了, 就能为股东带来回报, 为社会造福。所以, 一个幸福企业实际上就是把员工、客户、股东和社会之间的关系达到最佳平衡。”实践证明, 一个现代企业已经从追求股东利益最大化、企业利益最大化转化为寻求员工、客户、股东和社会之间利益的最佳平衡, 把员工和企业的幸福感作为衡量企业好坏的核心标准。为此, 卢俊卿指出:“幸福的企业才是最好的企业。”可见, 幸福企业文化理论的提出是企业管理理论的重大进步, 是企业管理理论的创新和发展, 有助于企业文化建设认同机制的落地生根。

二、幸福企业文化理论将对员工价值实现、企业发展和当代中国和谐幸福社会建设产生积极影响

随着市场经济的快速发展, 企业的发展进步与员工的利益、自我价值实现越来越息息相关。从个人成长的角度看, 追求物质利益、追求精神享受、追求事业成功、实现个人价值, 是人的自然本性。员工越来越希望在企业的成功中能更多地看到自己取得的成绩, 希望自我价值能在企业的成长中更好地体现。从企业的发展角度看, 只有员工的成长和进步才能带动企业的全面创新, 才能推动企业的全面发展。企业的全面发展直接关系到每个员工的切身利益和前途、命运。只有让员工拥有幸福感, 企业才会有持续发展的动力, 员工只有把企业视为自己的命运共同体, 才会尽心尽力、多作贡献。

目前, 传统的功利观在一些企业还一定程度的存在, 一些企业管理者仍把追求利润最大化, 创造更多的财富作为自己的最高目标, 导致有的员工频繁跳槽。这就说明员工还没有与企业形成利益共同体, 更谈不上命运共同体。实际上, 这些企业的员工缺乏幸福感, 也说明这些企业没有满足员工的幸福需要。有人把这种现象叫做“幸福危机”。构筑幸福企业文化既能弱化财富两极分化现象, 又有利于化解“幸福危机”。

如何评价一个企业是不是幸福企业, 主要看员工是否快乐工作、共同富裕、共同发展、受人尊敬、健康长寿等五项指标。这五项指标决定着一个企业幸福指数的高低。

幸福企业文化建设还对当代中国和谐幸福社会建设具有重要价值。追求幸福和快乐是人类与生俱来的本能, 幸福与和谐是人类永恒的追求。创造幸福生活与构建和谐社会, 是中国特色社会主义建设的重要价值取向, 也是幸福企业文化建设的核心内容。幸福企业文化是把幸福作为企业管理的最高境界, 把成就人、进而成就企业、谋求幸福美好生活作为企业管理的发展目标。

幸福企业文化直接影响并指导着人生的实践, 能帮助人们树立科学的幸福观。幸福观教育是构建和谐社会的重要途径, 在内容上对和谐社会建设起着导向作用, 为和谐社会建设营造好的社会环境;在机制上有调解社会矛盾的作用, 引导社会价值取向和促使人们树立正确的理想信念, 形成全社会的共同价值观。当前社会, 多种矛盾普遍存在, 企业作为社会的细胞, 需要通过建设幸福文化化解矛盾, 通过建设和谐社会实现共同富裕。

三、幸福企业文化研究的实践意义

为什么要建设幸福企业?从一般意义上说, 建设幸福企业首先是每个员工的共同需求, 既为社会创造幸福, 也为自身创造幸福;其次, 建设幸福企业是企业可持续发展的客观需要;第三, 建设幸福企业是企业应尽的社会责任。人是企业生存与发展的根本, 企业办得好坏, 归根结底都要依靠员工。通过幸福企业文化对员工的导向功能、激励功能、凝聚功能和约束功能, 不仅助力员工的成长与发展, 还会促进企业的持续发展和社会和谐。

幸福企业文化反映了员工追求幸福的共同意愿, 对员工具有积极的引导作用。一般地说, 员工很容易认同企业的幸福文化, 进而自觉地按幸福企业文化所倡导的精神和宗旨行事;幸福企业文化倡导以人为本的价值观, 关注人的全面发展, 使员工不仅看到企业存在的意义和发展前景, 更能感受到自身的责任和价值, 会自觉产生崇高的使命感和责任感, 并以积极的态度自觉地为企业发展和实现自身价值而努力;在企业的发展过程中, 难免会存在一些影响员工情绪和工作热情的问题, 成为员工不幸福、不和谐的因素, 建设幸福企业文化能够解决这些问题, 从而让员工感受到企业的温暖, 增强企业的凝聚力。

为了让员工的自身利益与企业的发展目标相一致, 企业需要建立一些约束机制, 这也是幸福企业文化需要解决的问题。幸福企业文化对员工行为的约束作用, 不仅体现在制度对员工行为的硬性约束上, 更主要地体现在幸福企业文化所倡导的追求幸福的价值判断标准和行为准则对员工进行的软约束, 使员工自觉地与企业的价值观和行为规范保持一致, 从而实现企业的发展目标和员工的自身价值。

因此, 有的学者在研究了企业发展之后, 得出这样的结论:最好的企业不是利润最大化, 而是幸福最大化。

篇4：幸福企业，文化如何建？

有学者在长期专门研究了企业发展之后，甚至得出这样的结论：最好的企业不是利润最大化，而是幸福最大化。但也有人满怀疑虑：幸福本来是每个人自己的感觉，可以建设吗？有的企业很注重员工福利，有的企业很注重学习，难道这就可以解决一切吗？有的企业很注重文化，难道这就能够回避企业要解决的问题吗？

有说法认为，幸福力才是企业终极的核心竞争力。那到底什么样的企业文化才会给人带来幸福感呢？什么样的幸福文化才会变成企业的发展力量？

缔造幸福价值观

前不久，我去广州参加广东省中小企业促进会召集的一个会议，主题就是幸福企业。与会企业家将自己建设幸福企业的探索进行了交流和分享。我与他们深入探讨后的感想是：幸福，毕竟是人的心理感觉，最根本的决定还是人的主观价值判断。那么，幸福企业的人会如何看待自身和外部事物？又是如何缔造自己的幸福感呢？

1.幸福的基础是知道珍惜和感恩

人类有一个普遍的特点：凡是到手的东西，就会进入贬值的状态，这就是“贬值占有”规律。人若没有“珍惜”这一美德，就会不断地让拥有的贬值，然后再去追求更多的占有。

幸福企业的领导知道感恩社会、政府、同行和客户，感恩自己的父母和亲朋好友，感恩与自己一起奋斗的同事和员工。同样，幸福企业的员工也明白自己拥有一份工作的幸运，知道在老板搭建的平台上奋斗的机缘，感恩投资者的平台以及上级的指导。幸福企业的人们知道，只有自己懂得了珍惜和感恩，才会拥有现在和未来不断进步的人生。也只有理解了这些，一个人也才可能在工作中感受到快乐。

2.幸福的根本是为别人创造价值

一个人自己能够幸福吗？如果有，也是低层次的。企业同样如此。生理的满足叫快感，短暂的个人满足叫快乐，能够珍惜自我并能够为别人奉献的人才会有长远的幸福感。

毫无疑问，一个自私的企业（只想着自己挣钱，而没有将“奉献与收益”建设成为一个良性机制的企业）是不可能成为幸福企业的。只有为社会创造价值的负责任的企业，才可能成为受人尊敬的企业。

企业对社会和客户要有所贡献，否则就失去了存在的价值。而决定这一点的又恰恰是企业内部上下级之间、平行部门与岗位之间、先进与落后之间等企业不同职能部门或者岗位之间相互的、主动的、制度化的、充满乐趣的相互帮助。

3.幸福的关键是汲取正能量

人们都不由自主地在运用“比较”的思维看自己和人生。但也生出了很多苦恼。比如见到比自己好的人会心生嫉妒甚至嫉恨，可这丝毫不会给自己增加利益。幸福的人和企业，一定懂得见贤思齐才能真正地增进自我利益，而见恶自戒则可让自己远离危险。

学习美好、高尚、神圣的知识和人物，可以让大家心中充满正能量。否则，人的头脑就容易被负面的能量占据。你的企业把学习充满正能量的知识与每个人自身精神的建设纳入制度了吗？

4.幸福企业以员工发展为基本目标

以往，企业的基本目标是企业发展，更明确一点是股东利益最大化。但问题是：员工若不是企业发展目标，而是沦为工具，就不会有积极性，又怎么会把企业做好呢？

员工的发展既包括能力和相应收入方面的，也包括个人职业发展的规划，以及其个人精神品质、道德素养、人格境界等一系列要素的同步提高。在中医中，看得见的这些现象是“阴”，而看不见的精神力量才真正是生命的“阳”。当“阳气”不足时，“阴”的行为表现就会缺乏正确的方向和动力。“共同成长、共同富裕、富贵同步”，应该是幸福企业对物质、精神和谐发展定位。

5.幸福企业是正面价值集合体

幸福并不是孤立的主观认知，企业必须是能够健康发展的，在管理系统和制度机制层面上落实人类美好的价值。如让员工参与的民主管理，员工的职业发展规划，领导干部的谦卑和服务落地，一人有难众人帮的良好氛围，先进带动落后的良好机制，上级的教练作用发挥与考核及功过连带的机制，等等。总之，幸福企业要具备“责任体系——对内对外、对上对下的责任感和落实机制；学习体系——个人学习进步的制度化推进和考核，学习了就要落实到行动上——个人与工作的创新；问题诊治体系——能够用有效的方法和机制随时发现问题和解决问题，并借助问题的解决优化系统、制度与机制”。

这一切听起来美好的想法，都离不开两大重要的方面：一是领导干部是否率先垂范？所谓身教胜于言教；二是是否制度化、机制化了，否则，就只是热闹一阵子。

幸福企业文化建设必备

总之，幸福企业的文化建设需要具备这样9个条件：①重新定位企业的价值方向——为了人们的幸福；②大家共同讨论梳理形成幸福的价值观——从心开始；③领导干部率先垂范，并形成制度化、机制化的运行方式；④重新设计和实施利益的分配；⑤将幸福感化作创新与执行的动力；⑥将吸纳正能量、排除负能量作为制度的灵魂；⑦实现由领导者个人权威驱动转化成每个人的梦想动力；⑧将过去的控制式管理转化成教练与服务式管理并纳入考核；⑨将企业目标锁定在建设重人的理想家园，并具体指标化。

（本文作者系南开大学商学院教授）

责任编辑：孙春艳

篇5：幸福的企业文化

把一个企业创建成一个幸福和谐的大家庭，无疑是对企业管理理念的一种挑战，是践行时代文化理念的理解和认识，是企业核心价值观的具体体现。一个企业能从 “发展第一”的理念转变成为全体员工造福的理念，以幸福指数代替评价目标指数，说到底是占据了意识形态的制高点，它即是企业文化的升华，也是企业文化的最高境界。

走进电能招标公司，就像走进了一个温暖的大家庭。公司内处处体现着团结、友爱、温馨、和谐的气氛。他们的“双爱”（企业爱员工、员工爱企业）文化，充分体现了一个理念：“企业就是我的家，员工就是我的亲人”。这是山西电能招标公司最成功、也是最有远见的举措。

山西电能工程招标代理有限公司（以下简称电能招标公司），是山西省范围内成立较早的专业化招标公司之一，也是山西省唯一采用电子招投标的单位。该公司主要从事电力工程的勘察、设计、施工、监理以及设备、材料的招标代理服务和相关技术、信息的咨询服务。9年来，他们励精图治、奋发图强，逐步跻身于招标行业具有核心竞争实力的招标公司。目前已有国家住房和城乡建设部颁发的工程招标代理机构甲级资格证书；山西省财政厅颁发的政府采购代理机构乙级资格证书；国家发改委颁发的中央投资项目招标代理乙级资格证书和GB/T19001、GB/T 24001、GB/T28001质量、环境和职业健康安全管理“三标一体”认证。

执行董事、总经理高士法在接受采访时道出了公司立足长远发展的经营理念。立足长远，思想引领

思想是行动的先导，先进的理念和思想往往会成为一个企业实现发展愿景的前提。总经理高士法认为：领导不能单靠职权去管理员工，而是要提供充分的资源引导员工参与管理，唤起员工参与管理的热情，让他们站在管理者的角度去工作和思考。即创造“人本”工作氛围。创造全员管理的平台机制，让每个人、每个部门都能围绕公司愿景主动思考，积极参与管理。同时开展以“精益管理”为主线的思想引领工程。

电能招标公司通过深思熟虑、全面审视，确立了“真诚、效率、规范”的核心价值观，明确了创建“幸福和谐大家庭”的企业文化精神。将公司打造成为一个“员工幸福温暖的家园、培训成长的基地、展现风采的舞台”。让员工在这里繁忙、紧张、有序、高效，同时又开心愉快的工作。为员工所想，进一步美化办公环境，改善员工福利；加强食堂管理、提高餐饮质量；积极开展文体活动、丰富员工文化生活。按照“内化于心、固化于制、外化于行”的思路，引导员工积极践行公司的价值观，把文化建设和具体经营管理工作结合起来，实现意识和行为的统一，实现了公司领导班子团结一致、坚强有力；员工心情舒畅、乐于奉献；部门内部高度协调一致，部门之间密切沟通协作，营造出了良好发展氛围。使公司真正成为一个“幸福和谐的大家庭”。

用总经理高士法的话说：“用家的理念经营公司，把企业的事当成自己的事去做，使每位员工都有勇于承担责任的意识，让人人都有关心家、爱护家、保护家的意识。使人人在做事时都有不但要做事情，而且要把事情做到位的思想意识，强化战略引领作用，确立企业发展战略。

做企业文化的践行者

做企业文化的践行者，首先，就要做到心中有企业。把企业当做一个家庭经营、把员工当做家庭的一员，以创建“幸福和谐大家庭”为主线，是该公司企业文化对内的一种向心力、对外的一面旗帜。

“创建幸福和谐大家庭”是执行董事、总经理高士法提出的。他认为：企业文化是企业在发展过程中形成的，是企业全体员工认可和自觉遵循的共同价值观念、经营思想、群体意识、道德规范和行为准则的集中体现；是企业全体成员的思想观念、思维模式、行为方式以及企业规范、企业生存氛围的总和。企业只有依靠优秀的企业文化，才能始终焕发生机；才能在经济发展中立于不败之地。因此公司把“创建幸福和谐大家庭”作为公司的企业文化理念根植于员工心中，形成共识的企业文化导向。他们的具体做法是：

首先向员工讲明企业的整体战略和意图并得到员工的认可，然后通过领导一班人的以身作则，严于律己，树立企业文化的标杆行为，带动全体员工，共同建设企业文化。这样大家都朝着一个共同的目标努力，使每位员工都清楚地知道自己的工作在企业中的重要性，如果自己做不好对整个企业目标的影响。从而使企业的核心价值观起到落地的效果，使价值观成为员工工作习惯的过程，成为创造财富的过程。

其次通过制度规范员工的行为，形成员工自觉遵守企业制度的良好风范。再次注重加强员工的个人道德建设。他们从员工最关心、最直接、最现实的利益问题入手，为员工创造良好的工作和生活环境，提高员工的满意度和工作幸福指数，进一步增强员工的主人翁意识。

目前，电能招标公司的每一名员工都是企业文化的践行者。他们人人尽责、勇于承担自己的工作责任，一丝不苟地将工作做好的行为，不仅仅成为公司单纯工作的操作者行为，而且真正成为担当公司责任的管理者。在公司内部，每个人都分属不同的部门、不同的岗位，每个员工对自身岗位的管理都投入了智能精力，可以概括地说：公司上下“事事皆管理，处处有管理”。管理已不是领导的专利，而是员工共同拥有的财富。

高士法认为：员工的文化底蕴决定着公司文化的品位和服务品牌的质量。和谐的企业文化是企业和谐发展的前提。打造和谐企业文化就要在尊重员工的前提下，积极创建优秀企业文化。即是把管理的重点从物的管理转移到人的管理上来，把企业创建成幸福大家庭的基础就是要学会重视人、尊重人、培养人，把员工的自我实现和企业的整体目标结合起来，充分调动人的主观能动性和积极性创造性。爱员工 员工才会更爱企业

爱员工，首先要把情融入管理中。高士法明确指出：爱员工，不仅要关心他们的生活，更要用真情去对待。爱护员工，把他们当做自己的姊妹弟兄、一家人，这样员工才会用更大的忠诚和热情来回报企业。多一份关心、多一份问候、多一份帮助，想员工之想，才能更加容易的调动员工的积极性，提高工作效率，为企业的发展创造更多的动力。

给员工各种形式的激励，让员工学会自我管理，是电能招标公司对员工在工作时激发热情的一种积极做法。具体表现为：将发展战略细化成小的工作目标，分配给每位员工，让他们明白自己的目标和追求。让员工感觉到自己是工作的主人，在工作中充分发挥自己的主观能动性，从而对工作充满热情，自身潜能也得到进一步的激发。高士法说：“人的潜能是无限的，只是很难挖掘出来，经常给员工适当的激励会促使员工更好的发挥潜能。要让员工明白，只要努力工作，公司的目标就能得以实现，因为个人的利益和公司发展目标是联系在一起的，只有公司发展了，员工的自身价值就会得以体现。”

除此之外，公司还努力营造和谐的工作氛围，为员工创造培训机会、建立健全管理、沟通机制，让员工时刻感觉到“家”的温暖。员工时刻以快乐的工作挑战困难，充分享受良好的工作业绩带来的成就感与他人的尊重，从而自觉地把工作当事业来做。员工在不断实现个人价值的同时也促进着企业更好更快的发展。递进“四化”，规范管理

电能招标公司坚持严格依法治企，规范管理，认真落实“思想科学化、科学制度化、制度信息化、信息人性化”的“四化”管理理念；积极探索规范化、标准化管理的途径；不断完善公司各项管理工作，取得显著成效。他们的具体做法是：

1．加强多层次沟通，把思想科学化。建立了由部门负责人以上的人员参加周例会、全体员工参加的月度例会制度。及时了解各部门的运行情况，把握运行命脉，协调解决存在的问题，同时将公司的经营管理思想理念传达给全体员工。建立了经理办公会制度，“三重一大”及涉及公司人财物的相关事项全部提交经理办公会讨论决定，并且征求相关人员的意见。倡议员工提合理化建议，并对有实际价值的建议者给予表扬和奖励，通过广纳良言，真正将企业民主管理和科学决策落到实处。

2．加强流程梳理，明确工作标准，推进科学化、制度化的管理体系。收集、整理了涵盖体系建设、招标组织、监督管控和工作标准的文件、制度和办法；编印《招标管理文件汇编》，组织学习落实，形成了包括依据性、操作性、辅助性三个层次全面系统的招标制度体系。积极开展整章建制工作，先后出台了20余项规章制度，推进业务流程标准化。结合招标工作实际，对公司各项业务流程进行了系统梳理和完善，为规范化管理创造了条件。

3．加强科研及课题开发，把制度信息化。（1）以信息技术为依托，通过互联网完成招标计划归集、信息发布、标书下载、投标、开标、评标，并不断优化系统，完成了系统的升级换代。网上招投标的推行节约了成本，提高了招标效率，同时对实现招投标信息的充分公开，健全监督机制，规范招投标秩序起到了重要的作用。（2）认真开展课题研究。充分利用公司专家优势对招标活动中发现的诸多问题进行探讨研究。目前开展研究的有：与进一步提高招标效率、规范招标行为及更好地为招标人服务相关的七个课题。

通过积极开展招投标数据库的深化应用工作，完善数据库功能，加强数据统计分析，为招标工作提供了更加有利的信息支撑。

4．加强招标策划，把信息人性化。在招标项目多，条目多，涉及单位多，时间紧、任务重的情况下，电能招标公司加强招标计划审查，实现了“招标计划审查会”和“招标文件审查会”的两会合一。通过对计划进行核对，确保所有招标物资向标准化设计、标准化物资靠拢，进一步明确了物资需求的规格型号、数量、交货期等关键要素。同时对招标文件中的有关内容及技术规范，组织专家集中审查。在一定程度上简化了工作流程，同时节省了人力、物力、财力，又为招标人、投标人提供了更加人性化的优质服务。可以说，大力推行扁平化、规范化、精细化管理，充分整合企业资源，优化配置企业资源，是公司目标一致、行动协调、形成合力的可靠保证。优质服务，推动发展

电能招标公司高度重视服务工作，确立了“以服务求生存、以服务谋发展”的理念，着力优化服务资源配置，增强服务功能。通过努力，公司整体服务水平显著提升，基本实现优质服务工作的三个到位：一是组织到位。公司领导班子亲自挂帅，加强对服务工作的指导和监督，制定了服务工作推进方案、服务工作考核办法等一系列制度。用健全的制度体系规范了服务行为。在充分调研的基础上，大力推行了投标厂商会员制度，不仅加强了对供应商的管理，使各种资源得到了综合利用和共享，而且给投标人提供了更优质、更便捷的增值服务，受到了广大投标人的赞扬。二是措施到位。加强全员服务导入培训，提升员工优质服务意识和服务水平。积极借鉴其它行业的优质服务工作经验，运用到公司实际工作当中。与上海希尔公司合作，开展了客户满意度测评工作，编制了公司《服务规范标准手册》。制作了统一的员工工牌、服务公告牌、业务宣传活页等，在服务场所集中统一标志布置，提高客户对公司的知名度，方便客户的咨询和投诉。三是考核到位。把服务工作与公司中心工作同安排、同部署、同考核、同奖惩，并将优质服务工作纳入到绩效考核体系，细化考核标准，加大考核力度，有效增强员工的服务意识。通过实现三个到位，确保了客户满意度100%。高士法深刻认识到：不论在过去还是在今后，只有牢牢把握“优质服务”这一发展主线，强化服务意识，优化服务手段，提升服务品质，公司才能持续健康地发展。以人为本，强化队伍

员工是企业财富的创造者。电能招标公司非常注重人在工作过程中的能动性。他们把员工的成长、发展和成功放在企业管理的主体地位。高士法认为：每一个员工都是公司的组成部分，是公司生存发展的根本。公司管理的目的是要在执行纪律的同时体现对员工的情感和爱，在提高员工素质的同时，把指挥、命令的管理模式转变为引导、协调的管理模式。这样的管理才能让员工真正接受，使员工自觉遵守企业的各项制度，使管理发挥到最好的作用。

电能招标公司推行的“人才兴企”战略，是坚持“唯才是用”的用人理念和“德才兼备、以德为先”的选人标准。他们鼓励岗位成才，努力为员工搭建实现自我价值的平台。他们的具体做法是：1．设置合理岗位，营造人文化工作环境。为每一位员工提供了施展才华的平台，最大程度的发挥员工的积极性和主观能动性。2．拓宽视野，深化专业知识。充分利用员工在业务工作中与广大投标人建立的良好合作关系，让员工到合作者的生产厂家、基建现场、运行单位进行实习，使大家在拓宽视野的同时，强化自己的专业知识，切实提高业务水平。3．建立导师带徒培训制度。让有经验、业务精的老员工一对一帮带新员工，快速提高新员工的业务能力和水平，尽早适应岗位需求。4．采取“走出去”的方式。选送优秀中层干部和员工到专业培训机构学习培训。5．建立内部轮岗、换岗机制。大力开展岗位交流活动，让干部员工在不同岗位锻炼，提升队伍综合素质。为培养复合型管理人才、业务能手积极创造条件。6．用打动人心的政策，激励和引导员工提升学历，考取招标师等各类资格证书。7．开展各种活动，增强团队凝聚力。积极组织趣味性学习，开设摄影、舞蹈、礼仪知识、体育类项目的专题讲座，丰富员工业余生活。大力开展业务知识考试、计算机应用比赛、应用文写作等技能比武。通过竞赛方式营造比、学、赶、帮、超的良好氛围。8．关爱职工、积极解决员工切身利益的问题。注重倾听员工心声，帮助员工解决实际困难，在公司上下营造出“尊重、平等、和谐、共进”的氛围。在维护和谐稳定、增强员工凝聚力和向心力方面起到了积极的作用。通过一系列措施，使公司建设成为凝聚人、培养人、激励人的“幸福和谐大家庭”，保证了公司持续、稳健地发展。

通过多年努力，公司打造出一支作风优良、技术精湛、素质过硬的员工队伍。为今后的发展提供了坚强的制度保障和智力支撑。从该公司发展的实践中不难看出，只有坚持关心员工、依靠员工，以事业凝聚人心，以思想统一行动，才能激发广大干部员工忠诚企业、爱岗敬业、无私奉献的工作热情，为公司发展注入不竭动力。

篇6：做个幸福的文化商人（范文）

1929 年，美国经济大萧条，但百老汇与好莱坞的电影业却繁荣起来。1997 年亚洲金融危机发生后，日本动漫、韩国影视都取得了迅速发展，并且已经成为两国的支柱产业。

历史的经验证明，经济萧条期对影视业的发展却是一个很好的机会。在中国，随着《三国》、《潜伏》、《我的团长我的团》、《士兵突击》等国产电视剧的热播，基于庞大电视观众群体的国产电视剧市场正迅速崛起。这是个时势造英雄的时代，机会总是眷顾那些“有准备的人”，对曾经成功投资多部热播电视剧，并取得了良好收视业绩的浙江绿城文化传媒有限公司总经理周伟成而言，属于中国影视业的机遇已经降临。开拓：影视剧，用专业化打造的高回报产业

在绿城传媒位于杭州城西联合大厦3000多平米的写字楼内，总经理周伟成显得挺“孤单”。见到他的时候，公司总部只剩十多名员工留守，其余人员一部分投入由高希希导演执导的新剧《刀尖上行走》的拍摄工作，还有一部分投入与电视台合作制作的电视栏目的工作中去了。

“我们成立于2005年6月，以制作本土电视栏目剧起家，现在主要投资电视剧，是杭州热播栏目如《吴山夜话》、《济公说故事》、《天生我财》的制作方。”周伟成说，公司现在的业务重心是拍电视剧，曾经投拍的电视剧有《眼中钉》、《老鼠爱大米》、《大汉天子Ⅲ》、《保姆妈妈》、《家有父母》、《等到胜利那一天》等，而目前公司正在沪上热拍的《刀尖上行走》正是茅盾文学奖得主、著名编剧麦家继电视剧《暗算》、电影《风声》后又一力作。

说到新片，周伟成很兴奋，仍不住介绍说，这部剧讲述的是抗日战争期间中共南京地下党、国民党军统为了粉碎日寇展开生死较量的故事。本剧导演高希希是国内最具市场号召力的导演，作品《结婚十年》、《新上海滩》、《幸福像花儿一样》、《狙击手》、《三国》等电视剧均是叫好又卖座的精品。

“中国影视产业有着非常大的市场需求。”这一点，全国有中央、省、市等多级电视台，每个台都有很多频道，这对内容产业是一个很大的需求。而在这大量的需求下，真正好的产品却不多。

“影视产业总体来说是一个供大于求的买方市场，但质量高、口碑好的作品又供不应求；好的项目，资本之间竞争激烈，不好的项目，投了也没什么意思；从回报率上来说，好的作品回报率之高，不是其他行业所能比拟的；同样，一旦投资失败，其风险也远高于传统制造业。电视剧买卖有一句行话叫‘优质优价，劣质无价’，不好的电视剧你送给人家电视台也不敢播，而优秀的电视剧往往多家电视台抢购。”

周伟成举了一个例子,30 集谍战电视剧《潜伏》是个小成本制作的片子，2008 年 11 月推出后在全国各地荧屏上热播，成为近年最具号召力的人气大剧。该剧总投资近2000 万元，这包括剧本费用、艺人的演出费用、拍摄期的开支、后期制作和修改、宣传费用等。但这部剧每集卖给地方台和卫视台的价格超越 100 万元，30 集就有 3000 多万元，因此，《潜伏》净收益达到 1000 多万元。以后的版权转让还会有很大的收益，利润几乎是100%。《三国》一剧每集投资在160万元左右，而目前已经卖到了300多万元一集，一部剧净利润一个多亿。运作：好剧本+好导演+好演员

震撼心灵的剧目最卖座

“一部卖座的电视剧，能准确把握观众心理的编剧，好的导演，恰当合适的演员，这三者缺一不可。”周伟成在分析《潜伏》的成功因素时这样说道。

曾经的电视人和报业老总，如今已转型影视投资人。80年代毕业于中山大学中文系，周伟成刚毕业时从事电视采访的工作，后又从事广告，又做过杭城一家报社的董事长。他戏称，目前从事影视制作是回归了老本行，现在每天的工作就是看电视剧、上网、看小说，不断发掘好剧本、好导演和好演员，同时也在思考自己的人生。“优秀的艺术作品，一定是能触及人类灵魂深处的东西，人类特定阶段有特定阶段的心灵追求，你能写出他们的心灵需求，就会产生巨大的共鸣。”周伟成十分欣赏“博爱、感恩和忏悔”的处事原则，对人要有爱心，人家对你有恩，你得学会感恩，你做错了事要懂得忏悔，这是一个健全的人格。而我们现在恰恰相反，人与人之间缺少信任，彼此没有诚信，为人做事没有道德底线，人生没有信仰。周伟成很希望拍一部探求目前社会大众心理和人生哲学的电视剧。“因为，一个精神荒芜的时代可能更需要理想和信仰的精神滋养。”

目前他正在筹拍电视剧《布袋和尚》，布袋和尚是弥勒佛化身，其精神实质上可以用“笑”、“容”两个字概括，相信通过这个剧，能融入许多对人生的思考，让人领悟到做人的真谛。周伟成坚信，做精神产品一定要有社会担当，如果为了某种目的去媚俗，甚至走向低俗，实在有愧于这个社会。读中文系的好处是接触了古今中外许多文学大师的作品，不是每个人都会成为大师，但我们可以从大师身上学到很多东西。

绿城是一家有社会担当并充满了理想主义色彩的企业，绿城的房地产产品具有浓郁的人文色彩和精致完美的行业理想。而做文化产品就更应该如此。“创造经典”是我们的不懈追求，为了实现这个目标，绿城传媒在标榜触动人类灵魂的大旗下，挖空心思网罗了中国最优秀的编剧、导演、演员，共同演绎了一个又一个电视剧经典。

就在今年年初，有“中国第一编剧”之称的邹静之先生挡不住周伟成三番五次盛情相邀，与绿城传媒签下了创作四十集古装戏“江南四大才子”。邹静之十分坦诚地说：“现在请我写东西的人真是踏破门槛，是周总的诚心打动了我。”邹静之一再表示，既然决定做了，就一定会像《康熙微服私访记》和《铁齿铜牙纪晓岚》一样，再造一个电视剧收视高峰，再创一部电视剧经典之作。

六月中旬的一天，周伟成在北京与名导胡玫见面了。这一次他们共同看中了一个剧本，是写50后的，他们这一代人在上世纪70年代、80年代中国社会剧烈巨变中，跌宕起伏的命运。胡玫七月中旬开拍电影《红楼梦》，一旦关机，就将和绿城传媒携手。

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用神佛之心对待观众，用真诚的执着去对话大编剧、大导演，朝一个坚定的目标迈进，这就是周伟成率领的绿城传媒团队。

投资：关注“绩优股”

商机凸显今日中国影视圈

金融危机后，许多民企在四处寻找“赚钱”项目。而《潜伏》等影视剧所取得的良好收益，使得许多浙江资本看到其中的商机。

资本的嗅觉是灵敏的，有投资公司的调研结果显示，预计未来5年将有超100亿元资本砸向影视行业，包括影院、影视拍摄、影视基地及影视相关行业。

地产、制造业、风投„„各个产业的资金纷纷涌向影视产业，而此前，影视行业基本是创投行业的“禁区”。在政策的提倡和扶持下，大量民营资本开始注入影视业，民营影视公司也凭借着体制、资本、人才等多方优势迅速成熟壮大，当年的“游击队”已成当今影视产业的“主力军”。据不完全统计，目前，在电视剧产业近40亿元的流动资金总量中，近70%的资金来自于民营资本；在国内年产15000集左右的电视剧市场中，由民营影视公司参与制作的电视剧已占80%。

作为国内文化体制改革的综合试点省份，浙江自2003年以来，就不断为影视类民企连续出台多项鼓励政策，其中包括实行准入资格均等、放宽影视业主体资质准入条件等。加上浙江有横店这个全亚洲最大的影视拍摄基地，有新昌、象山等天然的优美风光，更有中国影视文学创作中心等硬件条件，令浙江的影视产业链不断延伸。加盟浙江的影视公司可以很方便地“拿着投资进来，带着效益回家”，这些都直接推动了“浙江制造”电视剧的快速发展。

对此，周伟成深有体会。他说：“现在，浙江的影视剧制作在全国有着很好的声誉，明星、导演都喜欢和浙江谈合作。因为浙江有很多影视基地的优势，国内现在很多明星，每年几乎有超过一半时间呆在浙江。最近，邵兵正在横店拍片，我还收到了他经纪人发来的求片短信。”

“总的来说，浙江影视业的投资环境十分优越，在国内仅次于北京。”周伟成回忆说，这些年国家对文化产业非常重视，出台了许多帮扶政策。6年前，国家广电总局向民营制作公司颁发了电视剧制作甲种许可证，民营影视公司正式获得了和国有影视公司一样的身份；5年前，国家广电总局又允许在中方控股51%的条件下，外资与境内民营影视公司成立合资公司，《激情燃烧的岁月》、《玉观音》、《亮剑》、《士兵突击》等一大批优秀电视剧应运而生；4年前，国家再次颁布有关鼓励民间资本放开制片准入门槛的规定，一批颇具规模的民企如雨后春笋般崭露头角，冯小刚、顾长卫、陆川、徐静蕾、宁浩等一大批著名电影人被民营企业挖走，影视产业的多元化格局日趋形成。

“目前，已经有以影视内容制作为主业的民营企业登陆创业板，开启了影视行业的资本化进程。”周伟成说，以前上市的歌华有线、中视传媒、广电网络、天威视讯等广电类股票无一不是具有国有垄断背景的。在中国资本市场还处于千军万马过独木桥的稀缺资源大格局下，民营影视企业的上市曾经只是个梦想，对于广大投资者而言，这扇大门已经向我们敞开了。