企业文化与社会文化的关系

企业文化与社会文化的关系（共9篇）

篇1：企业文化与社会文化的关系

企业文化与社会文化的关系

企业文化指的是一个企业在发展过程中形成的、所有员工共有的一套观念、信念、价值

和行为准则，以及由此导致的行为模式。企业文化作为一种现代企业管理理论和方式，自

20世纪80年代中期引进我国以来，历经近20年改革开放实践的打造，已初步形成了具有

中国特色的社会主义企业文化理论体系和管理模式。

一、企业文化不能脱离社会文化的母体而单独存在企业文化与社会文化密切相关，员工生活于社会，就职于企业，社会文化自然会渗透

到企业，影响企业文化的形成，这是企业的文化环境问题。因此企业文化有地缘特性，深圳的企业与北京的企业、国内的企业与国外的企业往往有不同的企业文化。反过来，企业文化

是社会文化的一个分支和组成部分，良好的企业文化也有利于培育良好的社会文化。

（一）社会文化是企业文化的源泉

企业文化脱胎于社会文化，社会文化是企业文化的母体，因此企业文化离不开社会文化。

同时，企业文化与企业的地域文化是密不可分的。没有地域文化的支撑，就不可能形成真正的企业文化。企业文化应是与行业文化和社会文化的对接部分，企业文化只有不断地融入行

业文化和社会文化之中，企业才能得以生存，行业才能得以发展，如果企业文化没有行业的特色，看不出地域特色，那这种建设必然是失败的。

（二）先进的企业文化对于社会经济建设和文化发展具有重要的推动作用。

首先，企业文化作为社会文化中一个非常独立的分支，其目标是追求利润和价值创造，企业文化是直接参与到价值创造的过程中去的，这种价值创造是社会文明的物质基础；其次，优秀的企业经营理念、企业精神和企业道德等都会在企业与社会的互动过程中，对社会文化

和经济建设产生良好的影响作用。作为一种经济文化和管理文化，它能够对社会文化会产生

积极的辐射作用，提升社会文化品味，营造良好的文化软环境，并与经济发生积极的互动关

系，从而推进社会经济建设与文化发展；其三，优秀的企业文化会成为人类文化的基本牵引

力或原动力。一个社会的思想文化的变革无不是从社会的微观层面发生的，在工业化和新经

济时代，企业将是文化创造的主体，未来的新文化、新的价值观可能会大量产生于企业，并推动社会文化的创新；其四，企业文化可以为城市经营管理提供可资借鉴的经营理念与方法。例如，导入和实施城市CIS战略，运用文化宣传手段弘扬和表彰优秀的民族品牌文化以支持企业名牌战略的实施，建立学习型的机关、社区和城市等，都是行之有效的路径与方法；其五，企业文化建设的先进经验对于其他的群体文化建设具有先导性的推动作用；其六，我国的人口多，但素质却偏低，企业文化如果担当起开发人力资源的重任，必将对社会文化的发展产生深远的影响。

二、实现企业文化和社会文化的完美接轨

中国企业本身发展历史很短，企业文化的个性并不十分鲜明，中国企业是在近半个世纪内各种文化交替和冲突的背景之下逐步进入市场的，它本身是一个矛盾体，中国的传统文化、过去计划经济体制下形成的一些文化以及西方的文化都掺杂其间。其中，中国计划经济体制时代形成的文化，对中国企业的影响最大，所造成的障碍也最大。而中国传统文化中也有很多很有益的精髓我们没有很好地运用，这些东西反而在西方国家发扬光大。我们必须对企业文化与传统文化的关系进行一次深刻的反思。同时，社会民族文化背景不同，必然造成从属于社会民族文化的企业文化也不相同，在不同社会民族文化与企业文化的基础上，形成了富有特色的各国企业管理模式。我们在研究、借鉴或移植国外先进企业文化时，也必须对其国际经济文化背景进行深刻的分析，实现先进的企业文化和现实社会文化的完美对接。

（一）企业文化与传统文化的关系

中国社会没有真正经历过工业文明的阶段，我们的社会文化没有经历工业文明的熏陶和磨炼，工业文明社会的社会文化在中国没有成形，这就使得我们的某些企业虽然能也能够建立起核心价值理念，可是在实际运行中又往往与之背离，这种背离就是受制于社会文化的结果。我国企业在建设自身的企业文化的过程中，应对传统社会文化进行合理的扬弃，吸取好的社会文化因素，过滤掉不良的文化因素。企业文化应以民族性为前提，同时根据企业类型、经营战略、市场取向、地域等确立自己的特色，这是消除我国企业文化建设的盲目性，建设有自身特色的企业文化的重要前提。

（二）要保持我国企业文化建设的个性

在企业文化的发展过程中，各个国家形成了独具特色的人文特点。比如德国人工艺非常精细，精益求精，有高度的责任感，这跟德国人讲究规范、追求完美的人文精神有关系；美国是一种移民文化，最讲究的是创新和包容心，这种创新和包容心使得美国企业很善于动脑子，善于发明创造；日本比较讲究规范，讲究服务，讲究员工与企业的命运共同体，企业效率和市场效益很好，这与日本文化更多地强调集体，强调团队有关。在某种程度上讲，企业文化是从属于社会文化的，而社会文化是有个性的，传统文化的强大影响力，使得不同的国家产生了不同的企业文化。我们在企业管理实践中把美国或日本的东西照搬过来肯定不行，必须考虑传统文化和社会文化对企业文化的影响，保持企业文化的个性。

（三）实现企业文化同社会文化的完美接轨

实现企业文化同社会文化接轨，是当前企业精神文明建设的一项重大任务。要打破传统思维方式，树立起企业大文化观。文化现象是具体的、历史的，要随着整个社会，特别是它的生产方式的发展而发展。文化与经济、社会实际相分离，企业文化与社会文化相脱离是搞不好现代企业文化建设的，必须从它们的整体联系中去寻找企业文化建设的问题和答案，要从改革开放的总体部署考虑企业文化的总体建设。同时，在企业文化和社会文化尚未接轨的一个阶段内，企业应当本着“人民文化人民建”的思想支持社区、校园和城市文化建设。企业周围的文化氛围浓厚了，会有利于企业文化建设，有利于企业文化与社会文化相接轨。

（四）以企业文化建设促进社会主义精神文明

应积极探讨有中国特色的企业文化建设。企业作为社会的一分子，其文化建设必然折射出整个社会精神文明建设的成就。同时，社会主义精神文明建设作为宏观文化，必然对企业的微观文化产生影响。建设有中国特色的企业文化，应在以人为中心的管理中，塑造具有社会主义信念的员工，通过企业文化的建设使人人焕发出积极向上的精神面貌。可以想象，如果每一个企业都建设起良好的企业文化，我们的社会主义精神文明必然跨上一个新的台阶，国民素质将大为提高。

三、实现企业文化的最高目标

社会价值的实现，这是企业文化发展的最高目标，也是企业的社会责任。

企业由个体组成，其个体价值的实现有赖于个体能力的发挥，而企业存在于社会之中，企业文化与社会文化是相互影响、相互促进的。作为企业文化的追求目标，企业应把企业内个人、群体、组织等方面的行为和价值取向都升华到企业行为的最高境界，将其需求层次和行为动机上升到社会价值实现的高度，把企业独特的个性文化融于社会总体文化之中，为社会的进步做出有益的贡献。纵观世界上成功的企业往往都表现出一个共同特征，即他们从不把企业经营的着眼点仅仅停留在狭隘的利润目标上，而是把贡献社会视为企业的理想和经营宗旨，把为社会提供优质的产品、优质的服务当作企业的最高追求。日本著名的企业松下幸之助认为，企业是社会的公有物。因而，企业必须和社会一同发展。他说：“企业的根本目的在于通过经营事业来谋求提高人类的共同生活。在为了更好地完成这一根本使命的过程中，利润才变得重要。这一点是决不能弄错。”正是基于这种认识，松下公司才有了“产业报国精神”，美国的杜邦公司才有了“为了更好的生活，制造更好的产品”的企业信条。

企业是获利性组织，它的一切出发点是应当以获取利润为基础的。但从社会的有机体来看，企业还是一个特殊的人群共同体，是社会文化的创造者，是物质财富和精神财富的创造者，唯利是图的同时如果与社会的主流文化，与千百年来流传下来的民族的基本价值观发生冲突，那就会被认为是不允许的。从根本上来说，企业赚钱的目的与社会的责任和义务并不矛盾，如果一个企业的文化与社会主流文化相背离，它也不可能长久地存在下去。所以，企业和其它的社会组织形式一样，同时也承担着社会精神文明建设的义务以及一定的社会责任，它必须认同社会主流文化。

当前，国内的一些民营企业家频频出事，说明了企业文化建设对他们来说已迫在眉睫。企业规模上来了，档次上来了，但是如何凝聚员工提高竞争力并与社会的步调一致，如何承担起相应的社会责任和义务，如何提高企业的品味和形象等文化层面上的问题就显得日益重要。因此，企业文化建设是中国企业发展过程中的一个阶段性问题，引导企业家注重企业文化建设，使之与社会主流文化相契合，这是企业自身的要求，也是社会的要求。

篇2：企业文化与社会文化的关系

一、企业文化

首先，什么叫企业文化？说白了 企业文化是面向企业内部的文化，它是一个公司所有成员所共同拥有的一种价值观+想法（意识形态）+行为模式，它不是一句口号、一个目标或者希望，而是一种看不见的软件，是战略、组织、业绩中看不见的那部分，但它体现出的却是一个企业所拥有的价值观体系，一种决定性的态度。反过来讲，一个企业的员工工作态度，所体现的是员工们的价值观，从而反映出这个企业的文化内涵。企业文化的影响力很大，一个人个体能力的提升（1倍功效），一个生产部门流程的改造（10倍功效），而一个企业文化的正确塑造，却能有100倍的提升，甚至几代人的提升。

举个例子，我们随便走进一家西餐厅，就能体会到他们与其他餐厅文化的不同，比如西堤牛排、台塑牛排，我们一进门看到的就是干净的地面、整洁的桌布、优雅的环境、浪漫的氛围，彬彬有礼的服务生以及精干帅气的领班经理，难道他们都是美国人吗？不，其实他们和其他餐厅的员工没什么不同，也都是我们中国人，他们的不同，只是不同的文化把他们塑造成了我们看到的样子。

网上有人说，企业文化其实就是场作秀，我不太同意这个观点，我只能说，失败的企业文化，做好了可以称为作秀，做不好了就是一句空空的口号。如果只是句口号，那就不是文化，而具体是不是口号，要看这种文化有没有反应在最基层员工的身上，看看员工的价值观是不是正是企业的价值观？员工的所理解是不是正是企业的意识形态？员工做的是不是正是企业需要的行为模式？如果三个问题都是Yes，那文化就形成了，如果No，那就只能说是个口号了。所以，企业文化就是把企业的价值观融入到员工的思想和行为中去的文化。

二、品牌文化

欧洲某调查机构曾做过一个有趣的实验，他们把嘉士伯啤酒倒入一个普通的啤酒瓶子里，再把普通的啤酒倒入嘉士伯啤酒瓶子里，然后让很多顾客区品尝，令人啼笑皆非的是，几乎所有人都认为装在嘉士伯瓶子里的普通啤酒更好喝，而真正的装载普通啤酒瓶子里的嘉士伯啤酒却被认为难喝，甚至喝了想吐。这个例子说明，一个成功的品牌不仅要取得用户的认知，还要营造一种文化氛围，使顾客长久的凝聚在品牌的周围，最终形成顾客对品牌的归属感。当今社会，同类

产品的差距已不大，品牌文化已然成为了未来企业的核心竞争力，品牌的文化内涵越深厚，其个性和形象就越明显，市场潜力和辐射力就越大。

那到底什么是品牌文化呢？我认为，品牌文化，是面向企业外部的文化系统，它是在给一个品牌注入强烈的文化内涵和生命活力，用其明确的品牌定位来稳稳的取得其消费群体的高度关注、高度认可和高度忠诚。

举个例子来讲，看看现在大街上使用率最高的手机是什么品牌？这种控、那种控、苹果控又是什么意思？苹果公司前CEO，也就是苹果之父乔布斯，他是一个传奇，他创造的不仅仅是一部iphone、一个Ipad、一个Apple笔记本或台式机那么简单，他塑造的是一种商品的代名词，一个品牌的灵魂与内涵。我相信，几乎所有提到苹果品牌的人心中都会有一个无形的概念，那就是时尚、简约、高端和贵，而几乎所有人都愿意为满足前三项要求而淡化贵这个字，并为此买单，去买iphone4、iphone5„甚至以后的iphone8、iphone9，并且愿意为此一直买下去，为什么？因为人们买的是他的理念，这就是品牌文化的效应，他卖的已经不再是苹果的产品了，而卖的是苹果的文化了。苹果正是通过赋予品牌深刻而丰富的文化内涵，建立鲜明的品牌定位，并充分利用各种强有效的外部传播途径，形成消费者对品牌在精神上的高度认同、创造品牌的信仰，最终形成强烈的品牌忠诚。拥有品牌忠诚就可以赢得顾客的忠诚，赢得稳定的市场，大大增强企业的竞争能力，为品牌战略的成功实施提供强有力的保障。

三、企业文化与品牌文化的关系

首先从本质特征来看企业文化和品牌文化，一个是企业的内部完善，凝心聚力，升华改造，另一个是企业的外部宣传，优势整合，拉拢扩张。二者既有区别，又有联系，既相互制约，又相互促进。其中，“品牌”是企业文化与品牌文化的一个整合点，而品牌本身就是一种文化的空间，同时也是市场的空间，市场的核心是消费，消费的本质是文化和内涵，人们在消费品牌的同时，也是在消费着文化，所以企业在经营品牌的过程，其实也是一个文化渗透的过程。企业文化通过品牌得到不断提升，而企业文化的发展又保证了品牌文化的形成、巩固和突破。当企业宣扬的品牌文化与消费者所需的文化相一致，产生了共鸣，消费者就会接受你的文化，乃至从此接受了你品牌的一切产品，就像做事先做人的道理一样。所以企业文化的发展和品牌文化的建设互相促进，良性循环，才是品牌经营所追求的最高目标，也是企业发展的最高境界。

篇3：企业文化与企业管理的关系

第一, 任何一种管理现象, 都是由既往的管理理念或者说管理价值观造成的。比如, 公司执行力存在较多问题, 可能与高管领导长期以来的“人性化、稳健、平和”的取向有关系。简单地说, 你想怎样, 现实就会是怎样。

第二, 企业管理中存在的任何问题, 都会对员工的心理和行为产生影响, 时间长了, 就会形成一种不良的文化。比如, 分支公司之间的管理关系一直没得到很好地解决, 就形成了一些基层管理者甚至员工之间工作上的无奈和消极, 觉得对此类事情无可奈何。再如, 事业部建立之后, 总部一些部门的管理, 还是沿用对分公司管理的模式, 也造成了事业部管理在一定程度上的消极和无奈, 等等。

第三, 要创建和培育一种文化, 思想层面的教育和引导必不可少, 但文化形成的最关键驱动因素, 其实是管理, 即管理的制度、管理的过程、管理的绩效, 以及员工在这种管理中对利害得失的计算。比如, 尽管公司一直倡导创新, 但实践中并没有真对创新提出有效的激励制度和措施, 有创新想法的人, 也往往得不到组织和制度的支持, 时间长了, 大家也就不再去想创新的事儿了, 创新文化自然无法形成。

第四, 管理者的管理行为影响着文化的好坏。在企业管理与发展中, 之所以常常出现在同样的管理背景下, 不同团队的工作业绩不同, 是因为管理者在其中起的主观能动性不同。比如, 同样的制度下, 有的管理者消极、悲观和观望, 而有的管理者却能积极有为, 以自身的智慧、人格魅力和动员能力, 带领团队做出好的业绩。再如, 在管理过程中, 有的管理只顾完成指标, 只指挥和强迫成员去完成自己的任务, 但有的管理者就很会做思想工作、沟通工作和关爱工作, 能够较好地调动成员的积极性和创造性, 等等。

篇4：校园文化与企业文化的关系探析

关键词:技工院校 企业 文化建设 探究

技工院校在校园文化建设中,最大限度地实现与企业文化建设的良好对接,已经成为当前社会各界的共识。校园文化与企业文化之间存在着许多相似与贯通之处,都属于管理与组织文化,技工院校教育管理工作,应当针对学生未来就业方向与特点,创造良好的校园文化,在发挥教育引领性的基础上,兼顾到职业化发展趋势。

一、科学分析校园文化与企业文化的相互关系

技工院校的校园文化是在长期的办学过程中积淀的深厚底蕴,是师生价值观与思想状态的生动反映。因为学校办学的方向是面向广大企业,为企业培养具有较高素质与综合能力的复合型实用人才,因此,校园文化应当有效渗透行业与企业的文化,将企业管理的各种理念向学生进行渗透,营造良好的教育氛围,与企业文化建设密切相关。

首先,技工院校的校园文化与企业文化都是属于社会文化的亚文化,出发点与最终归宿都是为了体现培养高素质人才以及最大限度激发人的潜能。技工院校与企业都是为了这样的目标,学校立足于教育培养的角度,通过营造良好的氛围提高学生教育管理与学习的成效,为学生的全面发展、终身发展奠定良好基础。企业则是立足于在使用中培养和提高员工的素质和责任,为员工提供最佳的岗位,搭建可以发挥自身能力与特长的平台,在这样的实践锻炼之中提高素质。

其次,校园文化与企业文化都属于一种组织管理的文化。没有规矩不成方圆,办学行为以及企业的经营行为,都需要一定的规范性制度以及坚决的执行作为保障,通过文化的熏陶与渗透,让组织之中的每一个成员都能够产生行为与思想上的约束,对于自己的行为产生鲜明的约束导向,从而为学校的日常秩序以及企业经营行为提供保障。

另外,校园文化与企业文化都具有吸收性,在自身建设的过程中能够不断借鉴与吸收其他各个方面的先进文化,与自身的建设和发展融合起来。先进的主流文化方向是与时俱进的,对于校园文化与企业文化的发展也是与时俱进的,政治、伦理、道德以及其他各个方面,对校园文化与企业文化的发展都具有积极影响。

二、深刻认识校园文化与企业文化的交织碰撞

技工院校的人才培养模式以及就业方向与企业存在着高度的一致性,是为企业培养高技能人才的过渡摇篮。但是由于在人才培养的阶段与模式、空间等方面存在着明显的差异性,两者文化的发展并不是完全吻合的,在发展理念、模式空间等方面存在着一定的交织与碰撞。

首先,技工院校的校园文化属于一种研究性文化,具有自身办学传统的明显特征,倾向于通过开展各种教育教学活动来对学生的思想发展产生引导作用。而企业文化属于实践性文化,侧重于将文化理念渗透到生产经营的每一个环节,注重让员工在生产经营活动中感受企业的文化,形成自身独特的企业精神(文化)。

其次,技工院校校园文化注重个体的综合发展条件,如学习情况、个人资历等。而企业文化主要侧重于生产经营的业绩,在这样的基础上,校园文化更多的是倾向于对个体思想理念的渗透,而企业文化则注重对产出效益、规范要求等方面予以强化。

另外,技工院校校园文化属于程序性的文化,整个活动开展过程具有一定的程序性,不同阶段都有相应的规划与措施。而企业文化具有一定的随机性与不确定性,与企业经营行为的不确定性具有直接关系,对于文化活动的调整频率较高,本质上属于追求效益的文化活动。

三、有效搭建校园文化与企业文化的交融平台

职业教育就是就业教育。技工院校在自身发展定位方面具有“面向社会、面向用人单位以及面向生产一线”这样的显著特征,校园文化如果不能够与企业文化之间形成良性互动与有效融合,必将会增加学生未来就业的成本,不利于人才培养的综合性与延续性。我们必须搭建校园文化与企业文化的交融平台,走校企合作共同培养高技能人才之路,坚持企业工艺融入教学过程,课堂教学融入生产实践,建立校企互动、合作双赢的新机制。

首先,技工院校在人才培养模式上应当推广工学相长的科学模式。学生在技工院校期间学习的各种知识,许多属于理论性的内容,这并不是人才培养内容的全部,必须要借助于生产实践活动,才能够全面提高学生素质和

能力。

在这里,一方面,学校应当强化资源的整合,针对学生的专业特点和要求以及未来就业方向,与相应的对口企业之间建立起紧密型深层次的合作关系,保证学生在校期间学习的理论知识能够在实践之中加以锻炼与研究,实现理论知识与实践能力之间的螺旋上升。

另一方面,学校在制定教育教学活动的目标以及评价体系等方面内容的时候,应当邀请企业工程师参与到教学模块设计等研讨活动中,教学过程、学习内容都要充分考虑到企业与实践操作的实际。

学校把企业文化引进校园,渗透现代企业班组管理的全新理念,实现校园文化与企业文化的良好有效对接。学校充分利用校企合作平台,请企业人员讲解企业精神,传授企业文化理念。实习、就业是教学内容的延伸,属于生产性教学范畴。学校经常深入企业,听取企业对学生综合素质、技能水平的评价,与企业共同商定培养学生的方案,努力缩小教学过程与企业生产实践的差距,只有这样才更加有利于学生的培养。

其次,学校要强化实训基地建设,以此实现技工院校校园文化建设与企业文化建设的互促共进。学校要充分发挥职业学校灵活办学的优势,与企业合作冠名办班,进行深层次合作,互为基地。

技工院校教学管理工作中,每一个专业都应当积极整合资源,建立起一个或多个实训基地,这样的基地应当选择本地区有实力的龙头企业,一方面能够为学生创造较为理想的实训载体,同时也能够让这些知名企业的企业文化对学生发挥熏陶的作用。

每一个实训基地都是技工院校校园文化与企业文化相互融合的切入点,学生在实训中不仅能够亲身感受到企业文化与校园文化的要求,同时也有助于学生将校园文化与企业文化实现融合。

另外,在企业与校园之间建立起定期活动交流的机制,也能够进一步加快校园文化与企业文化的联姻,实现相互交融和互促共进。学校可以组织学生到一些知名企业进行全方位的参观,感受企业员工的纪律性、组织性以及敬业精神与奉献意识等。学校采取工学交替的形式,有选择地让学生直接参与企业的产品加工,在产学结合中提高技能,完美地实现校园文化和企业文化的直接对接。学校与企业之间也可以借助于企业厂庆、学校纪念活动等契机,强化相互交流活动,将企业文化中的品牌意识、创新精神等有效融入到校园文化之中。

必须加强学生实习的管理,安排教师跟踪服务,学生就业实习的稳定性、发展性是校园文化与企业文化两者有机结合的试验场。学校的管理制度、考核机制与企业的人文管理、绩效考评等也能够在交流之中实现相互借鉴。教师及时宣传优秀毕业生岗位成才的典型,对学生的成长发挥着引领作用,能够迅速提高学生对企业文化的认同感。

学校建立模拟企业管理的平台,将企业质量管理体系渗透到教育管理之中,将提升整体管理的效能,实现校园文化、职业文化、企业文化的自然传承。

篇5：企业文化与老板文化的关系探讨

【前言】

在当今激烈的企业竞争中，总会出现“大鱼吃小鱼”的现象，商海跌宕起伏，注定了劣者终将被淘汰的现实命运，一个企业的生命力是否强盛，不是看它的制度，也不是看它的产能，而应该把目光放在它的管理理念上——企业文化。我个人认为，企业文化就是一种无形的“制度”，它看不见、摸不着，但它却能很好地凝聚员工，约束企业，这种无形胜于有形，这是一种很重要的精神力。但随着时代的发展，企业文化的含义也正在悄悄地发生着变化，很多人将企业文化认为是 “老板文化”，“老板文化”就是企业文化，是否二者真的如“双胞胎”般难以辨认？抑或可以等同看待？我们可以一起来进行探讨这个与时俱进的新企业文化问题。

【关键词】

企业文化老板文化区别关系

一、我眼中的企业文化

（一）、企业文化的定义：

关于“企业文化”一词的定义，在国内外大约有400多种，人们使用的词语组不同，但基本含义是一致的，因此，始终没有形成固定的一种共识，但我认为，各国文化存在差异，对于此词的理解与解释，肯定也是存在些许差别的，不同的人对于此词的解读也会不尽相同，企业文化的内涵是会随着社会的发展而不断丰富的，如果单纯地罗列出几种内涵并加以固定，这显然也是不合理的，并没有太大的实际意义。

本人比较倾向于陈丽琳老师对于“企业文化”一词的解读，在陈老师《企业文化的新视野》一书中对企业文化作了这样的解释：“企业文化是一个由管理者引导、全体员工创造并认同的一个不断发展的信息循环系统，是企业在一定价值观基础上形成的群体意识与长期的、稳定的、一贯的行为方式的总和，是由企业思想内涵、信息网络、行为规范、企业形象等层次形成的系统架构”1

（二）、我对“企业文化”的理解：

现如今，“企业文化”似乎是个时髦的名词，有很多人动辄大谈企业文化，但真要问起来，似乎又没几个人能完整地答上来它到底是怎么一回事，我的理解是这样的：文化就像水一样，是构成企业生命之不可缺少的一部分，可同时它的无色无味以及无形又时常让人不可掌握莫可名状，它就是一种无形的、内在的精神价值体系，还具有独特性、难交易性、难模仿性的特质，使其成为企业核心专长与技能的源泉，是企业可持续发展的基本驱动力。以上也只是比较通俗的想法，说得系统一点，具体的内涵应该包含一下几点： 1 陈丽琳，《企业文化的新视野》，27页，四川大学出版社，2005年8月

1.企业文化是形成组织效能的共同认知系统：企业文化使每个员工知道企业提倡什么，反对什么，怎样做才能符合组织的内在规范要求，怎样做可能违背企业的宗旨和目标；

2.企业文化是大家都能认可的习惯性行为方式：这种源自文化层面产生的力量，比起传统管理的命令、监督、惩罚的力量更彻底，更有凝聚力、约束力和推动力，也更有活力。企业文化是员工思想、行为的依据，是企业成功或长寿的关键。

3.企业文化是企业内成员间达成的团队心理契约：企业与员工的关系靠两种契约来维系，一种是劳动契约，规定双方的权力、责任、利益关系；另一种是心理契约，即员工认同企业的共同愿景和追求，将个人目标与组织目标结合在一起，主动承担责任并进行自主管理。

二、社会大众眼中的“企业文化=老板文化”？

在普通百姓头脑中，企业文化是一个比较抽象的概念，似乎大部分人都会认为，企业文化就是老板文化，因为一个企业从创立之初起，几乎任何事情都是由企业的老板说了算的，这不能不让普通大众产生曲解，但事实真的是这样吗？答案当然是否定的。

（一）、“老板文化”的内涵：

“老板文化”还有另外一种叫法，也称为“领导文化”，它既然作为文化的一种类型，无疑就具有不同于其他物质、制度的文化特征，因此，要理解“领导文化”，应该从以下几个方面来把握——

1.模式性

一定时期、时代或一定社会、国家由于历史背景、民族性格、地理环境和生活状况等条件的不同，其领导文化也将表现出各自的特色。这种特色就是领导文化的模式性。就时期、时代而言，革命时期的领导文化强调激情，建设时期的领导文化注重理性；传统领导文化封闭守旧，现代领导文化开放创新。就社会、国家而言，东方社会的领导文化注重等级，西方社会的领导文化强调平等；美国领导文化表现为民主化、分权化、专业化；中国领导文化积淀为官治主义和德治主义；

2.连续性

这可以从两个方面来理解：一方面，任何具体的领导文化，都是以往存在的领导文化的某种延续、继承或扬弃，同时又都具有时间与空间上的推移性，具有向其他类型领导文化渗透、转移和演变的可能性。另一方面，作为人类社会整体的领导文化，从量上看，只要存在领导活动，领导文化的延续便是无限的，其发展也是不可间断的；从质上看，优秀的领导文化最终将能沙里淘金，得到人们的继承、弘扬和发展；

3.变化性

领导文化虽然是前后相继、相对固定的取向聚集和取向模式，但是，这种取向聚集和取向模式并非僵化不变的“ 死”的物质，而是能够发展变化的“活”的文化。从根本上说，一定的领导文化是在一定的历史条件下适应一定方式的领导活动而产生、形成的，当然也要随着历史条件和领导活动的变化而变化。领导文化的变化性可以是滞后的，也可以是前瞻的。滞后的变化往往是被动的，有时是由于难以及时适应社会的变革而成为历史前进的阻力。前瞻的变化往往是主动的，一般是对社会走向的自觉意识和适应，并对社会的进步和发展起着积极的引导、促进作用。

（二）、我认为“企业文化≠老板文化”：

通俗意义上来说，老板当然是以营业执照注册名的人称之为老板，老板可以是管理者，但不代表管理者就是老板，只要在企业从事管理职业的人员都可以称其为管理者。

就以民营企业为例，在企业做决策权的管理人员都是任命的，而所谓的董事或老板直接看效果而已。所以，诸如老板授权的企业发展，及其在发展过程中形成的文化都是以管理层为首而非老板个人为首的文化，至于企业文化符合老板意愿和企业文化等同于老板文化完全就是两个概念。

三、“企业文化”与“老板文化”的区别

我记得有一句话是这么说的——老板们坚信一个理念：“企业是我的，是属于一个人的”；企业家坚信一个理念：“企业是大家的，每个员工都是企业的主人”。从这简简单单的一句话中就可以看出，“企业文化”与“老板文化”是有区别的。说到这儿，我想到了中国内地新首富——“娃哈哈”的董事长宗庆后，关于宗庆后的传闻很多：商业记者们习惯形容他为“霸王”，因为他崇拜毛泽东，将其的军事战略思想和治人理念应用于管理，一个拥有150多个分公司、3万员工的庞大企业至今只设一个董事长和一个总经理，而且都由他一人担任，杭州总部大楼里，一尊高大的宗庆后铜像赫然站立，喜欢用“朱批”的文件下达命令，有时亲自撰写每个月的销售通报，有人见到其下属经理的一份报告，开头第一句是“根据您的指示……”不设副总经理，无董事会，购买一辆电动铲车也要亲自批条，合资公司经理也由他一人委任。这俨然一“家长制”的企业教材，这似乎可以理解为“老板文化”，很明显，在“娃哈哈”企业王国里，只有一位集权的国王，这样的文化，看了都会让人觉得有压力，让人丝毫感觉不到这是一种具有凝聚力的企业文化。

换个角度，我们可以思考这样一个问题：“山西盛产煤老板，为什么却鲜见企业家？” 煤老板为什么当不成企业家？因为煤老板一无商业文化内涵，二无

信仰，三无创新精神。我们看待煤老板现象如同看待一场瘟疫，不明白如此野蛮的经济组织和经济现象如何在现代社会重演„„他们不是企业家，反而成为暴发户与血汗工厂的代名词。在《现代汉语词典》和《辞海》中，都没有“企业家”这个词。这表明，中国以前是没有企业家的，至少企业家是不受重视的，在《韦伯辞典》中，关于企业家的解释是“开设并管理公司，从事于担负风险、追求利润者”。

我国有数以千万的企业老板，一直在上演着“长江后浪推前浪，前浪死在沙滩上”的剧情，最后能真正成为企业家的寥寥无几，大量的中小企业往往在2—3年内夭折，其实，问题的症结其实在于老板与企业家认知的差异。

我国的中小企业面临着巨大的市场竞争压力，因而，老板通常做的都是短线，他们只是把眼前利益作为目标，今天我能挣到多少钱，明天我能挣到多少钱；这个项目能赚钱，那个项目不赚钱；老板能做成某件事，但造不出某种势，做不出持续发展的张力，心态总是急于求成，盲目乐观，并且总是把过去的成绩进行炫耀，而对未来市场感到恐惧。

企业家做的却是长线，做事讲究的是系统工程。所以企业家往往把目标放在心里，这个三年我能达到什么目标，下个五年我能达到什么目标？心态是积极的，乐观的，并不在乎眼前利益，而是考虑企业整体发展的平衡；不在乎市场的竞争，而是考虑市场的发展方向；不在乎过去的成绩，而是时时刻刻考虑明天的变化；做最坏的打算，做最好的准备，增强自己的应变能力和承受能力；对不同的情况设定不同的预案，让一切尽在掌握，减少盲目行动。

从以上的两点对比来看，也就不难理解“老板文化”与“企业文化”的区别了。

四、“企业文化”与“老板文化”的关系

老板文化与企业文化之间存在区别，但却不是完全相悖的，它们之间具有密切联系，就像一对矛盾，既是对立的又是统一的，我个人认为，在企业的不同时期，企业文化和老板文化之间具有不同的关系：在企业创始期，老板文化包含了企业文化的全部；在企业的成长期，企业文化和老板文化共同影响企业的成长方向和道路；到了企业的成熟期，老板文化就会退居幕后，甚至完全消失，一个完善的企业文化即成为企业的灵魂。

（一）、企业文化源于老板文化

在早期的中国，创办了企业的职业人，并不称为“企业家”，而叫做“老板”，我记得中学时的历史课本上甚至还有称为“资本家”的，据陈老师《企业文化的新视野》一书中介绍到，企业文化起源于美国，中国的企业文化研究自20世纪80年代为介绍探索阶段，这可以知道，企业文化的研究在中国起步比较晚，从另外一个角度理解，“企业文化”是一个舶来品，那么，“企业家”就是这个舶来品在中国的延伸，但随着时代的发展，舶来品也带上了中国特色，中国的企业家与西方国家所理解的企业家并不是一样含义的。

早期的创业者，大多都是白手起家，凭借自己对某行业的了解，运用个人的经营理念与个人魅力，把一个小作坊一步步打造成一个大企业，这其中必定是倾注了“老板”非常多的精力和心血的，他们的思想观念，经营理念以及价值观都与所创办企业合为一体，在这一时期的企业文化几乎可以看作就是老板文化，因为它还只是个人的价值观，尚未形成一种企业内部员工都认同的精神价值体系以及行为方式，所以，企业文化的来源就是老板文化，也就是说，后来发展起来的企业文化，就是由老板文化而来的，二者存在继承与发展的关系。

（二）、企业文化与老板文化相辅相成对于二者的理解和看法，都不能一概而论、以偏概全，应该一分为二地来看待，企业文化由老板文化而来，但也不能因此而摒弃老板文化，二者皆有它们的可取之处。

在企业创立之初，老板文化其实是为后来的企业文化的建立，提供了重要的思想方法与行为方式参考的，但随着社会的发展，企业也要与时俱进，如果只坚持过去的老板文化，企业必将停滞不前，但是，在不同的时候，两者总能发挥不一样的作用，因此，不能完全抛弃任何一种文化，只能随着社会的发展而不断继承和丰富，从而形成一种新的企业文化，以求能更好地为企业服务。

（三）、“取其精华，去其糟粕”，形成新企业文化

在企业创立初期，老板文化几乎是企业文化的全部；在企业发展过程中，老板文化与企业文化共存、相辅相成，老板文化通过扬弃有待于发展成为企业文化；在企业的成熟期，一个成熟的企业文化吸收了老板文化中所有的积极因素，抛弃了老板文化中消极落后的成份，此时的老板文化已经不复存在，新企业文化应该成为企业内部唯一的共同遵守的价值观和行为方式。

【结束语】

企业文化是现代企业不可缺少的内容，它全面而细致地渗透在企业活动的方方面面，随着企业的发展而发展，企业文化与其他文化一样，具有个异性、时代性、民族性、开放性、继承性和相对稳定性的特征，因此，企业文化不仅具有鲜明的时代性，而且必定深受传统文化的影响和制约，企业文化之所以能显示出新文化的生命力，不仅在于它具有全新的物质基础，还在于它创造性地对待我们的历史传统，继承和吸收了传统文化中的优秀成份，如果失去传统文化这一基础，它就会失去强大的生命力。因此，传统文化不仅是进入知识经济时代企业文化建设的重要源泉和基础，更是具有中国特色的企业文化建设的重要支撑，只有植根于优秀传统文化的企业文化才是有生命力的企业文化，因此，我们立足于传统文化的同时，应当进一步解放和发展我们的传统文化，只有这样，创建的企业文化

才具有深厚的文化根基并符合我们民族特色。

参考文献：

1.陈丽琳，《企业文化的新视野》，四川大学出版社，2005

2.李建军，《企业文化与制度创新》，清华大学出版社，2004

3.应焕红，《公司文化管理》，中国经济出版社，2000

篇6：企业文化与企业发展的关系

中图分类号：F270 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2018）2-000-02

摘 要 为积极的提升企业核竞争力，提升企业员工自身素质，丰富企业自身内涵，纵观成功企业的发展史，企业文化无疑是对企业发展最具有影响力的因素，而对于一个企业来说，如何处理好企业文化与企业发展的关系？而在一个企业的不同历史发阶段上，企业文化对企业发展又具有怎样的作用呢？如何建立起一种促进企业发展的企业文化呢？

关键词 企业文化 企业发展 企业管理

一、企业文化与企业发展的相互关系和作用

1.首先从企业自身的角度上说，企业作为一类经济实体，其根本目的在于提升自身的竞争力，努力降低单位成本消耗，从而实现高产值和高利润。无疑在企业的员工就成为了实现产品生产的关键因素，而在企员工都有着自身不同的文化价值观，在某种程度上，这种价值观就会影响企业文化的形成。而在现代的经济活动中，文化气息无处不在。上世纪九十年代，海尔砸冰箱事件就成了中国乃至世界企业企业文化发展的风向标，为了不使具有产品缺陷的冰箱流入市场，更为在企业中形成优良严谨的企业文化，时任厂长张瑞敏带头销毁了76台冰箱，又经过多方媒体的报导，海尔集团逐渐在消费者心目中形成了质量过硬的形象。由此看来，怎么样的企业文化就会生产怎么样的商品，怎么?拥脑惫に刂示突岽?来怎么样的企业经济效益。当企业面临质量危机时，其如果只是选择退缩或者置之不理，可能在一时可以获得理想经济效益，但是其损失的却是消费者长期形成的信任理念，在这种情况下，此类企业也一定不会成为具有市场竞争力的企业，而这类行为恰恰是由企业核心价值观和企业文化所决定的。因此企业必须具有高度的优良企业文化创建意识，努力在员工中间形成和谐的企业文化，以此才能实现企业利润增加，促进企业发展。

2.从企业员工的角度上说，在初级员工成长阶段中，员工的目标主要为获取更多的单位产值报酬而消耗更少的产出代价，在这样的价值观中，企业文化就成为了提升产品质量的条件。假设企业中的每一个员工都能以自己最饱满的激情与创造力投入到生产活动中去，与一群毫无责任与质量意识的员工生产的产品，也一定会产生明显的差距。随着社会化的大发展，企业员工已经不单纯是“经济人”，他们还更应该是“社会人”，员工更多的希望找到自己的企业归属感与发挥自身的价值，在这样的情况下，企业就成为了员工实现自我价值的舞台。在某种意义上，企业是员工的又一个家，员工都会希望生产出可以令消费者满意的产品，都希望使得企业成为一个和谐而令人温暖的地方，而在这种情况下，企业就要扮演员工关系粘合剂的角色，在一种快乐而和谐的文化环境下，无疑企业效益会有明显的提升。

3.企业发展又对企业文化具有能动的反作用，企业发展的过程和结果就是衡量一个企业是否具有核心竞争力的标准，因此企业发展在某种程度上也对企业文化的形成具有相当大的作用，所以企业领导者在企业发展的过程中也要时刻紧跟时代发展，努力的实现经济效益与社会效益并存，做人民百姓认可的企业

结论：企业文化依托企业发展形成，企业文化对企业发展具有能动的意义，企业文化又是企业发展文明程度的一种体现，因此企业所有者在建设企业的时候就要既能产生较多的物质效益，也能在精神文明层次上取得长久的发展和进步。

由此看来，企业文化与企业发展是辩证的一体的关系，它们之间只有做到互相协调，互相促进，互相发展，使两者共同运行，一个企业才能真正的拥有生命力，才能使企业不断的创造，才能真正使企业在市场上立足，成为社会上可信赖的品牌。

二、如何才能建立一种可以促进企业发展的企业文化

在经济社会不断发展的今天，一些成功企业的成功经验告诉我们，只有不断丰富自我企业文化内涵，才能创造出令社会.令消费者满意的产品，才能真正把握时代脉搏，才能在不断的社会竞争中脱颖而出，成为一个具有发展能力与潜力的企业，因此如何建设与创造企业文化成为了几乎所有企业发展进程中必不可少的课题。

1.企业作为在一个国家存在的经济实体，其自身也受到了本国地域性文化的影响，可以说，一个国家自身的文化底蕴也就造就了本国中企业的文化基础，可能某个企业作为国家的国有企业，其对其他类的企业也就产生了一种排斥与抵制心理，这种方式其实是极为错误的，作为在一个国家中具有优先发展的优势企业，其自身更要有博采众长的发展准则，敢于吸收其他企业在社会发展进程中积极方面与经验，在世界文化多元化发展的今天，其企业自身文化必须要向多元化，复杂化，效率化发展，只有一个企业敢于吸收外来文化的积极特质，这个企业才能长久的具有核心竞争力。

2.一个企业自身也必须要有明确的发展目标意识，要时刻以经济效益作为自身存在的要务，只有企业的经济效益能够长足的发展，才能在精神文明层面有作为，才能更好的促进企业的全面进步，物质文明也是企业自身发展的根基与支柱。

3.企业在创造财富的同时也要具有“以人为本”的发展理念，“企”这个中国汉字，其上可以看做一个“人”字，其下则是一个“止”字，这就是无人则止的意义，我们也可以理解为在一个企业中最重要的就是人的力量，只有广泛的调动了员工的积极性，才能真正的开发出人的价值，才能真正的创造出企业的价值，才能促进企业效率的提高，才能使企业文化中以人为本的理念得以充分体现。

三、企业文化在建设的过程中的侧重点与注意点

1.在企业文化发展的进程中，企业应该有所侧重，例如在企业文化建立的重点是发展企业高层领导者的企业领导力，使其引导企业在社会上不断进步，还是遵循自上而下的发展方向，在这个问题的处理上，我认为一个成功企业必须要在这两个方向上有所作为，有所改变，企业的核心领导者当然是一个企业生存与进步的主力军，但是更不能忽略普通工人在企业文化发展历程上的“基础”作用，企业高层领导者应该作为一种表率作用，他们不仅仅要能够正确的处理好企业的战略问题，还能够明白企业基层职工的所见所闻所想，只有这样，才能更好的使企业文化日益成为一个整体。

2.企业文化在建立与发展的过程中也必须有所注意，在企业发展的历程中，没有什么事是一帆风顺的，这就需要企业员工要有坚持的恒心与毅力，企业文化不是一朝一夕而形成的，他的存在需要企业全体工作者不懈的努力与创新。而在这种不断进步过程中，它又恰恰体现了企业文化，所以企业工作者在企业文明不断发展的历程中，要自始至终具有一往无前的勇气与魄力，同时也只有这样，企业才能具有在社会之中立足的根本。

四、对于我国当代企业文化发展现状的思考与观点

1.我国当代企业对于企业文化建立的意识明显不高，且具有滞后性的特点，当某个公司上市或者具有在市场上的极高竞争力时，就会有大量的企业争相效仿甚至全盘复制，往往这样的行为在企业的发展历程上是不利的，并且在一定程度上，企业也获得不了所预期经济效益，所以企业必须要积极吸取其他成功企业的经验，并积极的做出适应本企业的改变，只有适合本企业发展的企业文化才是能够改变企业未来的“推进器”，所以企业在发展过程中不仅要做好吸收者的角色，还要做好修改者角色。

2.在我国企业中往往还会存在企业员工与企业报酬之间的冲突，所以企业所有者在企业文化的建立阶段中还必须要建立好企业员工的关系，只有企业之中存在了优良的建设风气，才能真正的推动起企业的发展，古往今来，以和为贵的思想一直是指导企业优先发展方向的指向标。同样，在如今的时代发展背景下，只有搞好企业劳动者与所有者之间的关系，企业才会具有生机与活力，企业在追求高收益?c高利润的同时，也不能忘记企业员工在企业发展中的核心作用。“巧妇难为无米之炊”，只有拥有具有优秀素质的员工，公司才会具有创新发展的动力，而人才资源则是在当今社会中最具有价值的资源，一个优秀的企业必然会有强力的企业人才的支撑，只有具有人才的创新动力才会锻造出一个优秀的企业。

3.企业的全方位发展必须要有制度的支撑，只有企业的自身制度完善了，企业决策者才会做出更加合理的决策，才会做出正确的把握出符合经济发展规律的措施，企业管理可以提升企业文化，企业管理中的很多规章制度也是从企业文化的内容中抽取出的理念，通过合理的措施互相促进企业文化和企业管理的提升和发展，才是企业不断进步必进之路。

参考文献：

篇7：企业制度与企业文化的关系

在咨询过程中，发现很多企业谈到企业文化时都认同企业文化对企业非常重要，但是当问及到底什么是企业文化时就会说不太清楚，进一步追问企业文化与企业制度有什么区别和关系时更是回答不上来，而且经常把两者混淆电玩城设备。

一、正确认识企业文化

企业文化是企业全体员工在长期生产经营过程中形成的价值观念、经营理念、团体意识和行为规范的总和。企业文化的核心是核心价值观，核心价值观不是一些华丽的词语，其本质是要回答企业要如何处理电玩城设备与各方利益相关者的关系，也就是企业在对待各利益相关者时会坚持的基本原则。比如，IBM的核心价值观“ 精益求精;高品质的客户服务;尊重个人”，这三条核心价值观的本质是IBM在对各利益相关者的承诺，也是IBM对公司全体员工的电玩城设备根本要求。一个企业处理与各利益相关者的关系的方式、方法可以用制度进行规定和规范，但是制度和规范往往无法面面俱到，另外制度和规范由于太具体，各种情况和环境条件变化又特别快，制度和规范往往很容易过时。电玩城设备比如，IBM创始人老沃森规定公司员工必须“穿黑色正装和白色衬衫”的正装规定，这个制度和规定的本质是要求为了更好体现 “高品的质客户服务”这条核心价值观，但是后来，“随着时间的流逝，客户已经改变了他电玩城设备们在工作时的着装，而且很少有技术型的买家会在公司中出现时身穿白衬衫和黑色套装。”，这时IBM“高品质的客户服务”核心价值观没有过时，可是穿正装的制度规定却与社会环境格格不入了。因此，企业文化不等同于企业制度，企业文化是核电玩城设备心、是理念，企业制度是企业文化的表现和具体化。

二、企业文化与企业制度的关系

企业文化不同于企业制度，但是企业文化和企业制度对于一个企业的管理和发展都是非常重要的，是企业管电玩城设备理的“两手”，一支手是硬的，一支手是软的。可以独立存在，单独运用，也可以同时并存，同时运用。两者不相互依靠，但是两者确存在密切关系。两者可能相互补充、协同作用;两者也可能相互冲突、相互削弱。根据两者一致程度的高低，企业电玩城设备文化与制度的相互作用关系可以分为三种表现形式：

(1)一致型关系

一致型关系是指企业文化与企业制度处于正相关，一致性比较好，两者提倡和要求的行为方向是一致的。这时，两者对企业的管理和企业的发展电玩城设备就会起到同时作用、相互补充、相益得彰的作用。两者的一致性越高，对管理产生的作用就会越好。比如，前文举的IBM核心价值观的例子，在老沃森年代，“穿黑色正装和白色衬衫”的着装制度与IBM“高品质的客户服务”的核心价电玩城设备值观是高度一致的，两者相益得彰，有力促进了IBM的发展。

(2)离散型关系

离散型关系是指企业文化与企业制度相关性比较低，甚至没有相互关系，企业文化说企业文化的事，企业制度说企业电玩城设备制度的事。这时，两者对企业的管理和企业发展都会起到一定的作用，但是作用力相对于“一致型关系”来讲要小得多。这种情况在很多企业中也比较多见。比如，本人曾经服务过一家供电企业，该企业认为讲服务比较时尚，而且也很吻合供电玩城设备电企业的业务特点，因此就把企业其中的一条核心价值观定为“服务”，但是该企业仅仅把服务变成口号、板报，公司对员工没有任何新的制度规定，最终，文化没能有效提升公司的服务水平，员工该如何电玩城设备服务市民还如何服务市民。离散型的企业文化往往由于没有制度的支撑，变成空口号。甚至有很多企业，为了体现差异化，在整合文化时，转向片面追求华丽词语，以追求文化个性和标新立异，但是文化对企业管理的提升电玩城设备和发展所起的作用却不大。

(3)冲突型关系

冲突型关系是指企业文化与企业制度呈负相关，两者相互矛盾、相互冲突。企业文化倡导的内容跟企业制定规定的要求相互矛盾，甚至有时完全相反。这电玩城设备时，两者对企业管理的作用就会相互对冲，让员工无所适从，结果作用力相互削弱，导致企业管理事倍功半。比如，本人曾经服务过的一家煤矿企业，公司把“安全 ”列为核心价值观，但是对于那些带病下现场采煤、冒着生命危险抢救的设备的工人电玩城设备却大加表扬，而不是进行惩罚和教育。最终导致员工不知道公司是真关心员工“ 安全”，还是假关心员工“安全”。还有，如前文举的IBM的例子，到了20世纪90年代，IBM仍然倡导“高品质的客户服务”，电玩城设备但是“随着时间的流逝，客户已经改变了他们在工作时的着装，而且很少有技术型的买家会在公司中出现时身穿白衬衫和黑色套装。”，而IBM的制度还是规定员工必须“穿黑色正装和白色衬衫”的正装，这条规定在这时不仅不电玩城设备能有效体现IBM“高品质的客户服务”的核心价值观，甚至在一定程度上给客户造成了“劣质、死板的客户服务”的印象。这条规定一直到郭仕纳到IBM后才被废除，郭仕纳在自传《谁说大象不能跳舞?》一书中，还特意电玩城设备用了一些篇幅说明了此事。

当企业文化与企业制度存在冲突时，所有的员工为了遵守公司的制度，不得不破坏公司的文化，公司文化逐渐沦为一句空话，甚至最终使得公司的文化在员工的一次次破坏中，逐渐被全体员工淡忘。

三、电玩城设备理顺企业文化与企业制度的关系

为了让企业文化能和企业制度一起共同推动企业管理的提升，更好地促进企业的发展，有必要理顺企业文化与企业制度的关系，尽量让两者的关系呈现高度的一致性。

首先，必须对电玩城设备企业文化及与文化相关的企业制度进行系统的整理和分析，明确他们之间的关系，哪些是一致型关系、哪些是离散型关系、哪些是冲突型关系。

其次，根据不同的关系采取不同的策略进行改进。(1)对于一致型关系的部分电玩城设备，有必要进一步研究两者关系的一致程度高低，对于一致程度低的，有必要完善制度，以保证文化执行过程中得到更加有力的制度支撑。(2)对于离散型关系的部分，有必要对文化和制度进行系统梳理和完善，一方面要对企业文化进行系电玩城设备统梳理，分析文化的结构是否完整或者冗余，对于不完整的地方要完整和丰富文化，对于冗余的地方，要给予删除。另一方面，要对企业制度和规定进行系统梳理，对于缺乏制度支撑的文化，要建立健全制度。对于有很多制度，但是却电玩城设备没有文化的地方，要看是否有必要丰富和完善文化，以便用文化进行指引和指导员工的思想，发挥文化的导向作用。(3)对与冲突型关系的部分，必须充分分析两者之间是哪一方符合公司的发展需要，对于不符合或不电玩城设备适应公司发展需要的一

篇8：论企业文化与企业管理的关系

企业文化作为一种管理理念, 是在20世纪80年代才被提出来的, 并在以后的理论与实践中得到不断补充和完善。如今已作为一种新型管理思潮的代表, 发挥着越来越大的作用。它发展和升华了以行为科学和管理科学为主要内容的现代化企业管理理论。有学者认为现在已进入继管理科学阶段和行为科学阶段之后的企业文化管理理论阶段。企业文化建设的宗旨是:通过文化和心理引导, 形成一种有利于凝聚人心, 统一思想的文化氛围, 建立起适应经济发展规律和企业发展要求的新的文化体系。它以文化体系管理方式取代命令式、强制型管理手段, 营造出符合广大员工意愿的人文环境和文化氛围, 使管理跳出了纯理性的框子, 使之更有人情味、时代特点和人文精神, 让广大员工在既有自由, 又有纪律;既有统一意志, 又有个人心情舒畅的浓郁的企业文化氛围中工作和生活。这样可以增加企业的吸引力, 增强员工对企业的认同感、归属感, 充分调动广大员工的积极性、主动性, 使众心变一心, 把力量凝聚到干事创业上来。这是企业文化建设的应有内容。安阳鑫龙煤业集团红岭煤矿, 建矿几十年来日积月累逐渐积淀了深厚的文化底蕴。特别是改制以来, 该矿大力宣传企业文化建设, 创建企业文化管理体系, 提出了“艰苦奋斗、团结实干、与时俱进、开拓创新”的企业文化管理理念。在安阳鑫龙煤业集团宏伟目标感召下, 更是焕发出勃勃生机。从原来年产原煤15万吨到如今90万吨的年产量, 一步一个台阶, 充分诠释了企业文化的魅力, 体现了煤矿工人知难而进, “特别能战斗”的精神。

2 企业文化的本质是管理, 而管理是企业的永恒主题

企业文化是对企业中各层次文化的提炼, 是在总结前人企业管理基础上的突破和创新, 它有自身的本质规定性。企业文化虽然冠以“文化”二字, 但它并不是一种望文生义的纯文化, 而是一种实实在在的以人为本的管理科学。在企业中, 能被称为文化的内容并非都是企业文化。如果不能对企业管理起到较大的影响作用, 就不能包括在企业文化之中。把企业文化定位在管理上, 就抓住了问题的“牛鼻子”。首先我们明白了一个道理, 企业文化的本质就是管理。它是继承传统管理理论而发展起来的更高级的企业哲学思想。其实质是以人为本, 以文化引导为根本手段, 以激发员工的自觉行为为目的的独特文化现象和管理思想。

马克思主义哲学告诉我们:当生产关系适应生产力发展要求时, 就能促进生产力的发展;否则, 将阻碍其发展。同样道理, 对企业而言, 先进的管理模式能促进企业的长足发展。企业管理的主体对象是员工——生产力中最活跃也是最主要的因素。这就形成了管理与被管理对象即员工的对立统一。随着社会的发展, 员工的素质在不断提高, 人们迫切需要创建和谐的人际关系。若企业管理者守旧不变, 还想用以往的强制型、命令式的管理方法对员工进行管理, 就会受到员工的软抵制, 企业的改革进程就会受到影响, 进而延缓先进生产力的发展。与传统管理理论不同的是企业文化尊重生产关系要适应生产力发展要求的客观规律, 注重从思想深处解决问题, 靠先进的文化熏陶, 改变员工的世界观和人生观, 树立科学的人生观, 对其进行重新塑造, 打造出一个全新的与时俱进的符合市场经济要求的管理模式。这是企业文化管理的本质所在。红岭煤矿在做大做强、跨越式发展目标激励下, 坚持导入精细化管理, 做企业文化建设的实践者, 坚持用先进文化管企业, 用先进文化兴企业, 靠先进文化促企业, 采取了一系列行之有效的举措:理念灌输, 提高认识, 制订远景目标;刷新环境, 规范行为, 建塑新形象;创新管理理念, 强化安全, 提升管理水平;强化成果管理, 着力提高经济增长速度, 为员工办实事、办好事, 让员工共享企业发展成果。这些措施的实施, 大大提高了企业科学管理水平;矿容矿貌发生了巨大变化, 形成了员工与企业共同发展的生动局面。

3 企业文化的核心是企业精神, 企业精神是企业的管理之魂

一个企业的成败在于企业成员追求什么样的价值观, 有什么样的信念行为, 这种价值取向上升到理论高度, 就形成了企业精神。企业精神被喻为企业之魂, 是企业文化的核心内容。它反映着企业文化的总体特征和基本面貌, 在企业管理中起着主导作用。企业精神往往简洁而富有哲理, 给员工以信念和鼓励, 使其思想境界不断升华, 在工作中牢记企业发展方向和经营宗旨, 遵守价值准则和管理信条, 始终保持向上、自强不息的精神状态, 主动关注企业前途, 维护企业信誉, 为企业发展贡献自己的力量。如百年老店“同仁堂”提出的“以诚为本”的经营理念;掀起大干社会主义建设热潮的“三老四言四个一样”的大庆精神;把品牌打入国际市场的海尔集团以“星级服务”为核心的海尔精神;“用心做事、追求卓越”的河南煤化集团敬业精神等。大量的事例证明, 不论是在封建社会时期封闭的手工业市场, 还是新中国成立后社会主义计划经济市场, 甚至是在具有中国特色的社会主义条件下的更为开放的资本市场中, 谁拥有文化优势, 谁就拥有了竞争优势;哪个企业具有与时俱进的文化特色, 哪个企业就能长足发展, 永远立于不败之地。这是企业上升到精神文化管理层面的体现。

4 企业文化是改善企业管理理念, 引导企业科学管理, 规范经营行为的指导思想

从某种意义上讲, 市场经济是法制经济, 要求所有企业在同一起跑线上进行公平、有序竞争, 决不允许通过种种不正当手段, 进行不平等竞争, 损害同行和广大消费者利益。企业文化具有约束功能。它从深层次的精神层面引导、约束企业遵章守纪、合法经营, 特别是对企业负责人具有潜移默化的教育作用。企业负责人对企业的发展方向、发展战略、发展目标等拥有制定和决策权, 对企业的人、财、物具有调动和支配权。而权力是把“双刃剑”, 用得好可以促进企业的发展, 用不好, 则会阻碍企业的发展。正所谓搞好一个企业需要全体员工的共同努力, 而搞垮一个企业一个人就够了。实事求是地说, 没有一个企业的负责人不想把企业搞好。但是由于其知识、能力和视野各不相同, 其结果也各有差异。企业文化是被证明了的先进文化, 在我国市场经济体制还不太完善的条件下, 正确对待企业文化和企业管理的关系, 搞好企业文化建设, 有助于企业确立正确的经营目标、经营方针和经营宗旨, 有助于改善企业的经营作风和行为, 促进企业健康、稳步发展。红岭煤矿的决策层大力提倡企业文化建设, 让企业文化的影响力贯彻到整个决策过程、管理行为与操作行为。他们以建设企业文化为契机, 用“干就干最好, 争就争一流”的创业精神, 坚持“人企合一、以信铸魂”的核心价值观, 推动企业改革与发展。2007—2010年红岭公司主要经济指标实现翻番, 生产经营总值由2007年的1.98亿元增加到2010年的6.04亿元。

综上所述, 企业文化是物质文化和精神文化的总和, 是跨经济与文化边缘的新学科, 是文化与企业管理的交叉与结合, 具有文化和管理的双重性。企业文化属于上层建筑范畴, 但同时又具有经济基础的属性。它是一种全新的无形的管理方式, 是当代企业管理理论的继承和发展。通过建设企业文化, 可以对企业的管理起到潜在的推动作用, 使企业的管理更科学, 更出色, 更有效, 更富有活力。

摘要：企业文化是一种管理理念, 是跨经济与文化边缘的新学科, 是文化与企业管理的交叉与结合, 具有文化和管理的双重性。

篇9：企业文化与企业制度的关系

企业文化统率和指导企业制度

企业文化是围绕企业生产经营管理形成的文化观念以及在这种观念主导下形成的企业行为方式和传统。企业文化的主要内容是企业价值观、企业行为规范和企业形象。

从企业文化的产生来看，企业文化主要是在企业创始人或企业领导人的倡导下逐渐形成的，在企业文化的形成过程中，除了企业领导人的倡导之外，还有就是体现企业领导人主导价值观的企业制度的促进作用，也就是企业文化对企业制度的统率作用。换句话说，企业制度归根结底，还是受到价值观念的驱动与制约，不管人们是否认同企业制度是企业文化的一种体现，企业制度的形成与变化均源于企业对制订和修改的某种需求，这种需求正是企业价值观念的一种具体表现，正是因为企业认为制订和修改制度有价值，才会去制订与修改，这也是文化管理高于制度管理的另一种体现。因此，在企业文化建设过程中，首先要确定企业文化观念，然后才是根据企业文化理念对企业制度进行诊断和分析。中国广东核电集团大亚湾核电运营管理有限责任公司(简称DNMC)企业文化理念的基本框架是：

首先，核心理念实现了安全文化、业绩文化与人本文化的有机结合。

使命：一切为了客户、股东、员工和社会的利益，确保长期、安全、环保、可靠和经济发电；提升核心能力，为中广核可持续发展培育人才、贡献技术和经验。

愿景：成为世界一流的专业化核电运营企业。价值观：安全发电、诚信透明、团结合作、追求卓越。

其次，管理理念对核心理念的落地形成有效的支撑。

第三，利用行为理念来固化行为标准。

最后，在制度、政策与支持系统上对核心理念形成文化落地的闭环。

企业制度促进企业文化的形成

大亚湾核电运营管理有限责任公司是在广东大亚湾地区核电站群堆管理的基础上，充分借鉴国外核电运行管理的良好实践，实行专业化管理的核电运营公司。公司始终坚持安全第一、质量第一和以安全文化为核心的企业文化，建立健全各项规章制度，将好的文化用制度固化下来。公司形成了一切按程序办事，文化通过制度和程序落地相融，取得了良好的安全生产业绩。

实践证明，企业制度受企业文化的统率和指导，反过来，企业制度能促进企业文化的形成。由于企业制度中规定了企业整体以及员工个体遵循的行为规范，从中我们不仅能看出这个企业崇尚什么，反对什么，即企业信奉的价值理念，而且可以看出这个企业的做事方式与风格，所以，企业制度本身能体现企业文化。当管理者认为某种文化需要倡导时，他可能通过培养典型的形式，也可能通过开展活动的形式来推广和传播，但把倡导的新文化渗透到管理过程，变成人们的自觉行为，制度是最好载体之一。员工普遍认同一种新文化，可能需要经过较长时间，但如果在企业制度中体现企业文化，则可以加速员工对企业文化的认同，促进企业文化的形成。

如果企业制度没有很好地贯穿企业理念，那么，企业制度对良性企业文化的形成就有阻碍作用，会形成不良文化。所以，在企业文化建设过程中，要根据企业文化理念来分析和审查企业制度，使企业制度能很好地与企业文化相匹配。

企业文化与企业制度的互动互融

在企业文化研究中，关于企业文化与企业制度的关系问题，不同的人有着不同的认识。有的人将企业制度与文化分割开来，强调企业文化与制度不同作用，有的人将企业制度纳入企业文化，强调企业制度在企业文化中扮演的重要角色。如果，我们从狭义角度研究企业文化，那么，制度只是文化的载体。企业制度是有形的，往往以责任制、规章、规范、程序、标准、纪律、指标等形式表现出来；企业文化是无形的，存在于人的头脑中，是一种精神状态，往往通过有形的事件、活动反映和折射出来。但两者都是“一体两面”，有形的制度中渗透着文化，无形的文化通过有形的制度载体得以表现。

此外，如果把企业文化作为一种新的管理方式来考察，制度与文化属于两个不同的管理层次和两种不同的管理方式，文化管理高于制度管理，制度更多地强调外在监督与控制，是企业倡导的“文化底线”，即要求员工必须做到的；文化管理主要是内在的文化自律与软性的文化引导。文化管理强调“心理认同”，强调人的自主意识和主动性，也就是通过启发人的自觉意识达到自控和自律。对多数人来讲，由于认同了主流文化，因此，文化管理成为非强制性的管理。

在企业管理中，企业文化和企业制度同样重要。制度永远不可能代替文化的作用，也不能认为文化管理可以替代制度管理。制度再周密也不可能凡事都规定到，但文化时时处处都能对人们的行为起约束作用。由于人们的价值取向的差异性，对组织目标认同的差异性，要想使个体与群体之间达成协调一致，光靠文化管理是不行的。因此，在企业管理中，应注意两者之间的互动互融关系，提升企业的管理水平。

以文化力促进生产力，建设企业文化的执行体系

以文化力促进生产力，建设企业文化的执行体系，主要解决两个方面的问题：一是设计好、计划好企业文化的各种工程活动；二是营造体现核心价值观的强烈企业文化氛围，把文化理念融入管理制度和工作流程。同时，营造强烈的企业文化氛围还是推动企业文化理念落实的有利渠道。

营造氛围必须与文化融入管理紧密结合，要特别注意运用制度规范的力量。把细节变成规范，让规范成为习惯，在管理实践中使员工的责任心和执行力不断得到提升。实现管理创新，提高管理水平，是企业文化建设的着力点和落脚点，企业文化必须在企业管理运营的实践中主导管理者和员工的行为。企业制定的每一项决策、干部员工进行的每一项工作，都应该符合企业的价值观标准，都应该与企业理念保持高度一致。

为了保证管理理念与管理实践的融合，需要建立以理念为基准的制度创新平台，健全以理念为灵魂的管理制度。管理制度建设既要反映企业的核心理念，又要突出可操作性，使制度的实施成为管理的必要流程。制度建设要统筹规划、系统化设计，能够量化的，明确量化标准；不能量化的，要准确定性，界定等级和区界，以便实施考核评价。比如，体现质量观念的ISO9000系列质量考核体系，体现环境保护持续改进的ISO14001系列考核体系等，对每一项相关工作都确立了严格的考核分值，在实践中具有很强的可操作性和可检性，为企业文化理念细化的融入管理实践提供了可借鉴的范本。

综上所述，企业文化执行体系的主要功能在保证“文化落地”的执行体系实际上是以各项管理制度、各种工作流程和程序、各种生产经营活动为主要载体的实践体系。执行过程的本身就是落实企业理念的过程，即经过健全和创新的各项管理体制和经过再造的各种工作流程的融进，进一步体现了企业文化理念灵魂作用，表面上看是在执行管理制度和工作流程，实际上也是在贯彻落实企业的各种文化理念，从而实现了企业文化与企业制度真正意义上的互动互融。