研究院岗位说明书（精选14篇）
篇1：研究院岗位说明书
1、在临床试验启动阶段，做好相关准备工作和人员协商工作;
2、在临床试验进行阶段，做好相关监督工作和控制调节工作;
3、在临床试验总结阶段，做好相关回收工作和数据记录工作;
4、在临床试验结束阶段，做好相关报告工作和文档管理工作。
篇2：研究院岗位说明书
2、具有GCP证书等相关从业资格证书;
3、具有临床医学病理学、生物学的专业知识储备，了解临床试验流程;
4、具有独立科研的能力和团队合作的意识;
5、具有较强的沟通能力、分析能力、组织协调能力;
6、具有较强的`学习能力，能尽快掌握具体工作中所需专业知识和技能;
7、具有熟练掌握Office等常用办公软件操作的能力;
8、具有吃苦耐劳、认真负责的工作精神;
9、具有一定的工作、培训经验，
临床研究员关键技能
专业能力英语实验能力临床研究知识
个人能力沟通细心勤恳承受压力团队合作精神
临床研究员升职空间
初级临床研究员 → 临床研究员 → 临床研究项目经理
临床研究员薪情概况
应届毕业生￥3300.00
1年经验￥3400.00
2年经验￥3800.00
3年经验￥5100.00
临床研究员工作内容
1、组织制定新药临床试验方案及项目的目标计划，确保临床试验项目按计划完成;
2、对临床试验过程进行稽查，负责确定临床试验统计分析报告并审核确定申报生产的临床试验总结资料;
3、掌握国内外临床用药状况及新药产品研发动态;
篇3：研究院岗位说明书
关键词：工作职责,事业单位,岗位说明书,因事设岗
绩效管理是指各级管理者为了达到组织目标对各级部门和员工进行绩效计划制订、绩效辅导实施、绩效考核评价、绩效反馈面谈、绩效目标提升的持续循环过程, 绩效管理的目的是持续提升组织和个人的绩效。岗位说明书 (也称职位说明书, 职务说明书) 是对岗位的任职条件、岗位目的、指挥关系、沟通关系、职责范围、负责程度、考核评价内容给予的定义说明。它是根据职位分析所需要的各种调查资料, 加以整理、分析、判断得出的一种结论性的书面文件, 是职位分析形成的最终成果。岗位说明书是绩效管理的基础性环节, 工作职责部分又是岗位说明书的核心内容, 工作职责编写的规范完整有效与否直接影响绩效管理的成效或效果。但目前在人力资源管理中, 岗位说明书的编制工作未得到应有的重视, 岗位说明书“工作职责”部分更是缺乏规范科学性, 从而给绩效管理工作带来不利影响。
一、岗位说明书与工作职责的内涵阐述
岗位说明书作为组织内部管理的重要文件之一, 是对组织内部各类职位的工作性质、任务、责任、权限、工作内容和方法、岗位关系、工作环境和条件以及本职位任职资格条件所做出的规定。岗位说明书作为现代企事业单位人力资源管理必不可少的基础性人事文件, 它为企业的人员招聘录用、培训教育、绩效考评、薪酬福利、工作分派、签订劳动合同以及职业指导等现代企业管理业务, 提供了原始资料和科学依据。
工作职责是职位的职务、任务与责任的统一, 主要描述该职位的职责范围、工作内容及工作过程的具体要求, 包括所需完成的工作任务、所使用的工具以及机器设备、工作流程、与其他人联系、所接受的监督以及所实施的监督等, 以及与本工作相关的其他工作和完成上级主管部门直接领导交办的其他临时性工作。工作职责的主要功能是让任职者及该职位的管理人员了解职位性质、工作内容等信息, 使员工了解自己未来的发展方向, 明确工作中的领导关系和相互协助关系。通常依据工作职责对员工进行绩效考评以及确定员工的薪酬工资等, 从而使得各项工作都能做到有据可依, 有利于组织客观、公正地进行人力资源管理。
工作职责是岗位说明书的核心内容, 而岗位说明书主要通过工作职责来反映。两者之间的关系如下图:
二、事业单位岗位说明书中工作职责编写存在的问题
1. 不切实际, 针对性差。
事业单位在编制岗位说明书时流于形式———基本不作调研, 凭经验快速编成。即使有个别部门或岗位发生变动或增减时, 一般也不能及时体现在岗位说明书中。编制者通常根据现有的岗位说明书进行复制, 或者根据岗位性质的相似性编写岗位说明书的工作职责, 使得岗位说明书本身的系统性、准确性和可信度受到不良的影响。比如会计岗位, 有些事业单位就会根据通常会计的职责进行工作职责的描述, 而不结合本单位的具体情况进行编写。另一方面, 高层管理者和有关部门主管一直认为, 编写岗位说明书只是人力资源部门的工作。得不到领导的重视和相关部门的配合, 给岗位说明书的编制工作带来很大难度。编制的不切实际的岗位说明书其收效甚微, 束之高阁。
2. 因人设责, 笼而统之。
很多事业单位的岗位说明书的编写针对具体某个任职者而非其岗位, 从而造成相同的岗位经常会有几份岗位说明书中工作职责内容大致相同的, 这是编制岗位说明书的一大误区。比如文秘岗位, 在同一单位的不同部门里 (如下设的项目部) 都设有文秘岗位, 但文秘岗位的岗位说明书只能有一个, 内容应涵盖不同部门文秘岗位的全部职责。
3. 表述不当, 含糊其辞。
一些事业单位经常用烦琐的几句话表述一个工作职责, 给执行者的理解造成困难。比如, 将人力资源部经理的一项工作职责描述为“负责企业人力资源管理制度、计划等的制定和执行”, 就会产生以下疑问:首先是语义不清。“负责”指的是亲力亲为, 是组织安排, 还是工作监督?第二是职责不明。“企业人力资源管理制度、计划等文件的制定和执行”是一个连续性的管理过程, 涉及组织、管理、制定、核批、审查、督导、实施等诸多工作环节, 仅以一句话粗略带过, 造成职责描述不清, 也显然与人力资源部经理实际的工作内容不符。
4. 主次不分, 轻重不明。
目前事业单位忽视对工作职责之间内在逻辑关系的系统把握。一方面, 由于任职者本身的参与不够, 另一方面, 由于职位分析人员缺乏系统性的培训, 因而往往难以形成对职责逻辑的把握, 而仅仅进行简单的罗列与描述。殊不知, 漂亮的岗位说明书就好像岗位的“标签”, 能够让不了解它的人马上把握概况、让熟悉它的人立刻洞悉要点。如果在描述工作职责时不分主次, 无逻辑顺序地简单罗列, 如同流水账一般, 那么岗位说明书的作用也就被泯灭了。
5. 内容重叠, 疏忽遗漏。
不同岗位的岗位说明书中“工作职责”项重叠现象屡有发生。这种职责的交叉和重叠导致部门与部门之间或相关人员间的权责不清, 经常出现相互推诿现象。职责重叠的岗位说明书挫伤了员工的积极性, 使他们行使权力时相互争抢, 履行义务时相互推诿。比如办公室主任与办公室副主任之间。实际上, 如果事业单位相关管理人员能够掌握一定的编制规范和方法技巧, 就能够克服以上的问题。
三、事业单位岗位说明书中工作职责编写的探讨
1. 做好调研, 明确职责。
岗位说明书编写之前, 要及时与高层管理者进行有效沟通, 了解高层管理者的目的和意图, 争取高层管理者的支持;理解组织的发展战略和愿景目标, 为编制工作正确定位。高层管理者对编制工作的支持可以使员工认识到这项工作的重要性和必要性, 有利于岗位说明书编制工作的顺利实施。此外, 工作流程优化、部门和岗位设置优化建议和方案也需要得到高层管理者的认可, 岗位说明书的编制价值才能全面地体现。另一方面, 岗位说明书编制工作离不开中层领导者和基层领导者的密切配合。在与部门负责人进行沟通时, 主要是收集部门的组织结构、岗位构成、人员比例、部门权责等方面信息, 为岗位说明书的编制做好铺垫。
2. 因事设责, 任务明确。
岗位说明书应坚持“因事设岗”的原则, 避免迁就于人的现象发生。编写工作职责要针对岗位而不是针对具体的某个任职者;针对的岗位是现有的岗位而非将来的岗位, 描述的工作职责为岗位要求员工应该做的而非在职人员正在做的内容;编写工作职责应研究不同工作任务之间的区别和联系, 使工作任务相对集中和稳定, 努力以较少的工作者完成较多的工作任务。
3. 规范用语, 准确表述。
工作职责的描述尽可能使用统一明了的语言。在描述职责或任务的时候, 注意使用比较贴切的动词, 使之能够准确描述任职者的行为。比较忌讳的是通用“负责……”、“管理……”这样模糊的动词;为了说明得更清楚, 必要时辅以状语性的措辞;同时, 要注意删减不必要的修辞, 例如, “制作出出色的PPT演示文稿”, “出色的”是对工作成果的评价, 可以放在绩效考核中加以评判;职责中要明确地体现任职者独立决策的权限, 即他作出的决定是否要他人审核, 明确任职者的权限有助于界定任职者所承担的责任, 真正做到任务、责任、权限的统一。
4. 简明扼要, 符合逻辑。
任何岗位的工作职责都是一个有机的系统, 而非简单的拼凑与组合。工作职责的每一项只需用精练的一句话概括, 无须赘述。工作职责的具体描述最多不超过十项, 应选取主要的职责进行描述, 文字应简单明了、浅显易懂, 内容要具体、明确, 让任职人员读过以后, 可以准确地明白其工作内容和工作程序。想要写好工作职责, 不仅要清楚岗位工作的主要内容, 而且对其职责大小与顺序的划分也要明确。在实际编写中, 可按照各项职责的重要程度、难易程度和任职者花费的时间等进行具体分析, 按照一定的逻辑顺序来编排, 这样才有助于更好地理解和使用岗位说明书。
5. 避免重叠, 全面具体。
工作职责的描述应遵循“穷举、互斥”原则, 达到“既包括所有工作内容, 又避免相互重叠”的目的。描述工作职责没有必要面面俱到, 面面俱到容易使人产生超出工作职责规定的事情就不该做的错觉。从岗位说明书完备性的角度考虑, 可以加上一句话“完成上级领导指派的其他工作”, 对于那些临时的或者无须记入的“分内事”也在工作职责中得到了体现。
在不同部门间, 应按照相似性原则进行归类, 确定有利于绩效考评的人员类别并对其工作职责进行描述。比如, 一个单位从事会计岗位的人员不止一名而且分布在不同部门, 但会计的岗位说明书只能有一个;在同一部门内, 不同层级的员工都在为进行某一种工作履行其不同的职责, 他们的 (下转159页) (上接84页) 工作内容是相似的, 但是其工作侧重点是不同的, 所以编写工作职责时措辞要恰当, 避免职责的相互混淆。
四、结语
岗位说明书的核心内容在于工作职责部分, 一份遵循实事求是、因事设责、全面具体、准确表达原则的岗位说明书必然是实用、易用的。把握好岗位说明书编写过程中工作职责的这个关键点就能编写出适合于不同组织机构、有利于组织人事部门、有效支持人力资源管理的岗位说明书, 从而为绩效管理奠定良好基础。
参考文献
[1]付亚和, 许玉林.绩效考核与绩效管理[M].北京:电子工业出版社, 2009.
[2]朱兴佳, 白京红.职位分析与评估[M].北京:电子工业出版社, 2008.
[3]周文, 刘立明, 黄江瑛.工作分析与工作设计[M].长沙:湖南科学技术出版社, 2005.
篇4：怎么做妈妈？有岗位说明书！
体验家庭：
妈 妈：梁美佳 35岁 公务员
女 儿：郭 果 5 岁 幼儿园小朋友
眼泪忍不住地流出来，本以为生了个贴心小棉袄，谁料想却是个小钢炮：果果一天时间跟我大闹了3次，好好的星期天、好好的春光、好好的心情都被这个小冤家给破坏掉了！
都说妈妈要控制好自己的情绪，不要为一些鸡毛蒜皮的小事跟孩子们生气。可天知道，生活就是由无数这样的小事组成的，做好的饭不吃故意撒了一桌子、想要玩具不给买就坐在地上撒泼、刚刚整理好的书柜一眨眼的工夫就被她掀个底朝天……我说她，她竟然还振振有词跟我顶嘴：“你是坏脾气妈妈，我讨厌坏脾气妈妈！”果果的哭闹和蛮不讲理刺痛了我的心。
见我流泪不止，老公哄了我半天，并给我看了一篇题为《德国妈妈的岗位说明书》的文章。与其喊破嗓子，不如做出样子；规矩大于宠爱，身教重于言教是德国妈妈教育孩子的准则。我灵机一动，何不按“说明书”的对策和这个小冤家过上几招试试？
2月15日 星期一
孩子不好好吃饭—那就饿着
果果吃饭问题一直是我们之间的炸药桶，从两岁开始，我就成了“追喂一族”，端个小碗，追着果果满屋子跑，想尽一切办法往她嘴里塞上一口饭，看着电视喂、抱着喂、做游戏喂、装成兔妈妈喂，就差没有嘴对嘴喂她了！现在她都5岁了，还是这个老样子，吃个饭让我费尽心思，辛辛苦苦做好了一桌子好吃的，她挑三拣四，胡乱扒拉两口就要跑去看电视。
按照德国妈妈的说明书，孩子不好好吃饭，那你就饿着，这是德国妈妈引以为傲的“饥饿教育”。
我今天就狠心试试看，能不能把这个小家伙给饥饿教育了！晚上从幼儿园回家，果果看着我给她做的八宝粥、香菇炒肉、鱼香茄子直皱眉头，“妈妈，我就想吃汉堡，你给我做这么多东西，我根本吃不完，也不想吃！”我忍了忍，没有像往常一样怒斥她吃汉堡有多么不健康，而是轻描淡写地说：“汉堡没有，就这些，吃不吃随你！”
果果如同得到了特赦令，一下子从饭桌前弹了起来，跑到电视机前看动画片了。她边看边拿茶几上放的饼干盒，打开一看空空的，又去翻干果袋，也是空空的，“妈妈，茶几上的零食呢？我喜欢边吃零食边看动画片呀！”
“对不起，果果，零食是给吃过饭的孩子准备的，要不怎么叫零食呢？”听我这么说，果果撅了撅嘴无话可说，就继续看电视。
晚上8点多，她自己开始翻箱倒柜找零食。哼哼，小家伙，老妈早就料到你这一招，把家里所有的零食都提前藏起来了。
翻了半天什么吃的也没找到，果果急了：“妈妈，我饿了，我要吃饼干！”
“饼干没有！”
“我要吃巧克力！”
“也没有！”
“我要吃牛肉干！”
“早吃完了！”
看我这么“针锋相对”，果果服软了，“妈妈，那我就吃一个苹果好不好？我真的饿了！”看着她那可怜兮兮的小样，我心疼坏了，但不能半途而废呀！“果果，你自己选择不吃饭，就要为自己的选择负责，饿了就只能饿着！”果果听我这样说，“哇”地哭了起来，我也不理她任由她哭。
到了晚上10点，果果饿得在床上翻来覆去睡不着，“妈妈，给我冲一杯奶喝吧，我饿得肚子疼。”往常要是听到孩子这样要求，我早就屁颠屁颠地跑去为公主服务了，可今天我就是要学学德国妈妈的方法，看能不能把果果这个吃饭困难的坏毛病给治过来。
我揉着她的肚子说：“妈妈知道你饿，可是妈妈给你做过晚饭，妈妈的任务就完成了，是你自己不吃呀，你没有理由让我额外加班，想吃什么只能靠你自己！”果果无奈，只能哽咽着去睡了！第一次让孩子饿肚子，我心里真不是个滋味，心里不踏实怎么也睡不着，就躺在床上想问题。过了大概一个小时，果果突然从床上爬起来走出卧室，我以为她要去厕所，谁知听到厨房呼噜呼噜的声音，起来一看，这小家伙拿了个大汤勺站在小凳子上在盛锅里剩的稀饭喝。
哈哈，看来不吃饭还是饿得轻，第一个回合：我完胜！
2月17日 星期三
丢三落四—不提醒、不帮忙、不管她
今天果果参加舞蹈班的汇演，老师昨天就把参加演出需要带的东西交代清楚了：舞蹈服、白丝袜、舞蹈鞋，还有金色的蝴蝶结发夹。我看她把需要带的东西扔了一地。按照德国妈妈的对策是不提醒、不帮忙、不管她，但是这个不提醒真的不行，她从来没有操过这份心，至少我得提前告知她：这次妈妈不负责跟在你后面捡东西了！
我拉着果果，指着一地的东西，“这次需要带的东西你自己带好，装到你的小书包里，我除了负责演出前帮助你换换衣服，其他一概不管！”
果果嗯了几声就开始抓着东西往包里塞，我清楚地看到她把那金色的蝴蝶结发夹放到了卫生间的台子上，出门前忍不住又提醒她：“把老师要求带的东西再检查检查，忘带东西了我可不管。”果果把小书包背起来，“都带好了，放心吧！”
演出快开始了，果果突然着急地喊起来：“糟糕，蝴蝶结找不到了，我明明放到包里了。”我两手一摊表示无可奈何，果果“哇”地一声大哭了起来。我一看这情况，不能再继续照搬“德国范儿”了，这要影响演出效果就太不顾大局了。但是我必须要让果果吸取教训，长点记性，就把她拉到了舞蹈老师身边，“自己跟老师说吧！”果果流着眼泪，小声说：“老师，我忘带蝴蝶结了怎么办？”“果果，别哭了，老师再给找个备用的，你把脸上化的妆哭花了上台就不漂亮了，但是以后自己的东西一定要带好，下次老师也不会帮你了！”提前打过招呼的老师全力配合我，完成了对果果的这次小小惩戒。
2月18日 星期四
拖拖拉拉—说定时间，绝不妥协
每天晚上睡觉前，果果都要走一套繁琐的程序：喝奶、洗漱、喂小狗、讲故事……程序多并不怕，最让人无语的是果果实在太拖拉了，磨磨蹭蹭到10点多才能上床，上床睡觉前还必须要讲故事，故事还非要讲长篇的，每次等她睡着都快11点了，孩子睡得太晚实在是影响健康。
我今天就按照“德国妈妈岗位说明”给她定规矩：8点45分必须上床，讲故事讲到9点10分，9点11分准时熄灯睡觉，并且给她的床头放个小闹钟，每个时间段会提醒一声。
晚上8点30分，果果还在逗小狗玩，没有一点想睡觉的意识，8点45分闹钟响了，她还没有刷牙洗脸，“妈妈，我就再多玩一小会儿吧？”“你可以选择多玩一会儿，但是9点11分，我就会熄灯。”
小家伙没把我的话当回事，还继续自顾自地玩，到了9点11分闹钟响时，她还在黏着爸爸要看电视呢。我下定决心了，直接把家里的电闸给推了。果果不干了，“妈妈，太黑了，我啥也看不见。”“已经熄灯了，看不见就摸黑！”
黑暗中果果拉着我的手乖乖爬到床上去睡觉了。虽然孩子没有洗漱就睡觉了，但是我觉得必须坚持规则，父母轻视规矩孩子就会破坏规则。
2月20日 星期六
花钱如流水—扣回来
今天周末，我专门带果果去商场购物，以前我都不敢带她去，这小家伙总是见啥要啥，不给买就又哭又闹。今天我按照德国妈妈的做法，送给果果一个对账本，账本里面的原始金额是50元钱，这是今天可以供她自由支配的全部金额，并且明确告诉她，多花一分都需要干家务还回来。
果果看钱可以自己支配开心极了，一进商场就拉着我去买了一个卡通小书包，直接花了80元。“果果，你可以买这个小书包，但是超过金额30元，买了这个后今天就什么也不能再买了，而且还需要把这30元钱给妈妈打个欠条。”
“妈妈，你给我的钱实在太少了！”我告诉她钱是爸爸妈妈的，爸爸妈妈拥有绝对的处置权，如果想自己支配就需要自己努力去挣钱。
商场里，果果看着琳琅满目的商品，又看看自己的账本，一脸无奈，撅个嘴说：“唉！还没开始买就已经欠账了！”她虽然很不高兴，但是没有当场哭闹，看来把规则说在前面还是有奇效的。
2月22日 星期一
篇5：生物制药研究员岗位说明书
2、具有无菌操作意识，熟练、规范操作细胞培养摇瓶、生物反应器及相关分析检测仪器;
3、根据项目细胞培养工艺开发计划，独立完成摇瓶、生物反应器的工艺开发实验;
4、独立分析汇总实验数据，撰写实验研究报告;
5、独立进行引物设计，测序结果的分析整理和报告生成;
篇6：研究院岗位说明书
一、岗位职责是指工作任务规定工作人员应该干什么.岗位工作标准是描述对岗位职责中每一项具体工作的工作要求．规定工作人员从事本职范围内各项工作应该达到的目标；
岗位职责:是指一个个体担负的一项或多项任务组成的活动,即由一个个体操作的任务的总和,还包括对岗位任务的大小、重要程度的分析
二、岗位描述是指做些职位的人的职责与需要具备的资格,能力要求.通常每个公司会有不同的模板,但内容上为:职位名称,汇报给谁,生效日期,属于哪个事业部门,此职位工作职责,要求(有些公司还会有最基本要求与更高要求之分).签名档,通常需要员工(认可)与他上级主管(批准)的签名.三、岗位说明书是在现代化的企业管理中，科学地设计岗位，明确岗位职能，能够确保将整个企业的目标转化为所有员工的个人目标，使企业的经营压力转化为每个员工的工作动力和责任约束。一份完整的岗位说明书，能为工作评价、人员招聘、绩效管理、培训与开发、薪酬管理等提供依据。一般来说，岗位说明书至少应当涵盖以下几方面的内容：
1、在这个岗位上的员工，需要完成哪些任务？（What）
2、工作任务应该在什么时候完成？（When）
3、工作任务应该在什么地点完成？（Where）
4、员工可以通过什么途径、运用何种方法完成任务？（How）
5、为什么这项工作会提出这些要求？（Why）
篇7：新增岗位如何编写岗位说明书？
对于一个完整的岗位说明书管理制度，应该涵盖岗位说明书的定义、意义、使用范围、日常管理、制定和修订等内容。出现前面的问题，说明公司的岗位说明书制度不完善。应该利用这个机会，建立健全公司的岗位说明书制度。
我们首先要分析新增加岗位的必要性。确认新增加的岗位是谁提出来的，与提出者充分的沟通该岗位设置的目的、预期的工作职责、对组织的价值贡献和岗位的工作负荷等问题，分析该岗位是否有必要设置，
如果新增加岗位的工作量不大，或者与其他岗位主要工作内容存在多数重合，那么就没有必要增加这个岗位，可以将相关工作职责转移到其他适当的岗位。
当该岗位确有必要增加，就应对该岗位进行岗位分析。考虑到新增岗位数量少，岗位分析小组可由新增岗位提出者、未来任职人员的管理监督者和人力资源部相关人员组成。
对于新增加的岗位，可从组织、流程入手，收集到组织设计、业务及管理流程等资料。资料应该能够明确岗位的基本信息，上下级汇报关系，岗位存在的.目的，为达到这一目的对应的岗位职责，关键考核指标，内外部沟通关系，该岗位的工作特点，对任职者的经验、技能等要求。
对岗位信息进行整理分析，区分岗位基本信息、岗位目的、岗位职责、岗位权限、任职资格、工作关系等部分，并填写到公司《岗位说明书》模板中进行固化。
篇8：用岗位说明书管理员工
这让那些到经营部办事的员工非常头疼, 事情无论大小都要经过经营部经理。经理在岗位还好, 偏偏经理又是个忙人, 有时不得不打电话请示, 不请示又不行, 没有领导的指示, 经营部员工不予办理, 或者不敢办理。
在年底公司的员工满意度调查中, 该部门经理领导风格中的“授权”一项得分为零, 没有一个员工对经理的授权感到满意, 这不能不说明该经理的管理风格存在问题。
探究这件事情的背后发现, 导致这个现象的原因之一是:这个部门的员工没有岗位说明书。
尽管每个员工在金成的管理架构上都有一个岗位名称, 却没有针对各自岗位的较为详细工作说明, 没有岗位职责说明书。员工的工作都由经理安排, 以一个工作周为周期, 由经理在每个周一口头安排, 周末检查。经理就遵循着这样一个安排工作、监督员工、检查进程的管理顺序, 员工也是同样, 接受命令、完成任务、汇报工作, 模式一成不变。
所以, 员工不敢负责也是有道理的, 经理的授权得分为零也就有了原因, 没有岗位说明书就是其问题存在的根本原因。
建议:岗位说明书不同于我们曾经或者现在正在使用的岗位描述, 一般的岗位描述只是一个给了我们一个工作的方向, 缺乏必要的实质性内容, 缺乏有效的指导性。
不管你所在的部门是否拥有岗位描述, 作为经理你都要重新审视它们, 重新认识它们的重要性, 从观念上进行转变。给员工一份工作, 一个岗位的同时, 一定要给他们一份内容详尽、职责明确、流程清晰的岗位说明书, 这不但是有利于自己的管理, 更是对员工的负责, 一个负责高效的经理一定也是个对员工负责, 善于科学管理的人。
从这一点出发, 经理也要做好这项工作, 用好岗位说明书这个管理的工具。做好这项工作, 有以下三点需要注意:
第一, 明确定义员工的工作。就上述金成的情况, 不管员工有无工作描述, 也不管工作描述是否详细, 该经理都要抽出专门的时间, 与员工共同坐下来, 重新定义员工的工作。
重新定义员工的工作不是对以前工作的全盘否定, 而是结合工作的现状, 综合考虑公司的远景、战略目标, 对工作部门的任务与目标做出全面细致的理解。
在此基础上全面盘点本部门的岗位与员工, 对员工的工作内容进行丰富和细化, 使之富有指导性和工作标准, 富有生命力, 更加便于员工工作, 便于经理管理, 使管理工作逐步走向科学化、规范化和标准化。
简单地说, 就是让每名员工都有一份经理和员工共同制定的内容详细、职责明确、标准清楚的岗位说明书。让员工知道该做什么、该怎么做、该做得多好, 凡事有章可循, 有据可查, 让员工学着对工作负责, 对自己负责, 也让员工明确知道经理对他们的期望。
不管你是否想成为优秀的职业经理人, 你都要带领员工做好这件事情, 因为它是你的职责所在, 对员工负责的最好的表现就是让员工知道自己该做什么, 岗位说明书就是最好的说明。
第二, 帮助员工理解岗位说明书。编制岗位说明书是一回事, 如何理解岗位说明书又是另外一回事, 特别是经理和员工是否在岗位职责上达成共识则显得更为重要。如果岗位说明书是由经理或者员工独立完成, 那么如何运用它就会显得相当麻烦, 甚至会流于形式走过场。
所以, 在岗位说明书定稿之前, 经理有必要安排专门的时间与每一个员工对他们的岗位说明书的内容进行确认, 帮助员工理解和运用。
这个工作可能被很多经理理解为没有必要, 许多的经理以没有时间、工作忙为由将学习理解岗位说明书的工作交给员工本人, 认为只要自己签过字发给员工就可以了, 无须再浪费宝贵的时间去认真研究每一个细节。
如果经理没有和员工进行确认, 没有帮助员工学习和理解岗位说明书, 那么必然存在经理和员工之间的理解误差, 必然存在工作推进的问题, 造成员工认识上的不重视, 到最后, 岗位说明书也就是一纸空文。
所以, 为了使岗位说明书发挥它本应该发挥的作用, 真正成为帮助员工和经理的工具, 经理必须再耐心一点, 再多花一点时间, 真诚而认真地与员工就岗位说明书的每个环节达成一致认识, 直至双方签字认可。
通过这个过程, 经理不但帮助员工进一步认清了自己的职责所在, 理清了认识上的误区, 更是对员工进行了一次系统的在职培训, 分析工作的过程实际上也是分析工作该如何做的过程, 这对经理本人来说也是个提高。
第三, 用岗位说明书管理员工。在岗位说明书的基础上, 经理和员工不再仅仅是管理与被管理、经理与下属的关系, 而更多的是合作伙伴的关系。经理扮演着辅导员与教练的角色, 依据员工的岗位说明书给予相应的授权, 将应该授予员工的权力授予员工, 员工在经理的指导帮助下对自己负责, 学会自我管理。
这种角色的改变将使经理与员工之间的关系更为融洽, 工作更有效率。
岗位说明书是用来指导工作而不是用来存档的, 所以束之高阁的做法不可取。经理和员工应该人手一份岗位说明书, 置于随手可及的地方, 随时拿来查阅。
有了岗位说明书, 员工更加明确自己的职责所在, 更加愿意也更加会对自己职责范围内的事情负责, 所以岗位说明书的本身就起到管理监督的作用, 有了事情无须经理说, 员工就可以迅速决定是否该自己负责, 怎么负责, 是否需要请示, 是否需要获得经理的支持等等。
对经理来说, 有了岗位说明书, 可以使自己从繁忙的工作中解脱出来, 更加前瞻性地看待问题, 更加有效地规划工作, 做出部署, 着眼于未来, 前瞻性地工作, 向高效能、职业化经理的方向努力。
篇9：企业岗位说明书编制方法探讨
关键词：岗位说明书 编制方法 探讨
0 引言
岗位说明书又称为职务说明书，是通过工作分析过程，用规范的文件形式对组织各类岗位的工作性质、任务、责任、权限、工作内容和方法、工作条件、岗位名称、职种职级以及该岗位任职人员的资格条件、考核项目等做出统一的规定。
1 岗位说明书编制工作流程
企业岗位说明书编制一般应包括以下几个环节。
2 岗位说明书编制方法探讨
2.1 岗位说明书模板设计 ①岗位说明书一般包括岗位关系、岗位职责、任职资格条件三大部分，模板设计时应根据企业实际用途进行合理取舍，避免重复和交叉要素设计，不能盲目追求全面，要考虑注重指标的使用性。②为提高编制质量，应对模板中设计的每项要素进行规范，对通用要素分类编制样板供编制人员选择，保证编制的一致性。③模板应经过标准化部门的审核，符合企业标准要求。
2.2 工作分析 为了客观地认识每一个岗位，编制岗位说明书前应进行工作分析。
工作分析时应注意的问题：①准确界定工作职责、权限。②将工作置于企业战略分解体系与业务流程中考虑定位。③教育程度、工作经验、知识、技能与能力等任职条件要合理界定，避免盲目拔高和因人而定。④合理确定各项任职资格的具体等级或水平。⑤满足国家或行业对岗位的特殊从业资格要求。
2.3 岗位梳理 编制岗位说明书前，要对岗位进行梳理。
①要根据岗位目的、岗位职责、岗位权限、职责履行程序的调整，对岗位设置进行调整。②对岗位工作负荷分布不均匀，专业性质、职责、任职要求、岗位价值等非常接近的岗位进行并岗处理，避免出现岗位设置过细。③根据国家职业大典和行业工种（职务）目录变化调整企业岗位目录，力求规范。
2.4 编制人员的选拔和培训 ①企业岗位说明书首次时，编制工作量大，參与人员多，编制人员水平直接影响编制质量，应选择对岗位熟悉的专家进行编制。②企业应组织对编制人员进行编制规范培训，保证编制质量。
2.5 编制组织
岗位说明书的编制组织过程中应注意的问题：①合理分工：通用岗位说明书可分给业务主管部门编写，例如分厂分公司的生产调度岗位由生产运行部编制、中层经营管理者岗位由组织部门编制。②对编制人员做好技术辅导。③对于同一个标准多家使用的，要逐一进行会签，保证各岗位适用。
2.6 专家审核 岗位说明书编制完成后，应分专业组织专家进行审核。审核时应注意：①岗位职责界定是否合理？是否有交叉、遗漏？②各业务流程职责是否全部得到落实？③任职资格条件要求是否合理？横向是否平衡？是否符合相关规定？
2.7 发布执行 专家审核通过后上报总经理办公会审核通过发布执行。
2.8 动态维护 执行过程中应根据企业职能、业务流程变化及时对岗位说明书进行修改，做好岗位说明书的维护工作。
3 岗位说明书编制的难点及对策
岗位说明书编制的难点是岗位职责和工作任务的界定，企业的战略和职能也要通过岗位职责分解落地，在编制过程中应通过对企业、部门职能逐级分解和业务流程梳理，合理界定岗位职责。
4 结束语
岗位说明书的编制是一项重要的人力资源工作，岗位说明书在企业人员招聘和员工上岗培训中发挥着重要作用，也是企业质保体系和生产资格审核时，人力资源重要的审核内容。
参考文献：
[1]刘辉，雷音.企业岗位说明书设计方法的探讨[J].陕西电力，2008（12）：113-114.
[2]何梦婷.企业岗位说明书编制实施方案的探讨[J].经营管理者，2012（16）：274.
[3]李星宇.岗位说明书编制方法的探讨[J].内蒙古科技与经济，2010（21）：13-15+17.
[4]贺翔.企业在编制岗位说明书中存在问题探析[J].企业活力，2006（11）：90-91
[5]努尔古丽·卡地尔.企业岗位说明书的编写流程分析[J].经营管理者，2013（28）：192.
篇10：销售内勤岗位职责及岗位说明书
销售内勤的工作是销售人员内外交流的桥梁,是客户联系的纽带,起着举足轻重的作用,销售内勤的工作根据其岗位的特性，主要分为以下内容：
一、销售内勤作为销售部门的工作职责
1、汇总编制业务人员、月度及每周工作总结，督促业务人员市场开发及新客户开发情况并做成报表呈交总经理以便公司确立完善的销售管理制度。
2、负责销售人员的考勤，依据公司营销管理制度准确有效统计业务人员当月销售业绩，核算本月绩效工资及提成；审核销售人员差旅费报销单单据、出差路线图、费用的明细，监督其业务费用按规定使用。
2、制定月度、季度、销售合同汇总，对合同执行情况进行跟踪、督促，建立每个合同的《合同履行一览表》。负责月度、季度、对合同履行，资金回笼，销售人员绩效考核、业务费支出情况进行统计，将结果报总经理经理、销售经理，财务审计部。
4、接、发、处理、保管一切商务来电来函及文件。对客户反馈的意见进行及时传递、处理。建立用户档案。
5、按合同要求同生产部及计划供应部做好衔接工作；
6、根据销售订单及合同编报销售五日报、月报、季报、年报，并登记销售明细账，月末和财务审计部做好对账工作。
7、根据合同登记应收帐款明细帐，对应收帐款实施管理；并协助业务人员回款，及时提供应收帐款及其相关信息。
8、按照晨会部署记录销售人员确定的目标，为销售人员做好辅助性的工作协助销售人员编写商务文档，编制投标文件。
9、根据每天销售人员的销售量制定详细的业务员销售业绩报表，于每天下午5：00前以邮件方式报总经理及财务审计部。
10、建立完善客户档案管理体系：包括联系人、合同明细等。
10、根据订单及合同负责协调计划供应部组织发货，发货前销售内勤要通知财务人员查询货款是否到帐，款到发货。货物发出后，必须做好货物跟踪工作，及时为客户提供货物信息，并打电话通知客户。
篇11：研究院岗位说明书
娱乐收款员
岗位名称：
娱乐收款员
直接上级：
娱乐部收款领班
本职工作：
娱乐部收费工作
工作责任：
1.遵守财经纪律和财务制度，做好娱乐部收款结算工作。
2.每日收、存的现金必须与帐单相核对，发现问题及时处理。
3.按规定使用电脑、计算器、验钞机等设备，做好清洁保养工作，搞好收款
岗内外卫生。
4.准确打印帐单，及时快捷地收妥客人应付费用，对各种钞票验明真伪。
5.兑换好当天所需零钱，每天核对备用金。
6.做好交接工作，认真清点备用金。
工作范围：
篇12：研究院岗位说明书
运用自己的表达方式将感知到的变化加以表现。同时这个时期的幼儿的语言表达能力及审美能力有一定的发展，孩子们在平时的活动中也积累了许多有关绘画方面的经验在活动展示出来。
三、活动目标：
教育活动的目标是教育活动的起点和归宿，对教育活动起着主导作用，我根据中班幼儿的实际情况制定了一下活动目标：
1、情感态度目标：引导幼儿感受散文诗的意境美。
2、能力目标：发展幼儿的审美能力和想象力。
3、认知目标：帮助幼儿在理解散文的基础上感受春天的生机，知道春雨对万物生长的作用。
四、活动的重点和难点：
重点是：引导幼儿份角色朗诵小动物的对话，感受散文诗的优美，进而丰富词汇、发展幼儿的观察能力、思维和语言表达能力。
难点是：学习词语“淋、滴、洒、落”、学习春雨的对话、诗句“亲爱的小鸟们，你们说得都对，但都没说全面，我本身是无色的，但我能给春天的大地带来万紫千红”。
五、活动准备：
1、经验准备：课前学会朗诵诗《春天》，并组织幼儿春游，根据天气情况实地观察春雨，让幼儿感受了解春天的有关知识经验。
2、物质准备：小动物头饰、教学课件、幼儿绘画用纸笔
六、教法：陶行知先生曾经说：“解放儿童的双手，让他们去做去干”所以在本次活动中，我力求对幼儿充分放手，对大限度的激发幼儿的学习兴趣，让他们自己去探究、去发现、去感受，我主要采取了以下教学法：
1、谈话法：在活动得导入环节我运用与幼儿进行有关春天主题的谈话，帮助幼儿积累整理自己积累的有关春天的知识经验。
2、演示法：在活动中我通过多媒体课件向 幼儿展示春天的勃勃生机，《春雨的色彩》散文诗的情景，也是通过课件中轻柔的配乐诗朗诵体现出来的。现代教学辅助手段的运用进一步强化了他的作用，使幼儿对春天、春雨更加了解和熟悉。
3、情景演示法：将幼儿置身于《春雨的色彩》散文情景中，通过角色表演，强化幼儿对春雨的色彩的感受。
此外我还适时采用了交流讨论法、激励法、审美熏陶法和动静交替法加以整合，使幼儿从多方面获得探索过程的愉悦。
七、学法：
1、多种感官参与法：《新纲要》中明确指出：幼儿能用多种感官动手动脑、探究问题，用适当的方式表达交流探索的过程和结果，本次活动中，幼儿通过观察发现自然界的变化，感知春天的意韵，并尝试引导幼儿运用多种方法把春雨的色彩表现出来，以此来表达自己的情感体验。
2、体验法：心理学指出：凡是人们积极参与体验过的活动，人的记忆效果就会明显提高。在活动中，让幼儿自己进行角色表演，说出小动物们之间的对话，一定会留下深刻的印象，同伴之间合作表演的快乐，也将成为他们永远的回忆。
八、教学过程
活动流程我采用环环相扣来组织活动程序，活动流程为激发兴趣谈春天-----看春雨-------欣赏散文诗------情景表演-------经验总结-------审美延（绘画形式）
1、激发兴趣谈春天
“兴趣是最好的老师”。活动开始我利用谈话形式引导幼儿将自己已有的关于春天的经验进行整理，激发幼儿活动兴趣。
2、看春雨
观看课件《春雨的色彩》前半部分，到春雨姐姐欢迎的最热烈老师说：一天，一群小鸟在屋檐下躲雨，他们在争论一个有趣的话题，你们知道他们在争论什么问题吗？（幼儿回答）对他们在争论：春雨到底是什么颜色的？
这样的设计自然合理，进而引出散文诗《春雨的色彩》
3、欣赏散文诗
（1）完整欣赏后请幼儿把不懂得地方提出来，由幼儿提出来，教师引导讨论，帮助幼儿理解散文诗的内容。
（2）寻找句子、加深印象
给幼儿提出要求，请幼儿找一找诗里描写春雨下到草地上、柳树上、桃树上、杏树上、有菜地里、蒲公英上各用那些词语，通过找，让幼儿学会“淋、滴、洒、落”并学会用小动物的话来朗诵、来回答，促进幼儿积极思维，锻炼幼儿的口语表达能力，强调了重点，理解了难点。
4、情景表演：分角色进行朗诵表演。
5、经验总结：
将本家活动内容的前半部分进行总结，给幼儿一个春天的完整印象。
6、扩展延伸、升华主题
篇13：探析A烟草公司岗位说明书的编制
一、烟草进行工作分析的必要性
1. A烟草公司工作分析的潜在需求
(1) A烟草公司的竞争劣势。在对A烟草公司进行调研时, 项目小组发现公司内部存在各种各样的问题, 其中最为显著的是:组织机构层次过多, 职责不清, 需要对机构自上而下地进行改革, 达到精简、效能的原则;工作界面不清晰, 部门直接扯皮推诿现象严重, 工作效率低下;岗位设置不合理 (多头领导、层级太多、岗位混淆) ;人员编制的数目不符合最低化原则, 很多岗位工作负荷不饱和。
(2) A烟草公司的竞争优势。A烟草公司是我国主要的烟草生产基地, 拥有雄厚的实力和较强的生产能力。员工队伍的忠诚度比较高, 公司拥有其他竞争对手所无法超越的稳定的原料供应基地等等。以A烟草公司现有的条件, 如果能够科学的合理设计出, 针对公司的特点的人力资源体系将会使公司有质的飞跃, 实现公司的目标。而要实现企业的目标, 就得重视人力资源管理的基础工作——岗位分析。
(3) A烟草公司的内部需求。A烟草公司战略目标是a.实现一个战略定位, 公司进入行业第一方阵;b.打造品牌;c.培育一个新的经济增长点, 做大做强品牌;d.培养一支优秀团队, 支撑公司持续发展。现在, 它已不能适应企业管理的要求, 公司管理上的薄弱和不到位, 公司内部部门之间协调配合不够, 工作相互推诿、不负责任。另外, 部分员工不满意, 因为工作量的绝对不平均, 而在薪酬分配方式上, 大多数部门采取“二次打包分配”的原则, 底层员工干多干少、干好干坏一个样, 只要不违反原则性问题, 一般不会被扣钱, 职工收入相对平衡。进行二次打包分配的时候, 确定各个部门的薪酬总额较为困难, 部门总会争取更多的额度, 这就需要A烟草公司在岗位设置、岗位职责确定、岗位价值评价等基础工作方面做得比较扎实。
二、岗位说明书的内容设计
岗位说明书的内容无统一范式, 针对烟草企业“部门多、岗位多、人员多”的现状, 根据烟草企业的实际情况制定了适合其需要的岗位说明书。包含以下7个内容模块。
1. 基本状况:
包括岗位的名称、岗位编号、岗位类别、所属部门、直接上级部门和工作地点共6项内容, 是对该岗位的简单描述。岗位的编号一般由企业人力资源部统一规定;考虑到烟草企业规模较大、层级或岗位类别较多, 岗位体系往往比较复杂, 岗位名称已经不能作为区分岗位的惟一标志了, 此时就需要引入岗位编号的概念。
2. 岗位的概要描述:
岗位的概要描述应当尽量简洁、准确, 它的格式通常始于一个动词, 以此动词出发继续陈述这一动作的对象和作用及目的。
3. 岗位关系:
包括对内关系和对外关系2项, 明确本岗位的沟通范围。其中, 内、外是以本企业为界限。对内主要指与直接上级或平级部门/岗位之间协作关系, 一般填写最常联系的3~5个部门或岗位;对外协作关系主要从上级单位、政府有关部门, 客户及中介组织等方面来描述。
4. 职责任务、权限、工作依据描述:
该模块为岗位说明书的重要内容, 是对该岗位所有工作的叙述, 记录该岗位该干的具体事情, 需要用叙述的语言进行简明归纳。它说明了为达到工作的目的, 工作主要在哪些领域开展以及为完成该工作个人所应负有的责任。一个部门或科室中所有岗位的职责应能完全覆盖本部门或科室的总体职责。岗位职责是实现岗位使命的关键领域工作的概括, 并依职责的重要性排序。它的通用格式是“表述权限和参与方式的动词”+“需要完成的工作或动词所指向的对象+职责目标 (可选项) 。为了使任职者顺利开展工作, 才需要确定相应的权限和工作频率。
5. 绩效标准:
规定对该岗位工作的考核办法。其中绩效指标是相对固定的, 而其应达到的程度是相对变动的。因此岗位说明书中主要是明确岗位的主要绩效指标, 主要从时间、数量、质量及成本等方面来设置。
6. 任职要求:
描述从事该岗位所必备的最基本要求, 包括素质要求、学历、专业、经历和技能要求。其中, 学历、专业、经历和技能要求又分为基本条件和理想条件两种情况。岗位技能主要从招聘的角度出发, 根据岗位工作的需要, 并从工作性质和工作内容来判断其需求程度的级别。
三、岗位说明书编制的步骤
第一步:项目组梳理所有岗位, 编制岗位说明书的模板。第二步:将由模板编写的调查量表发放至每个岗位, 每位员工填写, 并反馈至人力资源部。第三步:项目组分部门收集齐全调查量表, 并根据相关标准文件 (公司规章制度、生产管理办法、物资管理办法等) , 统一对岗位说明书模板进行编写。第四步:将修改后的模板发放至每个部门、每个岗位, 由部门负责人对其进行修改, 人力资源部认可其意见后交至项目组。第五步:项目组收集所有修改意见再次修订岗位说明书。第六步:人力资源部对所有岗位说明书审订确认并定稿。
经由以上七个步骤, 通过反复沟通和3个回合的反复, 岗位说明书的编制充分体现了“全员”参与的特点, 既保证了每份岗位说明书的准确性和可行性, 又让每位员工熟悉了岗位说明书中的各项内容, 避免流于形式。
摘要：在人力资源开发和管理的诸多要素中, 岗位分析是基本要素, 是基础型的制度建设, 也是科学合理的绩效管理的前提。进行岗位分析并由此而制定一份科学详备的岗位说明书, 对烟草企业的管理具有重要意义。
关键词：工作分析,岗位说明书,烟草公司
参考文献
[1]雷蒙德.A.诺伊:人力资源管理:赢得竞争优势[M].第三版.北京:中国人民大学出版社, 2004
篇14：研究院岗位说明书
关键词：岗位说明书；组织结构调整；工作分析
在激烈的市场竞争中，许多大型企业需要转变管理方式， 调整组织结构，优化业务流程，以实现组织结构集约化、扁平化管理。在组织结构调整背景下，对公司原有岗位设置及每个岗位的职责进行科学梳理，修订岗位说明书成为当务之急。本文将以公司F为例，探析企业组织结构调整中，如何高质量地完成岗位说明书的修订。
一、岗位说明书的定义
首先我们先说明一下工作分析，工作分析（job analysis） 是一种系统地收集与岗位有关信息的过程，包括工作职责、任职资格、工作环境、工作强度以及工作的其他特征。工作分析的直接结果是岗位说明书，就是客观地给岗位（Job）画像。
岗位说明书也叫工作说明书或职位说明书，它说明了任职者应该做什么，如何去做，在什么样的条件下工作，这些工作对任职者的要求是什么等等。
二、修订岗位说明书的意义和原因
（一）企业组织结构调整必然带来业务流程和人员配置的巨大变化，修订岗位说明书是适应企业改革需要的重要工作。首先，修订岗位说明书有助于员工明确工作职责、清晰绩效标准、知晓任职要求、找准学习资源、明确努力方向；有助于管理者更好地了解组织结构调整后员工应当承担的工作，认清自己的管理职责和权限，从而考核更清晰、辅导更有效，并且更易达成共识，避免责任推诿、相互扯皮。其次，岗位说明书是一切人力资源管理工作的基础，可以为企业有效开展招聘、培训和员工能力提升等工作提供依据；同时岗位说明书将为职位价值评估、构建全员绩效管理体系和提炼员工关键业绩指标提供便利。
（二）随着企业组织机构调整，F公司原版岗位说明书存在不少问题，如许多部门设置与岗位分工发生变化；部分职责描述不清晰；工作内容没有呈现绩效标准与要求，缺乏工作好坏评价标准；对岗位知识技能要求不明确，任职资格过于笼统等。为适应F公司发展的需要，进一步明确和细化岗位职责，优化岗位管理体系，提升岗位分析结果对绩效考核的指导，细化任职资格，明确培训方向的目的；公司从管理基础抓起，开展岗位说明书的梳理修订。
三、修订岗位说明书中遵循的原则和问题分析
（一）遵循原则
1.功能最优原则。修订后的岗位说明书能够客观、真实反映各岗位信息，不遗漏重要内容，能满足公司人力资源管理需要。
2.规范性原则。文字表述力求简洁明了，使用规范用语，避免使用笼统且含糊不清的语句。
3.结合实际原则。结合公司实际，在充分调查基础上修订岗位说明书。
4.遵循法律法规原则。遵循劳动法、劳动合同法等相关法规规定，保障职工合法权益。
（二）可能存在问题分析
1.编制工作说明书的准备工作不足。一是没有做好修订岗位说明书的宣传动员工作，公司员工没有认识到工作说明书的重要性，在工作分析过程中敷衍了事。二是修订岗位说明书通常被认为是人力资源管理部门的事情，其他部门配合不力。三是没有事先结合公司实际情况确定岗位说明书的模板，给最后形成岗位说明书初稿带来很多不必要的麻烦。四是缺乏对参与编写岗位说明书的员工培训。
2.跨部门业务接口关系不明确，职责交叉与遗漏问题突出。在没有清晰界定部门职能之前便收集工作信息编写说明书，容易造成职责的交叉与遗漏，为日后部门之间以及岗位之间的互相扯皮与推诿留下隐患。
3.岗位信息的收集方法选择不当。收集岗位信息最常用的方法是问卷调查法，此外还有访谈法、观察法、关键事件法、工作日志法、资料分析法等，各种方法都有其适用性。企业在工作分析时，没有考虑自身的实际情况，并未从当前管理水平、员工素质和岗位性质等差别去决定采取哪种信息收集方法，没有科学的工作分析，企业无法理顺各部门的职责和权限。
4.工作说明书的审查修订工作不到位。企业对岗位说明书的初稿审查工作做得比较粗浅，只是局限于格式、用语是否统一规范，没有依据业务流程图、部门职能说明书审查，更没有与相关部门主管进行讨论，以致虽然花费不少精力但编制出的说明书并不能用在实处。
四、F公司岗位说明书的修订
F公司成立于上世纪90 年代，近年来，随着F公司的不断发展，公司进行了部分的机构调整和流程再造，过程中增加了不少的岗位，原有岗位的职能也发生了变化。在组织结构和人员配置上进行了比较大的调整前，公司下设职能部门18个， 长期职工4120 人、外包人员865人。根据上级公司对F公司定员编制情况的规定，F公司对机构、人员进行了调整，职能部门精简为15个，相应的人员调整配置工作已完成。本着适合本企业、趋利避害、高效科学的编制原则，本文尝试为A 公司编制工作说明书提供总体思路和具体操作步骤。
1.工作说明书修订前的准备工作。该项工作获得F公司领导层的支持和推动，并由人力资源主管、其他职能部门主管和外部聘请的工作分析专家组成工作分析小组。该小组确定岗位说明书的模板，编制工作说明书编写标准、培训撰写工作说明书初稿的岗位任职者和牵头组织相关部门共同审核工作说明书初稿并修订发布。
2.确定组织结构与业务流程。编制好部门职责，明确组织结构，与经理和部门主管进行沟通等方式来加深对公司业务流程的理解，梳理业务流程，防止职责的交叉与遗漏。
3.收集岗位信息，拟定工作说明书初稿。F公司采用目标管理的思路，在参照部门职责和梳理部门业务流程的基础上，让各部门召开讨论会，对本部门的职责进行分解，明确岗位职责，并按照本部门的岗位设置情况选定本岗位的岗位说明书拟稿人。
4.对工作说明书初稿进行审查与修订。工作分析小组主要对岗位说明书初稿存在的问题、基本格式进行审查，并分析汇总岗位说明书存在的问题，提出修改建议。在初步审查并修改后，工作分析小组要对岗位说明书进行第二次审查，重点是依据公司业务流程图、部门职责进行修订，对于有问题的地方做好记录。
5.管理层进行访谈，全面审查与修订岗位说明书。定稿之前，还需要和部门主管进行具体访谈。访谈的内容主要是对部门内外流程接口所涉及的工作职责进行访谈，讨论与流程规定相矛盾之处，确定岗位的职责范围和职责描述。与部门主管完成访谈后，工作分析小组应对有跨部门职责的岗位按流程进行归类。为了保证审查归类的科学性，还必须与总经理召开讨论会，对归类的岗位职责进行讨论和确认，随后工作分析小组再对所有的工作说明书进行全面审查与修订。
6.岗位说明书修订内容及成果。F公司主要改进了岗位设置目的和任职资格要求等内容，增加了工作职责的绩效标准、岗位绩效指标和主要制度流程等内容，其中主要有以下改进内容及成果：
（1）梳理部门组织结构和岗位职责。项目组通过对各部门主管和员工的访谈，对部门组织结构和岗位职责的进行重新梳理，不少部门还利用此项目开展的契机重新梳理的处室内部的职责分工。员工明确了企业要自己“做什么”的问题，也避免了岗位说明书中与员工的做的不一致的形式化问题。
（2）梳理岗位绩效指标和工作职责的绩效标准。为了促进企业所有员工的行动与企业发展战略保持一致，项目组还对岗位的主要绩效指标和工作职责的绩效标准进行的梳理，明确了员工对工作“怎么做”“做到什么标准”的问题，强化员工为企业敢担当，勇奋斗的品质。
（3）梳理岗位素质能力和知识课程体系。项目组扩展岗位素质能力和知识课程体系，梳理了各岗位的学习资源。通过学习资源需求调研，全面收集与部门、岗位相关的各种学习资源需求，并通过进一步的沟通与验证，建立与职业生涯发展相一致的分层级的学习资源库，给员工指明了学习的方向，为企业发展提供源源动力。
五、结语
岗位说明书的编制是一项枯燥乏味、繁琐而具体的工作，但如果能将上述方面的工作很好地落到实处，紧紧结合公司发展战略，争取修订时所需的多种资源，抓住工作分析的重点，便能得到相对满意的效果。希望本文能为其他的组织编制工作说明书提供参考。
参考文献：
[1]张德.人力资源开发与管理[M].第三版.北京：清华大学出版社，2007.
[2]孙健敏.人力资源管理[M].北京：科学出版社，2009.
[3]于桂兰，苗宏慧.人力资源管理[M].北京：清华大学出版社，北京交通大学出版社，2009.
[4]李星宇.岗位说明书编制方法的探讨[J].内蒙古科技与经济，2010（11）：14-15.